企业薪酬与绩效管理办法5篇.docx

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1、 企业薪酬与绩效管理办法5篇 一、目的 (一)为确保全公司安全生产方针和目标的顺当实现，总结推广安全生产治理阅历，鼓励各级领导干部和员工奋勉进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改良安全绩效，特制定本制度。(二)安全绩效是指基于安全生产方针和目标，掌握和消退风险取得的可测量结果。 二、适应范围 本制度适用于本公司各部门和人员的考核。 三、考核标准 (一)考核实行记分制，总分为100分，按以下六个要素进展考核记分。被考核部门或岗位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。 1、安全目标(20分，扣完为止) (1)发生重大人身伤亡事故事故扣20分； (2)发生较大事故，不得此项分； (3)发生重伤事故，未严格

2、按“四不放过”原则查处的，扣10分； (4)发生轻伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣5分； (5)发生安全事故(未伤亡人员)，未严格按“四不放过”原则查处的，扣2分；隐瞒事故不得此项分。 (6)各种废弃物未根据公司要求进展分类的，扣10分； (7)未根据公司要求对危急品的使用和保存的，扣10分； 2、安全检查和隐患治理(10分，扣完为止) (1)按规定的频次和工程要求进展安全检查，发觉问题和隐患准时整改，并按要求上报，总分值4分。1项不符合扣1分，扣完为止； (2)发觉隐患无复查扣2分； (3)发觉“三违”现象，未准时查处扣2分；无工作规划扣5分，有规划未实施扣5分；有一项工作未完成扣

3、5分。 (4)对上级下达的隐患整改工程，落实“五定”责任制，按规划完成治理，总分值3分。1项不符合扣1分，扣完为止； (5)对临时不具备整改条件的隐患，制定牢靠的监控措施和应急方案，总分值3分。1项不符合扣1分，扣完为止。 3、安全生产责任制治理(10分，扣完为止) (1)未建立安全生产责任制不得分； (2)制度、操作规程未上墙的，扣2分； (3)安全治理制度缺一项扣2分； (4)安全生产责任制未考核奖罚一次不得此项分； (5)安全考核未占绩效奖金总额40%以上扣5分； (6)缺一次会议扣2分； (7)对安全生产工作中存在的重大问题未召开专题会议讨论或未处理的，扣5分； (8)发觉一次未召开班

4、前班后交底不得此项分。 4、事故应急和保障 (1)未对重大事故隐患进展登记、评估扣2分； (2)无整改及预防措施扣10分； (3)安全生产个人防护、防护设施、消防器材等违规使用一例扣2分； (4)无重大事故或危急化学品事故应急预案不得分； (5)公司关注的危急源无安全掌握措施扣5分； (6)无安全档案扣4分，缺一项扣2分； (7)未安装气体检测系统的，扣10分； (8)未开展隐患排查或专项整治不得此项分； (9)开展的不仔细，隐患整改的不彻底扣5分。 5、安全宣传教育培训(10分，扣完为止) (1)发觉未对新员工、转岗人员、外来施工人员进展安全或现场教育扣5分； (2)对每季度员工一次安全教育

5、缺失的，一次扣2分； (3)专职安全员、特种作业人员一人无证扣3分； (4)未开展安全活动的扣5分； (5)未开展安全生产法宣传活动，不得此项分； (6)未开展安全生产标准化活动的扣5分； (7)特种从业人员未经安全技术培训不得此项分，发觉一例特种从业人员未经安全技术培训合格，持国家特种从业人员安全培训合格证上岗扣2分。 6、劳动爱护 (1)台帐每缺一项扣3分，有一项达不到要求，扣3分，发觉使用童工不得此项分； (2)未按公司有关规定佩戴劳保用品不得此项分。 7、现场(作业)安全治理(10分) (1)严格执行危急作业许可制度，作业前进展风险分析，制定掌握措施，总分值4分。1项不符合扣1分，扣完

6、为止； (2)作业现场警示标识符合要求，配备了必要的安全防护用品(具)及消防设施与器材，总分值4分。1项不符合扣1分，扣完为止； (3)严格执行操作规程，不违章作业，不违反安全纪律、工艺纪律、劳动纪律和“5S”要求，总分值4分。1项不符合扣1分，扣完为止； (4)严格进展检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收，并做到“工完、料尽、场地清”，总分值3分。1项不符合扣1分，扣完为止。 8、职业卫生治理(10分) (1)做好清洁文明生产，严防危化品对人体的损害，保证岗位职业有害因素监测合格率达100%，总分值2分。1项不符合扣0.5分，扣完为止； (2)按要求(组织)参与职业性安康检查，总分

7、值1分。1项不符合扣0.5分，扣完为止； (3)按要求对职业卫生设施进展定期检查，落实专人维护保养，总分值2分。1项不符合扣1分，扣完为止。 9、事故查处考核与奖惩 (1)生产安全事故未在24小时内报告人力资源部及公司安全员不得此项分； (2)主要领导未参与事故抢险和事故调查一次扣2分； (3)因治理责任造成的事故，对责任人员未进展处分扣5分； (4)未向员工公布事故处理结果扣2分； (5)隐瞒事故1起，不得此项分； (6)无安全生产工作目标奖罚制度扣3分，有制度未执行扣2分。 10、增分条件 (1)风险高、治理难度大的区域可增加12分； (2)准时发觉重大事故隐患并避开了重大事故发生，经公司

8、确认，加15分。 (3)本公司建立两级安全绩效考核机构，即公司级和区域级。 (4)各区域安全绩效考核机构：组长：部门经理副组长：分管区域主管、安全员、班组长其职责为： A、按本制度要求，制定本区域安全绩效考核实施细则； B、对本区域各级组织和人员进展安全绩效考核； C、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全治理的依据。 11、公司级安全绩效考核机构：组长：运营经理副组长：设备经理成员：财务经理、生产经理、质量技术经理、行政经理、公司安全员其职责为： A、对各部门进展安全绩效考核； B、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全治理的依据。 12、安全绩效考核分为月度

9、考核、季度考核和年度考核： A、月度考核：通过日检和周检，对各级人员的安全绩效进展评价，目的在于促进各级人员自我治理； B、季度考核：每季度末，对各级组织和人员该季度的安全绩效进展考评； C、年度考核：每年底，对各级组织和人员全年的安全绩效进展总体考评。 D、在季度考核时，月度考核状况应占50%，即月度考核和季度考核总分分别折为50分，计算该季度实际得分；年度考核时，各季度考核状况各占20%，综合评定占20%，计算年度实际得分。 E、按考核得分，将考核结果分为五个等级：等级优秀(一级)良好(二级)合格(三级)根本合格(四级)不合格(五级)考核得分(分)95以上90957080607060以下

10、13、由各级考核组织将考核得出的结果，交运营经理审批后，进展奖惩办理。 最新企业薪酬与绩效治理方法篇2 一、考核对象 考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。 二、考核内容和标准：考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。 考核标准，以规定的职责和所担当的工作任务、工作标准为根本依据。 三、绩效考核方法： 绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导考核得分组成，各局部所占权重比例为3:4:3。绩效考核实行平常考核和年度考核相结合的方法进展。平常绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤状况、完成工作的数量和质量、效劳态度等状况，主要由科室进展，局绩效考核

11、领导小组将定期或不定期进展抽查。年度绩效考核在年底进展。对每位工作人员所得分值进展汇总，并按权重和扣分状况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。 四、考核指标 （1）德：学习培训状况、讲政治、顾大局、遵守职业道德状况。（10分） （2）能：业务娴熟、工作主动创新、团结协作、组织协调力量状况。（20分） （3）勤：遵守考勤制度、参与集体活动、对工作尽职尽责状况。（20分） （4）绩：办事效率准时稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项状况。（30分） （5）廉：遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉状况。（20分） 五、考核量化 1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、根本称职

12、和不称职四个等次。其根本标准是： (1)优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，遵纪守法，廉洁奉公，熟识业务，工作勤奋，效劳热忱，有改革创新精神，绩效突出（95分100分）； (2)称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，较好地遵守项规章制度，熟识或比拟熟识业务，热忱效劳，工作积极，能较好地完成工作目标任务（81分_分）； (3)根本称职：有肯定的思想政治素养根底，业务力量一般，能根本完本钱职工作（65分-80分）； (4)不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素养较差，难以适应

13、工作要求；或工作责任心不强，不能完成工作任务；或在工作中失职，造成严峻失误（64分及其以下）。 2、有以下状况之一的，其绩效考核为不称职： (1)无正值理由迟到、早退，或无正值理由请假逾期不归的； (2)拒绝参与平常绩效考核和年度绩效考核，经教育仍拒绝参与考核的； (3)在公共场合散布有损党和政府形象、有损民族团结，影响社会稳定的言论，在业务工作中做出有损单位荣誉及尊严的行为，造成不良影响的.，被有关部门通报的； (4)因打架、酗酒闹事等严峻违反社会公德或参加、迷信、色情等活动，被有关部门惩罚或告知本单位的； (5)因责任过失或工作失误造成严峻影响的； (6)当年受到行政记大过及其以上处分或撤

14、销党内职务及其以上处分的； (7)弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩哄骗领导、群众，经查状况属实，造成不良社会影响的； (8)在执行公务中吃、拿、卡、要，利用手中权力，谋取个人私利或收受红包，经查证状况属实的； (9)其它严峻违法违纪的。 六、考核奖惩： 1、绩效考核奖金发放标准：参照_绩效考评治理方法（昌州党办_53号）文件执行，奖金基数为州绩效考核定等奖金数。 （1）个人考核为优秀的，绩效奖金数为：奖金基数+奖金基数5%（若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为5000+50005%=5250元） （2）个人考核称职的，绩效奖金为：奖金基数（若获得等次奖金基数为5000元，则奖金数为50

15、00元） （3）根本称职的，绩效奖金数为：奖金基数-奖金基数5%（若奖金基数为5000元，则奖金数5000-50005%=4750元） （4）不称职人员不予发放绩效奖。 2、扣分方法： 绩效考核中，有以下状况之一的，应予以扣分： (1)因工作效率低，办事拖拉、推诿，效劳态度不好，被效劳对象投诉经查证属实的，每发生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情节严峻的扣 10分； (2)无正值理由迟到、早退，上班时间擅离岗位，或无正值理由不参与各类会议(含学习、集体活动等)的，每发生1次扣0.5分；如累计发生5次以上的，每次扣1分； 最新企业薪酬与绩效治理方法篇3 1.0目的 标准员工绩效考评工作，确保公正

16、、公正、公开考评员工。 2.0适用范围 适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。 3.0职责 3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作； 3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作; 3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议； 3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核状况； 3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公正、公开性并审批绩效考核建议。 4.0程序 4.1 绩效考核的原则 1)公正客观的原则； 2)全面的原则； 3)精确的原则； 4)准时的原则； 5)节省的原则； 6)便于操作的原则。 4.2绩效考核的衡量标准 1)工作行为； 2)工作成果； 3)工作力量； 4)工

17、作态度。 4.3绩效考评体系及构成 4.3.1绩效考评体系 1)操作规程是惟一考评依据； 2)考评结果与工资、奖金挂钩； 3)考评结果与行政奖罚挂钩； 4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩； 5)考评结果允许进展行政复议。 4.3.2绩效考评体系的构成 绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。 4.4工资构成及发放 4.4.1工资构成 工资=根本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴 说明： 员工及基层、中层治理员工的考评工资基数=30%x岗位工资总额 高层治理员工的考评工资基数=50%x岗位工资总额 4.4.2考评工资发放方式 4.4.2.1对员工及基层、中层治理员工的考评工资发放 实

18、行“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下： 考评工资=考评工资基数x考评分对应的核发比例 4.4.2.2对高层治理员工的考评工资发放 在年底依据目标考核状况，根据(新闻实业公司年目标考核治理方法)进展核发。 4.4.3考评工资核发比例 考评分 个人考评工资核发比例 95 100% 60考评分95 考评分/95x100% 考评分60 0 4.5考核指标体系 附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系) 4.6考评方法 4.6.1考评关系 公司总经理 部门经理 部门经理 主管员工 4.62、周检、月检 考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进展综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中； 4.

19、6.3抽检 公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进展抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。 4.7统计方法 4.7.1原则上实行两级审核制度，即由公司依据部门工作规划完成状况对部门实施考核，再由部门对部门员工工作完成状况进展考核。 4.7.2半年考评总分的统计方法： 半年考评总分=每月考评分80%+半年考评20% 4.7.3年终考评总分的统计方法： 年终考评总分=半年考评总分80%+年终考评20% 4.8考评流程 4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算员工当月考评工资； 4.

20、8.2行政部负责对(半)年度考评分数统计表)进展统计，行政部负责核算高层治理人员的年终奖金，并于年底发放。 4.8.3对申请复议的员工分数，5个工作日内赐予回复，在复议结果未定之前，原分数连续有效，经复议的分数为最终分数。如有差额，分数计入次月月检分数。 4.8.4行政部人事专员需将治理人员及各员工的考评状况计入人事档案，并归档保存(部门月检分数统计表)、(部门(半)年度考评分数统计表)。 4.9绩效考评纪律 4.9.1考评人员在考评时，应独立检查、推断、思索、打分，上司不得干预其评分，只能在复核时与考评人员商讨，意见不统一时，需在备注栏中说明。 4.9.2考评人员必需依照(新闻实业公司绩效考

21、核指标体系)进展评分，严禁随便评分。 4.9.3考评中如发觉考评工程有漏项或表述不清时，应准时向行政部反映，由行政部准时进展补充，考评人员不得根据自己的理解进展评分。 4.9.4考评中不得徇私舞弊，否则予以行政惩罚，并在考评人员次月的考评工程中予以扣分。 本方法自_年1月1日起执行。 最新企业薪酬与绩效治理方法篇4 人力资源治理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人进展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 一、绩效考核的目的 绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对

22、素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的根本原则 客观、公正、科学、简便的原则； 阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 月考核时间安排为月的每月日开头，至下月日上报考核状况； 季考核

23、时间安排为月的每月日开头，至下月日上报考核状况； 半年考核时间安排为月日开头，月日前上报考核状况； 全年考核时间安排为月日至下一年度月日完毕。 四、绩效考核内容 三级正职以上中层干部考核内容 （）领导力量（）部属培育 （）士气（）目标达成 （）责任感（）自我启发 员工的绩效考核内容 一德：政策水平、敬业精神、职业道德 二能：专业水平、业务力量、组织力量 三勤：责任心、工作态度、出勤 四绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知； 中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 员工的考核由其直接上级、主管领

24、导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。 量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当

25、按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）本季度考核分数 其次季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）本季度考核分数 第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）本季度考核分数 年度考核结果分数（第一季度考核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）（十月份考核分数十一月份考核分数）年度考核分数 个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反应 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取

26、有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。 浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。 奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算；员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案；由员工

27、晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。 以上方案自公布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 最新企业薪酬与绩效治理方法篇5 一、 考核目的 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在力量、力量发挥和工作表现 上进展考核，公司员工绩效考核方案。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、 作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、 考核原则 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。 3、

28、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意承受，并允许其申诉或解释。 三、 考核内容及方式 1、工作任务考核（按月）。 2、综合力量考核（由考评小组每季度进展一次）。 3、考勤及奖惩状况（由行政部根据公司内部治理条例执行考核）。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作规划、任务，考勤及内部治理条例中的奖惩罚法。 五、考核结果的反应 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺

29、点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 （一）填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作规划，经部门直接上级审核后报行政部； 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部； 3、工作规划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4、工作规划完成状况分完成、进展中、未进展（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分； 5、工作规划未进展、进展中（阶段性工作）项请在规划完成状况栏内文字 说明缘由。 （二）计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，

30、阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。） 2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。