公司绩效考核管理制度设计6篇.docx

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1、 公司绩效考核管理制度设计6篇 第一章 总则 第一条 适用范围 本治理方法适用于北京财宝投资治理有限公司(以下简称财宝)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。 其次条 目的 充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效赐予合理支付和鼓励。即： (一) 使薪酬与岗位价值严密结合； (二) 使薪酬与员工业绩严密结合； (三) 使薪酬与公司进展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则 遵循按劳安排、效率优先、兼顾公正及可持续进展的原则。 公正性原则：薪酬以表达工资的外部公正、内部公正和个人公正为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

2、鼓励性原则：薪酬以增加工资的鼓励性为导向，激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受力量匹配。 第四条 依据公司绩效考核治理方法薪酬安排的主要依据是：岗位价值、个人力量素养和业绩奉献，同时考虑企业当前及将来进展对特别人才的紧迫需要。 其次章 薪酬及考核 第五条 薪酬构造 根本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+嘉奖基金 (一)根本工资、职级工资标准见下表： 1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.61.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批； 2、任务额各分公司考核标准全都，不乘系数； 3、根本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工

3、根本工资根据80%发放； 4、职级工资为考核工资，根据考核指标核算后发放。 (二)、福利：五险一金 (三)、补贴 年功补贴：每满一年，每人每月100元，从2023年11月 11日起算(总监及以上治理干部不享受年补贴); 住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部供应的为期半年的住房补贴，每月2023元。 (四)业绩提成：销售额的0.1% (五)嘉奖基金：销售额的0.03% (六)大单特别规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取嘉奖基金。 第六条 考核 (一)、各岗位业绩考核要求： (二)、职级工资考核： 职级工资为考核工资，考核工资分三个局部，40%考核销售

4、业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。 1、销售业绩的考核局部=职级工资*40%*K K=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K1 2、客户量考核局部=职级工资*30%*M M=月度合格潜在客户数/20，M1.2 合格潜在客户需同时满意以下条件： 1)客户联系方式与与其本人信息对应； 2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财宝； 3)该客户通过销售人员知道恒天财宝及公司产品。 3、分公司总经理考核局部计算=职级工资*30%*N N=分公司总经理考核得分，N1 分公司总经理考核局部可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。 (三)、嘉奖基金考核： 嘉

5、奖基金实发数额=年度个人销售额*0.03%*考核分数 公司每年底对销售人员进展综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，详细考核指标另行规定。 (四)、试用期考核： 1、试用期：6个月 2、转刚要求： 1)、试用期间累计业绩到达400万元； 2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。 3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩到达400万元。 (五)、转正后考核： 1、考核周期：转正后连续三个月 2、考核要求： (1)合格标准：连续三个月内，累计业绩到达200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的； (2

6、)如未到达上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需到达合格标准，否则予以辞退。留用期间根据当地最低工资标准发放工资。 第三章 级别确定与变动 第七条 试用期定级、转正定级 1、试用期员工首先根据投资参谋级别进展工资定级，假如试用期间单月业绩到达或超过高级投资参谋级别的，当月按所到达的级别确定当月级别及薪资； 2、转正定级： 1) 转正定级：根据转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，假如员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别； 2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算；15日之后提出转正申请并审批通过的，

7、当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算； 3)、转正级别执行到当季完毕，从下季度开头按自然季度考核定级。 第八条 级别升降 1、每季度(指自然季度)初定级，依据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩到达的级别就是本季度级别。 2、级别可越级升降。 第九条 销售系列员工拟成立团队任职资格 (一)原则上在公司工作半年以上； (二)月均业绩300万元(含)以上； (三)认同公司理念，情愿从事治理工作，无重大过错； (四)分公司提出申请，总部审批。 到达以上要求可以申请筹建团队。 第四章 工资特区 第十条 设立工资特区的目的 设立工资特区，是为了使分公司能引进资格较高、资源较多

8、的优秀人才。 第十一条 工资特区的适用 (一)适用人员：资深投资参谋及以上级别的人才； (二)比例掌握：原则上不得超过分公司总体人员的20%; (三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请； (四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特殊授权的除外)。 (五)考核治理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部治理，跟踪考核。 第十二条 工资特区退出机制 要求入职其次个月出单，如未出单，降一个级别，假如入职三个月未到达承诺的业绩标准，根据公司的统一制度确定级别和薪酬。 第五章 薪资发放 第十三条 薪资发放日期 (一)公司每

9、月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前； (二)根本工资、职级工资、补贴按月发放； (三)业绩提成在工程成立并通过公司审核后同当月工资一同发放； (四)嘉奖基金每年底依据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。 第十四条 营销竞赛奖金发放 分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。 第六章 附则 (一)、本制度从2023年7月1日开头执行，以前公布的薪酬绩效制度与本治理方法不全都的废止，以本方法为准。 (二)、本方法的最终解释权归北京恒天财宝投资治理有限公司全部。 公司绩效考核治理制度设计 篇二 1.适用范

10、围：本单位内部各科室人员。 2.职责： 2.1人事科负责内部推举的统筹治理工作； 2.2财务科负责内部推举嘉奖费用的统计工作； 2.3医务科、护理部负责帮助人事科做好内荐人员的筛选工作。 3.要求： 3.1内部推举费嘉奖标准： 职级分类 内部推举费嘉奖标准(元) 高级职称技术人员 200元 中级职称技术人员 100元 初级职称技术人员 50元 一般员工(工勤、保安、门卫、护工、护理员等) 20元 3.2内部推举费发放时间：被荐人员通过2周试用期，正式上班一个月后支付。 3.3内部推举流程： 3.3.1员工依据公示栏内聘请申请表的内容和要求，推举人选给人事科。 3.3.2.1技术人员、行政人员：

11、人事科与医务科、护理部一起进展初步面试，初步面试通过后试工两周。第一周试工通过后进展其次次面试，其次次面试考官为主管领导和正院长，二次面试通过后，再进展其次周试工，两周的试工通过后再进展体检，体检及格为最终确认录用人选。 3.3.2.2护工、护理员、工勤人员：人事科与用人部门负责人一起进展面试，面试通过后再试工两周，试工通过以后再进展体检，体检及格为最终确认录用人选。 3.3.3内部员工推举人才。通过试用期胜利录用，人事科按内部推举嘉奖标准发放内荐奖金以现金形式发给推举人。 3.4内部推举嘉奖的规定：内部员工推举人选，必需遵守以下原则： 3.4.1被推举人员为推举人的直系亲属，不能领奖； 3.

12、4.2被推举人员与推举人为上下级关系的，不能领奖； 3.4.3被推举人员与推举人在工作上有相互制约的关系，不能领奖； 3.4.4被推举人员的根本条件要符合本单位对人员聘请的根本要求(包括学历、阅历、技能等要求); 3.4.5被推举人员所供应的个人简历不能有任何隐瞒和伪造； 3.4.6被推举人员有正常的工作和生活自理力量； 3.4.7被推举人员没有任何刑事犯罪记录。 3.5内部推举嘉奖费用的治理：由人事科、财务科每半年统计一次各个科室的内部推举嘉奖费用总额。 公司绩效考核治理制度设计 篇三 一、目的： 通过全员的销售，树立酒店的良好形象，增加全员的销售意识，加强整体的销售协作与协调，形成深厚的全

13、员销售气氛，亲密员工与酒店的分散力。 二、政策： 全部的全员营销业绩有标准可以遵循，维护员工的权益。 三、程序： 1、由财务部每月统一收发销售业绩卡，收卡的同时必需发放下月销售业绩卡，销售业绩卡员工本人保管。 2、有效预订： 员工承受预订： A、员工接到客人在本部门消费的电话预订或口头预订后，由承受员工向本部门预订台预订，预订台做好客户信息的登记记录； B、员工接到客人在其他部门消费的电话预订或口头预订后，承受员工向相关部门预订台预订，预订台做好客户信息的登记记录； C、客人在营业现场，即时的首次预订消费，不作为员工的预订业绩。 酒店总台人员、酒店预订员承受预订： A、酒店总台人员、酒店预订员

14、确认关系的客户，与员工同样享受营销嘉奖。确认关系须提前申请，经所在部门经理确认后视为有效预订。 B、客人直接打如预订台座机的各类预订，一律不作为预订业绩。 3、二次推销预订： 客人在本部门消费以后，经员工的二次推销，到其他部门进展再消费的，由推销员工直接向其他部门预订台预订或直接引领客人到消费部门，由消费部门记录该员工营销业绩，二次消费的预订，可不记客户档案的信息； 在营业当时，客人到有关部门的二次消费，无论有否预订，由其他部门的员工带客人到消费部门的，均作为有效预订，引领员工可记录营销业绩； 本部门员工在营业当时，现场接待客人的二次消费不作为员工的营销业绩。 (三)签字确认 1、餐厅： 预订

15、者接到预订的当天，到预订处由预订员在预订单上填写日期、包厢号或桌号，并在预订单上签字确认。 预订接待部每日由预订员依据预订状况填写“餐厅预订单”注明包厢号、单位名称、客户姓名、联系电话、预订人姓名分别于12时(中午预订)、18时(晚餐预订)交餐厅收银台确认。 收银员在当天营业完毕前填写“餐厅预订单”注明消费金额、折扣状况、付款方式，并签字确认。“餐厅预订单”每日和报表一起上交财务审核。 员工在预订的消费完毕后填具业绩卡，注明消费日期、包厢号和桌号后交客务部，由收款治理员依据“餐厅预订单”填写嘉奖金额并签字确认。 2、棋牌消遣： 消遣部预订员每日依据预订状况填写“餐厅预订单”注明包厢号、单位名称

16、、客户姓名、联系电话、预订人姓名，收银员在当天营业完毕前填写“餐厅预订单”注明消费金额、折扣状况、付款方式，每日和报表一起上交财务审核。 员工在预订的消费完毕后填具业绩卡，注明消费日期、包厢号后由应收款治理员依据“消遣预订单”填写嘉奖金额并签字确认。 3、浴场部： 浴场部内日由浴场大堂副理依据预订状况填写“浴场预订单”注明手牌号(或棋牌室号)、单位名称、客户姓名、联系电话、预订人姓名、预订时间及客人的入场时间。 收银员在当天下班前到鞋台依据“浴场预订单”将本班内结帐的预订在“浴场预订单”上注明相应的消费金额、折扣状况、付款方式、并签字确认。“浴场预订单”每日和报表一起上交财务审核。 员工在预定

17、的消费完毕后填具业绩卡，注明消费日期、手牌号(或棋牌室号)后交财务部，由应收款治理员依据“浴场预订单”填写嘉奖金额并签字确认。 4、客房部： 客房部预订员每日依据状况填写“客房预订单”注明房间号、单位名称、客户姓名、联系电话、预订人姓名。 收银员在当天营业完毕前填写“客户预订单”注明销售金额、折扣状况、付款方式，交部门大堂副理或前厅经理签字确认。“客户预订单”每日和财务报表一起上交财务审核。 员工在预订的消费完毕后填具业绩卡，注明消费日期、房间号后交客务部，由应收款治理员依据“客房预订单”填写嘉奖金额并签字确认。 (四)消费券、浴券的购置 1、员工推销的消费券、浴票一律到总台统一购置。 2、购

18、置完毕后员工填写业绩卡，注明购置券类品种及金额交预订员签字确认。 3、经过预订员签字认可的业绩卡再经财务部经理签字认可前方可作为领用提成的依据。 (五)审核的发放 每月26日各部门将员工业绩卡交财务部审核，逾期不交的不再记入提成。各部门的“预订单”与每月26日统一上交财务部作为财务审核的依据，财务汇总后交客务总监审核签字后于10日发放。(全部预订必需是真实有效，发觉弄虚作假，取消本人当月全部提成，并按规定进展惩罚。) (六)其他 1、员工业绩卡财务核算日截止到每月25日，每月26日之后的业绩统一记入下月。 2、业绩卡确认签字的时间统一规定于每日下午24点到应收款治理员处办理。 3、酒店大堂副理

19、、部门经理及以上人员(客务总监除外)全员营销嘉奖提成比例亦按全员嘉奖标准执行。 4、酒店客务总监提成比例按“治理人员工资奖金安排方法”执行，客务部其他人员营销提成比例按全员营销嘉奖标准执行。 公司绩效考核治理制度设计 篇四 1、为提高业务积极性，提高工作效率，明确工作任务，表达个人力量，制造积极向上的学习气氛，特制定本制度。 2、本【】制度为业务部人员根本工资标准制定的有效参考文件，依据每个人的业务力量经考核后合格后，确定业务部每位员工的岗位职称。 3、业务部岗位职称共分为四个标准，依次为实习业务员，业务员，业务助理，业务经理(需经公司全体公选)。 4、实习业务员：新聘从事公司业务工作的新进人

20、员，熟识公司经营内容与工作流程，把握与客户沟通的根本技巧和方式，了解公司主营工程的根本学问，能就详细工程与客户进展顺当沟通，三个月内签订合同金额不少于伍万元者。 5、业务员：满意4中要求，能够独立完成工程的信息查询，业务联系，业务沟通，工程跟进，合同签订，工程款回收等工作，三个月内签订合同金额不少于贰拾万元者。 6、业务助理：满意5中要求，能够帮助实习业务员跟进工程，处理客户关系，帮忙实习业务员进步，促进工程洽谈，三个月内签订合同金额不少于叁拾万元者。 7、业务经理：满意6中要求，能够处理业务部日常工作安排，治理业务部的人员，制定业务部工作规划，对全部工程信息的状况进展催促和治理，组织公司业务

21、培训工作，对全部工程负责，三个月内签订合同金额不少于伍拾万元者。 8、岗位职称的认定。岗位职称采纳综合业绩(三个月的业绩总和)理论考试，实践结合综合考核评定，考核通过后的次月享受新的岗位职称待遇。 9、业务部岗位职称申请考核范围及要求：业务部全部员工均有权利考核以上四个岗位中的任一岗位。 10、申请考核周期：除业务员职称外，其它职称均实行三个月一次的集中考核评比制。 11、考核不通过者下次考核仍可参加，且不影响现有岗位职称及待遇。 12、业务助理不限制人数，仅以个人力量及工作态度和方法为依据。 13、业务部经理实行竞争上岗制，遵循优胜劣汰的原则，由业务部员工集体评比产生。 14、在工作中消失重

22、大错误，导致公司患病损失的依据个人职称实行批判，罚款，职称降级，直至开除处理。 绩效考核的原则 篇五 1、公正原则 公正是确立和推行人员考绩制度的前提。不公正，就不行能发挥考绩应有的作用。 2、严格原则 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实状况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严厉仔细的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的 程序及方法等。 3、单头考评的原则 对各级职工的考评，都必需由被考评者的“直接上级”进展。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、力量、适应性)，也最有可能反映真实状况。间接上级(

23、即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排解间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得全都，更有利于加强经营组织的指挥机能。 4、结果公开原则 考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、特长和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，连续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能消失的偏见以及种种误差，以保证考核的公正与合理。 5、结合奖惩原则 依据考绩的结果，应依据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、

24、升降不仅与 精神鼓励相联系。而且还必需通过 工资、 奖金等方式同物质 利益相联系，这样，才能到达考绩的真正目的。 6、客观考评的原则 人事考评应当依据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进展评价，尽量避开渗入主观性和感情颜色。 7、反应的原则 考评的结果(评语)肯定要反应给被考评者本人，否则就起不到考评的 教育作用。在反应考评结果的同时，应当向被考评者就评语进展说明解释，确定成绩和进步，说明缺乏之处，供应今后努力的参考意见等等。 8、差异的原则 考核的 等级之间应当有鲜亮的差异界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应表达明显差异，使考评带有刺激性，鼓舞职工的 上进心。 9、信息对称的

25、原则 但凡 信息对称，简单被监视的工作，适合用绩效考核。但凡信息不对称，不简单被监视的工作，适合用 股权鼓励。这是经邦 薛中行教师在多年的实战过程中得出的结论。 公司绩效考核治理制度设计 篇六 一、目的 1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、力量、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等供应客观合理依据。 2、在时唛特造就一支业务精干的、高素养的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才治理机制。 二、考核范围 本制度适用于公司主管级(含)以下全部试用期人员。 三、考核方式、权责 1、考核采纳垂直考核方式，由直属主管对其进展考核，间接主管对考核进展

26、监视、审核。 2、部门负责人予以考核结果核准，全部职员考核结果需经总经理核准。 3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监视，对员工考核有政策制度询问、执行监视、申诉调查等职能；以及负责对考核表等相关表单的存档。 四、考核原则 1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效治理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透亮度。 2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为根本依据，考核人员必需公正合理，严厉仔细，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改良方向等环节均应进展充分的沟通与沟通。 4、差异原则：

27、考评结果分A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。 各等级对应比重及等级定义如下： 1、员工：员工试用期时间为1个月，每月10日以前(包括10日上班)进厂的人员纳入当月考核范围，10日以后进厂人员纳入下月考核。 2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日以前(包括15日上班)进厂的人员以当月开头计算，15日以后进厂人员则从下月开头计算。 五、考评要素及考核表分类 1、考评要素，各类岗位依据要素的重要性划分相应权重。 1)、对员工的绩效考评工程主要为六方面：工作绩效、工作态度、工作力量、责任心、品德言行、出勤状况。 2)、对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践力量、创新力量、责

28、任感、品德言行、出勤状况。 3)、对组长级以上的直线治理人员绩效考评主要为六方面：领导力量、沟通协调、授权指导、职业素养、团队力量。 4)、对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业力量、工作协调、责任感、理解力量、出勤状况、人品素养。 2、考核表分四类 1)、员工试用期考核表。 2)、文员、专员、办公室人员试用期考核表。 3)、组长级(含)以上直线治理人员试用期考核表。 4)、技术人员试用期考核表。 六、绩效评价 全部类型的考核按员工考核的总分，划分为四个等级；为削减考核的主观性，加大鼓励效果，考核结果实行部门比例掌握，各部门在向人力资源中心申报考核结果时，一律按公司比例进展。 海纳百川，有容乃大。以上就是山草香给大家共享的6篇公司绩效考核治理制度设计，盼望能够让您对于公司绩效考核制度的写作更加的得心应手。