企业员工培训方案模板8篇.docx

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1、 企业员工培训方案模板集锦8篇企业员工培训方案 篇1 1.培训目标 为提高企业员工的综合素养，激发全体员工的积极性、制造性，增加全体员工对公司的使命感和责任心，更好地适应市场变化和企业治理的要求，制定本方法。 2.培训规划与治理 2.1 综合部是公司员工培训的主管部门，人力资源部、企业治理部帮助。 2.2 对公司全体员工的培训要纳入公司进展规划。每年12月底前各部门要提报下一年度的培训规划，并填写培训登记表(附件一)报总公司综合部。 3.培训方式 3.1 公司员工培训分为定期和不定期培训两种方式; 3.2 全体员工每年至少安排一个星期的脱产培训学习; 3.3 财务、合同、质量治理人员的定期培训

2、不少于10日，重点是新法律法规和业务培训。 4.定期培训 定期培训要事先拟定规划，安排经费，做好教学安排，安排课程表(附件二)。每期授课完毕后要进展考试，考试合格的发给合格证(附件三)。考试成绩记入员工档案，作为年终考评的依据之一。 5.不定期培训 依据公司的进展需要，在全体员工中开展不定期的业务培训。不定期培训由综合部根据专题提前安排，报公司经理睬议争论打算。不定期培训可以实行专题形式，针对热点问题安排学习的内容。 6.培训教材 6.1 公司全体员工的培训教材由综合部依据培训内容选择，报公司领导批准后购置。教材费用每人每年_元; 6.2 各部门培训的教材由部门经理打算，经费掌握在_元以内。

3、7.部门培训 各部室依据自身业务的需要，也可以结合本职工作安排学习内容。各部室的培训规划应当报公司综合部备案。 8.嘉奖 8.1 公司培训考试成绩优秀者，公司赐予一次嘉奖_元;特殊优秀的，可安排到外地考察或者实习。 8.2 考试不合格的，准予补考一次;补考仍不合格的，扣发_%的年终奖。 9.培训纪律 参与公司培训的人员，除因重大疾病或者经公司领导批准外，不得请假，并在规定的时间内向综合部门报到。 10.附则 10.1 本方法自公布之日起实施。 10.2 本方法修改需经公司董事会打算。 企业员工培训方案 篇2 开展员工培训，对经营治理、企业进展、制度建立和完善有着非常重要的意义。为了提高员工和治

4、理人员的素养，提高公司的治理水平，保证公司可持续性进展；依据总公司20xx年进展目标，提高整体人员素养，培育一批具有专业技能和治理学问的人才为目标，特制定本培训规划方案。 一、指导思想 以集团公司20xx年战略指导思想和经营指导思想为标准准则，以各子公司各负其责、集团加强宏观调控和监视为原则，以入职培训、岗位技能培训、经营理念培训为重点，以素养和力量建立为核心，逐步形成与企业进展相适应、符合员工成长规律的多层次、分类别、多形式、重实效、布满活力的培训格局，建立一支学习型、实干型、创新型的员工队伍，为骨干员工构建福田生涯规划供应方向，也为企业进展战略供应人力保证。 二、总体目标 通过培训，解决不

5、同层面存在的不同问题，增加员工对企业的认同和归属感，提高组织和个人的应变、适应力量，提高工作绩效水平和工作力量。 1、普工层：解决对企业文化、行为标准、战略目标、指导思想领悟不够不深，职业素养、工作技能、学习意识不强等问题； 2、营销层：解决效劳意识、业务力量不强，市场拓展力量缺乏等问题； 3、技术层：解决技术创新不够，技术意识不强，工艺和骨干人才培育缓慢等问题； 4、治理层：解决跨部门、跨子公司沟通与合作欠缺，规划与目标治理技能缺乏，治理角色定位不准、执行力不强等问题。 5、经营层：解决战略思维不清楚，现代企业治理理念滞后，创业激情减退、中心观薄弱等问题。 三、原则方法 1、改革培训模式。2

6、0xx年的培训除集团及董事会确定的培训人员外，以各子公司自行组织为主，内容、方法、时间自定；集团公司对培训经费进展核查，集团人力资源部负责制订总体培训方案、培训过程的监视和不定期进展跟踪问效。 2、推行培训积分制。集团公司以培训积分的方式对各子公司的培训工作进展评估考核。单位主管为培训学习第一责任人，各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进展有规划的培训，使员工具备工作必需的学问、技能、工作态度和解决问题的力量。 3、注意培训实效。把理论学问学习、核心力量训练与讨论解决实际问题结合起来，围绕企业制度改革与进展的重点、难点问题，着眼于提高员工素养和力量，有针对性地制订符合本公司实际的可

7、行性培训规划，精选培训内容，细心组织、设计，加强培训过程治理，健全和完善自身培训评估考核制度，切实保证培训的质量和实际效果。 4、内训与外训相结合。强化各级职务的培训职责，加强内部讲师培训，依靠骨干员工开展一线员工的培训工作；加强对时代光华培训课程的学习，依据各层面力量提升方向制定学习内容；积极利用社会优秀师资力气，可外请专家学者进入企业授课，培训资源共享，也可安排不同层面的外派学习，开展提高型的高层次培训；各单位自行组织培训课程，对课程面较广的可邀请其他兄弟单位相关岗位人员共同参与。 5、集训与自学相结合。实行集中培训和自学两条腿走路，实行分区域、分层次地进展集中培训，同时，留意引导和鼓励员

8、工提高主动学习意识，各公司人事治理部门要积极想方法，为员工供应学习所需的相关专业书籍、报刊及音像教材，制造员工自学条件；开展以老带新活动，提倡新的师徒关系，不断完善人才梯队架构。 6、理论与实践相结合。培训内容应围绕工作的实践操作选定，积极开展实践操作的指 导，不断改良技术和流程，提高效劳的标准和质量；开展读书与专题案例争论活动，准时沟通信息，了解行业动态，达成资源共享，提高分析问题、解决问题的力量，解决实际工作中遇到的问题。 四、实施重点 1、入职培训 (1)目标：使新入职员工了解企业治理状况，根本理解企业治理制度和工作要求，根本认同企业的理念和价值取向，根本把握岗位操作的标准和各项规程，尽

9、快熟识工作环境，适应工作岗位。 (2)培训内容：企业概况、企业理念、企业办公系统和网站的功能及使用、质量治理体系及运行、员工手册和治理制度、岗位操作规程、公司环境参观、新员工座谈。 (3)实施要求： A、各公司统一组织集中培训，每隔两月或新入职人员满10人举办一期； B、岗位职责、岗位操作规程等针对性课程由各相关部门安排； C、培训完毕组织书面考核，人事部门要组织各操作类别专业考核； D、参与并通过考核是员工转正的条件之一。 2、岗位技能培训 (1)目标：增进员工对制度规划、业务素养要求的理解和熟悉，把握工作技能和技巧，提高工作绩效，保证效劳标准和质量。 (2)培训内容：效劳观念与职业精神，专

10、业学问及操作技巧，工作标准和规程，文化和团队建立。 (3)实施要求： A、各子公司自行组织安排，集团人力资源及相关职能部门进展指导和监视； B、各子公司自行编制根底课程的授课大纲及培训规划； C、各子公司每年至少组织一次书面考核或实际操作考核。 3、经营理念培训 (1)目标：培育和造就一支政治业务素养高、系统把握现代治理学问，经营治理力量强、具有创新精神、能适应市场竞争的治理队伍。 (2)课程内容：思想作风建立；工作问题讨论及流程改造；治理的方法与艺术；沟通技巧与团队建立；冲突和冲突的解决训练；企业治理、法律法规、财务、房地产经营治理等业务学问。 (3)实施要求： A、此培训为各子公司治理人员

11、，由各子公司统一组织安排； B、各子公司要制订每年培训重点及课程实施规划； C、实行自修与外派学习相结合形式，各子公司每年至少组织一次学习研讨会，到达资源共享，共同提高。 4、培训师培训 (1)目标：培育一批对企忠诚，富有激情，根底学问扎实，专业技能娴熟，具有创新与奉献精神，愿为团队建立出力的内部培训师队伍。 (2)培训内容：专业技术学问、时事政治学问，经济与企业治理学问，团队建立学问，演讲与口才，福田文化构建，礼仪与职业素养，信息收集与处理。 (3)实施要求： A、集团统一组织安排，实行相对集中时间进展两到三次为期一天的培训； B、邀请治理学问、阅历较丰富的集团领导及外请专业讲师授课培训，并

12、开展针对性训练； C、不定期组织沟通活动，信息共享。 五、培训积分 培训工作的评估实行积分制，由集团人力资源部依据各子公司上报的培训记录、考核成绩及积分登记，实行电话抽查、实地考察、深入调查等方式，核实培训状况后准时填入员工培训积分表，每季度公布一次。 1、培训积分目标： 2、培训积分方法： (1)公司或部门组织的内部培训：根本积分为10分/次。 A、进展考试的，按成绩赐予积分：成绩X80 分时给根本积分再加奖积分3分；成绩80分X60 分时给根本积分；成绩X60 分时不给积分。 B、以培训总结、问卷等形式考试的：完成的给基本积分，未完成的不给积分。 C、对于违反培训、考试纪律的，将予以扣积分

13、处理：旷课的，不给基本积分并扣8分/课次；接听手机、迟到、早退和中途擅自离开课堂30分钟及以上的，在基本积分里扣5分/课次；其它课堂、考试违纪行为在基本积分里扣3 分/课次。 D、请假程序： 1、由集团公司统一组织的培训：集团董事会、经营班子成员培训请假需书面报请董事长批准；集团副经理一级人员培训请假需书面报请各分管领导批准；其他人员培训请假需书面报各部门负责人批准；所有假条需报集团人力资源部备案，对无批准假条的不管何原因一律倒扣本次应有积分；经批准本次未参加培训的，属集团董事会、经营班子成员、工会主席、各子公司主要领导的如无董事长另外允许，属其他成员的如无集团分管人力资源领导另外允许，一律不

14、得抵扣本年度的培训积分要求，必须另选时间完成相应的培训积分。 2、各子公司组织的培训：经营班子成员培训请假需书面报请总经理批准；部门副经理 级以上人员需报请各分管领导批准；其他人员培训请假需报各部门负责人批准，所有假条需报各子公司人力资源相关部门备案，对无批准假条的不管何原因一律倒扣本次应有积分；经批准本次未参加培训的，属经营班子成员的如无子公司的集团分管领导另外允许，属部门副经理的如无子公司主要领导另外允许，属其他成员的如无子公司分管人力资源领导另外允许，一律不得抵扣本年度的培训积分要求，必须另选时间完成相应的培训积分。 (2)公司组织的外部培训： A、外派培训单位颁发资格证书的，积分按获得

15、资格证书的初级/中级/高级分别给予15分/20分/25分；如资格证未分级，则给予基本积分15分。 B、外派培训单位不颁发资格证书的，以培训报告或行动计划给分。及时提交了培训报告或行动计划的给基本积分15分；培训报告或行动计划中写出了对公司、部门有建设性方案的由受训人直接上级给予评定，可在基本积分上再加奖积分58分；报告或行动计划中写出了对公司、部门有建设性方案并在公司实施的给基本积分再加奖积分1015分；未及时提交培训报告、行动计划的扣积分10 分。 (3)以个人名义参加外部培训及网络培训(以主办单位颁发的资格证书为准奖励积分)： A、与岗位工作相关(密切)的培训和学习，取得资格证书的，初级/

16、中级/高级分别奖励积分10分/15分/20 分； B、通过音像、网络、书籍学习与工作岗位相关或密切的培训，并及时提交了心得体会的，由部门主管给予评定积分，分别奖励积分1020 分。 3、给予积分程序： (1)内训：各公司培训计划实施考试或总结记录存档于人事管理部门总经理(主管)给出初步积分集团人力资源部依实登记确认积分。 (2)外训：填写外出培训申请表上交外出培训评估报告、培训(资格)证书复印件至各人 事管理部门总经理(主管)给出初步积分集团人力资源部依实登记确认积分。 (3)个人名义参训：向各公司人事管理部门上交资格证书原件/心得体会总经理(主管)给出初步积分评定将资格证书原件/心得体会报集

17、团人力资源部集团人力资源部留存资格证书复印件并依实登记确认积分。 4、培训积分奖惩： (1)积分奖励： 年度完成积分目标，且员工全部达标的单位，可给予单位奖励，人数在20人(含)以下奖励总额600元，人数在20-100人奖励总额1000 元，人数在100人以上奖励1500 元。 (2)积分惩处： 年度积分不达标的员工，扣除第12个月当月工资的10%作为处罚，并不得晋升、加薪和参与评优；年度积分有不达标员工且在5人以上的单位，从单位集团分管领导及总经理(主管)第12个月当月工资中各扣除500 元作为处罚。 六、日常评估 1、受训人员在培训结束后，人均发放员工受训意见调查表，了解对培训的反应及收获

18、。主要包括：对课程内容设计的反应；对教材内容、质量的反应；对培训组织的反应；培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。 2、了解受训人员对知识、技能的掌握情况，评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩的比较，或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得，评价培训效果。 3、采用考察、考核、调研等方法，了解受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善程度。直接领导考察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，证明实践培训的内容；直接领导考核，如果没有实践，要求受训人提出改进方法，继续实践，反复应 用，达到培训效果。 4、培训的日常评估由各公司人力资源管

19、理部门自行组织，集团人力资源部不定期抽查记录，以记录为准。 七、主要措施 1、加强培训领导小组工作。培训领导小组由分管人力资源的总裁助理任组长，集团人力资源部负责人、各子公司总经理(主管)为成员，办公室设在集团人力资源部，负责相关方案的制定、解释及评估、奖惩的确认，保证集团整体培训效果。 2、加强内部师资队伍的建设。积极鼓励和培养骨干员工报名承担相关课程的讲授，对合格的内部讲师从总培训经费中予以适当授课补贴；根据实际需求，派出有潜质的内部师资参加外部培训，培养优秀的内部培训师。 3、建立社会师资的档案库。人事管理部门应广泛搜寻和评核社会师资，寻找理论基础扎实、实践经验丰富、授课能力较强的师资，

20、建立相应档案库，满足培训需求。 4、建立培训约束机制。把参加培训的时间列入人员考核内容；把培训与人事管理制度结合，培训的考核结果作为人员考核、任职、定级、晋升客观标准之一。 5、设立管理交流平台。要求中层以上管理人员每年根据实际工作写一篇管理论文，并鼓励其他管理人员积极提交管理论文。在管理人员中培养探讨问题、研究问题的良好氛围。 企业员工培训方案 篇3 培训成功与否的秘诀是决定培训的基础是什么?如果培训计划的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反，如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的，那么一

21、定是个繁荣成功的计划。 许多人(包括管理者和教育工)往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。假如对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，“否则，有你好看的”!成人却是“有”东西需要“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本上是强制学习者，如果他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩罚他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，如果他们不去学习他们应当学的东西，社会不会(至少是不会直接地)惩罚他们。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。 然而，许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。一种非常典型的情况是那些敏感的、有责任心的

22、人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性;然后，在没有对培训需要作清晰界定的情况下，就与培训机构商讨培训的具体内容，如课程、时间安排等等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。 这些管理者往往会很肯定地说我当然知道我们单位的需要是什么，否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发现问题出在以下几点上 一、对需要内涵的理解 “我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“具体培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些具体内容的深刻分析，所谓的：“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具

23、体化、明确化、目标化，这是逻辑上必不可少的环节。 二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化 这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断，选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是 1、本身学识、眼界、经验的限制; 2、对形势的误判; 3、不正确的假设; 4、错误的推理过程等等。 这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要，效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从纠正实践中的常见错误出发，都要求我们十分重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。 设计年度培训计划 培训计划最基本的内容是为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训

24、?把全年的培训项目完整地计划好后，培训工作便可开始实施。 首先要确定培训所要达到的目标。 培训目标的作用有以下几点 1、可以结合受训者、管理者等方面的需要上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果; 2、管理方面的需要利用培训以改善管理、提高销量及利润; 3、受训人员方面的需要利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。 其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性 培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。如是这样，越是成功的培训，对企业的整体

25、管理越有破坏性。 企业员工培训方案 篇4 一、当前企业培训存在的问题及其产生的原因 1、领导认识偏差 领导对培训职能的认识存在偏差。由于许多企业不经需求调查盲目开展培训,培训职能并没有发挥其应有的作用,从而在企业界中形成了“培训无用论”、“培训浪费论”等错误认识。这些企业管理者承认培训可以提升员工素质,但是他们认为企业培训活动的经济效益不足以弥补其成本费用,甚至很多时候是为别人做嫁衣裳,因此这些管理者不期望通过培训解决企业的问题,拒绝投资于企业培训活动。 2、培训需求分析缺失 培训需求分析是培训过程中的第一个环节,也是最重要的一个环节。然而很多企业在培训中往往忽视培训需求分析,只是通过简单的汇

26、总培训申请表或培训需求问卷确定培训内容,更有甚者不分职位、不分层级的统一开展培训。这种缺失需求分析的培训导致企业培训的针对性不强、系统性差、目标不明确,这样的培训也根本不会有效果。 3、员工参与不积极 当前,员工参与企业培训的积极性不高,主要体现在三方面:一是培训内容缺乏针对性,员工觉得培训没有实用价值、学而无用;二是培训形式单一乏味,无法提起员工的兴趣;三是企业没有建立与员工能力相符的晋升制度和工资制度,员工技能素质的提升得不到企业的认可,员工培训没有直接的经济利益驱动,这也是挫伤企业员工参与培训积极性的根源所在。 4、培训成果转化难 培训成果转化难主要体现在:受训员工的惰性使企业员工难以摆

27、脱固有的、已成定式的行为模式,不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式;而管理者也没有给予培训成果转化的支持,得不到领导支持便没有应用的工作环境,受训员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为,也就无法对企业产生效益。 二、企业培训解决方案 1、重新认识培训,纠正认识偏差 领导者对于企业培训认识的正确与否直接影响整个企业培训工作的开展与效果。企业领导者要重新审视培训职能,纠正“培训无用论”的错误观念,并且要身先士卒积极参与提升自身技能与素质的培训。另外,企业领导的支持和重视是企业提高培训效果的关键。尽管几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训,但支持和重视还远远

28、不够。 2、准确把握培训对象的需求 准确、细致的培训需求分析工作,可为培训目标的制定、培训计划编制、培训体系的建立以及培训工作的实施,建立明确的目标和准则。在进行培训需求分析时,可以采取分组讨论形式。各组充分实现团队合作、信息共享,并与其它各组进行比赛竞争,由此培养团队合作和自我管理能力,增强成员对团体的参与感、认同感与归属感。另外,还可以采用多种沟通方式,进行网络沟通,培养沟通技能,鼓励员工创新、进取,培养员工参与管理的意识和终生学习能力,构建学习型组织。这不仅满足了个人层面的培训需求,同时提高了员工的工作技能,实现了组织、工作、个人三个层面培训需求的相互渗透。 3、制定系统的培训计划 系统

29、的培训计划是根据企业的战略目标,在全面、客观的发掘培训需求的基础上,对培训时间、地点、对象、方式、内容等做出系统安排的活动。培训计划为企业的培训工作指明了方向,确定了培训工作的目标。有了培训计划就可以根据培训目标有效的考核培训效果,从而实现对培训工作的监督和促进。 4、完善培训效果评估制度 培训效果评估是检验培训效果的重要环节。任何一种培训都必须接受效果评估,否则培训将流于形式,起不到任何作用。为了避免培训的盲目性,企业要建立一套科学有效的培训效果评估制度。需要注意的是,培训效果评估形成培训管理的一项制度性文件时,必须要明确培训效果评估的流程、规范、职责。这样才能保证培训效果评估的有效执行。

30、企业员工培训方案 篇5 新员工培训计划的设计方案员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要经过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，所以，企业应当重视对新员工的培养，帮忙他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践，认为新员工培训方案必须“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。经过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应当

31、从以下方面入手。 一、分析培训需求方案设计的前提 培训专家应当采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和资料。需求分析是确定新员工培训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行： 1、组织分析，根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念贴合企业的总体目标和战略要求。 2、工作分析，新员工到达梦想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和本事，如果已经有成熟的岗位说明书，能够直接参照书中对员工的要求。 3、差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任本事。 二、明确培

32、训目标，分层设置总目标和具体目标 培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如经过新员工入职培训帮忙新进员工了解和熟悉公司的一般情景，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自我的职业选择，理解并理解企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础知识、明白岗位的基本要求；能熟练应用各种基本的工作技能等。 三、遵循培训原则 培训原则是对该方案在设计理念上的

33、界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；针对不一样类别的新员工制定不一样的员工培训计划；培养过程严格管理，严格考核。 四、明确培训方案的适用对象 如本员工培训计划适用于某公司或某部门的新员工培养。 五、设定合理的培训时间 一般公司的职前培训在xx天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要xx个月；到岗后的培训周期较长，会持续x个月x年左右。 六、选定适宜的培训职责部门 职前培训由企业总部统一安排，职责部门为人力资源部或专门的培训中心；在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责；若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。 七、设计培训资料 一般来说，新员工培训计划应包括知识、技能

34、和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相贴合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如xx公司的技术新员工需要在短时间内学习完xx本专业相关图书并经过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不一样的培训层次有不一样的资料重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。 八、选择

35、适宜的培训方式 培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、主角扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应当尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。 九、准备好相关的培训支持资源 培训资料及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不一样的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量研究员工的感受。 十、评估培训效果 企业在实施新员工培训计划后，应采用必须的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。 我们提议企业使用在

36、国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次： 1、反应层，在培训结束时，经过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受； 2、学习层，经过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训资料的理解和掌握程度； 3、行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化； 4、结果层，即产生的绩效，能够经过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。 企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为仅有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，资料包括培训项目概况、培训结果、评估结

37、果及改善提议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改善。 企业员工培训方案 篇6 为切实提高员工队伍基本职业素养、专业操作技能以及客户拓展服务能力，不断促进站内培训的针对性与有效性实施，保证各类培训活动有计划组织，逐步建立健全公司培训体系，努力打造一批懂营销、会服务、善管理的基层员工队伍，满足企业经营发展需要，特制定本实施细则。 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境； 2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。 二、培训对象 公司所有新进员工。 三、培训时间 新员工入职培训期x个月，包括x天的集中脱岗培训及后期

38、的在岗培训。 四、培训方式 1、脱岗培训：采用集中授课的形式； 2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。 五、培训教师 行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工。 六、培训教材 公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例。 七、培训资料 1、公司概况； 2、组织结构图； 3、公司福利待遇方面； 4、薪酬制度； 5、绩效管理制度； 6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧； 7、内部员工的熟悉； 8、仪态仪表服务的要求。 八、培训考核 1、书面考核： 行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。 2、应用考核： 经过观察测试等方法考查受训者在实

39、际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。 九、培训效果评估 行政人事部与新员工所在部门经过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情景，逐步减少培训资料的偏差，改善培训方式，以使培训更加富有成效，到达预期培训目标。 企业员工培训方案 篇7 时下，培训的重要性已经成为共识，很多企业都在加强员工的培训与提升，对于新员工更是要进行岗前培训，培训的内容也是五花八门。笔者结合自己的工作经验，认为新员工的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。 1、意志培训 意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素

40、勤俭的作风和团队协作的意识。 军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。 军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。 2、认知培训 认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知

41、培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。 认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。 3、职业培训 职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。 需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互

42、动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。 4、技能培训 技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。 个人认为技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训;一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多

43、名新员工。不过实际工作中，我们常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。 最后，补充说明一点：新员工培训并不是其上岗后就结束了，而应该在一定时间段里面给以保持，最好能保持到1-2年，因为这个时间是新员工的快速适应期和成长期，需要企业从不同的角度给与支持与引导，从而使员工能够更快的进步、更好的发展，也能为企业做出更大的效益贡献。 企业员工培训方案 篇8 为切实提高员工队伍基本职业素养、专业操作技能以及客户拓展服务能力，不断促进站内培训的针对性与有效性实施，特制定本实施细则： 一、培训目标 为提高企业员工的综合素质，激发全体员工的进取性、创造性，增强全体员工对公司的使命感和职责心，更

44、好地适应市场变化和企业管理的要求，制定本办法。 二、培训计划与管理 1、综合部是公司员工培训的主管部门，人力资源部、企业管理部协助。 2、对公司全体员工的培训要纳入公司发展计划。每年xx月底前各部门要提报下一年度的培训计划，并填写培训登记表报总公司综合部。 三、培训方式 1、公司员工培训分为定期和不定期培训两种方式； 2、全体员工每年至少安排一个星期的脱产培训学习； 3、财务、合同、质量管理人员的定期培训不少于xx日，重点是新法律法规和业务培训。 四、定期培训 定期培训要事先拟定计划，安排经费，做好教学安排，安排课程表。每期授课结束后要进行考试，考试合格的发给合格证。考试成绩记入员工档案，作为年终考评的依据之一。 五、不定期培训 根据公司的发展需要，在全体员工中开展不定期的业务培训。不定期培训由综合部按照专题提前安排，报公司经理会议讨论决定。不定期培训能够采取专题形式，针对热点问题安排学习的资料。 六、培训教材 1、公司全体员工的培训教材由综合部根据培训资料选择，报公司领导批准后购买。教材费用每人每年xxx元。 2、各部门培训的教材由部门经理