集团薪酬管理方案人力资源薪酬管理_人力资源-薪酬管理.pdf

《集团薪酬管理方案人力资源薪酬管理_人力资源-薪酬管理.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《集团薪酬管理方案人力资源薪酬管理_人力资源-薪酬管理.pdf（5页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、薪酬管理方案 有一个适宜于公司发展需要的薪酬管理体系是公司调动员工积 极性的最有效手段。唯有加强员工薪酬管理，使薪酬标准明确化、结 构合理化，才能使员工觉得劳有所得，感受到自身价值所在，进而为 公司做出更大贡献，推动公司更大的发展。有鉴于此，现特提交薪酬 管理方案供总经理审议。一、薪酬管理基本原则：1、公平性原则 不同职位的员工应获得与其职位价值相当的薪酬。2、认可性原则 主要指国家政策的认可；公司的认可；员工的认可。3、公正性原则 薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和员工基本保 障方面进行设计的，薪酬管理的基础是职位评价的结果，职位的评价 核心是各职位对公司贡献的相对价值，因此

2、员工的薪酬与其对公司的 贡献紧密挂钩 4、适度性原则 薪酬有上限和下限，在一个适当的空间内运行，下限可使员工感 到安全，保证其基本需求；上限能对员工起到强烈的激励作用。5、平衡性原则 薪酬设计要全面考虑，既要考虑到激励员工的需要，又要考虑到 公司成本控制，做到各个方面的平衡。二、薪酬总额设计 1、薪酬总额释义：薪酬总额是指公司及其子单位完成年度经营 计划和目标的基础上的人力成本总和。也是年度内公司人力成本控制 的标准。薪酬总额是由公司的年度经营目标、经济效益情况等因素综 合决定的。2、薪酬总额的构成 薪酬总额由以下部分组成：a）高层管理人员薪酬总额：是公司高层管理人员的年薪总额。该 薪酬与公司

3、年度经营目标的实现情况直接挂钩，数额由总经理决定。b）总经理基金：总经理基金的确定：由人力资源管理部在年度计划中提出预算 建议，由总经理确定，目前暂时按产品销售额的 1 1.5%提取 基金使用范围：对做出特殊贡献和突出贡献的员工的奖励；公 司对外攻关的费用；调节特殊职位薪酬水平。基金的使用：总经理拥有该基金的使用权 c）预留薪酬 预留薪酬的确定 每年度开始，由人力资源管理部根据年度经营 计划提交公司年度人员需求方案，由总经理确定年度预留薪酬总额。预留薪酬使用范围 依据公司年度人员需求计划，为本年度招收 员工的预留薪酬。预留薪酬的使用 符合年度人员需求计划新招收的人员，由总经 理决定使用。d）保

4、险福利 按公司经济效益灵活掌握 e）各类津贴 管理使薪酬标准明确化结构合理化才能使员工觉得劳有所得感受到自身价值所在进而为公司做出更大贡献推动公司更大的发展有鉴于此现特提交薪酬管理方案供总经理审议一薪酬管理基本原则公平性原则不同职位的员工应获得与其位对公司的相对价值工作表现和员工基本保障方面进行设计的薪酬管理的基础是职位评价的结果职位的评价核心是各职位对公司贡献的相对价值因此员工的薪酬与其对公司的贡献密挂钩适度性原则薪酬有上限和下限在一个适当的空虑既要考虑到激励员工的需要又要考虑到公司成本控制做到各个方面的平衡二薪酬总额设计薪酬总额释义薪酬总额是指公司及其子单位完成年度经营计划和目标的基础上的

5、人力成本总和也是年度内公司人力成本控制的标准薪酬总额津贴是指公司根据工种或岗位性质对部分员工在发放其应得薪 酬之外另给的补贴。有关津贴发放对象及数额由总经理决定；人员数 由人力资源管理部决定。以上薪酬属于专款专用，由总厂直接发放.g）可支配薪酬总额 用于发放公司员工基本收入的薪酬总额。即员工的基本工资和完 成目标的基础绩效工资的总和。员工薪酬结构：总工资=基础收入（基础工资+基础绩效工资）+基础绩效薪酬+超 绩效工资（奖金）+其他收入（各类津贴、补助）三、基本工资的设计（见附表）四、各类津贴的设计 1、岗位工龄津贴的设计 成型车间的成型机组人员、各岗位修理工、煤气站炉前工、窑炉 调温工实行岗位

6、津贴，津贴每月 30元，以后每年按月增加 10元，至 第五年满 70元后保持不变。对上述人员，凡考核不合格的，或未经 允许擅自离岗的，津贴不予发放。2、技术工龄津贴的设计 公司对技术骨干实行工龄津贴，对在公司从事技术管理或研发的 人员工作期满一年的，07年每月发放工龄津贴 50元，以后逐年增加 20元，至第十年满 230元后保持不变。对上述人员，凡考核不合格 的，当月津贴不予发放；期间如果离开公司或不再从事技术工作的，津贴终止；重新从事该工作的，工龄津贴从第二年开始重新累加计算。上述各类津贴属专款专用，由总厂单另发放.五、绩效工资的定位：管理使薪酬标准明确化结构合理化才能使员工觉得劳有所得感受

7、到自身价值所在进而为公司做出更大贡献推动公司更大的发展有鉴于此现特提交薪酬管理方案供总经理审议一薪酬管理基本原则公平性原则不同职位的员工应获得与其位对公司的相对价值工作表现和员工基本保障方面进行设计的薪酬管理的基础是职位评价的结果职位的评价核心是各职位对公司贡献的相对价值因此员工的薪酬与其对公司的贡献密挂钩适度性原则薪酬有上限和下限在一个适当的空虑既要考虑到激励员工的需要又要考虑到公司成本控制做到各个方面的平衡二薪酬总额设计薪酬总额释义薪酬总额是指公司及其子单位完成年度经营计划和目标的基础上的人力成本总和也是年度内公司人力成本控制的标准薪酬总额绩效工资分为基础绩效工资和超绩效工资。其中基础绩效

8、工资占 基本工资的 60%。其发放依据是 KPI绩效考核结果；超绩效薪酬是 指在完成规定的工作目标和任务后，其超额部分按规定应拿到的报 酬。六、绩效考核（KPI考核）对薪酬的影响：公司需要的是能够完成本职工作任务的称职员工。通过绩效考 核，对于超额完成工作任务的员工，公司将发放超绩效薪酬，并予以 大力表彰；对不能保质保量完成工作任务的，除了酌情扣发基础绩效 薪酬外，公司还将视情况按以下规定办理：1、本考核采用百分制，90分为合格。连续三个月考评不合格的，降低该员工基本薪酬的两个百分点；2、降低两个百分点后三个月内考评合格的，则恢复该员工原基本 工资标准；3、降低两个百分点后，仍连续三个月考评不

9、合格的，由人力资源 管理部视情况调整岗位，调整岗位后三个月内考评仍不合格的，由人 力资源管理部予以辞退。七、薪酬考核的内容：1、管理层干部的考核从德、能、勤、绩四方面进行。2、分厂干部的考核按目标责任书的内容考核。八、绩效考核方法：对部门主管的考核由其上级分管厂长负责；普通员工的考核采用直属 领导考核和同事评议相结合的方式，直属领导考核权重 60%，同事 评议权重占 40%。对分厂考核由总厂考核领导小组直接考核。各分厂对下属车间的考核，可自行拟定考核办法，报人力资源管理部 备案。九、考核对象：管理使薪酬标准明确化结构合理化才能使员工觉得劳有所得感受到自身价值所在进而为公司做出更大贡献推动公司更

10、大的发展有鉴于此现特提交薪酬管理方案供总经理审议一薪酬管理基本原则公平性原则不同职位的员工应获得与其位对公司的相对价值工作表现和员工基本保障方面进行设计的薪酬管理的基础是职位评价的结果职位的评价核心是各职位对公司贡献的相对价值因此员工的薪酬与其对公司的贡献密挂钩适度性原则薪酬有上限和下限在一个适当的空虑既要考虑到激励员工的需要又要考虑到公司成本控制做到各个方面的平衡二薪酬总额设计薪酬总额释义薪酬总额是指公司及其子单位完成年度经营计划和目标的基础上的人力成本总和也是年度内公司人力成本控制的标准薪酬总额1、本办法适用对象主要为部门主管、员工 2、分厂责任人和车间管理干部。管理使薪酬标准明确化结构合理化才能使员工觉得劳有所得感受到自身价值所在进而为公司做出更大贡献推动公司更大的发展有鉴于此现特提交薪酬管理方案供总经理审议一薪酬管理基本原则公平性原则不同职位的员工应获得与其位对公司的相对价值工作表现和员工基本保障方面进行设计的薪酬管理的基础是职位评价的结果职位的评价核心是各职位对公司贡献的相对价值因此员工的薪酬与其对公司的贡献密挂钩适度性原则薪酬有上限和下限在一个适当的空虑既要考虑到激励员工的需要又要考虑到公司成本控制做到各个方面的平衡二薪酬总额设计薪酬总额释义薪酬总额是指公司及其子单位完成年度经营计划和目标的基础上的人力成本总和也是年度内公司人力成本控制的标准薪酬总额