绩效考核制规定人力资源绩效管理_人力资源-绩效管理.pdf

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1、 -1.总则 1.1 目的 绩效考核通过制订有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制订相应的薪酬、职业发展等激励手段。1.2 适用范围及用途 本手册考核对象为除了非正式员工、试用期员工以外的全体员了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献。为员工的薪酬变动、晋升、降职、调职和解聘、制订培训计划提供依据。、通过公开的考核方式，通过公平、完整的考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工 作。2 原则 2.1 公开原则 考核过程公开化、制度化。2.2 客观原则

2、 用事实标准说话。2.3 反馈原则 在考核结束后，考核结果必须反馈被考人，同时听取被考人对考核结果的意见，对 考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正。2.4 时限性原则 绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以 考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。3 周期 半年考核的周期为每年 1 月 1 日至 5 月 31 日；6 月 1 日至 12 月 31 日。4 绩效考核体系的结构 精选资料 -工作业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据；工作能力考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备工的各项能力的数据；工作态度考核指标，指衡量各岗位员工对

3、待工作的态度，思想意识和工作作风的数 据 5 绩效考核指标 5.1 绩效考核指标定义 绩效考核指标是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内得分 的基准。5.2 绩效考核指标制订流程 由考核委员会提出绩效考核指标编制工作计划。对通过工作分析、集体讨论的考核 指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标。由人事资源部初审，交由考核委 员会进行讨论，最终决定是否通过。绩效指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情 况进行修订，一般在每年年度考核后的由考核委员会根据公司下一年度工作重点进行修订。6 个人绩效考核 6 1 6 2 1.4 职责 1.4.1 人力

4、资源部：负责薪酬管理制度的制订、修改、实施；参与年度薪酬计划的 评审；负责制定薪酬定级和计件标准；负责对薪酬制度执行情况进行监督、考 精选资料 作效率和基本素质绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况充分了解公司员工的工作绩效并在此基础上制订相应的薪酬职业发展等激励手段适用范围及用途本手册考核对象为除了非正式员工试用期员工以外的全体员了解员工考核方式通过公平完整的考核员工工作进行奖惩激励员工努力工作原则公开原则考核过程公开化制度化客观原则用事实标准说话反馈原则在考核结束后考核结果必须反馈被考人同时听取被考人对考核结果的意见对考核结果存在的问能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩周期半年考

5、核的周期为每年月日至月日月日至月日绩效考核体系的结构精选资料工作业绩考核指标指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据工作能力考核指标指衡量各岗位 -核和异动管理；负责社保、工伤费用的提报；负责计件、计时工资的核算。1.4.2 财务部：负责制定年度薪酬预算；负责对人力资源部上报资料的审核；负责 业务人员提成工资的核算；上报各级领导审批；工资发放；工资表存档。1.5 薪酬管理规定 1.5.1 年度工资预算：年度工资总额主要依据上一年度经营业绩和本年度经营计划 确定。1.5.2 工资总额控制：工资、奖金发放应严格控制在工资总额预算内。1.5.3 工资保密：员工工资列入公司机密，除与享有工资建议

6、权、审核权和审批权 的主管领导讨论个人工资外，不得泄露个人工资或探听他人工资信息。2.0 薪酬结构 薪酬 基本工资 津贴 奖金 福利 岗 职 特殊 加 通 工 年 特殊 绩 有 无 底 位 务 班 全 培 保 息 讯 龄 终 贡献 效 股 岗位 勤 薪 薪 津 津 津 津 项奖 训 险 权 贷 津贴 奖 奖 奖 贴 贴 贴 奖 假 款 贴 2.1 薪酬总额：指公司依据劳动合同的约定，以直接货币或其他形式支付给员工的劳动 报酬总数，由基本工资、津贴、奖金、福利四部分组成。2.2 薪酬形式：按岗位性质不同，公司员工的薪酬结构分为三种类型：2.2.1 结构制工资 2.2.2 计件制工资 2.2.3

7、提成制工资 2.3 结构说明 2.3.1 基本工资是指底薪全员按 850 元/月执行。2.3.2 津贴：员工依据个人岗位条件享受不同项目和额度的补贴。2.3.2.1 岗位津贴：体现的是管理和技术层次及各层次的 职务等级 差别。精选资料 作效率和基本素质绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况充分了解公司员工的工作绩效并在此基础上制订相应的薪酬职业发展等激励手段适用范围及用途本手册考核对象为除了非正式员工试用期员工以外的全体员了解员工考核方式通过公平完整的考核员工工作进行奖惩激励员工努力工作原则公开原则考核过程公开化制度化客观原则用事实标准说话反馈原则在考核结束后考核结果必须反馈被考人同时听取

8、被考人对考核结果的意见对考核结果存在的问能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩周期半年考核的周期为每年月日至月日月日至月日绩效考核体系的结构精选资料工作业绩考核指标指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据工作能力考核指标指衡量各岗位 -2.3.2.2 职务津贴：各 部门主管享受此补贴，体现的是职务间的差别。2.3.2.3 特殊岗位津贴：如高温等对身体有一定伤害的特殊岗位，给予一定的 岗位津贴，具体范围及标准由人力资源部拟定，报总经理批准后 执行。2.3.2.4 加班津贴：对平日、周末和法定假日因工作需要而加班的补贴（依照公 司指定部门和补贴的标准执行）。2.3.2.5 通讯津贴：根据

9、其岗位按公司拟定的标准予以补助。2.4.3 奖金：是指全勤奖、工龄奖、年终奖、特殊贡献奖、绩效奖，以及其他 一次性发放的奖励等。2.4.3 1 全勤奖：公司员工每月按规定正常上班，无异常者为全勤（早退、迟 到、旷工者除外）。经理级以上 100 元/月；主管级 80 元/月；组长、职员 60 元/月；保安、后勤、仓库、生产车间员工 40 元/月。（车间 计件工/计时员/检验员/物料员/工艺员/保安员、后勤员工/车间组长 以上员工/车间统计员、文员/设备组人员/机修/品管员/仓管员每月 出勤 28 天为满勤；办公室人员每月出勤 26 天为满勤，逢国家规定的 节假日、年休假 则减去实放假天数）。2.

10、4.3.1 工龄奖：工作满一年的 元/月，满二年的 元/月，满三年的 元 /月，满四年的 元/月，满五年以上（含五年）的 元/月，封顶工龄 奖为 元/月。2.4.3.3 年终奖：2.4.3.3.1 年终奖总额：年度纯利润的 10%。2.4.3.3.2 主管级以上管理人员：根据绩效考核结果发放，具体标准由公司 拟定。2.4.3.3.3 实行结构制的其他文职人员：具体标准由公司拟定。2.4.3.3.4 计件人员：具体标准由公司拟定。2.4.3.3.5 年终奖具体分配明细：由人力资源部提出，财务部审核，经总经 理批准后执行。精选资料 作效率和基本素质绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况充分了解

11、公司员工的工作绩效并在此基础上制订相应的薪酬职业发展等激励手段适用范围及用途本手册考核对象为除了非正式员工试用期员工以外的全体员了解员工考核方式通过公平完整的考核员工工作进行奖惩激励员工努力工作原则公开原则考核过程公开化制度化客观原则用事实标准说话反馈原则在考核结束后考核结果必须反馈被考人同时听取被考人对考核结果的意见对考核结果存在的问能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩周期半年考核的周期为每年月日至月日月日至月日绩效考核体系的结构精选资料工作业绩考核指标指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据工作能力考核指标指衡量各岗位 -2.4.3.4 特殊贡献奖：公司对为企业做出特别贡献的员

12、工给予专项奖励，具体细则 由人力资源部拟定，报总经理批准后实施。2.4.4 绩效奖：五等职以上满额绩效工资为 元/月；四等职满额绩效工资为 元 /月；三等职满额绩效工资为 元/月；二等职满额绩效工资为 元/月；一等职满额绩效工资为了 元/月。根据个人考评分数，分配绩效奖金。2.5 工资、计件单价一经确定就相对固定，当业务发生变化或总经理提出调整时可 以调整。2.6 依据广东省最低工资规定，员工在正常工作情况下，工资总额不低于三水 区最低工资标准。3.0 计时工资 3.1 公司除生产系统实行计件、业务部门业务员实行提成外，其他员工实行结构制，其薪酬按结构构工资计算。3.2 结构制工资总额=基本工

13、资+津贴+考评奖 3.3 岗位工资的确定方法：根据工作岗位层级来确定。3.4 薪酬与员工绩效考核的关系：员工薪酬与员工的绩效挂钩，自评与他评结合。3.4.1 考评工资由人力资源部根据绩效考核结果核算、汇总并报总经理批准后生效。3.4.2 工资结构详见：附件：结构制员工职等职阶级薪酬标准一览表 4.0 计件工资 4.1 生产一线操作人员实行计件工资制。4.2 计件员工总工资=基本结构工资+津贴+考评奖 附：生产一线各岗位计件单价标准、绩效考评管理办法。4.3 各核算单位当月计件总工资的计算公式 月计件总工资=入库合格品数计件单价-当月报费品数*原材料单价具体详见附件：计件员工计件单价表 精选资料

14、 作效率和基本素质绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况充分了解公司员工的工作绩效并在此基础上制订相应的薪酬职业发展等激励手段适用范围及用途本手册考核对象为除了非正式员工试用期员工以外的全体员了解员工考核方式通过公平完整的考核员工工作进行奖惩激励员工努力工作原则公开原则考核过程公开化制度化客观原则用事实标准说话反馈原则在考核结束后考核结果必须反馈被考人同时听取被考人对考核结果的意见对考核结果存在的问能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩周期半年考核的周期为每年月日至月日月日至月日绩效考核体系的结构精选资料工作业绩考核指标指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据工作能力考核指标指衡

15、量各岗位 -5.0 提成工资 5.1 业务人员按提成计算工资（细则详见 提成工资计算办法）。5.2 工资结构 5.2.1 工资构成=基本工资+提成工资+津贴+考评奖金；5.2.2 提成工资：提成工资=项目款及时回款额 3 5.3 所属区域积压资金处理办法 5.3.1 陈年老账(由销售部确认、评估未按规定的周期收回部分)：公司交给催款组 办理催款业务，凡通过催款人员的努力，成功追回的货款部分的提成，由总 经理决定。5.4 销售费用 5.4.1 业务人员的业务费用采取包干制，由自己承担。5.4.2 业务人员的特殊业务费，必须经总经理核准后，方可报销。5.5 业务人员如因工作失误而给公司造成损失的，

16、按公司有关规定负责赔偿。6.0 薪资定级与调整 6.1 薪资定级：6.1.1 计时制新入职员工：试用期员工的薪资由所在部门负责人根据应聘人员的应 聘岗位和计时制员工职等职级薪酬标准一览表标准，结合应聘人员要求 确定出应聘人员的薪资等级，并按招聘录用审批权限呈批；6.2 薪资调整：6.2.1 年度调整：年度调整只调整岗位津贴和工龄奖金部分，每年四月份进行，各 部门根据员工上年度工作考核结果和企业经营效益状况，提出员工薪酬调整 建议，交人力资源部汇总后报薪资评定委员会决定。薪资评定委员会组成：组长：总经理 副组长：人力资源部经理、总经理助理组员：财务经理、员工所属部门/车间主管 6.2.2 临时调

17、整：有调整需求时，部门负责人根据员工工作考评结果、企业经营效益，由部门负责人提出薪酬调整建议连同相关证明材料一并呈报人力资源 部，人力资源部根据公司薪资制度审核后依工资异动审批权限、流程呈报批准后生效；6.2.3 岗位异动：由人力资源部根据公司薪资制度、薪资标准，依“工资异动审批 精选资料 作效率和基本素质绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况充分了解公司员工的工作绩效并在此基础上制订相应的薪酬职业发展等激励手段适用范围及用途本手册考核对象为除了非正式员工试用期员工以外的全体员了解员工考核方式通过公平完整的考核员工工作进行奖惩激励员工努力工作原则公开原则考核过程公开化制度化客观原则用事实标

18、准说话反馈原则在考核结束后考核结果必须反馈被考人同时听取被考人对考核结果的意见对考核结果存在的问能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩周期半年考核的周期为每年月日至月日月日至月日绩效考核体系的结构精选资料工作业绩考核指标指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据工作能力考核指标指衡量各岗位 -权限、流程”呈报批准后生效。6.3 薪资异议处理：6.3.1 对薪资有异议的，可书面向人力资源部提出，人力资源部在 2 个工作日内完 成核查，3 个工作日内予以回复。7.0 福利 7.1 开展各种培训活动，不断强化员工的工作技能和技巧。7.2 公司依法为员工办理相关保险，保险的种类和费用依国家有关

19、规定办理。7.2 公司为需要住宿的管理人员提供 免费的集体宿舍，水电费由宿舍人员分摊，公司给 予每套住房屋电费=居住人员*度/月；水费每套住房屋水费 =居住人员*立方/月；如超 出由所居住人员共同分摊；对于居住在非公司提供住房的办公室职员，补助房补 元/月，车间普工 元/月。7.3 公司配备员工食堂，管理人员（办公室人员、班组长以上干部免费提供中、晚餐，月准为每餐 5 元，为车间员工提供中、晚餐，每餐 4 元。7.4 公司努力营建良好的企业文化，努力为员工提供康乐场所，组织管理干部及优秀员 工旅游；开展文体活动，举办员工生日晚会等，提高员工对企业的认同感，增强企 业凝聚力。7.6 开展年终优秀

20、员工的评选活动，给予物质和精神奖励，具体方案由人力资源部制定。7.7 逢中国传统节日，公司组织聚餐或派送礼品，并根据公司制度放假，放假天数以制 度为准。7.8 根据公司实际情况，设立扶危救急基金，帮扶有困难或患急病的员工。基金的来源 有：1、公司内部员工的捐助；2、公司拨款；3、组织募捐活动；4、行政罚款。基金实行专款专用，接受员工代表监督，主要用于举办员工活动和特殊困难家庭员工的救助。7.9 对关系公司发展的关键岗位职员，实行自助福利制度，如有薪假、股权、无息贷款 等。7.10：年休假 在公司工作时间满 1 年以上者（含一年）每年可再薪休假 天；工 作时间二年以上者（含二年），每年可再薪休假

21、 天；在公司工作时间满 3 年以上者（含 精选资料 作效率和基本素质绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况充分了解公司员工的工作绩效并在此基础上制订相应的薪酬职业发展等激励手段适用范围及用途本手册考核对象为除了非正式员工试用期员工以外的全体员了解员工考核方式通过公平完整的考核员工工作进行奖惩激励员工努力工作原则公开原则考核过程公开化制度化客观原则用事实标准说话反馈原则在考核结束后考核结果必须反馈被考人同时听取被考人对考核结果的意见对考核结果存在的问能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩周期半年考核的周期为每年月日至月日月日至月日绩效考核体系的结构精选资料工作业绩考核指标指衡量各岗位员工

22、通过努力所取得的工作成绩的数据工作能力考核指标指衡量各岗位 -三年）每年可再薪休假 天；在公司工作时间满 4 年以上者（含四年）每年可再薪休假 天；在公司工作时间满 5 年以上 10 年以下者，每年可再薪休假 天；封顶天数为 天/年。8.0 工资核算与发放 8.1 考勤月以自然月为周期，具体出勤时间参见考勤管理制度。8.2 工资实行隔月发放制，下月 25 日发放上月工资，遇节假日视情况提前或顺延 发放。8.2.1 考勤月结束后第二天，由每个部门指定人员把本部门考勤表提交行政人事部 人事助理处，人事助理负责核对部门考勤并统计，再把员工考勤统计表和绩 效考核结果进行汇总，进行工资核算，编制工资清单

23、，呈财务审核，并报总 经理审批后，由财务部发放。8.2.2 工资以现金或银行转帐的形式支付，公司统一代扣代缴个人所得税和社会保 险费中个人应缴纳的部分。8.2.3 支付工资时，人力资源部打印工资明细清单并负责发放，详列各项应发、应 扣项目及金额。8.2.4 公司工资标准公开，绩效考核制度公开，但员工工资保密，员工间不得相互 透露工资信息。8.2.5 员工对工资明细清单中的项目或金额产生异议时，可在 3 日内以书面形式向 人力资源部咨询，过期不候。9.0 管理办法 9.1 薪资异动时，未按审批权限、流程操作的，每次处罚责任人 100 元，给公司 造成损失的，负责赔偿相应损失。9.2 各部门应按规

24、定按时提供与薪资核算相关的数据、报表，违者依工资核算 管理规定处罚，如提供虚假数据每次处罚责任人 100 元，情节严重者予以辞退/开除。9.3 人力资源部未按期完成薪资异议调查回复的，处罚责任人 10 元。9.4 员工向公司提供的毕业文凭、身份证明、职称证明等个人材料有虚假的，一经查实，处罚 200 元并予以辞退/开除，给公司造成直接经济损失的，公司有权追回相应损失金额并加处相同数额的处罚，情节严重的将移交当地司法机关追究法律责 精选资料 作效率和基本素质绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况充分了解公司员工的工作绩效并在此基础上制订相应的薪酬职业发展等激励手段适用范围及用途本手册考核对象

25、为除了非正式员工试用期员工以外的全体员了解员工考核方式通过公平完整的考核员工工作进行奖惩激励员工努力工作原则公开原则考核过程公开化制度化客观原则用事实标准说话反馈原则在考核结束后考核结果必须反馈被考人同时听取被考人对考核结果的意见对考核结果存在的问能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩周期半年考核的周期为每年月日至月日月日至月日绩效考核体系的结构精选资料工作业绩考核指标指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据工作能力考核指标指衡量各岗位 -任，知情不报者处罚责任人 100 元。9.5 故意泄漏工资信息或故意探听他人工资的，处罚 50 元。10.0 附则 10.1 本制度由人力资源部负

26、责制订，经总经理批准后颁布实施，修改或终止时亦同。10.2 本制度由人力资源部负责解释并贯彻落实。10.3 本制度实施后，凡既有的类似规定自行终止，与本规定有抵触的以本规定为准。11.0 相关文件 11.1 广东省最低工资规定 11.2 绩效考核管理制度 11.3 考勤管理制度 11.4 工资核算管理规定 12.0 附件 12.1 计时制员工职等职级标准薪酬一览表 12.2 计件单价标准 12.3 计件人员岗位工资系数评估表 精选资料 作效率和基本素质绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况充分了解公司员工的工作绩效并在此基础上制订相应的薪酬职业发展等激励手段适用范围及用途本手册考核对象为除了非正式员工试用期员工以外的全体员了解员工考核方式通过公平完整的考核员工工作进行奖惩激励员工努力工作原则公开原则考核过程公开化制度化客观原则用事实标准说话反馈原则在考核结束后考核结果必须反馈被考人同时听取被考人对考核结果的意见对考核结果存在的问能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩周期半年考核的周期为每年月日至月日月日至月日绩效考核体系的结构精选资料工作业绩考核指标指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据工作能力考核指标指衡量各岗位