银行关键岗位人员管理办法模版.docx

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1、XX银行支行关键管理岗位人员管理办法（试行）第一章总则第一条为有效传导全行零售业务的战略重点，实事求是、科学合理地评价支行关键管理岗位人员工作绩效，完善激励与约束机制，保证资源配置优先向效益突出的关键管理岗位人员倾斜，充分调动支行关键管理岗位人员的工作积极性，特制定XX银行支行关键管理岗位人员管理办法（以下简称“办法”）。第二条本办法中关键管理岗位人员范围是指：支行行长（负责人）、支行财富管理与客户服务部主管、支行市场部主管。第二章职级管理第三条支行关键管理岗位人员的职级范围：（一）支行行长（负责人）标准职级为组织推动序列的9级至11级；（二）支行财富管理与客户服务部主管标准职级为营销序列的1

2、4级至12级；（三）支行市场部主管标准职级为营销序列的14级至12级；（四）支行行长原则上不设置副职，已有副职的需要向下兼任支行财富管理与客户服务部主管或支行市场部主管工作，暂不调整现有职级，考核、绩效计算参照主管方案执行。第四条支行关键管理岗位人员的定级标准需要满足核心指标、辅助指标和其他基本要求。其中：（一）支行行长（负责人）。1.核心指标：支行营业净收入。2.辅助指标。（1）储蓄存款：新增储蓄存款年日均任务完成（升级必须达标，低于0.8任务目标则降级）。（2）资产质量：支行资产质量达标（逾期率、不良率等）。3.其他要求。（1）KPI考核得分。（2）工作年限。（二）支行财富管理与客户服务部

3、主管。1.核心指标：支行储蓄FTP净利息收入+理财及代理业务中收。2.辅助指标。（1）客户分配：支行有效客户管户率（根据理财经理管户分配办法，为有效客户分配管户人）。（2）团队培养：本团队理财经理升降级人数，新增市场经理达标留任人数。3.其他要求。（1）KPI考核得分。（2）工作年限。（三）支行市场部主管。1.核心指标：支行资产业务FTP净利息收入。2.辅助指标。（1）资产质量：支行资产质量达标（逾期率、不良率等）。（2）团队培养：本团队零售信贷客户经理升降级人数。3.其他要求。（1）KPI考核得分。（2）工作年限。第五条支行关键管理岗位人员的定级标准具体目标由分行自行制定。分行人力资源部门可

4、结合本机构人工成本总额和机构利润完成情况，依据定级标准自行制定具体定级目标并报总行综合管理部。第六条职级调整。（一）初始套级。1.适用人员范围：在考核年度内新聘用为支行关键管理岗位的人员。2.套入方法：从分行确定初始标准职级的最低档位开始套入。（二）考核套级。1.适用人员范围：除初始套级之外的所有支行关键管理岗位人员。2.套入方法：根据考核结果依据分行薪酬套入规则进行套入。第七条支行关键管理岗位人员的职级评定每年进行一次，由分行人力资源部执行。第八条支行关键管理岗位人员职数依据XX银行职位管理办法（试行）执行。第三章KPI考核管理第九条支行关键管理岗位人员KPI考核指标由财务指标、战略指标和附

5、加项三部分组成。（一）支行行长（负责人）。1.财务指标：新增储蓄存款年日均，新增AUM年日均，考核营业净收入，考核利润，信贷资产质量指标。2.战略指标：新增有效客户数，新增大有及以上客户数，有效客户平均产品持有数，团队培训与日常管理。3.附加项：风险合规、内部审计、内外部客户满意度，分行交办重大事项。（二）支行财富管理与客户服务部主管。1.财务指标：新增储蓄存款年日均，新增AUM年日均，支行考核营业净收入，理财及代理业务中收。2.战略指标：新增有效客户数，新增大有及以上客户数，有效客户平均产品持有数，重点产品渗透率，支行市场外拓活动质量，团队培训与日常管理。3.附加项：风险合规、内部审计、内外

6、部客户满意度，分行交办重大事项。（三）支行市场部主管。1.财务指标：新增储蓄存款年日均，贷款发放额，支行考核营业净收入，信贷资产质量指标；2.战略指标：贷款业务存款派生率，贷款客户平均产品持有数，新增有效客户数，团队培训与日常管理；3.附加项：风险合规、内部审计、内外部客户满意度，分行交办重大事项。第十条支行关键管理岗位人员KPI考核指标及权重，由总行综合管理部每年会同相关业务部门审核确定后公布。分行如依据本机构实际情况需对上述指标进行调整，须经总行综合管理部会同相关业务部门审核同意后方可执行。第十一条支行关键管理岗位人员KPI考核得分计算方法。KPI考核得分=（各指标完成率权重附加项得分）第

7、十二条支行关键管理岗位人员KPI考核按月度执行。各分行人力资源部门会同相关业务部门完成每月支行关键管理岗位人员的考核管理。第十三条支行关键管理岗位人员KPI考核结果与其浮动薪酬直接关联，并间接影响其薪酬职级的调整。第十四条支行行长连续两年KPI考核优秀的（分行前20%），可以优先竞聘分行管理岗位；支行财富管理与客户服务部主管、市场部主管连续两年KPI考核优秀的（分行前20%），可以优先竞聘支行行长、分行部门管理岗位。第四章薪酬管理第十五条支行关键管理岗位人员的全面薪酬由固定薪酬和浮动薪酬构成。第十六条固定薪酬由基本工资、忠诚度工资、福利和补贴组成。固定薪酬的高低与支行关键管理岗位人员的薪酬职级

8、直接关联。第十七条浮动薪酬由月度绩效和年终奖金构成。（一）支行行长（负责人）。1.浮动薪酬计算方法。（1）月度绩效零售客户经理平均销售绩效管理系数支行考核得分60%（2）年终奖金零售客户经理平均销售绩效管理系数支行考核得分40%分行调节系数2.浮动薪酬考核口径。（1）管理系数的确定。管理系数根据支行营业净收入、储蓄年日均完成情况确定，月度管理系数按营业净收入、储蓄年日均时序进度完成情况确定。适用条件管理系数支行营业净收入未达目标2支行营业净收入达标，储蓄年日均未达标2.5支行营业净收入达标，储蓄年日均达标3支行营业净收入完成120%考核目标，且绝对增幅超过25%3.5支行营业净收入完成150%

9、考核目标，且绝对增幅超过35%4（2）绩效来源。支行行长月度绩效及年终奖金由分行绩效奖金包列支。（二）支行财富管理与客户服务部主管。1.浮动薪酬计算方法：（1）月度绩效（零售理财经理团队平均销售绩效管理系数KPI考核得分个人转介绩效）60%（2）年终奖金（零售理财经理团队平均销售绩效管理系数KPI考核得分个人转介绩效）40%分行调节系数2.浮动薪酬考核口径：（1）管理系数的确定。理财团队主管的管理系数为1.2；当零售理财经理团队人数3人时方可设主管岗位，否则由支行行长、副职兼任，绩效不重复发放。（2）绩效来源。财富管理与客户服务部主管月度绩效由总行买单直奖绩效列支，年终奖金由分行绩效奖金包列支

10、。（3）转介绩效。转介绩效按照XX银行买单制绩效奖励办法执行。（三）支行市场部主管。1.浮动薪酬计算方法：（1）月度绩效=零售信贷客户经理团队平均销售绩效管理系数KPI考核得分40%个人转介绩效60%（2）年终奖金=（零售信贷客户经理团队平均销售绩效管理系数KPI考核得分个人转介绩效）40%分行调节系数2.浮动薪酬考核口径：（1）管理系数的确定。市场部主管的管理系数为1.2；当零售信贷客户经理团队人数3人时方可设主管岗位，否则由支行行长、副职兼任，绩效不重复发放。（2）绩效来源。市场部主管月度绩效由总行买单直奖绩效列支，年终奖金由分行绩效奖金包列支。（3）转介绩效。转介绩效按照XX银行买单制绩

11、效奖励管理办法执行。第十八条支行关键管理岗位人员月度绩效按本机构考核进度予以兑付；年终奖金在考核年度结束后按机构考核结果予以兑付。第五章附则第十九条管理权限。本办法中涉及到的定级标准、考核周期、考核指标和权重等直接影响支行关键管理岗位人员职级变动的权限归属于总行综合管理部。分行人力资源部门可依据本办法制定相应的实施细则报总行综合管理部审批。第二十条本办法由总行综合管理部负责制定、修改和解释。第二十一条本办法自公布之日起执行。附件：1.支行长KPI考核卡2.财富管理与客户服务部主管KPI考核卡3.零售市场部主管KPI考核卡附件7-1支行长KPI考核卡维度指标指标权重指标说明/计算公式财务指标新增

12、储蓄存款年日均20%（最高不超过30分）支行新增储蓄存款年日均。新增AUM年日均10%（最高不超过15分）支行新增AUM年日均。考核营业净收入15%（最高不超过25分）支行考核营业净收入由中间业务净收入（70%）与净利息收入（30%）组成。其中中间业务净收入指理财、基金、保险、信托、国债、托管等中间业务净收入。考核利润10%（最高不超过15分）支行考核利润为扣除资金成本和运营成本后的利润，支行不计入其未使用固定资产折旧的摊销。信贷资产质量指标15%（最高不超过15分）支行信贷资产质量，由分行确定具体考核指标和目标值战略指标新增有效客户数10%（最高不超过15分）支行新增有效客户数量指标由新增零

13、售有效客户（50%）、新增小微与消费有效客户（50%）组成。其中零售有效客户标准为日均AUM2万元，小微与消费有效客户为有贷款余额的客户。新增大有及以上客户数7%（最高不超过10分）支行新增大有财富客户数量，大有财富客户标准为AUM30万元。有效客户平均产品持有数8%（最高不超过8分）支行有效客户产品平均持有数量指标由有效客户产品平均持有数量（60%）、新增网银和手机银行有效注册客户数量（40%）且以柜面交易替代率为调节系数组成。其中新增网银和手机银行有效注册客户数量权重占比为：个人网银专业版占比15%，小微企业网银占比5%，手机银行占比20%。团队培训与日常管理5%（最高不超过5分）当期培训

14、完成情况，团队培训、服从分行管理情况；结合参加培训情况、培训成绩、团队评价、厅堂管理及自助设备管理等因素，由分行行长进行考核评分。附加项风险合规、内部审计、内外部客户满意度扣分项，最高不超过10分监管机构和内外部审计风险检查发现支行相关不尽职、违规违纪及客户投诉等情况，考核人视严重程度进行扣分考核。分行交办重大事项加分项，最高不超过10分分行交办的重大事项的完成效率、完成质量，由分行行长考核。附件7-2财富管理与客户服务部主管KPI考核卡维度指标指标权重指标说明/计算公式财务指标新增储蓄存款年日均15%（最高不超过30分）支行新增储蓄存款年日均。新增AUM年日均20%（最高不超过30分）支行新

15、增AUM年日均。考核营业净收入15%（最高不超过25分）支行考核营业净收入由中间业务净收入（70%）与净利息收入（30%）组成。其中中间业务净收入指理财、基金、保险、信托、国债、托管等中间业务净收入。理财及代理业务中收5%（最高不超过10分）支行销售理财及代理业务实现的中间业务收入。战略指标新增有效客户数10%（最高不超过15分）支行新增有效客户数量指标由新增零售有效客户，其中零售有效客户标准为日均AUM2万元。新增大有及以上客户数10%（最高不超过15分）支行新增大有财富客户数量，大有财富客户标准为AUM30万元。有效客户平均产品持有数10%（最高不超过10分）支行维护所有客户的平均持有产品

16、数，持有产品类别根据XX银行关于修订零售产品分类标准的通知（XX银发2014421号）定义。重点产品渗透率5%（最高不超过5分）2015年重点产品为：基金、保险、信用卡重点产品渗透率=（支行持有基金产品客户数管户客户数+支行持有保险客户数管户客户数+支行持有信用卡产品客户数管户客户数）/3。市场外拓活动质量5%（最高不超过5分）支行外拓活动场次数及质量，由支行行长确认。团队培训与日常管理5%（最高不超过5分）当期培训完成情况，团队合作、服从团队管理情况，结合参加培训情况、培训成绩、团队评价、厅堂管理及自助设备管理等因素进行考核评分。附加项风险合规、内部审计、内外部客户满意度扣分项，最高不超过1

17、0分监管机构和内外部审计风险检查发现支行相关不尽职、违规违纪及客户投诉等情况，考核人视严重程度进行扣分考核。分行交办重大事项加分项，最高不超过10分分行交办的重大事项的完成效率、完成质量，由分行行长考核。附件7-3零售市场部主管KPI考核卡维度指标指标权重指标说明/计算公式财务指标新增储蓄存款年日均10%（最高不超过15分）支行新增储蓄存款年日均。贷款发放额25%（最高不超过30分）支行当期发放贷款的金额，含新发放及存量续贷。考核营业净收入15%（最高不超过25分）支行考核营业净收入由中间业务净收入与净利息收入组成，市场部主管不做比例调节。信贷资产质量指标15%（最高不超过15分）支行信贷资产

18、质量，由分行确定具体考核指标和目标值。战略指标贷款业务存款派生率10%（最高不超过15分）支行贷款业务存款派生率=支行当期有贷款余额的客户名下的存款日均支行贷款日均*100%。非农贷款客户平均产品持有数10%（最高不超过10分）支行非农客户持有的零售产品类别数，按照XX银行关于修订零售产品分类标准的通知（XX银发2014421号）规定统计；非农客户户均持有产品数=非农客户持有的总产品数非农客户总数。新增有效客户数10%（最高不超过15分）支行新增有效客户数量指标由新增零售有效客户（50%）、新增小微与消费有效客户（50%）组成。其中零售有效客户标准为日均AUM2万元，小微与消费有效客户为有截至考核期末有贷款余额的客户。团队培训与日常管理5%（最高不超过5分）当期培训完成情况，团队合作、服从团队管理情况，结合参加培训情况、培训成绩、团队评价等因素进行考核评分。附加项风险合规、内部审计、内外部客户满意度扣分项，最高不超过10分监管机构和内外部审计风险检查发现支行相关不尽职、违规违纪及客户投诉等情况考核人视严重程度进行扣分考核。分行交办重大事项加分项，最高不超过10分分行交办的重大事项的完成效率、完成质量，由分行行长考核。