员工激励方案人力资源薪酬管理_人力资源-薪酬管理.pdf

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1、2017年员工激励方案 为有效激励员工积极促进公司提升效益，能够让各部门、各岗位各司其职，实现有效工作，共创公司佳绩，现特对公司整体考核、激励机制作如下调整。一、绩效激励政策 对目前的绩效工资进行调整，绩效工资不在按照以往的模式计发（个人出的 5%与公司补贴的 8%），而是全员与公司的季度销售业绩挂钩。具体方案如下：（一）修订绩效指标。保证每个人的每个指标均是具体的关键指标。并且保证指标尽可能量化，且是能够直观评价或通过有效渠道进行评价的。（二）绩效奖金分配方式变更。市场部门的绩效通过业绩奖励的方式进行定期发放。非市场部部门以季度为单位进行核算，在公司营业额达到盈亏平衡点以上时，将超出部分销售

2、额的 6%按照各部门的分配比例进行发放，用于业绩激励，各部门具体分配比例如下：序号 部门 人数 比例 1 培训部 5 人 20 2 服务讲师部 13 人 25 3 市场管理服务部 5 人 16 4 策划部 2 人 6 5 物资部 3 人 6 6 财务部 2 人 4 7 人力行政部 4 人 8 8 总经办 5 人 15 ：此比例根据各部门工作性质与人数拟定，如有人员变动，会根据实际情况调整（三）季度奖金分配方案。各部门的总体奖金额度根据实际比例进行核算，部门内部的奖金分配依据职级系数、工龄系数、当季绩效平三个因素进行分配。职级系数：总监级,；经理级；主管级；专员级。工龄系数：每满 5 年增加。奖

3、金计算公式：(公司总销售额 盈亏平衡点)%部门比例部门人数(职级系数+工龄系数)绩效平均分%（说明：本次激励方案是以 2017 年的具体情况进行设计的，后期在的人员、业务、政策变化后，会有相应调整）二、业绩激励政策：（一）评优激励 1、季度销售精英：以季度为计算周期，在完成季度销售目标的前提下，根据总销量排名进行评选，将当季销售总量排名第一的市场扶商团队/个人，被评为“季度销售精英”奖。一次性向获奖者发放个人/团队当季业绩的%作为奖金。2、季度扶商标兵：以季度为计算周期。在完成季度销售目标的前提下，根据扶商团队/个人的综合能力，以及所辖市场的整体表现，进行整体评定，评选出“扶商标兵”奖。具体评

4、定指标包括所辖区域内的“单店销售比、有效店面比例、店面增长率、店面退出率”四个主要指标。一次性向获奖者发放个人/团队当季业绩的%作为奖金。3、服务标兵奖：以半年度为周期，针对非市场部门，设置“岗位标兵”奖。此奖项通过全员的投票选举产生，具体评选维度包括“服从领导安排；对本职工作尽职尽责；积极响应领导号召；平时受到表扬现特对公司整体考核激励机制作如下调整一绩效激励政策对目前的绩效工资进行调整绩效工资不在按照以往的模式计发个人出的与公司补贴的而是全员与公司的季度销售业绩挂钩具体方案如下一修订绩效指标保证每个人的每个指标变更市场部门的绩效通过业绩奖励的方式进行定期发放非市场部部门以季度为单位进行核算

5、在公司营业额到盈亏平衡点以上时将超出部分销售额的按照各部门的分配比例进行发放用于业绩激励各部门具体分配比例如下序号部门人数部门工作性质与人数拟定如有人员变动会根据实际情况调整三季度奖金分配方案各部门的总体奖金额度根据实际比例进行核算部门内部的奖金分配依据职级系数工龄系数当季绩效平三个因素进行分配职级系数总监级经理级主管级专次数”四个方面。评定按照得票数量排名取前 5 名的员工，被选为当季的“岗位标兵”奖得主。为获得“岗位标兵”奖的个人一次性发放额度为 1500元。4、优秀团队：以季度为周期，针对公司所有部门，设置“优秀团队”。此奖项以部门为单位进行评选，具体评选维度包括“部门工作完成度；与其他

6、部门的协作认可度；对公司业绩提升的辅助程度”三个方面。评定获奖部门以总经理办公会商讨、研究的结果为准。当季获奖部门将得到流动红旗一枚，并且，部门内每人可获得 200 元经费，用于部门的团建支出。（二）奖金激励（针对市场部）1、年度销售成果分红：截止至 2018 年 1 月 25 日，在完成年度销售目标（含招商业绩）的前提下,超出所辖区域保底量部分的销售额（具体额度由财务核算），另提 3%额度对市场扶商进行奖励，并于年底计算发放，并且奖励额度将与团队/个人的年度绩效考核成绩平均分成正比。具体分配公式：(区域年度销售总额保底量)%年度绩效平均分。2、年底双薪：截止至 2018 年 1 月 25 日

7、，在完成年度销售目标的前提下,公司全员在过年前一个月的工资发放双薪。3、有效建议奖励：公司全员在开展围绕市场为核心的工作中，非市场人员可以积极提出市场改进意见或建议（包括但不限于事业者扶持改进建议、活动方案建议等等），公司对于提出被采纳且有效提升市场业绩建议的员工，将直接根据实际情况，进行现金奖励。（具体额度待定）（三）惩罚措施 1、岗位降级：由于扶商人员因主观原因，导致扶持不到位，并且所辖区域市场连续两个季度销售额低于目标量的 60%，在具体情况核实后，现特对公司整体考核激励机制作如下调整一绩效激励政策对目前的绩效工资进行调整绩效工资不在按照以往的模式计发个人出的与公司补贴的而是全员与公司的

8、季度销售业绩挂钩具体方案如下一修订绩效指标保证每个人的每个指标变更市场部门的绩效通过业绩奖励的方式进行定期发放非市场部部门以季度为单位进行核算在公司营业额到盈亏平衡点以上时将超出部分销售额的按照各部门的分配比例进行发放用于业绩激励各部门具体分配比例如下序号部门人数部门工作性质与人数拟定如有人员变动会根据实际情况调整三季度奖金分配方案各部门的总体奖金额度根据实际比例进行核算部门内部的奖金分配依据职级系数工龄系数当季绩效平三个因素进行分配职级系数总监级经理级主管级专将对责任人进行降级处理（由总监级降为经理级）。2、取消季度奖金及评优资格：当员工出现如下任何一种情况时，取消当季度奖金以及评优资格。1

9、）因主观原因拒不服从合理的工作安排；2）对待同事、顾客、客户、访客粗暴无礼，工作态度恶劣，导致投诉；3）出现工作失误，直接导致公司产生 1000元（含）以上财、物损失；4）出现一次（含）以上绩效得分在 60 分以下。现特对公司整体考核激励机制作如下调整一绩效激励政策对目前的绩效工资进行调整绩效工资不在按照以往的模式计发个人出的与公司补贴的而是全员与公司的季度销售业绩挂钩具体方案如下一修订绩效指标保证每个人的每个指标变更市场部门的绩效通过业绩奖励的方式进行定期发放非市场部部门以季度为单位进行核算在公司营业额到盈亏平衡点以上时将超出部分销售额的按照各部门的分配比例进行发放用于业绩激励各部门具体分配比例如下序号部门人数部门工作性质与人数拟定如有人员变动会根据实际情况调整三季度奖金分配方案各部门的总体奖金额度根据实际比例进行核算部门内部的奖金分配依据职级系数工龄系数当季绩效平三个因素进行分配职级系数总监级经理级主管级专