保利薪酬管理制度（5篇）.docx

《保利薪酬管理制度（5篇）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《保利薪酬管理制度（5篇）.docx（39页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 保利薪酬管理制度（5篇） 一、目的 1、建立一种以岗位为根底，以工资绩效考核为核心的正向鼓励机制 2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效亲密的结合起来。 3、实现薪资治理与安排的制度化、标准化。 二、制定原则 本规定本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。 1、公正：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可上可下同时享受或担当不同的工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。 3、鼓励：是指制定具有上升和下降的动态治理，对一样职级的薪酬实行区域治理，充分调发动工的积极性和责任

2、心。 4、经济：在考虑公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司治理制度根底上。 三、适用范围 适用于公司总部全体员工 四、治理机构 1、薪酬治理委员会 主要领导：董事长、总经理 委员会成员：财务部、人力资源部 薪酬治理的最高机构为薪酬治理委员会，日常薪酬治理由财务部、人力资源部负责。 2、薪酬委员会职责： 董事长、总经理职责 2.1依据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入安排的原则方案。 2.2组织争论并批准本制度的实施。 2.3 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种

3、货币形式的鼓励手段（如年终奖、专项奖等）。 2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 人力资源部职责： 2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执行和监视。 2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。 2.7负责帮助及复审财务核算员工工资及奖金。 财务部职责： 2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。 2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进展工资的核算、复审、报批及发放。 五、制定依据 本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监视、学问阅历、沟通、环境风险

4、等要素）及员工职业进展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 六、岗位职级划分 1、公司全部岗位分为4个层级分别为：一层级：A总监级；二层级：B经理级；三层级：C中级治理级。 四层级：D专员级； 详细岗位与职级对应见下表： 传达科技职级岗位对应表 序号 职级 对应岗位 1 A总监级 董事长、董事总经理、副总经理、各分管副总、总监 2 B经理级 总经理助理、各部门经理、分公司总经理、各部门副经理、分公司副总经理 3 C中级治理者 Php、java、集成、dephi等中、高级研发工程师、全盘财务 4 D专员级 助理工程师、技术支持、推广专员、财务、出纳、行政人事专员、客服专员、文案、筹划专员、销售员等

5、等 2、A、B岗位层级分别为8个级差（A1、A2、A8），D、E岗位层级分为4个级差。详细薪级见：附件深圳市传达科技有限公司职级薪资表。 七、薪资体系 1、薪资标准：公司实行定岗定薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度凹凸等因素，由各部门中层治理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经办确定。 2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定（一般一年确定一次） 对象：公司聘任的高层治理人员，高级技术或者特别岗位 年薪标准：由公司董事长/总经理依据业绩、力量、责任等因素确定，享受年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发

6、放，年终依据工作完成状况核算风险基金的发放额度（以年终考勤、奖惩、绩效考核等为依据） 3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于月薪制。 4、日薪制 日工资制的人员不属于公司的规定员工，标准是依据工作性质不同由相关使用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。 七、薪酬组成 月工资组成=根本工资+岗位工资+治理津贴+绩效奖金+全勤奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴+其他 1、职级工资：是依据对应的职级和职位予以核定。 职级工资=根本工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤不享受。 根本工资：根本工资即正常工作时间工资，是薪酬的根本组成局部 岗位工资：是指对基层岗位专业技能

7、突出的员工或主管级以上行使治理职能的岗位予以的津贴。 职级工资标准 类别 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 经理级人员 3500 3700 3900 4100 4300 4500 4700 4900 5100 5300 专业技术人员 3000 4000 5000 6000 7000 8000 9000 10000 11000 12023 中级治理人员 3000 3200 3400 3600 3800 4000 4200 4400 业务人员 2500 2600 2700 2800 2900 3000 4000 4100 行政后勤人员 3000 3100 3100 33

8、00 3400 3500 3600 3800 2、治理津贴 经理级以上的治理人员自担当治理职务之日起领取职务的津贴，不担当该职务之日起停顿支付；不满一个月时间的，根据时间比例计算发放津贴；代管经理职务的，也发放该职务的津贴，但代管职务时间必需在一个月以上。同事担当几个治理职务的，领取所担当最高级别的津贴，不赐予双份津贴。 职务 职务津贴 总裁助理 1000 总经理助理 1000 财务经理/副理 1000 研发经理 2023 工程经理 2023 销售经理/副理 1000 商务经理/副理 500 筹划经理/副理 500 客户经理/副理 500 技术支持经理/副理 500 行政人事经理/副理 500

9、 3、技能津贴 仅针对研发类中高级员工赐予肯定的技能津贴。 职位 职务 6级 5级 4级 3级 2级 1级 研发类 工程经理 8000 7000 6000 5000 4000 3000 美工/平面设计 3500 3000 2500 2023 1500 1000 java工程师 4500 4000 3500 3000 2500 2023 PHP工程师 4500 4000 3500 3000 2500 2023 集成工程师 4500 4000 3500 3000 2500 2023 dephi工程师 4500 4000 3500 3000 2500 2023 前端工程师 5500 5000 450

10、0 4000 3500 3000 4、奖金津贴 奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖、及绩效奖金 全勤奖：为鼓舞员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参与的员工，赐予每人当月100元全勤奖。 工龄奖：企业根据员工的工作年数，即员工的工作阅历和劳动奉献的积存赐予的经济补偿。在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级，每月工龄工资为50元;在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级，每月工龄工资为100元，以此类推，每年满一年，工龄增长一级，每月工龄工资增长50元，上不封顶。 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬局部。 研发部依

11、据每完成一个工程为一个绩效考核周期，其他部门以月底为考核周期。 绩效奖金的结算及支付方式详见传达科技绩效考核治理规定。 5、员工福利 包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、生日津贴、五险一金等等。 员工享受福利的条件 5.1、住房津贴、午餐津贴：员工入职后从事相关岗位即可享受。 5.2、通讯津贴：主管级及以上的治理人员或者常常外出人员依据职级及标准享受。 5.3、出差津贴：因公出差员工根据出差治理方法执行。 5.4、生日津贴：转正后的员工，在职期间每年生日享受生日津贴100元。即日以红包形式发放。 5.5、社会保障及住房公积金：深户、非深户员工依照劳动合同商定的工资为基数缴纳养老保险、失

12、业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。 相关福利标准见附件传达科技员工福利津贴表 6、职员薪酬扣除工程包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房公积金。 7、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，详见传达科技业务提成治理制度。 8、职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。 九、试用期薪酬 81试用期间的工资为根本工资的60-80%。 8.2试用期间员工，不享受绩效奖金。 8.3试用期合格并转正的员工，正常享受绩效奖金，奖金金额依据绩效评定标准核算。 十、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 1、整体调整：指公

13、司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司进展战略变化以及公司整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由董事会依据经营状况打算。 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进展的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司依据员工职务变动等缘由对员工薪酬进展的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。 十一、薪酬的支付 1、薪酬计算方法： A、当月应发工资=月工资合计/当月应勤天数x当月实勤天

14、数+全勤奖金+绩效奖金-其他应扣款项 B、月工资合计=根本工资+岗位工资+治理津贴+工龄奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴 C、职级工资=根底工资（正常工作时间工资）+岗位工资 D、当月应勤天数=每月总天数周末总天数法定节假日天数。 E、当月实勤天数=当月应勤天数请假天数。 2、以下各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的五险一金费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3、薪酬支付时间： A、正常发放：每月15-

15、20日发放上月工资。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。 B、工资发放部门和形式：全部人员工资由财务部统一发放，以工资卡（工商银行）和现金两种形式。4、各类假别薪酬支付标准，详细参见传达科技假期治理规定 A、产假：按国家相关规定执行。 B、年假：按正常出勤结算工资。 C、婚假：按国家相关规定执行。 D、陪产假：按国家相关规定执行。 E、丧假：按国家相关规定执行。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 G、病假：按国家相关规定执行。 H、其他假别：根据国家相关规定或公司相关制度执行。 十二、薪酬保密 本公司为鼓舞各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与进展积极供应奉献的实施以奉献论酬精神的

16、薪金制度，为培育以奉献为争取高薪的风度与避开优秀人员遭到妒忌起见，特推行薪金保密治理方法。 人力行政部、财务部等全部经手工资信息的员工及治理人员必需保守薪酬隐秘。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发觉，予以一次书面警告，并处100500元的惩罚。 薪酬信息的传递必需通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必需加锁治理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交给他人。 员工需查核本人工资状况时，必需由人力资源部会同财务部门出纳进展核

17、查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 十三、附件 1、深圳市传达科技有限公司职级薪资表 保利薪酬治理制度2 总则 第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以到达实行公正合理，简洁准确的工资治理方法的目的，特制订本细则。 其次条凡本公司职工的工资待遇，除有特别规定之外，应依照本方法办理。 第三条本公司工资采纳职务工资制，其体系如下（见图）： 工资等级标准 第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下：（见表） 其次条上表的工资不包括津贴及奖金。 第三条电脑操作人员、保卫人员

18、、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理治理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍治理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以治理（工务）员以下为限。 第四条治理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。 第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的状况下，仍支给该职位的最高工资，其超过局部乘以个月一次性发给。 第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。 第七条新进人员无工作经受者其工资核定标准如下： （经考试合格者依以下标准支给，非经考试而录用者，按低于以下规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总治理处总经理办理

19、及拟订。） 一、男性局部： 讨论所（讨论生）毕业，元以上。 大学或学院毕业，元。 专科毕业，元以下。 工科职高毕业，专长与工作一样，元。 商科、农科职高毕业，专长与工作一样者，元。 高中及职高毕业专长与工作不同者，元 初中毕业者，各公司自订。 小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 二、女性局部： 工科职高毕业，专长与工作一样者，元。 高中（职高）毕业，专长与工作不同者，元以下。 初中毕业者，各公司自订 小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 第八条新进人员有工作阅历者，其工资增加标准如下（见表）： 津贴给付方法 第一条依据。 本方法依据本公司人事治理规章有关精神制订。 其次条津贴给付

20、标准。 本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下： 一、本公司职工的加班津贴：单位：元小时）（见表） 二、聘请人员的加班津贴标准：（单位：元、小时）（见表） 三、夜勤、值日（夜）津贴标准：（单位：元、日）（见表） 四、驾驶员每月加班费最高不超过元。 五、出纳人员职务津贴每月定为元。 六、值班主管人员、领班（班长）职务津贴（单位：元、月）。值班主管：元；领班：元；副领班：元；班长：元；副班长：元。 七、特别地区交通津贴。 市郊厂区主管级（含）以下人员每月发给元。 非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者（如保卫人员）。一班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。 第三条特别工作

21、环境津贴由各部门依据实际状况制订标准，公布实施，并向经营委员会上报备存。 第四条本方法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦与此一样。 外勤津贴给付方法 第一条适用对象。凡直接担当外勤工作的主管级（含）以下人员，其“工作工程”及“工作时均符合以下条件者，就依本方法发给外勤津贴，但协办人员如司机等不适用本方法。 一、工作工程： 营业类： （）直接销售外务工作（含营业场所）。 （）协作销售外务工作：如签押、售后效劳、接洽退税业务、包装材料回收等等。 资材类： （）进口性外务工作。 （）关务工作。 二、工作时间： 因经办业务需要，每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半（含）以上者。 其次条发放标准。 一

22、、外勤津贴：主管级元月，非主管级月。 三、办理方式： 各部门主管人员审核手认为其“工作工程”及“工作时间”均符合规定者，签报总治理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条件时，应马上签呈经理注销。 非为从事本方法规定的“工作工程”的人员，但其外勤时间符合本方法的规定者，可特地报请总治理处由总经理核准。 津贴生效日期：凡符合发放外勤津贴资格者，若为上半月调任该职，则以当月日开头计算，下半个月调任者从翌月日起开头计算。应注销发放外勤津贴资格者，自其工作变更日起停顿发放。 第三条其他说明： 一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。 二、但凡已在效率奖金工程下考虑提高基数核给

23、的外勤人员，不得再重复申报本项津贴。 第四条本方法经呈报总经理处总经理核准后实施，修改时亦与此一样。 保利薪酬治理制度3 一总则 为实现“吸引人才、留住人才、鼓励人才”的目的，公司实行公正合理的薪酬福 利治理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热忱，提升优秀员工保存度和提升员工对公司的忠诚度，依据公司状况特制定本制度。 二薪酬构造 1.员工薪酬由固定工资和浮开工资两局部组成。 2.固定工资包括： 根本工资。固定薪酬是依据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作酬劳。 3.浮开工资包括： 绩效工资。浮动薪酬依据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作酬劳。 4.员工薪酬扣除工程包括：

24、个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当仔细核算；对公司计发的劳动酬劳有异议的，须在收到劳动酬劳之日起两周内提出异议；收到酬劳两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动酬劳。 三薪酬系列 1.公司依据不同的职务性质，分别制定治理、技术、销售三类薪酬系列。 2.治理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产治理等工作的各级治理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后效劳技术支持以及系统成套工程工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。 （1）治理系列分为五个薪酬等级： （2）

25、技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 四薪酬计算方法 1薪酬计算方式： 实发工资=应发工资扣除工程 应发工资=固定工资+浮开工资=根本工资+绩效工资 2薪酬标准确实定： 固定工资依据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再依据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见员工职务等级表、员工根本薪酬等级表 绩效工资依据员工绩效工资标准表确定绩效标准，每月依据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，详细内容详见绩效考核方法。 五、员工福利 员工除了根据国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等根本福利外，

26、经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最终一次进入公司工作之日算起。 公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。 事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从到达之月起取消当年度的工龄补贴。 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。 严峻违反公司

27、规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。 2、考勤补贴 依据员工考勤补贴等级表确定各职务的补贴标准，每月依据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。详细为： 考勤补贴=补贴标准 x（1-考勤系数），考勤系数确定方法： 3、年终效益奖 依据企业效益打算，详细发放方法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损状况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最终一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。 4、特别人才津贴 为吸引特别人才

28、加盟公司，公司特设立特别人才津贴。特别人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特别人才津贴必需要经总经理办公会审批通过。 六、试用期薪酬 1、公司新聘请员工试用期一般为三个月，特别状况下最长可以延长至六个月。 2、试用期员工根本薪酬依据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准根据大学以下标精确定： 专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、讨论生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。 3、试用期员工试用期间参与绩效工资考核，不享受公司供应的其它福利。 七、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 1、整体调

29、整： 指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司进展战略变化以及整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由总经理办公会依据经营状况打算。 2、个别调整： 主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整： 指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进展的调整，具体状况参见公司绩效考核方法。 薪酬级别不定期调整： 指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬的调整 3、各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪 酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。 八、薪酬的支付 1、

30、薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，根据国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。 B、薪酬支付时间： 当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。 2、以下各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工薪酬个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及因劳动者本人缘由给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，依据公司制度规定赐予的经济惩罚金。 E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下： 实发工

31、资?月工资标准? 实际工作日数规定月工作日数 4、各类假别薪酬支付标准 A、产假： 薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。 B、婚假： 薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。 C、丧假： 薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 D、哺乳假： 薪酬按正常的出勤支付。 E、护理假： （配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 F、工伤假： 依据国家工伤保险条例执行。 G、事假： 按日减发岗位根本薪酬。针对公司中层以上治理人员实行不定时工作制，如因特别状况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。 H、企业职工因患病或非因工负伤停顿工作治病,在医疗期内根据根本工资的60%支付其病伤假期

32、工资，但不低于本市最低工资标准的80%。 保利薪酬治理制度4 第一章总则 第一条目的. 本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以到达实行公正合理、简洁准确的工资治理方法的目的，特制定本制度。 其次条薪资原则 员工薪金是以社会经济水平、企业支薪力量以及个人工作力量、工作阅历、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特别状况之外，均应依照本制度办理。 第三条薪资构成（建议分类：岗位工资根本工资+绩效工资/津贴住房、工龄/奖金全勤奖、年终双薪、年终奖金/加班非法定节假日加班费、法定节假日 员工薪资由根本工资和绩效工资两局部构成，其中根本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

33、1.根本工资是依据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。 2.绩效工资是依据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变开工资。 第四条 薪资形态 员工工资以月薪制度为标准。 第五条 薪资结算日 根本工资与绩效工资的计算期间以月底最终一天为结算日。 第六条 薪资支付日 1、薪资之给付原则是在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。 2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。 第七条 薪资之扣除 除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也

34、由薪资中扣除。 其次章 工资等级标准 治理、技术、行政局部（建议分治理、技术两类，治理包含行政） 第一条 初任工资 1.新进应届毕业生，原则上以进入企业时员工的最高学历来定级，其薪资等级按以下标准执行： 2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担当的职务，来企业以前的工作经受、力量、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。 其次条 职务工资 中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下： 第三条 上表工资不包括补贴及奖金 第四条 职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售局部。 第一条 中心依据各销售员的销售力量、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。

35、等级划分首先由销售经理考核，再呈报企业总经理确定。 一级：能够帮助上级工作，对其他员工能起指导、监视作用的，具备优秀品行的榜样员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的阅历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。 二级：有一年以上销售工作阅历，工作努力，阅历丰富，勇于担当责任的业务骨干。 三级：经过短期培训的其他员工。 其次条 销售人员薪资由根本工资（详细多少要列出来）+绩效工资+提成三局部构成 第三条 薪资的支付时间和方法（见） 第三章 岗位工资定级、转岗与调薪 第一条 企业视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特殊需要时，则不会监时提薪。以下三种状况不受上述时间限制：

36、 1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级； 2）因工作变动试用期后工资调整的； 3）对企业进展有突出奉献经总经理批准的。 其次条 提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪 第三条 新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。 第四条 新进员工试用期假如在工作中有突出表现，需要提前完毕试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交企业总经理审核批准前方可执行。 第五条 岗位异动动人员，由现部门提交有调动缘由及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准

37、程序按文件灰顶执行。 第六条 当消失以下状况之一者，丢失提薪资格： 1.录用不满一年； 2.因公之外的缘由而缺勤合计数达45天以上者； 3.该年度受惩戒处分者； 4.正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者； 5.其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。 第四条 提薪标准 第四章 薪资保密治理 第一条 本中心为鼓舞各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与进展积极作奉献，实施以奉献、工作力量论酬的薪资制度，为培育以奉献争取高薪的风气，以及避开优秀人员遭妒忌，特推行薪资保密治理方法。 其次条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。 第三条 各级人员的薪资除人

38、事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，惩罚如下： 1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏大事，另调他职； 2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资； 3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严峻性扣发当月奖金或予以停职处分。 第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。 第五章 附则 第一条 本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。 其次条 本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。 保利薪酬治理制度5 第一章总则 第一条根据企业经营理

39、念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。 其次章原则 其次条根据各尽所能、按劳安排原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。 第三条结合企业的生产、经营、治理特点，建立起企业标准合理的工资安排制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动企业员工积极性的鼓励机制。 第三章年薪制 第六条适用范围。 1.企业董事长、总经理； 2.下属法人企业总经理； 3.董事