企业员工绩效考评管理办法【5篇通用】.docx

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1、 企业员工绩效考评管理办法【5篇通用】 为增加员工的职责感，标准员工行为，维护良好的工作秩序，依据国家有关法律法规，结合集团公司实际，制定本制度。 第一章：总则 1.1、本制度适用于集团公司及各子、分公司的全部员工。 1.2、坚持“奖罚清楚、奖优罚劣，教育为主、惩处为辅”的奖惩原则，调发动工的进取性，建立一支爱岗敬业的员工队伍，为集团公司实现战略目标供应根本保障。 其次章：嘉奖 2.1嘉奖形式 2.1、嘉奖形式分为通报表扬、记功、记大功、加薪晋级，以及授予“标兵、能手、榜样”称号等，并视不一样情景赐予1000元以上或带薪旅游、外出培训提升等嘉奖。 2.2、嘉奖范围 2.2.1、在安全生产方面做

2、出显著成绩的（如：避开人身和设备事故、避开企业患病损失等）。 2.2.2、在技术革新、改造、创造上取得显著效果的。 2.2.3、在完成工作任务、提高产品质量、降本增效方面做出显著成绩的。 2.2.4、在企业治理、市场开拓、业务创新、工程治理、增收节支等方面成绩显著的。 2.2.5、在生产技术、经营治理、市场开拓及改革进展等方面提出重要的合理化意见提议，经接受实施后取得显著效果的。 2.2.6、为公司赢得信誉，消退不良影响，事迹突出的。 2.2.7、遇到事故或灾难等突发大事，勇于负责，处置得当，在爱护公司公共财产、舍己救人、防止或抢救事故中表现突出的。 2.2.8、检举违法违规、失职行为，维护公

3、司利益事迹突出的。 2.2.9、同坏人坏事作斗争，维护正常生产秩序、工作秩序、社会治安、抵抗歪风邪气事迹突出的。 2.2.10、在其它方面有突出表现，对公司有重大奉献的。 2.3、嘉奖程序 2.3.1、领导特别嘉奖由集团公司董事长或总裁直接对员工进展嘉奖，也可由下属单位提名，报集团公司相关会议讨论打算。 2.3.2、推举集团公司嘉奖的，由各单位人力资源部门初审，经本单位加留意见，报人力资源处审核后，按嘉奖事项分别提交集团公司相关会议讨论打算。 2.3.3、各子、分公司的嘉奖由基层队组以上部门推举提名，报本单位人力资源部门审核，按嘉奖事项分别提交本单位相关会议讨论打算。 2.4、嘉奖方法 2.4

4、.1、嘉奖的组织实施由人力资源部门详细负责，所需奖金分别从集团公司或各子、分公司奖金中列支。 2.4.2、原则上每年评比一次，也可依据情景准时赐予表彰嘉奖。 2.4.3、员工受嘉奖的资料存入个人档案。对特别突出的事迹和先进阅历，党群文化部门要进展宣传和推广。 第三章：惩办 3.1、惩办形式 一般为经济惩罚，情节严峻者，并赐予警告、严峻警告、记过、记大过、降级、降职、撤职、留用观察、解除劳动合同等处分。罚款数额一般为1005000元（造成重大损失赔偿除外），情节严峻的应加重惩罚。 3.1.1、情节特别严峻、造成重大经济损失的，违法犯罪的，连续旷工超过30天或一年内累计旷工超过60天的，除赐予经济

5、惩罚外，一律解除劳动合同。 3.1.2、属性质严峻，影响极坏，违反中华人民共和国治安治理惩罚法或中华人民共和国刑法的，同时移交司法部门处理。 3.2、惩办范围 3.2.1、迟到、早退一次，惩罚当事人100元。 3.2.2、旷工一次，惩罚当事人200元。无故不考勤，按旷工处理。 3.2.3、考空勤一次，惩罚当事人500元。 3.2.4、顶替他人考勤，惩罚顶替者500元。 3.2.5、因事外出，未按规定履行请假手续，按旷工论处；部门及以上负责人请假或公出未告知办公室，惩罚当事人100元。 3.2.6、上班期间未着员工服或正装，惩罚当事人100元。 3.2.7、上班期间带小孩或用餐，惩罚当事人100

6、元。 3.2.8、上班期间闲聊、玩嬉戏、干私活等从事与工作无关的事，惩罚当事人100元（任职人员200元）。 3.2.9、员工睡岗、串岗、脱岗，惩罚当事人100元（任职人员200元）。 3.2.10、开会迟到、早退或手机铃响，惩罚当事人100元。 3.2.11、无故不参与会议、活动等，惩罚当事人200元（任职人员300元）。 3.2.12、工作时间非接待应酬饮酒，惩罚当事人200元（任职人员300元）。 3.2.13、领导接待日未当值，值班领导脱岗，惩罚当事人200元。造成后果的，追究相关职责。 3.2.14、无正值理由，任职人员失去联系者，惩罚当事人200元，并通报批判。 3.2.15、办公

7、场所发觉常明灯、常流水现象，惩罚当事人100元。 3.2.16、在集团内部公共场所吸烟，惩罚当事人200元。 3.2.17、下班后未关门窗、水电等，惩罚当事人200元。 3.2.18、未按期报送报表、资料等，惩罚当事人200元。 3.2.19、未按要求传达上级指示、文件精神、工作安排等，视情节轻重，惩罚当事人200元以上。 3.2.20、在规定时限或承诺期限内，无正值理由未完成工作任务，惩罚当事人300元以上；并视详细情景，追究其它职责。 3.2.21、擅自外借公司档案、资料等，惩罚当事人300元以上。 3.2.22、铺张或损害公共财物，情节稍微者，惩罚当事人200元以上，铺张或损害款额由职责

8、人担当。 3.2.23、超标款待，情节稍微者，惩罚职责人200元以上，超标费用由职责人担当。 3.2.24、私自占用外单位馈赠的礼品，惩罚当事人300元以上，并责令退还礼品或折价退款。 3.2.25、接听电话不礼貌、不礼貌，惩罚当事人100元以上。情节严峻者，并赐予警告及其以上处分。 3.2.26、违规派遣公务车辆，惩罚职责人200元以上，费用由职责人担当；造成事故的，视详细情景，并赐予警告及其以上处分。 3.2.27、无正值理由不听从工作安排，惩罚当事人200元以上。情节严峻者，并赐予警告及其以上处分。 3.2.28、工作安排不合理、有意刁难下级，惩罚当事人200元以上。情节严峻者，并赐予警

9、告及其以上处分。 3.2.29、工作懒散，虚于应付，经提示仍未改善，惩罚当事人200元以上。情节严峻者，并赐予警告及其以上处分。 3.2.30、工作推拖、扯皮、失误，影响工作正常进展，惩罚当事人300元以上。情节严峻者，并赐予警告及其以上处分。 3.2.31、工作浮夸、弄虚作假，惩罚当事人300元以上。情节严峻者，并赐予警告及其以上处分。 3.2.32、利用公款吃请、聚餐，惩罚当事人300元以上，所涉费用由职责人担当。情节严峻者，并赐予警告及其以上处分。 3.2.33、违反婚丧宴请有关规定，惩罚当事人5002023元（任职人员10005000元）。情节严峻者，并赐予警告及其以上处分。 3.2.

10、34、违反劳动纪律，常常迟到、早退、旷工，完不成工作任务，惩罚当事人500元以上，调离工作岗位。情节严峻者，并赐予警告及其以上处分。 3.2.35、考勤员考勤失职或违规作弊，惩罚当事人1000元以上。情节严峻者，并赐予警告及其以上处分，直至解除劳动合同。 3.2.36、无理取闹、打架斗殴，影响生产秩序和社会秩序，惩罚当事人1000元以上，并赐予警告及其以上处分。 3.2.37、在工作中发觉他人违规违章造成或可能造成公司经济损失或不良影响，不准时制止，不向公司报告或有意隐瞒、处理不准时，惩罚当事人1000元以上，并赐予警告及其以上处分。 3.2.38、违反操作规程和岗位职责，玩忽职守或违章指挥、

11、违章作业造成事故，使企业财产和员工人身患病侵害（含本人违章作业造成自我损害的），惩罚当事人1000元以上，并赐予严峻警告及其以上处分。 3.2.39、职责心不强、工作不深入、盲目听从违章指挥，使本单位或部门发生严峻违规操作、违法乱纪和重大事故，惩罚当事人1000元以上，并赐予严峻警告及其以上处分。 3.2.40、发生突发事故，未能坚守岗位、实行措施、削减损失，惩罚当事人1000元以上，并赐予严峻警告及其以上处分。 3.2.41、利用职权或工作便利收受、索取财物，惩罚当事人1000元以上，并赐予严峻警告及其以上处分。 3.2.42、生活作风不正或参加社会违法活动，造成不良影响，惩罚当事人1000

12、元以上，并赐予严峻警告及其以上处分。 3.2.43、工作不负职责或工作质量差，生产劣次产品，造成较大潜在经营风险或经济损失，惩罚职责人1000元以上，并赐予记过及其以上处分。 3.2.44、治理不善、工作不力，给企业造成经济损失或事故，惩罚职责人1000元以上，并赐予记过及其以上处分。 3.2.45、扰乱企业正常秩序，使公司财产患病损失或对公司声誉造成不良影响，惩罚当事人2023元以上，并赐予记大过及其以上处分。 3.2.46、以污辱、诽谤、恫吓、殴打、损毁财物等手段，侵害他人人身权利和财产权利，惩罚当事人2023元以上，并赐予记大过及其以上处分。 3.2.47、滥用职权或利用工作之便，损公肥

13、私，顾私怠公，造成不良影响或使公司财产患病损失，惩罚当事人2023元以上，并赐予记大过及其以上处分。 3.2.48、失泄公司或客户机密，惩罚当事人2023元以上，并留用观察半年或解除劳动合同；后果严峻者，追究有关法律职责。 3.2.49、偷盗企业财物，惩罚当事人2023元以上，并解除劳动合同；价值较大的，并追究刑事职责。 3.2.50、违反财务制度，给公司造成经济损失，惩罚当事人2023元以上，并赐予降级、降职及其以上处分。 3.2.51、其它违反集团公司或子、分公司规章制度，或其它应抑制及惩戒的行为，视情景赐予相应的惩罚。 3.3、惩办程序 发生应惩罚行为时，由相关职能部门查清事实，提来源罚

14、提议；或由检举人直接向集团公司办公室或所在单位办公室举报，由办公室报请集团公司总裁或下属单位董事长、总经理，安排相关部门查证核实，提来源理意见，提交相关会议讨论打算。如确非主观缘由、属特别情景导致的违章违纪行为，经讨论同意后，可视详细情景酌情惩罚。 3.4、惩办方法 3.4.1、对因受处分而降低岗位级别的，按岗变薪变原则，重新确定工资薪级。 3.4.2、对员工赐予留用观察处分，观察期为312个月，观察期内停发工资，发给生活费，生活费标准依据有关规定执行。 3.4.3、解除劳动合同由其所在单位或部门提出解除理由，履行惩办程序，经工会同意后，由集团公司总裁或各子公司董事长批准，人力资源部门办理解除

15、劳动合同手续。 3.4.4、员工违章违纪所涉罚款一律交至公司财务部门；如惩办标准与_制度规定有不全都的，以_制度规定为准。 第四章：附则 本制度由集团公司人力资源处负责解释，自.x年x月x日起执行。 企业员工绩效考评治理方法（篇2） 为提高收费岗位效劳质量，鼓励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。 一、绩效考核内容 1、泄露病人隐私者，一经发觉扣款当事人30元。 2、未执行效劳标准礼仪、用语的，发觉一次扣发当事人20元。 3、在办公区域更换工作服、梳头、装扮发觉一次扣发当事人5元。 4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人

16、物品，发觉一次扣发5元。 5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发觉一次扣发10元。 6、办公区平常应保持干净洁净，经抽查卫生不合格又未准时改正的，当班人员每人扣发10元。 7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。 8、在收费处玩耍大声说话，影响院部形象者发觉一次扣发5元。 二、违反以下状况之一的，不得享受当月绩效奖金 1、遭投诉经查证属实的，不予嘉奖。 2、月病、事假次数累计超2天的不予嘉奖。 3、违反制度和相关规定累计金额达40元者，不予嘉奖。 三、局部效劳标准礼仪 1、仪表：收费员仪表干净、大方并主动微笑效劳。接待医院内外人员

17、的询问、交费时，应凝视对方，语气温柔，音量适中的急躁解答。 2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“感谢”，“请慢走”。 (1)双手接到患者的单子时要说“您好”; (2)请问是_先生/女士(阿姨)吗? (3)您好，一共是x元x角; (4)先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗? (5)找您_元,请核对一下; (6)双手递出单子时要说“请慢走”! (7)请拿申请单到楼科作检查; (8)请到x科，换/开个单子。 月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行争论后准时修订和完善。 对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管许多企业都在积极推动和努力实践，基层班组也分别制定了

18、员工工作业绩考核制度、规定和方法，然而在实际运作中，由于熟悉、理解和的差异，往往存在着诸多盲点和误区： (1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。 (2)绩效考核内容设置不合理、不科学。 (3)不注意绩效考核过程中的监视作用。 (4)劳动酬劳和实际付出相脱节等。 这种种因素在肯定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不全都，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的鼓励作用。 企业员工绩效考评治理方法（篇3） 一、考核目的 1、客观考评员工本年度内的工作表现、奉献，对取得良好业绩和成绩的员工进展鼓励，合理、有效安排企业资源。 2、作为年终评优的主要依据。 3、推行干部年度工作总结，作

19、为年薪制计发的主要依据。 二、适用范围 总公司各部门、属下各分公司全体员工。 三、指导原则 1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。 2、公正、公正、公开的原则。 3、严格要求、严谨掌握、严厉对待的原则。 4、考核结果与薪资、评优、嘉奖、干部任用等多元化因素关联的原则。 四、指导思想与考核方法 1、治理干部以单位绩效、个人绩效相结合。 2、有针对性地采纳绩效结果考核法、核心才能考评法。 五、实施部门与职责 1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进展考核。 2、人力资源部：考核统筹、协调、监视与执行机构。 3、各部门：考核帮助与执行机构。 六、考核对象

20、 1、实施全员考核，上至总经理，下至一般员工均须参与年度考核。 2、截止_年x月x日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。 七、考核周期幅度 _年全年(1月12月)，司龄缺乏一年的，按入职之日起执行考核。 八、考核方式 注：九大核心才能评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过0.3分。 九、考核结果应用 1、采纳AAA分段排行法，根据考评分凹凸挨次进展排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员

21、工核定为A类员工。根据以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)： 1)门店基层员工(营业员店助) 2)分店防损员 3)总部防损员、司机 4)收银员 5)理货员 6)店经理 7)总部主管及以下治理人员(部门内排行) 8)组经理(不含代理组经理) 注：对于AAA级员工可推举作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先讨论入选;对于评分低于60分的可视详细情景赐予降薪、调职、辞退等处分。 2、考核结果与年终奖的关系 依据排行结果，组经理及以下级别根据以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室依据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行讨论确定。 注：T为考核周期，入职

22、满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。 十、考核工作安排 1、培训：x月x日10：0012：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。 2、评分表提交时间安排： 门店：x月x日前提交到各区域经理(督导)处。 总部：x月x日前提交到各部门负责人处。 整体时间安排：x月x日前全部提交到人力资源部_处。 3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关留意事项。 十一、考核说明 1、x年x月x日还没转正的员工无需参与年度考核。 2、全部考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。 企业员工绩效考评治理方法（篇4） 第一条考核方案 1、考核目的。 为构建公司的现代人力资源治理体系，健全和完善绩效治理工作

23、，促使公司持续、快速、稳定进展，特制订本治理制度。 (1)为公司员工薪酬调整供应依据。 (2)为公司员工晋升供应资料。 (3)为公司员工培训工作供应方向。 (4)促进公司与员工之间的沟通、沟通。 2、考核原则。 (1)公开性原则。 应最大限度削减考核者和被考核者双方对考核工作的神奇感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (2)客观性原则。 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的肯定标准进展考核，引导员工不断改良工作，避开人与人之间的攀比，破环团结精神。 (3)与目标治理相结合的原则。 目标考核是绩效考核的根底，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 3、考核范围。 本方

24、案适用于公司全部员工，包括：各职能部门、下属子(分)公司的一般治理人员和一般工作人员。 其次条考核方式 对一般治理人员的考核由两局部组成，一局部为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，表达了员工对部门、下属子(分)公司业绩的奉献;另一局部为岗位评分，表达了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 1、部门、下属子(分)公司评分。 根据粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事治理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进展考核评分。 2、岗位评分。 (1)岗位目标考核。 确定岗位目标。 依据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进

25、展目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般治理人员和工作人员的岗位目标在上年度x月x日之前确定。 拟定工作规划。 依据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作规划。年度工作规划在上年度x月x日前拟定，月度工作规划在上月x日前拟定。一个详细的工作规划要包括工作的对策和措施、工作估计进度、对工作重要性的说明以及工作需要协作的事项。 目标执行状况检查。 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行状况，检查结果填入工作规划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 困难处理。 目标执行进度落后或执行发生困难时，应依据该项问题的严峻程度与影响大小，进展处理。 a.该问题仅属个别问题，由

26、目标执行人与直接主管上级讨论改善方案解决，并将处理意见及处理状况填入工作规划检查表。 b.的确由于外部因素或内部临时不行解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年其次季度末。 (2)岗位业绩评价。 依据个人工作规划的完成状况，由考核小组及个人直接主管根据考核表对个人岗位业绩进展评分。 3、评分方式。 (1)一般治理人员评分方式。 由考核小组依据被考核人的工作规划完成状况对其进展评分，占个人考核总分的30%。 由个人直接主管组织被考核人进展考核面谈，依据被考核人的汇报总结进展评分，占个人考核总分的30%。 由

27、被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。 人力资源治理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。 (2)一般工作人员评分方式。 由考核小组依据被考核人的工作规划完成状况对其进展评分，占个人考核总分的30%。 由个人直接主管组织被考核人进展考核面谈，依据被考核人的汇报总结进展评分，占个人考核总分的50%。 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。 第三条考核安排 1、考核小组。 在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。 2、考核时间。 对工作规划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作规划执行状况进展检查。对员工的综合考核每

28、年两次，年中、年末各进展一次。 3、考核留意事项。 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要根本根据A级的占8%(95100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进展，允许有适当调整。假如部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反假如部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。 4、考核面谈。 个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成全都。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 5、考核结果反应。 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在

29、肯定时间内，不服者准予根据规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议打算后的成绩即为最终核定的成绩。 6、考核结果运用 依据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。 企业员工绩效考评治理方法（篇5） 一、目的 为加强内部治理，鼓励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导全部员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓舞以目标为导向的行为方式，设置更清楚的、公正的、可见的、全都的绩效考核标准制定本方法; 二、原则 制度面前，人人公平。坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚清楚。讲公开、讲客观、讲开放沟通;不讲条件，不讲情面，不讲照看; 三、考核人 依据公司组织构造图

30、，每位员工由其直接或间接上级对其考核。公司经理总体监视绩效考核实施;公司副经理负责制度统筹、实施、推动;见下表： 四、考核内容 包括公司规章制度执行状况及各岗位工作任务的完成效果。 1、考核评分方法：每月考核起评分为100分/人，依据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩。 2、绩效面谈制度。考核者应于考核评分完毕后与被考核者进展面谈，帮忙其总结阅历，发扬优势、找出缺乏，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效目标或要求。考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结果提交工资核算部门，见附表。 3、强制分布制度。原则上，依据团队优、良、中、差

31、等表现，各部门员工绩效得分分布比例应与下表相符合： 员工绩效 120分以上100-120部门表现 80-9960-7959分以下 优秀良好中等较差 不大于10%不大于15%无限制无限制无限制不大于5%不大于10%无限制无限制无限制不大于3%不大于5%无限制10%以上5%以上 无不大于3%无限制15%以上10%以上 备注：对部门表现的评价采纳关键大事法，大事选取应围绕公司战略目标及与公司利益相关的重大关切大事，由领导对各部门作出客观评价。 1、对公司提高治理和效劳质量有突出奉献，使公司直接增加收入上1万元或削减损失1万元以上者，奖550分/次。 2、工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，

32、经核实，奖25分/次。 3、公司的单项嘉奖按有关规定进展嘉奖; 4、积极提合理化建议，对公司物业效劳工作有实际收获和较好推动作用的，经领导确认，奖25分/次; 5、准时制止治安、消防及其它突发大事，爱护了生命财产安全，削减经济损失，奖520分/次; 6、精打细算、修旧利废、厉行节省、降低物管本钱有较大成果，奖25分/次; 7、对设施设备进展技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖210分/次，特殊突出者，加倍嘉奖; 五、业务局部 1、对入住流程、装修流程、报修流程、大宗物品迁出流程不清晰的，扣5分/次。 2、日常检查记录不完整，不真实，填写不标准的未做到，扣5分/次。 3、按要

33、求检查考核清洁工的工作完成状况，未做到，扣3分/次(项) 4、业主资料文件完备、业主应签署的文件无遗漏、未做到，扣5分/次。 5、仔细急躁接待投诉，准时处理并跟踪催促解决，未做到，延误修理时间的，扣6分/次。 6、客户报修投诉未按要求期限处理，手续不齐全，不履行报修流程扣5分/次(项) 7、对空置房进展定期检查，未按要求检查并做记录，扣5分/次。 8、装修巡查记录不完整，不真实，装修验收手续齐全，未做到扣5分/次(项)。 9、准时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣5分/次(户)。 10、治理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣5分/次(项)。 11、对治理片区内设施设备不清晰的，维护不到位的，扣5分/次。 12、对巡查中发觉的问题，不准时予以解决，要求有文字记录，处理过程，未做到扣5分/次(项)第四条、例外状况处置。 未能涵括在考核奖惩制度通则内，但对公司利益和治理做出重大奉献或导致严峻后果的行为，经公司总经理提出并打算，适用例外状况处置程序，处理幅度参照但不限于本制度相关规定，见附表。