物流有限公司员工职业生涯管理办法模版.docx

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1、物流有限公司员工职业生涯管理办法第一条 目的和范围为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源，明晰员工的职业生涯发展，促进员工与组织共同发展，使组织效能最大化特制定本办法，适用于xx全体员工。第二条 原则（一） 具体性原则：针对每一个员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。（二） 长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。（三） 动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本办法进行相应的调整。第三条 工作责任划分（一） 员工是个人职业生涯发展的主要角色（1） 有权获得有关企业发展和职业发展相关信息和公平的职

2、业发展机会。（2） 有义务进行自我评估，向公司清晰地表达个人职业生涯计划和发展愿望，有效地管理自己的职业生涯。 （二） 部门主管帮助员工根据自身情况分析个人职业发展方向，指导员工进行自我职业生涯规划。（三） 人力资源部（1） 制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。（2） 对员工和主管人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。（3） 向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。（4） 及时向员工传达公司的职位空缺信息（四） 部门负责人（1） 开展必要的职业指导活动，通过对员工及公司岗位的分析，为员工选择适合的岗位和职业生涯路径。（2）

3、 根据员工的不同情况为其制定实现职业目标所需的各种行动和措施。如参加公司各类人力资源开发与培训，构建人际关系网，参加业余课程学习，掌握相关知识技能等。（3） 每年对员工的绩效和能力进行评价，结果确定后，与员工逐一进行职业生涯年度评审会谈，分析评价员工本年度的工作表现，检验员工的职业定位与职业方向是否合适，帮助其制定进一步的行动计划。第四条 建立职业发展档案（1） 晋升、晋级情况记录在员工档案中。（2） 历次培训情况记录在员工档案中。（3） 历年工作业绩记录在员工档案中。第五条 员工的职业生涯发展主要包含以下两个方面：（一） 岗位等级发展：职务不变，工资等级升降。（二） 职务发展：同一职系内的职

4、务升降和不同职系间的职务转换。第六条 职业生涯路径中每一职位的学历、工作经历、技能和知识要求详见相应的岗位说明书。第七条 同一职系内的职务升降职系典型特征成功标准主要领域典型职业通路举例管理能在信息不全的情况下分析解决问题，善于影响、监督、率领和控制组织成员。管理越来越多的下级，承担越来越大的责任，独立性越来越强。各部门主要领导、公司经理层主管经理副总经理总经理专业技术职业选择时，主要注意工作的实际技术或职能内容。即使提升，也不愿意到全面管理的位置，而只愿在专业技术职能区提升。在本技术区内达到最高管理位置，保持自己的技术优势。工程技术、财务分析、信息技术专业工程师项目经理工程管理部副经理工程管

5、理部经理副总工程师总工程师出纳会计主管经理副总经理总经理行政事务依赖组织，倾向于按组织要求行事，擅长细心的服务和周密的事务管理。 在行政区内达到最高管理位置，安排事务井井有条。行政管理助理主管主任第八条 不同职系间的职务转换基于员工的工作绩效、任职资格和公司的业务需求，员工也可在不同职系的发展通道之间转换。但须符合各职系相应职务的任职条件，经公司总经理办公会讨论决定后，由人力资源部将结果通知本人。 第九条 员工在各职系的发展通道内应能上能下，保证公平竞争。各类员工按照年度考核结果进行职务晋升或降职。职务晋升可以跨职系，晋升和降职的幅度为一个职务等级。（一） 晋升条件：（1） 一年年度考核平均结

6、果为 “优”（系数1.0以上）。（2） 接受了对应的培训课程，并考核合格。（3） 其他附加条件。（二） 降职条件：（1） 连续三个月考核平均结果为不合格。（2） 一年中累计有三次考核均为不及格。（3） 当年度内出现较重大违规事件并足以达到降职条件者。注：职务等级每升降过一次，考核结果便重新开始积累。第十条 职务晋升和转换主要包含以下三种来源：（一） 员工个人申请内部招聘的职位。（二） 部门经理提议：各部门经理每年年底根据本部门员工的年度考核结果，结合各级职位具体要求，提议晋升各级职位的人选。（三） 人力资源部提议：人力资源中心结合员工表现进行提议。（四） 所有职业生涯发展均须执行二级审批制。第十一条 本制度由人力资源中心负责制定、解释和说明，由总裁签字生效，自颁布之日起实施。第十二条 附件附件1：员工能力开发需求表附件2：员工职业发展规划表