2022年落实“三项机制”经验交流发言材料.docx

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1、2022年落实“三项机制”经验交流发言材料 建立激励激励、容错纠错、能上能下“三项机制”，是陕西省实现“追逐超越”的重要举措，也是全面从严治党新形势下激发干部队伍活力的制度创新。近年来，西安市莲湖区委仔细实行省委“三项机制”，不断激发全区干部改革创新的热忱和内生动力，有力推动全区“追逐超越”，实现奔跑加速。 一、落实激励激励机制，释放“追逐超越”内动力 一是选准用好干部，构建干事大舞台。党的十九大以来，我们仔细落实好干部标准，坚持事业为上、依事择人，调整干部233人次，一批思想解放、敢于担当的干部走上重要岗位，一批埋头苦干、甘于奉献的干部获得重用，有效激发了全区干部工作热忱。注意运用激励激励机

2、制这个“发动机”，提拔重用在维稳综治、脱贫攻坚、招商引资等一线工作中，敢于负责、敢于担当、擅长作为、实绩突出的干部91名，在全区形成了重实干重实绩的用人导向，有效调动了广阔干部的主动性。比如，区人民法院一名调研员在担当驻村第一书记期间，工作实绩突出，2022年荣获全市优秀第一书记称号，被提拔担当街道党工委副书记。大力培育选拔优秀年轻干部，先后召开2次年轻干部座谈会，组织130名优秀年轻干部赴照金、梁家河开呈现场教学。对有潜力的优秀年轻干部主动压重担，选派32名年轻干部挂职部门和街道副职，37名年轻干部到重点工作及急难险重任务一线考验，13名年轻干部到企业、省市机关和先进地区挂职历练，增加年轻干

3、部适应新时代发展要求的实力。 二是拓宽选人视野，激发干部新动力。针对事业与公务员干部身份编制界限，导致干部流淌不畅通的问题，我们统筹整合干部队伍资源，主动选拔学校、事业单位、开发区优秀人才到机关工作，激活莲湖干部队伍的“一池活水”。根据“人岗相适”原则，将7名优秀事业干部调任至机关工作，从区属中学选任2名优秀校级干部担当区级中层副职，这些干部走上新岗位后快速发力，推动重点工作取得了新成果。 三是满怀热忱关切关爱干部，打出激励组合拳。强化政治激励，树立干事创业导向，建立季度考核点评、“追逐超越”擂台赛机制，对单位设立目标考核优秀奖和争先进位奖，对领导班子设立“追逐超越好班子奖”，在干部中评比“最

4、佳领导干部”和“莲湖铁军标兵”。提高待遇保障，制定莲湖区追逐超越考核争优攻坚进位十条措施，以拉开档次、激励先进、关注基层为原则，对各单位分等次核发目标考核奖金，街道年终考核奖金在相应等次基础上上浮20%。完善情感关怀，严格执行谈心谈话制度，结合“大调研”“周研判”等工作，确保组织部每年和区管中层领导谈一遍，充分交换思想、了解困难、释疑解惑、加油鼓劲。强化机关文化建设，举办有益文体活动，促进干部身心健康。 二、健全容错纠错机制，激发“追逐超越”新活力 一是抓宣扬调研，凝合贯彻共识。加大宣扬力度，通过区委中心组学习、信息简报、电子屏等载体广泛宣扬、解读容错纠错机制，在莲湖政府网、“悦享莲湖”微信公

5、众号等多平台刊载相关案例。深化开展调研，深化部门、街道召开座谈研讨会进行政策宣讲，面对干部以及社区工作人员发放调查问卷500余份，对被容错干部进行跟踪回访，使广阔党员干部和群众对“容什么”“谁来容”“怎么容”有了较为清楚的相识。克服“不敢容”的心理，打破先当事人申请、后组织认定的模式，在处置问题线索时发觉符合容错情形就主动主动适用。 二是抓组织实施，推动贯彻实践。以“三个区分开来”作为理解、推断、适用容错纠错机制的基本尺度和标准，把握事业为上、实事求是、依纪依法、容纠并举等原则，结合动机看法、客观条件、程序方法、性质程度、后果影响以及挽回损失等状况，对干部的失误错误进行综合分析，不单“以结果论

6、英雄”，对可容的主动容、大胆容。比如，区城市管理局一位副局长，在抢抓春季植树增绿工作时，未严格履行选购程序，但其行为客观上为生态莲湖建设作出了贡献，主观上没有为个人或他人牟取利益，被容错免责，赐予本人提示谈话处理。 三是抓质量把控，提升贯彻成效。容错要容之有“度”，要经得起群众监督和实践考验。在调查认定时，仔细细致开展调查核实，客观公正收集相关证据材料，多方面听取看法。在履行程序上，严格根据“调查审核上级业务部门指导集体探讨确定”的流程来实施，做实做细各个环节，确保容错质量。截至目前，我区对敢于担当、履职尽责但出现失误错误的11名党员干部进行了容错纠错，赐予提示谈话3人、诫勉谈话6人、警告2人

7、。同时，对犯过错的干部，不贴标签、不扣帽子，而是给机会、强监督、多关怀、多帮助，激励他们放下包袱、轻装上阵。 三、构建能上能下机制，增加“追逐超越”外压力 一是定期“体检”、立体“扫描”，建立全方位、多角度、近距离知事识人体系。为了更好地驾驭干部动态，我们建立区管领导班子和领导干部“周研判”工作机制，每周对一个区管领导班子通过个别谈话、发放问卷、查阅资料等方式进行实地调研，每月结合调研状况、平常驾驭状况、分管区级领导评价等状况，进行一次综合分析研判。每两个月以常委组织部长谈话的形式对被调研班子就研判结果进行一次反馈，对存在的问题进行提示、督促限时整改。每季度将研判状况向区委进行一次汇报，提出优

8、化调整、补充调整、后备干部运用看法。截至目前，开展领导班子研判62次，约谈干部17人，运用研判结果调整干部90人。比如，我们在对某街道领导班子研判中发觉，纪工委书记作为班子成员作用发挥不好、工作推动缓慢，经过区纪委、区委组织部提示谈话，仍旧改观不大，运用“能上能下”机制调整为非领导职务。 二是刮骨疗毒、敢于亮剑，坚决执行庸者下、劣者汰。坚持考用结合，综合领导班子研判状况、纪检部门驾驭状况、巡察发觉状况、目标考核状况和群众反映状况，对的确存在问题的干部坚决调整。党的十九大以来，运用能上能下机制调整干部16人。比如，区城改办主任因推动重点工作缓慢，市考指标全市排名连续靠后，被调整为非领导职务。 三

9、是“不抛弃不放弃”，注意“下”的干部后续管理。加强对“下”的干部管理，在日常研判、年度考核等工作中，注意了解“下”的干部精神状态和工作表现，主动激励其整改问题、提升水平。比如，某街道副主任2022年3月因在电视问政中对记者看法生硬，造成严峻不良影响，被调整至区城改办任副调研员，调整后区委组织部多次与本人及区城改办主要领导谈话，并在工作考核、班子研判中，着重了解其工作思想状况，目前该同志工作状态、工作实绩都有较明显提升。 第5页 共5页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页第 5 页 共 5 页