企业人力资源管理制度汇编7篇.docx

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1、 企业人力资源管理制度汇编7篇 人力资源治理制度 第一章 总则 一、依据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际状况，制定本制度。 二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、标准的制度推动公司的进展。 三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。 四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营治理负责，对企业的人力资源问题有打算权。 五、人力资源工作包括：人力资源规划、聘请与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。 其次章 人力资源规划 一、依据公司的进展规划，制定公司人力资源的长期、中期和短期规划。 二、人力

2、资源治理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。 第三章 员工聘请与配置 一、为保证集团公司的不断进展壮大，聘请、储藏好必需的人才，对员工的聘请与岗位配置做以下规定： 1、所需员工应面对社会广泛聘请，同时鼓舞在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推举给公司。 2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注意培育工作表现好、力量强、有治理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、铺张和流失。 3、职位空缺和消失新职位时，优先聘用在职员工，缺乏时再向外聘请。 4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。 二、聘请程序 各公司、部门负责人将人

3、员需求规划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制聘请规划上报集团公司总经理审批后实施。聘请规划内容为： 1、聘请的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,聘请信息公布方式。 2、聘请方法：由人力资源部聘请主管进展资格审查；再组织进展初试和复试； 3、聘请时间及人员的安排。 三、入职手续 1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在应聘登记表上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订试用合同，成为公司员工。 2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。 员工个人资料包括家庭住址、

4、电话、婚姻及子女状况。当供应的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等状况更改时，应准时通知公司行政部。 特别岗位的员工还须供应担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。 公司有保存、审查员工所供应的个人资料的权利，如有虚假、伪造等状况， 公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人担当。 公司适时对新员工进展上岗前的培训，使其对公司的根本状况和规章制度有初步的了解。 报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，承受工作安排。 三、试用 1、新员工均有13个月的试用期，应届大中专毕业生的

5、试用期为36个月。试用不满三日者，不发给薪金。 2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推举报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。 3、公司急需的特别人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。 4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最终一次进入时计算。 四、转正 1、试用合格的员工须填写员工转正申请表，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。 2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。 五、竞聘制度 1、 集团公司的治理岗位竞聘制度： “五不”、“一有

6、”(即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有力量就上”)和“先内后外”原则。 鼓舞员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参加竞聘；员工自荐、推举、举荐、引荐适合者参加竞聘。 内部竞聘报名后，向社会公开聘请，选其中优秀者与内部人员共同参与竞聘。 2、竞聘的实施方法 在职治理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级治理层（含副总经理级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进展述职、考评。先本人自述，此后由总经理和全体员工进展民主评议（无记名投票）。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能到达60%

7、为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进展内、外竞聘。 空缺、新增治理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓舞能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参加竞聘。 3、竞聘程序 公告报名资格审查笔试竞聘演说竞聘辩论筛选评定上岗试用任职考核 月绩效考核 年终述职考评。 4、竞聘组织 行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题目由公司领导或专家出题。 5、试用 竞聘小组采纳打分制打算人选，进入试用期（公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月）。试用期完毕时进展履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任 期满后重新进

8、展履职考核。 第四章 员工薪资制度 员工的薪金，依据本人的学历、资格、力量、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间（简称司龄）以及治理目标责任完成状况等构成（详见绩效工资表）。 一、薪金构成 1、根本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。 2、岗位职务工资：依据员工的工作岗位核发。 2、月绩效工资：依据员工的每月绩效考评状况核发。 3、年绩效工资：依据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评状况，年度完毕后发放。 4、工程效益奖金：集团公司工程完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评状况确定发放金额。在公司工程完成之前因个人主观缘由（因病无

9、法克制的客观缘由除外）离开公司的人员，不享受工程效益奖金。执行经营治理目标责任的单位，按责任书商定实施。 5、总经理嘉奖基金：总经理拨出专项“嘉奖基金”，并打算发放对象与方式 。 6、岗位津贴：工程施工一线的员工，出勤率到达26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视工程状况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。 7、待岗工资 集团公司业务量削减时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”，保存劳动关系。特别状况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和工程效益奖金，按实际在岗时间计算。 员工待岗期间接到公司的上岗通知必需按时到岗，否则公司有权终止劳动关系

10、，保存追回已发的最低生活保障费的权利。 二、薪资定级、定档 1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由（包括：岗位职责、工作力量、工作成绩、绩效努力目标和实现的方法以及本岗位的社会平均薪资水公平），经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，依据每月的绩效考评状况打算维持其薪资级、档或进展上、下调整。 2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。 3、员工岗位发生变动，其薪资亦进展相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。 4、依据对员工的绩效考评状况，公司每年将进展薪资调整，以鼓励优秀、催促后进。当年

11、内晋级两次以上者，年终嘉奖再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。 三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。 四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。 第五章 绩效考评制度 一、总则 为全面、客观、公正、精确地评价员工的工作绩效，鼓励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。 二、考评原则 1、对员工的工作态度、工作力量、工作业绩三方面进展考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。 2、考评对象

12、 集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。 员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参与新岗位考评，反之则回原岗位进展考评。 3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。 4、因完成公司规划外临时安排的工作，影响了月规划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。 三、考评指标 考评指标按一般员工、主管级以上员工两种类型分别确定（详见附表）。 四、月考评程序 在员工自评的根底上，由考评小组进展考评。考评小组的组成： 1、一般员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。 2、主管级以

13、上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。 五、年度考评程序 1、一般员工的考评分上级、同级、自我考评三级进展，各级的考评权重比例为：上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。 2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进展，各级的考评权重比例为：上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。 六、年度考评方式 以考评会议评定的方式实施年度员工考评。 1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。 2、考评会议由总

14、经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。 3、会议程序 行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进展简要介绍。 被考评人作自评陈述。 被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进展评论和评分。 评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。 七、奖惩罚法 （一）“优秀”：绩效考评得分90以上（包括90分）。 1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。 2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；其次名晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。 3、年度嘉奖名额

15、：集团公司参评人数在20人以下，评比一人；参评人数在20-50人，评比二人；50人以上，评比三人。 （二）“称职”：绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。 （三）“根本称职”：绩效考评得分为60-79分，考评为“根本称职： 1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%；绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%；绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。 2、连续二个月考评为“根本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“根本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要

16、扣除其“职务工资”的100%。 3、员工月绩效考评为“根本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%；连续两个月考评为“根本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%；连续三个月“根本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。 （四）“不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩办： 1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。 2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资

17、”的40%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%；连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。 （五）年绩效考评为集团公司最终一名的，降薪二档或降职。 （六）考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。 第六章 员工福利 一、有薪假期 1、法定节假日：元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。 2、带薪年假：员工在公司效劳满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。 3、婚假：依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚假；符

18、合晚婚（男25周岁、女23周岁及以上）初婚条件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。 4、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供给人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。 5、以上未列假期依据公司实际参照政府规定执行。 6、休假的一般规定 员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。 详细休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。 二、社会保险 1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购置失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保

19、险工程。保险基数依据企业状况每年核定一次，缴费比例根据政府规定执行。 2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购置工伤或意外损害保险。 企业人力资源治理制度2 引言： 目前，我国国有大型煤炭企业的产权不是很明晰，还没有建立真正的现代化企业制度。从国有大型企业进展状况看，企业没有依照以市场经济为主体的原则进展内部调整。在市场经济模式下，国有大型煤炭企业需要建立以资产为连接纽带的内部经营模式。目前与内部机制相协调的外围社会保障机制还没有完全建立。从目前经营模式上看，虽然外表意义上的身份界限已经被打破，但是老的、传统的人事治理模式并没有得到转变。企业冗杂人员太多，许多企业的管辅人员要远远多

20、余一线工作人员，对国有大型企业的人力资源治理存在很大的影响。当前，我们要正确分析影响国有大型煤炭企业人力资源治理制度改革的因素，从根本上了解当前人力资源的现状，并进展合理的改良。最终通过国有大型煤炭企业相关体制进展全面彻底的分析，从而为国有大型煤炭企业的人力资源体制改革供应空间。 一、国有大型煤炭企业人力资源治理制度影响因素 首先，国有大型煤炭企业的人员过于冗杂，实际上十几个个人可以干的工作，确是有二十好几个人完成，工作效率极低。国有大型煤炭企业假如想在现在经济之中不背淘汰，就需要精简人员，尽可能的优化人力资源配置，将那些不能为企业制造效益的人进展分流。其次随着世界经济的进展，资源的多样化，绿

21、色环保能源越来越受人们的欢送，当时由于煤炭污染环境比拟严峻，煤炭已经不是人们追求的主要能源了。假如煤炭行业想连续进展，就需要引进新的技术，新的设备，高技能人才，对煤炭进展深加工、深处理。 二、解决国有大型煤炭企业人力资源治理和环境问题的措施 综上可知，解决国有大型煤炭企业人力资源治理制度和环境问题。从人力资源治理制度上，其主要任务是建立健全的社会保障机制，去除不应担当的社会职能，转变社会治理制度，进而促进国有大型煤炭企业市场经济安康有序的进展。企业不仅仅要考虑劳动者和工作之间的关系，还需要考虑企业资源的优化配置。企业人力资源治理必需找到二者的平衡点。时刻把企业经济效益作为人力资源治理的目标。在

22、日常工作、员工治理、企业文化、思想政治工作、绩效考核等角度贯彻落实以人为本思想，为每一位员工着想，增加企业的分散力。固然，在现阶段下，煤炭企业还要不断进展人力资源治理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除旧制度，落实劳动合同制度，缩短城镇职工与农村职工之间的距离，甚至消退户籍带来的差异。环境预评价保证企业在实现经济效益的同时实现社会效益、环境效益。通过这种预评价，能不断优化企业的进展战略，优化企业人力资源治理。总体来说，煤炭企业要想加强人力资源治理和环境治理，必需加强人力资源治理的制度改革，主要有以下几点：国有大型煤炭企业的产权不明晰。其他企业所具有的外部环境在国有大型煤炭企业不能得到真正

23、的表达。从我国大型煤炭企业的构造组织来看，我国大型煤炭企业属于二级法人机构，其自身并不是企业，其以后的进展和将来的生产经营状况都是矿务局治理。国有大型煤炭企业的进展和总体经营匀称矿务局进展统一处理和总体规划，国有大型企业必需听从矿务局的规划和安排。这也就打算了我国国有大型煤炭企业不行能具有自主用人的权利，尤其是人力资源安排、组织构造设置以及相应人员的提拔和任命等都不具有足够的自主权。我国国有大型煤炭企业内部运行机制没有完全依照市场化机制进展。目前我国国有大型煤炭企业需要建立以资源产权为根本纽带的运行制度，只有这样才能满意企业经济市场化的要求。国有大型煤炭企业在进展多种经营模式的过程中，没有根据

24、市场竞争的根本制度进展安排处理。从企业担负的社会职能来看，国有大型煤炭企业担负着政府给予的各种职能，这是一项根本任务。企业的性质打算了企业的治理模式，国有大型煤炭企业许多行为不具备企业的特征。不管在人力资源治理还是其他经营治理均与公司经济利益最大化的目标不全都。国有大型煤炭企业主要是实现企业经济利益和其他非经济利益目标相平衡。假如我国国有大型煤炭企业不转变这种治理制度，就不行能实现现代化人力资源治理。 结语： 总之，企业人力资源治理制度和环境对国有大型煤炭企业有着重大影响。只有完善人力资源治理体制，优化内部外部环境，才可以使国有大型煤炭企业适应市场经济体制的进展，获得最大的经济利益，才可以在快

25、速进展的今日不被社会所淘汰。 企业人力资源治理制度3 总则 为健全和标准公司（以下简称公司）的议事效率和决策程序,保证公司经营、治理与改革工作的顺当进展及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，依据中华人民共和国公司法（以下简称公司法）的有关规定,结合本公司的实际状况,制定本规章。 组织机构 随着公司的进展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门： 一、行政部 二、财务部 三、销售部 四、技术部 各部门职责 总经理：负责公司的全面工作。 行 政部： 1、负责公司的日常行政工作。 2、协作其它部门出具布线电脑图。 3、整理保管好客户资料档案。 4、定时对客户进展回访，做好售后效劳工作。 5、

26、负责公司员工的考勤。（见考勤制度） 6、完成公司经理临时交办的工作。 7、依据公司进展要求准时制定公司各种规章制度 8、库管负责材料的出入库治理及选购工作。 财 务 部 ： 1、定期汇报资金收支使用状况，搞好财务核算。 2、负责对单位工程本钱，工程总本钱的核算。 3、月末拟出本月的财务分析报告。 4、完成公司经理临时交办的工作。 销 售部 ： 1、拓展市场。 2、签定订单后对所属工程监视指导，并准时与客户沟通。 3、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板） 4、协作工程技术部出图及施工指导。 5、按工程进度负责收款工作。 6、准时完成公司经理临时交办的工作。 7、部门经理每周召开

27、例会，定好工作规划，准时向总经理汇报。 技术部 ： 1、协作公司各部门的技术支持。 2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，依据要求设计方案及出图。 3、施工到达客户满足后出具工程竣工图 4、列出施工所用的设备，材料，施工费用具体清单。 5、对工程质量，进展监视和验收。 6、准时完成公司经理临时交办的工作。 、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并准时汇报总经理。 聘请录用与培训 以“任人唯贤，公正竞争，择优录用”为原则。 1、 聘请由部门经理面试，再由总经理面试认可。 2、 经录用的员工有13个月试用期，试用期长短由公司考核个人力量而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经

28、理签字认可。试用期内执行试用期员工工资标准。（详见六） 3、 公司需要应定期对员工供应培训时机，从各个方面提高员工的素养和力量。 员工应加强岗位技能熬炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。 企业人力资源治理制度4 第一章 总则 第一条 为进一步加强人力资源治理，使人力资源治理工作逐步到达科学化、标准化、制度化，更好地促进企业进展，依据劳动法、公司法、企业法等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。 其次条 坚持“效率优先，兼顾公正;企业进展，员工富有“的原则，正确处理企业、员工之间的利益安排关系，调动各方面的工作积极性。 第三条 建立、完善和维护适应我矿进展要求的布满生气与

29、活力的人力资源治理制度。 第四条 运用法律法规、内部治理制度等手段，调整好劳动关系，爱护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、安康。 第五条 通过不断提高人力资源治理水平，促进我矿进展。 第六条 人力资源部对各基层单位人力资源治理的主要环节实行监视、指导与协调。 其次章 人力资源规划 第七条 依据企业进展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。 第八条 运用定性猜测与定量猜测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。 第三章 员工的聘请与录用 第九条 依据矿长审定的员工数量和工作需要，在肯定的范围内，

30、根据肯定的程序和方法，择优录用选拔治理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。 第十条 对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，根据肯定的条件续签其次期合同。 第四章 干部治理规定 第十一条 加强矿中层领导班子建立，建成适应市场经济体制要求的、富有生气与活力的新的用人机制。根据“年轻化、学问化、专业化“的标准，优化我矿干部队伍构造，建立一支高素养的干部队伍。 第十二条 充分表达组织原则;公开选拔、公平竞争原则;注意实绩、择优原则。严格根据精干高效，科学合理地配备干部职数。 第十三条 治理人员与技术人员的考核制度 (一)治理人员与技术人员考核，是依据肯定的标准，根据肯

31、定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素养和做出的成绩进展评价，并把它作为使用、选拔、监视干部的重要依据。 (二)治理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论学问、决策力量、组织力量等完成工作任务状况等。 (三)为了保证考核结果精确，考核要实行领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的方法，坚持严格、全面、公开的原则。 第五章 治理人员与技术人员的职称评聘制度 第十四条 职称的评聘必需坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要依据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立公平合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照看，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。 第六章 领导干部的回避制度 第十五条 领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必需主动申明并实行回避，不得参加详细业务工作，也不得以任何形式指示、示意他人干预或施加影响。 企业人力资源治理制度5