通信集团有限公司职位管理办法模版.doc

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1、xx通信集团有限公司职位管理办法第一章 总则第一条 为规范职位管理和职位职级变动管理，完善职位体系，提升人员配置有效性和规范性，促进在岗人员职业生涯发展，特制定本办法。第二条 本办法适用于公司所有职位及在岗人员。第三条 公司职位管理遵循战略导向、职责宽泛化和动态管理原则。（一）战略导向：职位设置以公司战略和流程需要为主要依据，体现对公司战略的有效支撑。（二）职责宽泛化：职位设置以职位族为基础，职责适当宽泛化，避免职责定义过于狭窄而不能有效适应组织变化和员工发展需求。（三）动态管理：根据企业运营发展和人力资源数量与质量的变化，对职位和在岗人员进行动态跟踪，不断探索人力资源优化配置的方法与思路。第

2、二章 职位体系第四条 公司职位体系由职位线条、职位族、职位及职级构成。（一）职位线条：根据职位职责和专业属性，将公司职位划分为经理线、综合线、市场线、技术线四个职位线条。（二）职位族：根据业务流程和职能分工，承担相似职责或具备相似任职要求的一定数量职位的组合称为职位族，根据职位族对应的职能范围的差异，职位族细分成主族和子族。（三）职位：即岗位，是构成组织的基本单位，体现职责的范围和价值，职位需要承担一定职责内容，要产生与职责相应的产出，并要求任职者具有相应的任职能力。公司职位分为一般职位、宽职级职位及经理线职位。（四）职级：职级表示职位在公司内部的相对价值，表明职位承担的责任和能力要求的不同。

3、3.14.14.24.34.44.512.2.11.公司职位职级为1至19级，最低为1级，最高为19级。公司使用集团公司统一的职位评估系统对职位进行评估，所确定的职级称为该职位的标准职级（以下若不特别说明，职位职级指职位标准职级）。2.对于标准职级为6至11的一般职位，其拓展职级为向上延伸1职级和向下延伸2职级，拓展后的名称为“初入级（P-2）、基础级（P-1）、标准级（P）、拓展级（P+1）”，P代表标准职级。3.对于部分人员较多的生产类职位，设置宽职级职位，宽职级职位的最高职级为该职位的标准职级。4.对于标准职级为10至16的经理线职位，其拓展职级只向下延伸1职级。5.在岗人员实际套入执行

4、的职级称为执行职级。第三章 职位管理组织机构第五条 省公司人力资源部为全省职位的归口管理部门，负责全省职位体系的整体规划与调整；负责全省职位线条、职位族、职位和职级的设置和调整，形成全省统一的职位管理体系；负责对各单位职位管理的业务指导和监督工作；负责省公司各部门（中心）人员编制数量和各市分公司、中移通信技术工程有限公司（以下简称“中移公司”）人员编制总量的确定和调整，负责对各市分公司所属各部门提供编制建议。第六条 各市分公司、中移公司人力资源部为本单位职位的归口管理部门，负责本单位职位管理日常工作；负责根据所在单位实际情况在职位管理方面向省公司人力资源部提出调整建议；负责在本单位人员总编制范

5、围内，确定具体职位职数。第四章 职位维护管理第七条 职位维护管理包括职位增设和职位调整。（一）职位增设是指公司组织架构发生调整或业务流程发生重大变化时，设计新职位并明确其职责和职级的过程。（二）职位调整是指依据实际情况和业务发展需要对已有职位的职位名称、职责、职级等进行维护并重新确定的过程。第八条 职位维护管理应严格履行审批程序。（一）需求部门提出职位新增或调整申请，申请应包括职位职责、新增或调整依据、建议职级等。（二）所在单位人力资源管理部门在调研分析的基础上，提出新增或调整建议。（三）省公司人力资源部对职位进行评估后报公司总经理办公会议审批。第五章 职位编制管理第九条 省公司人力资源部在集

6、团公司下达的公司整体编制的指导下，根据公司发展战略需要，提出省公司各部门（中心）、各市分公司、中移公司编制数量计划，并不定期对公司职位编制的有效性进行评估，基于评估情况提出优化方案，报公司总经理办公会议审批。第十条 各市分公司、中移公司人力资源部在省公司下达的整体编制和各类编制建议的指导下，根据实际需要，提出所属各部门编制数量计划，并不定期对职位编制的有效性进行评估，基于评估情况提出优化方案，报本单位总经理办公会议审批。第十一条 经公司批准核定的人员编制，是实施招聘和人员调配工作的依据，各单位不得超过核定的人员编制配备、使用人员。第十二条 在人员编制范围内，各单位较高职级职位编制可以调整至较低

7、职级职位使用。第六章 职位职级变动管理第十三条 职位职级变动包括职级晋升、降级和职位调整三种方式。第十四条 职级晋升（一）职级晋升是指在岗人员（不含经理人员）基于本职位，在拓展职级范围内根据年度绩效结果晋升执行职级，执行职级达不到下延职级的比照下延职级管理。（二）在岗人员职级晋升每年实施一次，原则上在次年初实施，从次年1月1日起执行。（三）各单位人力资源管理部门对符合条件的在岗人员进行初审，确定本单位职级晋升人选，经本单位主要负责人审定后提交省公司人力资源部；省公司人力资源部根据职级晋升原则进行复核后反馈各单位，由各单位调整在岗人员执行职级。（四）在岗人员在本职位的拓展职级范围内应逐级晋升。职

8、级晋升应符合如下工作年限和绩效积分：拟晋升目标职级绩效要求标准职级以下标准职级以上12在当前执行职级上连续工作满一年，且一年绩效积分满6分；在当前执行职级上连续工作满两年，且两年绩效积分满8分及以上；在当前执行职级上连续工作满三年，且三年绩效积分满10分及以上；在当前执行职级上连续工作满四年及以上，且四年及以上绩效积分满12分及以上。在当前执行职级上工作满五年及以上，且在当前执行职级上绩效积分满18分及以上。1110987654在当前执行职级上连续工作满一年，且一年绩效积分满4分。在当前执行职级上累计绩效积分满12分及以上。32绩效等级与绩效积分转换规则为：A（6），B+（4），B（2），C（

9、0），D（-2）第十五条 降级（一）违规降级：指在岗人员因违反国家法律法规或公司相关规定的，根据违纪违规情况和xx通信集团有限公司违纪违规处罚管理办法规定，执行降级处理。（二）绩效降级：指在岗人员（不含经理人员和劳务派遣制人员）年度绩效考核结果为D的，执行职级降一级。（三）依据公司其他相关管理规定需要降级的。第十六条 职位调整（一）职位调整是指在岗人员（不含经理人员）通过调动、双选或竞聘方式调配到其他职位。在岗人员所在职位因组织机构调整、职责变化等因素使职位标准职级发生变更的，视同调动。（二）在岗人员调动分为二级单位间在岗人员调动、省公司二级单位内部在岗人员调动和各市分公司、中移公司内部在岗人

10、员调动。1.二级单位间在岗人员调动，需由调入单位与调出单位协商并经调入、调出单位分管领导同意，省公司人力资源部审核，报省公司总经理办公会议审批通过后执行。2.省公司二级单位内部在岗人员调动，需经本单位分管领导同意，省公司人力资源部审核。如职位标准职级发生变动，则报省公司总经理办公会议审批通过后执行；如职位标准职级没有发生变动，则报省公司总经理审批同意后执行。3.各市分公司、中移公司内部在岗人员调动，比照省公司在岗人员调动程序执行。 （三）在岗人员双选由各级人力资源管理部门负责组织实施。1.省公司在岗人员双选方案及双选结果经省公司总经理办公会议审批通过后执行。2.各市分公司、中移公司在岗人员双选

11、方案及双选结果经各单位总经理办公会议审批通过后执行。（四）在岗人员竞聘由各级人力资源管理部门负责组织实施。1.省公司职位的竞聘方案及竞聘结果，经省公司总经理办公会议审批通过后执行。2.各市分公司、中移公司职位的竞聘方案及竞聘结果，经分公司总经理办公会议审批通过后执行。3.原则上参加竞聘人数与拟招聘人数比例不低于3：1。（五）按职位职级高低划分，职位调整分为低职级向高职级、同职级之间、高职级向低职级三种职位调整方式。1.低职级向高职级职位调整和同职级之间职位调整（1）在岗人员当前执行职级在目标职位拓展职级范围内。（2）采用调动或双选方式进行职位调整的，只改变职位，不改变执行职级。（3）采用竞聘方

12、式进行职位调整的，工作满一年后，如执行职级在目标职位标准职级以下，上年度绩效为B及以上且当年未进行职级晋升的，可晋升一个执行职级，如执行职级在目标职位标准职级及以上，只改变职位，不改变执行职级。2.高职级向低职级职位调整（1）在岗人员因组织原因而导致向低职级职位调整的，如在岗人员执行职级在目标职位拓展职级范围内，则执行原职级；如在岗人员执行职级高于目标职位拓展级，则根据工作年限逐年调整至目标职位拓展级，具体为：在岗人员在公司工作年限不满五年的，执行职级第一年保持不变，从次年次月起逐年向下调整一个执行职级；在岗人员在公司工作年限满五年、不满十年的，执行职级两年保持不变，两年后次月起逐年向下调整一

13、个执行职级；在岗人员在公司工作年限满十年的，执行职级三年保持不变，三年后次月起逐年向下调整一个执行职级。（2）在岗人员因个人原因而导致向低职级职位调整的，执行职级向下调整一级，如向下调整一级后高于目标职位拓展级的，执行目标职位拓展级。第七章 新入职人员职位职级管理第十七条 通过校园招聘进入公司的员工，第一年按照5职级执行；一年后经考核合格，执行职级按职级执行。 第十八条 通过面向在岗劳务派遣制人员定向招聘的员工，原则上执行原执行职级。第十九条 通过社会招聘、人才引进等方式招聘的各类管理及专业人才，原则上协商确定执行职级。第八章 附则第二十条 本办法由省公司人力资源部负责解释。第二十一条 本办法自发布之日起执行。原xx通信集团有限公司职位管理办法（试行）（xx字108号）以及xx通信集团有限公司职位职级变动管理办法（试行）（xx字106号）同时废止。