企业人才培养方案范文汇总五篇.docx

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1、 企业人才培养方案范文汇总五篇 一、目的 为仔细贯彻集团人才进展战略规划，加快人才培育、使用。建立和完善人才培育机制，通过制定有效的人才培育与开发规划，合理地挖掘、开发培育公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满意公司乃至集团“十二五”进展规划对人才的需求，为公司的可持续进展供应智力资本支持。 二、原则 坚持“内部培育为主，外部培育为辅”的培育原则，并实行“滚动进出”的方式进展循环培育。 三、人才培育目标 公司人才培育目标始终坚持“专业培育和综合培育同步进展”的人才培育政策，即公司培育专家型的技术人才和综合型的治理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内把握较高技术水平的人才，综合型治理人才

2、指在本单位或本部门工作领域具备全面学问，有较高治理水平的人才。 四、人才培育组织体系 公司建立“统分结合”的人才培育体系，职能部门和生产单位及工程组作为人才培育的基地，负责人才培育对象的初步甄选和人才培育规划的详细实施，人力资源部作为公司人才培育的组织协调部门，负责人才培育规划、人才甄选标准和程序的制定、培育对象确实定和培育规划的统筹安排。 五、主要内容 本方案由以下几个方面组成：人才培育体系的构成、人才的甄选、人才培育模式、人才的培育方法、人才的淘汰与晋升。 （一） 人才培育体系的构成 公司人才培育体系由“启航工程规划”、“育英工程规划”、“菁英工程规划”、“卓越工程规划”四个局部组成。由这

3、四个局部共同构成公司战略人才库。 1、启航工程规划：该规划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培育，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。 2、育英工程规划：该规划旨在通过对公司现有的有两年以上工作阅历的，有进一步培育潜质的优秀班组进步行培育，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。 3、菁英工程规划：该规划旨在通过对公司有进一步培育潜质的核心技术人员及中层治理人员进展培育，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储藏人才。 4、卓越工程规划：该规划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培育，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好预备。 通过上述

4、四个规划，逐步将培育对象培育成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司依据当前或依据将来进展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应将来进展变化而储藏的一些可替代高级岗位的人才。 （二） 人才的甄选 通过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。 1、甄选条件：进入人才培育队伍的员工必需是大专以上全日制学历，一年以上工作阅历，能够胜任现有岗位工作，有剧烈进取精神，有肯定的培育潜质。 2、经过职业生涯规划、科学测评，由部门或生产单位推举。 3、由人力资源部依据甄选条件筛选人员名单，然后由公司领导批准入选人员名

5、单。 （三） 人才培育模式 为适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯规划，公司对人才采纳以下两种培育模式： 1、复合型经营治理人才培育模式：公司实行宽口径培育模式，即采纳：一线轮岗工作（不同系统）时间为一年；挂职熬炼从副班长到班长（不同车间或部门）时间为一年；挂职熬炼从车间副主任到主任（不同车间或部门）时间为一年；挂职熬炼从中层副职到正职（不同部门）时间为一年；培育期间采纳连续教育+内外培训+双师培育制+分段式多模块培训体系。 2、专业技术及业务治理型专才，以专业技术为主线进展叉培育模式，即采纳：专业或业务领域内轮岗+工程熬炼+内部指导+连续教育+内外培训模块训练等多种培育方式进展培育。 （四

6、） 人才培育方法 为了保证人才培育的针对性、有效性，公司对列入培育规划的各级人员采纳不同的培育方式，根据“技术、力量、素养”协调统一的人才培育模式，注意综合素养教育的根底上，以提高大学生的技术素养为目标，以培育学员的技术创新力量为重点，努力培育“适应公司进展需求，实践力量强、综合素养高、创新性”的应用人才。 1、入职开头跟踪治理：由人力资源部组织各部门单位负责，定期跟进大学生工作的进展状况。入职2周的脱产军训、培训；现场流程培训；跟班熬炼；年终优秀选拔。 2、建立保障机制，为大学生快速成长搭建平台。启动职业生涯规划，为了让各专业大学生看到进展的盼望和潜力，安心留在企业施展才华，从20xx年起，

7、启动大学生职业生涯设计工程，其有利于引导大学生确立人生奋斗目标，充分发挥潜能，提高综合素养，同时有利于组织选拔使用和培育适合岗位人才。 3、轮岗：前提必需胜任本职工作；公司不同部门间的轮换，主要是使其能够熟识不同部门、单位及各岗位主要职责和相互协调协作状况；由轮换期间部门或单位治理；轮岗周期原则上分为三个、六个月和一年三种，详细轮岗时间依据培育规划及实际状况确定。 4、纳入内部培训师：为了满意中层岗位所必需的沟通力量、 表达力量以及学问自主积存总结力量，凡列入“菁英工程规划”的必需依据公司内部培训师治理方法参与内部培训师，并完成相应的讲课工作。 5、加强培训：内部培训-公司安排一系列的根底培训

8、、技术培训、治理培训、力量提升培训、素养培训等多种形式；外部培训-安排到有色行业同类矿山现场培训、参与询问机构组织专项培训。供应技术沟通时机，有规划地选送到合作单位进展学术沟通、参观学习，取长补短，开阔他们的视野。 6、委培：依据专业、治理需要与高校和有色行业培训机构合作，托付进展深造。培训为半脱产和全脱产形式，毕业后报取得毕业证，公司赐予报销学费。入学通知前需签订委培协议，毕业后为公司效劳10年以上。 7、双师制：过去，以师带徒、以老带新。安排有阅历的同志担当指导教师。外表上很重视，事实上这些师傅根本履行不了职责。在此根底上考虑大学生刚踏入社会，布满激情和动力，思想还未真正成熟，自律和心里承

9、受力量比拟小，遇到挫折很简单产生想法。实施“双师制”，即主要组织相关专业具有较高职业技能和较好职业道德的骨干或比新入职学生早2年“学姐学哥”，班组长为目标责任人。没有身份地位的差距，建立实习状况反应机制，帮忙指导大学生树立职业抱负，这样让大学生能快速融入集体、切入工作。当挂职熬炼到车间主任阶段期间，安排厂级领导一带一专人负责指导、治理、考核。 8、自主式、合作式、讨论式：在每一段熬炼期间安排有设计性、讨论性的内容，面对生产运行存在简单疑难课题、技术攻关。例如去年在xx熬炼的xx公司xx、xxxx，在生产技术部副经理带着下，进展爆破参数优化工程和冻土爆破工程讨论，经过分析争论提出方案，开展研讨，

10、选定试验爆区，通过爆破效果分析各项指标，确定优化参数，开展专项爆破试验，最终试验胜利解决了大块产出率和根底率偏高和影响铲装效率的问题。经北科大、设计院等专家认证到达预期效果，提高生产效率，降低了本钱。 9、构建分段式、多模块、相互连接方法：从应用型人才培育体系整体动身，在强化根底训练的根底上，先压担子，后帮带，先试用，后定职。根据“加强根底、重视应用、开拓思维、提高素养”的指导思想；以“培育学员综合素养和创新力量”为目标，建立以力量培育为主线，分段式、多模块、相互连接的培训课程。 10、挂职治理力量提升：纵向逐级挂职，横向多-维度熬炼。基层一线班组长挂职阶段，主要是自我完善，丰富学问和积存工作

11、阅历。同时，要以身作则，勇挑重担，办事公正更要顾全大局，熬炼职业道德素养、文化技术素养、治理素养，把握规划、生产、安全、设备、本钱等治理学问和技巧。挂职熬炼关键在其次、三阶段，在车间主任和中层岗位上熬炼时，必需赐予施展平台，放开治理权限，明确治理目标，独立处理解决问题，严格根据规划方案实施。 11、保障体系：师资队伍构造-人才培育基地以内部培育为主，现有阅历丰富的各专业兼职教师40名。其中教授级高工7名，首席工程师1名，高级工程师13名，工程师18名，高级技师1名。此外，基地还依据培训需要聘请一些教授和教员，分别是国内高校名师和行业界高级技术人员，指导团队进展创新教育，科学讨论、技术训练。使师

12、资队伍建立等方面起到了推动作用。 12、增加企业分散力：积极开展丰富多彩的业余文化生活，满意青年人才物质和文化生活需要。组织各种演讲、书法、篮球竞赛和技能比武，积极参与公司举办大型文体活动。 13、考核体系：考核分为季度考核和年度综合考核。季度考核：学员要有工作小结及自我评估改良意见。指导教师和主管负责人对其评价。年度综合考核：实行“三结合”方式，即结合工作总结进展民主测评、带班指导教师，轮岗单位或部室负责人的意见进展评分。 根据人才培育体系四个局部，不同培育时期，不同的层次，分别制定不同考核指标； 考核主要测重于思维力量、专业素养、个人特质、综合力量，同时着重参考其工作业绩。 综合考评实行问

13、卷打分方式，分别由带班指导教师、民主测评、轮岗单位负责人进展打分，然后根据30%，30%，40%的比例计算出加权得分。以此得分作为衡量综合考评结果的依据。 （五）人才的淘汰与晋升 为了保证公司人才培育规划的有效实施，促进公司人才积极进取的精神，公司人才将实行动态治理，每年依据考核进展调整一次，淘汰不符合条件的人员，并汲取新的优秀人才参加。 1、淘汰：依据年度综合考核结果，考核评为不合格的淘汰。评为根本合格的在原挂职岗位连续熬炼，连续两年评为根本合格的，经人力资源部确认没有进一步培育潜质的，将不再作为公司人才进展培育。 在培育过程中，未按本实施方案要求程序参与培训的或外委培训不签订培训协议的，违

14、反公司员工治理方法的，经人力资源部确认不再作为公司人才培育。 公司将依据培训治理方法对各层次人才的培育进展评估，在评估过程中凡不协作评估工作的个人，人力资源部将依据详细状况考虑淘汰出局人才治理库。 2、晋升：依据年度综合考核结果，评为合格的晋升一级挂职熬炼。另外，当公司消失岗位空缺时，将优先从公司人才库中选拔适合人选，或集团公司选拔人才时优先推选。 企业人才培育方案 篇2 一、培育原则 1、人力资源部制定后备梯队人才培育实施规划，规划制定原则遵循治理类与生产技术类人才的双通道培育模式，表达层次性、逐步深化由低级向高级递进性。 (1)治理通道:公司员工自荐透过选拔、评估后即可参与后备梯队企业人才

15、培育方案，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生治理岗位时参与竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期(3-6个月)考核。 (2)生产技术通道:公司员工自荐透过选拔、评估后即可参与后备梯队企业人才培育方案，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参与竞聘，面试合格后，透过见习期后即可上岗。 2、充分利用公司各种资源，实行人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培育规划。 二、培育体系 (一)建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培育体系。 (二)详细培育方式 1、教育培训 (1)课程研修:公司安排或个人选取外部专业机构组织的公开课、论坛、沟

16、通会。 外训验收:提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进展转训(培训次数)，以及所学学问在实际中应用程度(质量考核)。 主要是透过内外部资源进展治理学问、技能类相关课程的集中学习与研修。 (2)学历提升:个人选取申请参与公司外的学历提升。 学历验收:提交毕业证书或结业证。 (3)外部考察:依据工作需要，公司安排后备人才到异地参与相关的考察、参观、培训、沟通等。 学习验收:提交考察报告、考核其是否进展转训(培训次数)，以及所学学问在实际中应用程度(质量考核)。 以此增加对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。 2、个人提高 (1)沟通研讨:公司安排或个人选取 学习验

17、收:提交研讨报告 开掘内外部资源绽开一样岗位对话沟通及行业对标以开拓思维、学习创新，透过团队建立活动等治理主体研讨进展阅历沟通与共享。 (2)书籍阅读:个人选取对岗位有帮助的书籍 学习验收:提交读书心得 透过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，猎取各方面学问、技能及素养的提升。 (3)资格认证:个人选取参与各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证。 学习验收:提交资格证书 3、导师辅导 (1)一对一导师辅导:公司安排，每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。 学习验收:提交导师辅导纪录 (2)高层对话:公司安排后备梯队人才与公司高管接触，定期进展职业谈话。 学习验收:学习心得

18、 4、行动学习 (1)工程历练:公司安排后备梯队人才主导相关工作工程(一年至少两次) 学习验收:提交报告、心得、案例或考核表 旨在透过实际工程历练，促进理论与实践相互结合，同时透过提炼工作实践案例检验其学习效果。 (2)代理测试:公司安排后备梯队人才临时全权代理规划培育岗位职务。 学习验收:提交报告、心得、案例或考核表 透过对后备人才代理期间工作的考核，提前发此刻治理过程中亟待提升的方面，以便提前躲避，防止将来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不少于三次。 (3)见习培育:公司安排或个人选取，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。 学习验收:提交报告、心得、案例或考核表。 在见习期间，透过参加各

19、类会议、决策、工程等培育深化梯队人才业务潜力、治理潜力。 原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，详细见习时间依据实际状况确定。 (4)跨专业实践:公司安排或个人选取，在本岗位工作娴熟根底上，能够实行跨部门、跨专业工作实践熬炼。 学习验收:提交报告、心得、案例或考核表 三、培育资料 (一)公司安排(共性需求):治理根底学问+治理技能(自我治理/治理他人/团队治理等)。 个人选取(共性需求):业务潜力短板+治理实务操作(工程治理/本钱治理/品质治理等)。 社会组织:专业培训机构、院校组织的各类治理培训、专业主题培训、学历提升培训等。 (二)培训课程设置 1、主角认知

20、（1）治理者主角、地位与职责 （2）治理人员素养要求 2、治理技能 （1）团队建立与治理 （2）企业目标与达成规划; （3）沟通与协调(跨部门沟通与合作) （4）培训与鼓励(指导培育下属) （5）绩效治理 （6）安全治理 （7）工作调配 （8）如何改善员工工作表现 3、治理实务 （1）生产规划的编制与掌握 （2）本钱掌握、质量治理 （3）设备治理、物料治理 （4）定编定员治理 （5）工序治理 四、学习与培训规划安排 略 五、过程管控 (一)沟通机制:加强与后备梯队人才的沟通，了解其所思所想并准时解决相关问题，解除其后顾之忧; (二)反应机制:准时将梯队人才工作表现及学习工作成果反应至其本人及相

21、关主管; (三)考核机制:实施阶段性考核，对优秀者赐予表扬鼓励、表现一般者赐予相应要求和压力。 六、培育考核 (一)考核指标:专业学问(50%权重)、工作潜力(30%权重)、职业素养(20%权重)。详见后备梯队人才培育实施考核表; (二)考核数据记录:分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培育资料，每大类依据实际培育状况进展细分，比方课堂表现、培训总结提交、读书心得、工程历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一电子记录到后备梯队培育档案登记表台账，特地档案袋保管; (三)考核结果运用:实施阶段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者

22、为合格，合格者连续培育，不合格者取消梯队培育资格; (四)每位梯队人员务必确定一位培育导师。培育导师依据培育目标，每月对培育过程进展效果反应记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进展跟踪整理，分析培育效果，以便准时做出方案调整。 企业人才培育方案 篇3 在快速进展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用潜力。人才是推动企业安康进展的力气源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业进展的打算性因素。因此，只有拥有了充分的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，大力推动人才队伍建立，企业才能实现跨越式的进展。要实现广西有色集团的整体进展规划目标，务必

23、实施人才强企的进展战略。 要实现集团公司的战略目标，务必根据“广泛宣传、做好规划、标准制度、建立机制、完善设施、强化载体、注意创新”的总体思路来制定相应措施。依据集团公司的实际状况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与鼓励机制，重视人才的自我价值的实现。详细措施和方案如下： (一)舆论宣传 制定宣传工作方案，实行多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大好处和根本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的”阅历做法，营造全系统高度重视、关怀支持人才工作的气氛，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和广西有色报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略

24、，准时反映战略实施动态和取得的成果。 (二)人才队伍建立规划 1、充分利用集团公司现有的人才培育平台，发挥“人才小高地”、博士后流淌工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势，推动集团公司“高端领军人才引进工程”规划，透过工程合作、校企合作、产学研结合的途经，透过柔性引进的方法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培育。 2、抓好集团公司下属企业领导班子建立，对班子的考察选拔、使用配置、潜力标准、培育方式手段、绩效评价、鼓励约束、动态治理等方面进展系统的讨论和部署。加强对年轻治理干部的培育使用，促进治理人员队伍的专业化和年轻化。 3、制定和实施专业技术人才队伍建立规划，对专业技术人才队伍

25、建立的规模数量、潜力标准、培育方式手段、开发培育规划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、鼓励约束、动态治理等方面进展系统的讨论和部署。合理配置人力资源，提高人力资源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、鼓励、保障机制，营造良好的人才进展、人尽其才的制度环境。 4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建立培育规划。对高级技能人才队伍建立的需求、培育方式手段、开发培育规划进度等方面进展系统的讨论和部署。 5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建立，加强集团公司对下属公司的调控力度。 (三)职工教育培训 制定员工教育培训治理方法，对员工教育培训工作进展制度化、标准化、科

26、学化的治理。严格执行培训经费的按规定提取和使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，满意专业技术人才的连续学习需要，为开发员工潜能、实现集团进展目标带给智力支持。 围绕创新潜力建立，各下属企业依据自身各类人才特点，讨论制定各类人才的潜力建立标准，加大教育培训力度。依据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的素养和岗位胜任潜力为目标，按人员层次设计培训资料，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。 讨论设立高级人才开发培育专项资金，有规划、有重点的培育高尖端有色人才。适时讨论和提出高

27、层次人才国际化培训规划，为下一步集团“走出去”战略带给人才。 全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建立，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。 制定分阶段培育规划，有规划地开展后续学历教育，优化员工队伍文化构造。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培育规划，分批进展技能升级，优化员工队伍技术等级构造。常常性地开展员工业务技术比武活动。 强化专业技术人员连续教育，提高专业技术人员队伍整体素养。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。 (四)人才的考核评价 建立科学的经营治理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高

28、技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察使用中试行定量评价、潜力测试与职业倾向测试。 (五)人才的选拔使用 制定企业领导人员治理方法，使企业领导人员的治理走上制度化、标准化的轨道。建立企业领导人员后备队伍，制定后备干部治理方法。 完善下属公司董事会和监事会治理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和治理。使董事监事的治理走上制度化、标准化的轨道。 讨论制定首席专家和专业技术带头人评比和聘任制度。建立集团公司各类专家人才库。实施人才储藏战备。 (六)人才的鼓励机制 1、完善企业治理人员年薪制实施方法，讨论探究短期鼓励与长期鼓励相结合

29、的方式。 2、制定实施首席专家和专业技术带头人津贴制度。 3、讨论制订集团公司优秀专家、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、嘉奖方法。 4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，进一步推动实施有色集团企业年金治理制度，强化各类保险和福利待遇的鼓励作用。 5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划，建立技术类和治理类人才通道，并实现对员工的鼓励，引导员工将个人目标与组织目标协调全都。 企业人才培育方案 篇4 公司“十一五”期间人才培育的总体目标是：坚持终身学习、全员培训的思路，透过构建贴合公司实际的现代教育培训体系，建立健全贴合人才成长规律的鼓励约束机制，构成分

30、层次、分类别、多渠道、大规模的人才培育新格局，培育和造就一支政治素养好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对简单局面的经营人才队伍；一支职业素养好、市场意识强、熟识电网企业经营治理业务、坚持并实践公司进展战略、执行力强的治理人才队伍；一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关潜力的技术人才队伍；一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。 1、员工素养提升规划。到20xx年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例到达25%，人才密度到达0.80。企业经营者、治理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别到达90%、50%和

31、55%以上全员培训率到达95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水平和创新潜力明显提高，岗位适应性明显增加。 2、“1551”优秀企业人才培育方案。加大各类优秀人才培育力度，公司培育选拔100名优秀经营人才、500名优秀治理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。 3、创新型高精尖科技企业人才培育方案。在支撑电网建立与进展、提高电网运行掌握水平和推动电网技术升级等重点技术领域，重点培育2-3名后备院士人才，培育300名创新型优秀拔尖人才，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争到达300人以上，构成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。 4、紧缺企业人才

32、培育方案。加大引进和培育公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培育500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才，满意公司业务拓展的需求。 5、特高压电网专项企业人才培育方案。依据特高压电网工程建立的要求，加强特高压科技人才的培育，5年内滚动培育20xx名能够担当特高压电网技术讨论、设计、建立、生产运行、维护和治理等专业人才。 6、西部电力企业优秀青年企业人才培育方案。每年从西北五省和西藏公司选拔40名有培育前途的青年治理和技术人才，进展针对性的集中强化培训，并对口派遣到东部兴旺电力企业实践熬炼。加大对西藏公司人才帮扶力度，每年选派10名优秀技术和技能人才进藏担当培训师，开展对口培训，为西藏公司培

33、育技术和技能人才。 7、学习型班组建立规划。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，专心培育国家电网文化，建立学习型班组；加强基层班组建立，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统全部班组长的轮训工作。 8、农电工素养潜力提升规划。加大农电工培训力度，全面提高农电工根本素养和工作潜力，开展对全部农电所长的轮训工作。到20xx年底，农电工持证上岗率到达100%。 企业人才培育方案 篇5 为了强化全县中小企业人才资源配置，提升中小企业人才队伍素养和经营治理水平，大力推动全民创业，以催生中小企业做大做强，切实解决中小企业进展中的人才匮乏、技术单一、思路狭窄、难以适应中长期进展之需求等突出冲突，依

34、据省、市中小企业“十二五”进展规划和加快中小企业创业培训基地暨远程教育的总要求，结合我县中小企业人才培训工作实际，以效劳全民创业，激发群众创业激情，积极实施“以培训促人才、以人才促创业、以创业促就业、以就业促进展”的培训工作新格局，努力提高中小企业员工队伍和人才队伍的整体素养，为促进中小企业进展做好全方位的人才培训效劳工作。 一、目标任务 以催生中小企业，促进非公有制经济进展为目的，以逐步完善和提高中小企业创业人才、高技能人才的培训环境、培训条件、培训数量、培训质量为目标，促进和带动全县中小企业做大做强，充分发挥和完善中小企业创业培训基地建立的带动作用，通过企业员工、青年农夫在岗及岗前学问技能

35、培训，努力培育一批县域经济带头人、优秀青年农夫企业家、合格的中小企业治理人才、创业人才和高素养的中小企业员工队伍，以加快农村工业化步伐，推动全县中小企业又好又快进展。20xx年根据市中小企业局下达的人才培训工作任务，全年培训各类人才4000人以上。 二、培训内容 依据我县中小企业进展特点和人才需求趋势，今后一段 时间，开展以下专业学问为内容的人才培训工作： 1、以岗前和在岗专业技能为主的技能型人才培训; 2、以各类工程专业技术为主的专业技术人才培训; 3、以激发群众创办中小企业为主的创业人才培训; 4、以中小企业经营治理学问为主的治理人才培训; 5、以产品营销策略为主的中小企业营销人才培训;

36、6、以新产品、新技术研发和应用为主的科技人才培训; 7、以企业标准计量、质量治理为主的治理型人才培训; 8、以中小企业安全生产为主的安全治理型人才培训。 三、培训对象 依据我县中小企业进展的实际状况，对县域经济进展具有促进带动作用的支柱行业、支柱产业以及有培训需求的中小企业员工、治理工、专业技术人员、青年农夫及有志于中小企业创业者等，进展全方位的专业技能和学问的 辅导培训效劳。 四、培训师资 在充分利用我县中小企业创业培训中心(培训基地)现有师资力气的根底上，我们将依据全县中小企业人才进展需求的之实际，适时聘请国家、省、市有关单位和大专院校专家教授以及本地区各行各业涌现出来的胜利人士、乡土人才

37、、典型人才和优秀中小企业治理人士，作为全县中小企业人才培训工作的师资保障。 五、时间安排 规划分几个月集中一段时间，分期、分批做好以下各项培训工作： 13月份：中小企业员工技能培训1500人; 45月份：中小企业创业学问培训1000人; 89月份：中小企业治理人才培训1000人; 1011月份：中小企业工程技术培训500人; 全年累计培训以上各类人才4000人以上。 六、培训方式 彬县中小企业局将与彬县中小企业效劳中心、县职业教育中心联合，实行敏捷多样的培训方式，结合我县中小企业的类别特点、行业构造、产业布局、园区建立和规划现状等，充分发挥中小企业培训中心(培训基地)的主体地位和功能优势，对县

38、域内全部的培训对象按行业类别、职业特点，并以企业现场培训与基地集中培训相结合的方法，进展分期、分批、分类、分专业、分区域轮番开展培训。 七、培训治理 我局负责对人才培训工程的总体领导和业务指导;负责对培训工程的组织实施及建立工作负总责，并定期对培训工作实施状况进展监视检查。彬县中小企业效劳中心负责培训工作的详细建立实施、人才培训工作方案和培训规划的编制及培训业务的详细开展工作。 八、培训平台 各项培训将以理论教学和现场教学相结合的方式进展。 1、理论教学平台： 充分利用彬县中小企业创业培训基地，在不断完善现有设施和治理的根底上，实时开展理论教学和多媒体教学以及辅导培训工作。 2、现场教学平台：

39、 依据每期人才培训的详细内容和培训工作的实际要求，在我县选取具有肯定教学培训条件的支柱行业、支柱产业、龙头企业、品牌企业作为现场教学培训平台，开展切合我县实际的一系列后备人才的现场教学培训工作。 九、根底建立 充分利用现有根底设施和根底资源的前提下，对中小企业培训基地已有的教学培训平台、教学设施、教学仪器、教学用具、电教设备等硬件设施逐步加以更新、添置、扩大和完善，并逐步建立健全和完善以彬县中小企业创业培训基地为依托的完整的中小企业配套效劳体系。 十、预期效果 通过彬县中小企业创业培训基地的逐步建立与完善，将彻底转变现有的人才培训力量，进一步提升我县人才培训规模和水平，估计年可新增培训人数500人以上;这对改善全县中小企业人才培训环境、促进全民创业和中小企业又好又快进展，将起到肯定的积极作用和推动作用。