公司业务人员绩效考核制度（5篇）.docx

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1、 公司业务人员绩效考核制度（5篇） 第一章 总 则 第一条 为建立突出效益、起点公正的绩效安排机制，强化客户经理个人收入、业务营销费用与客户经理业绩的关联度，充分发挥绩效工资的鼓励和导向作用，最大限度地调动客户经理奋力实现经营治理目标的积极性、主动性和制造性，加快我行经营模式和增长方式的转变，实现持续、稳健进展，特制定20xx年公司业务部绩效考核方法。 其次章 考核原则、考核对象 其次条 考核的根本原则是：突出业绩、产品计价、利润考核。 第三条 考核对象是公司业务的客户经理小组，详细是萍钢组、萍矿组、基建开发组、中小企业组、机构组。组长对本小组内组员的绩效进展量化考核。 第四条 资金来源：分行

2、考核本部下拨的绩效费用等。 第五条 季度预兑现。确定每组的最高绩效，对完成及超额完成季度分解任务的组，绩效考核临时得最高绩效；未完成季度分解任务的，扣减未完成任务比例的绩效。 第六条 年终终于账，全年滚动算账。在第四季度考核时，依据各组全年工作任务完成状况，对超额局部统一按超额的比例进展嘉奖，并依据年终考核成绩结果，进展全年总兑现，全年滚动算账。 其次章 考核内容和考核形式 第七条 考核内容包括客户经理应当营销的贷款、存款、中间业务、贴现、银行卡、网上银行、基金及其它临时性任务和日常治理工作等。 第八条 考核形式是成立客户经理绩效考核小组，由考核小组成员统计考核指标完成状况并计算出考核结果，最

3、终由绩效考核小组审核通过。 第三章 考核方法 第九条 本方法的最终结果可导致完成同样利润任务比例的客户经理可获得同样的绩效工资。依据各客户经理小组侧重的业务种类不同对资产业务客户经理小组和机构客户经理小组分别实行不同的考核方法。 第十条 资产业务客户经理小组的考核方法是客户经理完成贷款、贴现和中间业务实现毛利润占任务比例乘以完成任务应得绩效，再乘以存款、银行卡、电子银行、国际结算等业务的完成任务比例的加权平均数得出客户经理的本季度绩效。机构客户经理小组的考核方法参照个金部对储蓄存款的考核方法，再乘以银行卡、电子银行、中间业务等完成任务比例的加权平均数得出其本季度绩效。 第十一条 资产业务客户经

4、理小组考核方法如下： 1、市行下拨给本部的绩效费用中公司业务每季度的绩效工资为S万元； 2、各组内根据组长绩效为组员绩效的1.5倍、副组长绩效为组员平均绩效的1.3倍、本部总经理绩效为客户经理平均绩效的2.5倍、副总经理绩效为客户经理平均绩效的1.75倍、总经理助理绩效为客户经理平均绩效的1.5倍。客户经理小组的总安排系数等于组长、副组长和组员的安排系数之和。将公司业务本季度的绩效工资（S）除以全体公司业务客户经理的系数（设为X）和再乘以被考核小组总安排系数（设为X1）即得出被考核小组完成全部任务的应得绩效。 3、毛利润的任务数是指年初下达的每个小组贷款、保理、贴现等资产业务利差收入和中间业务

5、收入之和。被考核小组实际完成毛利润的绩效工资等于被考核小组完成全部任务的应得绩效乘以实际完成毛利润（设为R1）占利润任务（设为R）的比例。 4、扣减：计算出被考核小组的存款、银行卡、网上银行和其他临时性任务的实际完成规划任务的加权平均比例（设为D）。将被考核小组实际完成毛利润的绩效工资乘以完成其他任务的加权平均比例（D）即为被考核小组最终的实得的绩效工资（设为J）。详细计算公式如下： J = S/X * X1 * R1/R * D 注：S为可安排的公司业务绩效工资； X为公司业务客户经理安排系数之和； X1为被考核小组的组长、组员.BAIHUAWEN.CN的安排系数之和； R1为被考核小组实际

6、完成贷款、保理、贴现实现的利差收入和中间业务收入之和即为毛利润； R为被考核小组考核期内的毛利润任务数； D为被考核小组的存款、银行卡、网上银行和其他临时性任务的实际完成规划任务的加权平均比例。 5、其他扣罚：被考核小组未完本钱部室或市行相关部室下达的任务或事项依照经理办公会确定的扣罚方法执行，从绩效工资中相应扣罚。如检查整改、检查通报、不良掌握、劣变贷款清收、网讯报道、劳动纪律等。 将考核期内某组完成的毛利润贷款、贴现等资产业务 第十二条 机构客户经理小组考核方法 机构客户经理小组以存款考核为主，其他业务的完成状况按加权比例扣减。 第四章 附 则 第十三条 如市场环境消失重大变化，或上级行经

7、营政策消失大的调整，公司业务部有权对本方法做出相应调整。 公司业务人员绩效考核制度 篇二 一、考核指标： 公司对销售人员的考核指标有：销售规划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 二、考核频次： 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）6。 3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。 三、考核细则： 月度考核得分=（日常工作考核得分70%）（出勤30%） 出勤（百分制）：30% 当月满勤100分，缺勤1

8、天扣4分。（半天按1天计） 四、销售员日常工作考核（百分制）：70% 1、客户的治理方面（30分），消失以下状况，每项扣5分，情节严峻者该项不得分。 （1）未完成每月的客户开发维护规划； （2）客户存在问题，销售员未能准时解决； （3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解； （4）没有很好的执行公司领导取得的订单； （5）客户反应表对销售员工作不满足； （6）回款不准时； 2、销售员治理方面（70分） （1）周报（40分）：仔细填写周工作汇报表，未按时交付、字迹潦草、难以识别等，此项不得分； 上周工作总结（10分）：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分； 下周工作规划（10

9、分）：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分； 客户走访状况（10分）：每周须走访1家以上，并对走访状况在周报上做具体记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将客户访问纪实一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）； 跟单记录（10分）：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询； （2）市场信息反应（10分）：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分； （3）产品质量问题反应（5分）：仔细填写，要求做到准时有效； （4）周转车辆治理（5分）：销售员须严格遵守公司周转车辆治理制度。如发觉违反周转车治理制度中任何一项条款，该考核分数全部

10、扣除。 （5）内部培训（10分）：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。 注：如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。 （六）考核权限： 1、实行逐级考核原则。 2、销售员的考核由主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。 3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。 4、公司销售主管以上人员的考核由公司董事长（或授权人）考核。 业务员的绩效考核方案 篇三 为鼓舞销售人员工作热忱，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常进展，特制订本方案。 本方案采纳定性与定量相结合的方法，用

11、公正、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、鼓励先进、鞭策落后。 一、营销人员的底薪 公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。 底薪是维持业务员根本生活保障和开展业务工作所必需的支出。底薪确实定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。 二、业绩考核方法 本业绩考核方法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。 （一）月度考核 1、业务员月度业务指标的制定 业务员每个月都应当制定自己的业务规划，依据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司依据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的根本业务指标。 根本业务指标是每个业

12、务员必需完成的业务量，是业务员获得根本底薪的必要条件。业务员只要完成根本业务指标量的80%以上，才可以获得根本底薪。没有到达根本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。 2、业务员完成当月根本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为一般酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出根本业务指标量局部，一般酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成根本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。 3、根本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的选购者。而个人的大宗购置不再此列。而提成根据客户的消费额度来

13、结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。 4、业务员开发的个人大宗购置，在完成根本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额根据该客户年度总消费额的 提成，统一年末结算。 5、一些不确定的变数 A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的 B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的 C业务员本月有其他突发状况不能完成任务的 针对以上状况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。 （二）季度考核 1、季度考核的目的 季度考核是在月度考核的根底上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作许多时候不能明确的按月计算，为了

14、公正公正起见，也为了更好的鼓励营销人员，充分发挥业务员的力量，所以季度考核就有了存在必要。 三个月也是对业务员的根本考核期限。 2、季度考核方法 季度考核主要是将季度内三个月份的根本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。 3、季度考核等级及奖惩 季度内三个月都完成根本指标的，评定为合格。 季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。 季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。 季度内三个月都完成根本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。 季度内三个月都未完成的，评定为不合格。 季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。 公司对不

15、合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以嘉奖。嘉奖方法如下： 1、良好等级的营销人员，嘉奖 2、优秀等级的营销人员，嘉奖 3、依据详细的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。 （三）年终考核 年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的根底上，综合本年度四个季度的考核状况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和嘉奖的主要依据。 1、年终考核的等级划分 每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。 一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。 一年内有2个季度为良好或者优秀， 其余为合格的，

16、年终评定为良好。 一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。 一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。 一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。 一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星” 如此等等，就是根据一年的综合表现，确定等级。 2、年终考核的奖惩措施 A年终本年度提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。（也可以按季度发放） B年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高嘉奖多。 （四）非营销人员的业务提成 公司鼓舞员工为公司多开发业务，非营销人员在完本钱职工作的状况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的 。单笔单提，同时计入

17、个人工作成绩考核。 以上考核方法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的详细考核方法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。 三、营销工作开展的费用补贴 营销人员开展营销工作，必定会产生一些列的费用。这些费用是应当由公司担当的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中表达，依据公司的实际状况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。 四、试用期营销人员的薪资 营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为 ，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，

18、转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并赐予肯定嘉奖。 五、其他与考核相关的事项 （一）营销人员工作失误的判定和措施 营销人员在工作中由于自身的缘由导致的业务流失、泄露商业隐秘、公司形象受损、公司蒙受损失等状况，一方面要实行坚决措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有： 1、营销人员自身缘由还是公司缘由？ 2、业务流失量 3、损失程度 4、不良的社会影响和业内影响 从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失状况作出处理意见，并允许营销人员有补救的时机。 消失失误准时补救，尽快总结，避开再次消失同样的问题。 （二）营销人员作息考勤治理及其他

19、 营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。 1、营销人员休息时间的规定 依据国家法律法规和公司的实际状况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特别状况可予以调整。 2、出勤治理 每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以惩罚。 3、请假治理 营销人员有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以惩罚。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。 4、营销会议制度 4.1 每天一次晨会，

20、每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简洁沟通上一天的工作和当天的工作。 4.2 每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成状况，制定下月规划。 4.3 针对一些重要业务工程，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。 5、营销人员工作规划及总结制度 每个营销人员都应真实记录自己每天的工作状况，每月做一次工作，并提出下月工作规划，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和规划作出批复。 6、客户信息汇总制度 营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司全部，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交公司备案。 公司业务人员绩效考核制度 篇四 一、

21、考核目的 最大限度鼓励员工，调发动工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流淌、优化人力资源配置。 二、考核范围 xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核时限为xx年xx月xx日至xx月xx日。 三、考核方式 xx年终考核分为四部份进展，即：一线员工、一般治理人员、班组负责人、部门负责人。 （一）一线员工的考核班组负责人进展，由各治理处文控员对分值进展复核，汇总月度绩效考核得分状况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意 （二）一般治理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各治理处文控员对分值进展复核，汇总月度绩效考核得分状况，上报公司品质

22、部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。 （三）各治理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，实行自测、自评，公司领导测评等方法进展，行政部复核。 （四）考核统计表均由各治理处文控员负责催促、办理，要求于xx年xx月xx日上午xx点前提交到公司品质部。 （五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。 四、年终考核构成 （一）年终考核涉及因素 1、xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。 2、年终考核计算方式： 年终考核实施方案 年终考核=月综合工资_倍数_

23、考核系数（考核表对应系数_工龄对应系数） （二）年终考核工程与数据对应关系 1、月综合工资为该岗位xx年定位工资标准； 2、岗位与倍数对应关系： 3、考核系数说明： 一般员工考核等级与系数对应关系 班组长以上治理人员考评考评系数计算 实际考评系数=实际年终考评得分/xx 工龄与系数对应关系 公司业务人员绩效考核制度 篇五 第一条 为鼓舞销售人员工作热忱，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常进展，特制订本方案。 其次条 本方案采纳定性与定量相结合的方法，用公正、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、鼓励先进、鞭策落后。 第三条 本方案的实

24、施对象为公司业务部业务代表、业务经理、兼职业务人员。 第四条 底薪+绩效工资+午餐补助+通讯补助+全勤奖，绩效工资拟定标准 依职位不同为5001000元，绩效工资按季度计算，完成绩效考核方案达标后全额发放，超额完 成后累计叠加，未达标者只发放底薪，未产生业务者只发放根本生活费用，连续2季度无业务发 生者不再担当业务人员，由公司另行安排岗位。业务人员详细增加和扣减方法在公司例会上予以讨 论后确定。 第五条 兼职业务人员工程佣金（合同总金额软硬件选购合同价施工费运杂费客情费用 质保押金）30%，以上标准佣金是以净利润为30额度计算，其它净利润额度计算佣金方法为累计叠加或递减， 如净利润为20则佣金

25、（合同总金额软硬件选购合同价施工费运杂费客情费用质保 押金）20%，净利润为40则佣金（合同总金额软硬件选购合同价施工费运杂费客 情费用质保押金）40。 全职业务人员佣金上述计算方法算出的佣金全职业务人员当月工资收入。 第六条 绩效考核权重评分报表： 业务部年终奖金的考核细则： 嘉奖目的： 鼓舞业务部员工仔细工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人进展与公司的长期进展目标相结合。 嘉奖方法： 1、完成全年销售任务规划后奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 3% =50,000元。 2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的业务部员工 3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 奖金总额 = 个人当年应得奖金 鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓舞员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金根据上列算式计算；缺乏3个月的，每少1个月，递减10%。 公司有权依据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的根底上，进展上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。 4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31 日止。 5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开头核算，春节前10天左右发放。