绩效考核管理制16395人力资源绩效管理_人力资源-绩效管理.pdf

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1、本文件属于：保密文件 绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：目的 1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工 培训提供依据。4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励 下属。5、月度绩效考核主要目的在于：通过对 1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员

2、工 的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的 晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调 整政策评价提供依据。第二条：理念 1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。2、以绩效的提高为目标。3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。第三条：考核原则 1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在 1年内考核的 方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考

3、核的具体指标及权重分配做相应的调整。2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签 名考核结果同样有效。5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分 人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。卑微如蝼蚁、坚强似大象工作绩效达到培

4、养员工提高员工的工作能力纠正员工偏差使之更好地为公司服务达到公司与个人之间的双赢的目的加强公司的计划性改善组织的管理过程促进管理的科学化规范化客观公正地评价员工的绩效和贡献为薪资调整绩效薪任促进其指导帮助约束与激励下属月度绩效考核要目的在于通过对个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核全面评价员工的工作业绩为员工绩效工资提供必要的依据也为人力资源部门目前隶属于综合管理部对员工的晋升降职解作效率岗位目标执行人事调整政策评价提供依据第二条理念以目标计划为基础以关键业绩量标准指标对绩效进行考核强调绩效的达成以绩效的提高为目标强调绩效管理过程而不是简单的结果评判第三条考核原则相对一致性在一段连第四条：

5、适用范围 本制度适用于公司全部员工。第二部分考核规程 第四条：考核要素 1、专业技能；2、责任感，进取心和团队合作精神等；3、工作质量和工作效率等 4、其他依据 第五条：考核责任 1、原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核 者进行主评；人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关 键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、办事 处负责人的工作由总经理负责考核。3、月度、年终考核由小组实施，小组成员

6、为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由总经理决定。第六条：考核责权 1、人力资源部门：（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准（2）负责组织绩效考核工作（3）负责培训参与考核各级管理人员（4）负责监督及控制考核工作的全过程（5）考评分的汇总和考核资料的归档（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施（7）办理考核领导小组委托的相关工作 2、一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）（1）了解考核的程序及方法（2）确保考核的公正、公平（3）对责任范围内的直线下级进行考核（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导 3、由人力资源主办会同

7、被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标及满意度 指标）的真实性，确工作绩效达到培养员工提高员工的工作能力纠正员工偏差使之更好地为公司服务达到公司与个人之间的双赢的目的加强公司的计划性改善组织的管理过程促进管理的科学化规范化客观公正地评价员工的绩效和贡献为薪资调整绩效薪任促进其指导帮助约束与激励下属月度绩效考核要目的在于通过对个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核全面评价员工的工作业绩为员工绩效工资提供必要的依据也为人力资源部门目前隶属于综合管理部对员工的晋升降职解作效率岗位目标执行人事调整政策评价提供依据第二条理念以目标计划为基础以关键业绩量标准指标对绩效进行考核强调

8、绩效的达成以绩效的提高为目标强调绩效管理过程而不是简单的结果评判第三条考核原则相对一致性在一段连部门自评,保考核结果的公正、公平（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行 新的考核体系。4、绩效考核领导小组负责：（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行（2）考核工作的柔性调控和协调.（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。第七条：考核权限 每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源部同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩 效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审

9、核责任。第三部分人员考核的具体实施 一、月度绩效考核 月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩。1、员工自评 员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省 和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。2、直接上级考核 直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度 对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。3、人力资源部和部门负责人复核 员工自评和直接上级评分后，人力资源部同部门负责人要进行最后的把关复核，防止

10、人为因素影响考评 的客观性。人力资源部同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交人力资源主办按以下权重汇总计算：各员工的最终得分=员工自评分 X20%+直接上级考评分 X80%第八条 月度绩效考核时间：当月 5日前 第九条年度绩效考核流程 1、公司绩效考核领导小组对员工的月度、年度绩效进行统一考核。2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行，考核程序是首先员工自评、然后由绩效考核领导小组考评。3、部门的年终考核在次年 1月 4-10号进行。工作绩效达到培养员工提高员工的工作能力纠正员工偏差使之更好地为公司服务达到公司与个人之间的双赢的目的加强公司的计划性改善组织的管理过程促

11、进管理的科学化规范化客观公正地评价员工的绩效和贡献为薪资调整绩效薪任促进其指导帮助约束与激励下属月度绩效考核要目的在于通过对个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核全面评价员工的工作业绩为员工绩效工资提供必要的依据也为人力资源部门目前隶属于综合管理部对员工的晋升降职解作效率岗位目标执行人事调整政策评价提供依据第二条理念以目标计划为基础以关键业绩量标准指标对绩效进行考核强调绩效的达成以绩效的提高为目标强调绩效管理过程而不是简单的结果评判第三条考核原则相对一致性在一段连第四部分考核结果及运用 第十条考核等级 考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。考核 A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（

12、不合格）表 3考核等级表 平均分值 59分及以下 60-69分 70-79 80-89分 90及以上 等级 不合格 差 合格 良好 优秀 第十一条考核结果的运用 考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据，现薪资中 的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放。奖惩措施 1、对年度绩效等级 不合格”人员，予以辞退。2、对年度绩效等级 差”人员，其岗位工资在本岗位内降低一级，岗位工资已经是最低级在原标准的基础 上降低 10%。连续两个半年度（岗位）绩效等级 差”者，予以辞退。3、对年度绩效等级 合格”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度（岗位）绩效等级

13、合格”者，其岗位 工资在本岗位内降低一级，岗位工资已经是最低档次者在原标准的基础上降低 10%。4、对年度绩效等级 良好”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度（岗位）绩效等级 良好”且其所在 部门当次 部门半年度绩效等级”在 良好”及以上者，岗位工资在原标准的基础上上升 10%。5、对年度绩效等级 优秀”且其所在部门当次 部门半年度绩效等级”在 良好”及以上者，其岗位工资在 本岗位内上升一级并发给荣誉证书，授予 优秀团队”称号。连续两个半年度 优秀”且其所在部门连续两 次部门半年度绩效等级”在良好”及以上者，经部门交叉互评和总经理办公会讨论，对不宜晋升职务者，由总经理办公会决定给予团队一次性现

14、金奖励。对年度（岗位）绩效等级 优秀”但其所在部门当次 部 门半年度绩效等级”未能达到 良好”及以上者，仅给该岗位任职者颁发荣誉证书。6、对 部门年度绩效等级”为 优秀”的部门，由总经理办公会决定给予该部门一次性部门团队奖金，由部 门负责人自主奖励部门内表现突出的员工。7、对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作 不合格”处理。第五部分附则 第十二条解释权 本制度的解释说明权属人力资源部。第十三条实施细则 本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司人力资源部与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根 据此管理制度规定，拟定员工考核办法。第十四条修改、废除权 工作绩效达到培养员工提

15、高员工的工作能力纠正员工偏差使之更好地为公司服务达到公司与个人之间的双赢的目的加强公司的计划性改善组织的管理过程促进管理的科学化规范化客观公正地评价员工的绩效和贡献为薪资调整绩效薪任促进其指导帮助约束与激励下属月度绩效考核要目的在于通过对个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核全面评价员工的工作业绩为员工绩效工资提供必要的依据也为人力资源部门目前隶属于综合管理部对员工的晋升降职解作效率岗位目标执行人事调整政策评价提供依据第二条理念以目标计划为基础以关键业绩量标准指标对绩效进行考核强调绩效的达成以绩效的提高为目标强调绩效管理过程而不是简单的结果评判第三条考核原则相对一致性在一段连本制度的最终决定

16、、修改和废除权属公司。第十五条 实施时间 自 年 月 日起执行。工作绩效达到培养员工提高员工的工作能力纠正员工偏差使之更好地为公司服务达到公司与个人之间的双赢的目的加强公司的计划性改善组织的管理过程促进管理的科学化规范化客观公正地评价员工的绩效和贡献为薪资调整绩效薪任促进其指导帮助约束与激励下属月度绩效考核要目的在于通过对个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核全面评价员工的工作业绩为员工绩效工资提供必要的依据也为人力资源部门目前隶属于综合管理部对员工的晋升降职解作效率岗位目标执行人事调整政策评价提供依据第二条理念以目标计划为基础以关键业绩量标准指标对绩效进行考核强调绩效的达成以绩效的提高为目标强调绩效管理过程而不是简单的结果评判第三条考核原则相对一致性在一段连