房地产公司关键岗位员工管理办法模版.docx

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1、关键岗位员工管理办法1 范围 本标准规定了公司关键岗位员工的范围和评价办法，关键岗位员工聘用、激励、培训的基本原则和程序。 本标准适用于公司关键岗位员工管理。2标准引用XX-G-综合部-01-2013A 编写管理标准的规定。3 定义关键岗位员工：掌握公司关键岗位技术、掌握企业关键岗位业务、控制公司关键资源（内部资源和外部资源）、公司内部和外部可替代性较小的员工。4 关键岗位员工确定原则关键岗位员工应满足以下三个条件。4.1 公司优秀员工或连续三年年度考核在部门前30%的员工。4.2 关键岗位任职的员工，公司关键岗位一览表详见附录A。4.3 关键岗位员工应与岗位有较高的人岗匹配度。5 关键岗位员

2、工价值识别度与现状盘点程序5.1 重新评估确定岗位说明书，对职位的等级和职级重新核定和划分。5.2 对岗位、职位价值进行评估5.2.1 评价该职位对企业的影响程度、职责大小、工作难度、解决问题的复杂性及创新性、对任职人的资格要求、可替代性。5.2.2 对每个评价因素赋予不同的权重。权重的大小视该因素在影响职位所有因素中所占的重要性而定。5.2.3 对每一因素进行分级，对每个等级给出具体的涵义、定义，确定每档所对应的分数。5.2.4 确定每个岗位、职位在每一因素项上的得分，得出每个岗位的总分。5.2.5 职位分数的排序。5.2.6 按照关键岗位岗位比例，最终确定公司关键岗位。5.3 关键岗位的在

3、岗员工盘点5.3.1 依据岗位说明书进行胜任能力和素质评估。5.3.2 绩效评估。5.3.3 人岗匹配度评估，得出公司关键岗位员工名单。5.4 关键岗位员工后备队伍的培养确定关键岗位的后备人选，对部分关键岗位引入竞争机制，竞聘上岗。对关键岗位员工进行阶段性评价，动态管理。6 关键岗位员工规划6.1 关键岗位员工忠诚度和敬业精神调查，通过问卷与访谈的方式调查关键岗位员工的主导需求满足水平和工作满意度。6.2 关键岗位员工稀缺性分析。通过分析外部劳动力市场的变化趋势以及内部员工的流失情况，预测关键岗位员工队伍未来的发展变化与业务发展匹配的情况，明确关键岗位员工重点和发展目标，制定相应的关键岗位队伍

4、人才储备和后备队伍培养计划。6.3 建立“分层分类的关键岗位员工管理”6.3.1 由综合部对关键岗位员工归口管理。包括建立关键岗位员工档案（员工的绩效表现、能力素质、任职记录等），按照关键岗位员工价值识别与现状盘点程序，对关键岗位员工进行阶段性评估。6.3.2 关键岗位员工分层分类管理。按照关键岗位员工岗位类别和重要程度划分为初、中、高三个层级，有针对性的制定关键岗位员工开发和留用政策。关键岗位员工分为四个类别12个等级，即管理类、技术类、营销类、工程类四类，每类别又分为初、中、高三个等级，关键岗位员工分类界定表详见附录B。7 关键岗位员工的开发与管理7.1 关键岗位员工的聘用7.1.1 对关

5、键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和公司办公会集体研究决定的程序进行。7.1.2 对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由综合部负责办理。7.1.3 对关键岗位人员的考察由综合部牵头，业务主管部门参与实施。对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。7.2 关键岗位的轮岗、交流7.2.1 关键岗位员工应定期进行轮岗、交流或对工作范围定期进行轮换。下列关键岗位员工必须定期进行轮岗、交流：（1）各部门涉及人、财、预算、工程项目管理的专业技术岗位员工；（2）根据工作岗位设置变化情况以及相关政策

6、规定确定的需进行轮岗交流的员工。以上岗位员工在同一岗位连续工作原则上不超过4年，连续在同一岗位工作满6年，必须进行轮岗交流。 7.2.2 关键岗位员工有下列情形之一的，可以不进行轮岗、交流：（1）距离法定退休时间不足一个轮岗交流周期的员工（因岗位回避应进行轮岗交流的员工除外）；（2）孕期及哺乳期内的员工；（3）其他原因不适合轮岗交流的员工。7.2.3 关键岗位轮岗交流可采取以下方式：（1）公开竞聘、择优录用；（2）在单位（部门）内实行轮岗；（3）跨部门、跨专业交流。7.2.4 关键岗位员工轮岗、交流前，部门领导应与本人谈话，做好思想工作，帮助解决困难，并要求他们按时到新岗位工作。7.2.5 轮

7、岗、交流员工无正当理由，不服从公司决定，经教育仍拒不到新单位（岗位）报到的，作待岗处理。7.3 关键岗位的回避原则7.3.1 关键岗位员工不得与近亲属及特定关系人形成直接上下级工作关系或风险较大的业务关联关系。7.3.2 关键岗位员工原则上不得与近亲属及特定关系人同时在同一部门工作。7.3.3 近亲属系指本人的配偶、父母、子女及其配偶、兄弟姐妹及其配偶等。特定关系人系指与本人有共同利益关系的人。7.4 关键岗位员工激励7.4.1 把握与满足员工内在的主导需求，注重“事业留人”，尊重员工个人职业发展规划，为员工提供多渠道的发展空间，以确保关键岗位员工能力和价值观的实现。7.4.2 确保关键岗位员

8、工薪酬的外部竞争性和内部公平性。（1）外部竞争性：关键岗位员工薪酬体系应遵照领先性原则，以激励为基本理念，为关键岗位员工提供极具竞争性的薪酬结构和薪酬水平。（2）内部公平性：薪酬与绩效考核结果的相结合，依据员工的绩效水平对其薪酬进行动态管理，合理拉开收入差距，体现责任、绩效、能力为差别的内部公平。实现长期激励和短期激励的有机衔接，以不同的福利组合计划，员工长期薪酬支付计划（绩效奖金、企业年金等），建立依靠利益分享机制形成对关键岗位员工的激励和保留。7.4.3 关键岗位员工的绩效管理。（1）关键岗位员工的绩效管理与公司发展紧密结合，建立关键岗位员工团队分担制，以公司关键业绩指标为基准，分解公司经

9、营目标，确保关键岗位员工的绩效贡献能够直接支持公司经营目标的实现。（2）以绩效为依据，关键岗位员工的绩效完成情况与关键岗位员工的任职、晋升、晋级、报酬待遇直接挂钩。（3）对公司的关键岗位员工队伍进行动态管理，引入选拔和淘汰机制，形成能上能下，能进能出的人才环境。7.4.4 建立合理分权和授权机制。建立合理分权和授权机制，明确关键岗位员工在财务、人事和业务方面的权限，以达到职责清晰、责权对等。7.5 关键岗位员工培训和开发7.5.1 原则（1）考虑关键岗位员工个人成长与公司发展的关联性，使员工个人成长与人力资源目标相互匹配的原则；（2）关键岗位员工培训优先原则；（3）关键岗位员工作为先进技术和理

10、念的优先掌握者，应起到部门内辅导下属和理念的领军作用。7.5.2 培训的增长性：关键岗位员工接受的专业培训应满足个人提升和公司收益两大目标；公司的培训投入应满足公司项目需求，达到学以致用，学用合一的最大效用。7.6 关键岗位的企业文化以企业文化留人是企业留人的最高境界。建立积极向上的企业文化体系，创造机会让关键岗位员工充分参与管理，鼓励个人平等竞争，营造一个健康和谐的工作环境和自主创新、团队合作的企业文化氛围，促进员工和企业共同进步、共同发展，确保关键岗位员工自我价值的实现，为关键岗位员工的发展创造机会，实现其事业追求。7.7 建立关键岗位员工流失预警机制7.7.1 关键岗位员工流失预警：指对

11、关键岗位员工流失进行前馈控制，收集察觉导致员工流失的主要因素，及时采取防范措施，降低关键岗位员工流失的风险。7.7.2 关键岗位员工分类监控：考虑公司不同阶段战略的需要和不同岗位的关键岗位员工对公司的价值贡献的大小，确定关键岗位员工的监控力度。依据关键岗位员工类别和市场人才供给状况，对价值贡献大、市场稀缺的关键岗位员工加大监测力度，重点预警，降低人事风险。7.7.3 按照员工流动规律，对服务公司3个月、1年和2-4年的关键岗位员工重点监控。服务公司3个月和1年期的员工处于对公司的认可期，属流失高峰期；服务公司2-4年的员工，因对工作熟悉而产生的倦怠，或公司内部晋升通道不顺畅，无法满足关键岗位员

12、工的主导需求等，导致关键岗位员工的流动率加大。8 关键岗位员工的监督和考核8.1 关键岗位人员必须按照有关工作纪律和工作程序进行工作，自觉接受监督。8.1.1 各部门领导对关键岗位人员的工作纪律和工作程序实施日常监督；业务主管部门对关键岗位人员的工作内容和工作程序实施专业监督；党组织、纪检、审计对关键岗位人员的关键环节实施关键监督。8.1.2 关键岗位人员在履行工作职权时，要主动接受部门领导的监督，在处理相关需要监督的工作时，要主动向纪检、审计报送有关会审和备查资料，听取监督部门的意见和建议。8.1.3 监督部门、业务主管部门、党组织要主动介入对关键岗位人员工作纪律和工作程序的监督，把握各类工

13、作的关键环节和流程，对不按有关规范操作的，要给予指出和纠正。8.1.4 被服务对象对关键岗位人员的办事效率、办事程序和办事纪律有监督责任，对关键岗位人员在工作中的违纪违规问题有权利和义务向其本人提出和向上级监督部门反映。8.2 对关键岗位人员负责的重要事项必须实施过程监督，由纪检、审计负责。8.3 公司在各部门进行自查的基础上，每年将结合党风廉政建设责任制的考核，对关键岗位人员的工作情况进行抽查，并将考核结果与绩效考核挂钩。8.4 各业务主管部门每年要对部门关键岗位人员进行一次考核，作为对其进行轮岗和换岗的依据。8.5 综合部要利用每年对领导干部进行民主测评的机会，同时组织对部分关键岗位人员进行民主测评，对反映问题较多、工作不称职、合格率达不到60%的关键岗位人员要按照有关程序进行轮岗、换岗、交流、淘汰和诫勉谈话。8.6 对于公司的关键岗位员工，有下列情况之一的，应取消其关键岗位员工待遇：（1）不能全面履行岗位职责的；（2）不服从工作安排，消极怠工的；（3）玩忽职守，发生重大事故的；（4）违法违纪的；（5）违背公司的管理制度而造成较严重后果的；（6）工作问题长期得不到改善和提升，严重影响公司发展的。附加说明： 1）本标准由综合部编制和修订。 2）本标准由综合部归口。附录A (资料性附录)公司关键岗位一览表示例部门岗位名称教育水平经验要求职务描述