2023年11月人力资源管理师一级真题及答案(完全版).docx

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1、2023年11月人力资源管理师一级真题及答案理论学问(广25题职业道德部分略)一、单项选择题26、从交易性理到方向性战略U理，这是人力资源管理的转交A、组织性质B、管理职能C、管理角色D、管理模式27、一般而喜，竞争策略为(C)的企业中，员工归属感很高A、廉价策略B、创新策略C、优质策略D、投资策略28、企业外部劳动力市场供应的影响因素不包括(B)A、劳动参与率B、企业效益C、人口平均寿命D、工作时间长度29、企业文化的内核是(C)A、物质文化B、制度文化C、精神文化D、生产文化30、企业集团组织结构中的(A)使集团成员接受管理者的确定A、权力系统B、决策系统C、吩咐系统D、职能化系统31、一

2、般而言，实行(C)的企业集团具有一个浩大的集团总部A、战略限制型B、财务限制要C、运营限制型D、风险限制型32、(A)不属于核心企业限制和制约协作企业的方式A、业务限制B、人事参与C、企业家列化D、提高协作企业的素养D T检验分析E、回来分析法94 .关于沙盘推演测评评法，下列说法正确的有（CD、） oA、测评成本低B、有严格唯一的评分标准C、能考察被试者的综合实力D、被试者之向可以实现互动E、能一次性对大量的被试者进行评估95 . （BD、）属于投射测试。A、 MBTIB、TATC、DATD、RITE、 SCII96 .关于人才招募，下列说法正确的有（BCE、） oA、通过招募吸引的应聘者越

3、多越好B、岗位说明书是人才招募的重要依据C、内部聘请有助于削减上岗辅导和培训时间D、外部招募可以激励内部员工的工作主动性E、内部招募可以最大化利用组织在员工身上的投资97 .美国国际人力资源管理探讨院提出的人力资源聘请与甄选体系中，推动和完成甄选流程 的有效工具包括（BCE、） oA、笔试B、申请表C、行为面试D、心理测试E、背景调查98 .基于胜任特征的应聘申请表的审核方法包括（CE） oA、逐项对比法B、综合加权法C、马上解除法D、能位匹配法E、轮番比较法99 .员工调动的目的包括（BCDE） oA、降低人工成本B、满足员工的须要C、有效处理劳动冲突D、保持晋升渠道的通畅E、满足企业调整组

4、织结构的须要100 .企业培训体系的子体系包括（ACD）。A、培训管理体系B、培训激扬体系C、培训课程体系D、培训实施体系E、培训技术体系101 .企业高校校长的职责包括(BD)A、开展前瞻性探讨B、负责领导力项目的培训C、自主开发课程或二次开发外购课程D、帮助CEO制定公司有关教化培训的战略和目标E.对培训组织需求.岗位需求和个人需求进行调研102 .下列影响培训成果转化的因素中，(BCE)属于受训者培训实力方面的因素A、自然遗忘B、学习实力C、培训动机D、工作实力E.自我效能103 .智力激励法的基本原则包括(ACE)A、自由畅想原则B、自我指责原则C、综合改善原则D、以质求量原则E.限时

5、限人原则104 .设问检查法包括(ACE)A、 5W1H 法B、二元坐标法C、和田十二法D、主体附加法E.奥斯本核查表法105 .采集员工职业发展信息的途径包括(ABC)A、通过考核方法获得业绩信息B、通过员工人事档案查阅静态信息C、通过各级评价方法获得综合信息D、通过跟踪调查方法获得动态信息E.通过客户反馈方法获得外部信息106 .职业生涯目标设计需留意的事项包括(AC)A、目标要明确.详细B、目标要尽可能高远C、目标要适合自身特点D、要重点关注长期目标E.目标幅度尽量宽一些107 .绩效管理系统的功能包括(CD)A、战略制定B、培训开发C、进度限制D、人员激励E.问题反馈108 .在战略性

6、绩效管理模型中，战略目标子系统包括(ABE)A、战略B、使命C、绩效支配D、组织文化E.核心价值观109 .PRI是依据（BC）归纳提练而成的指标A、战略目标B、岗位职责C、工作内容D、工作实力要求E、岗位任职条件110绩效考评管理机构对考评结果的管理主要包括（BCE、）A、开展绩效反馈面谈B、检验考评结果的信度和效度C、将考评结果和相关信息形成数据库D、将考评结果应用于相关人力资源管理决策E依据实际状况合理确定考评结果的公开范围和公开方式111 .（ BDE）属于团队绩效考评的整体指标A、平安指标B、客户满足度指标C、职能实现类指标D、业务提升类指标E、健康运作类指标112 .平衡计分卡中“

7、平衡”包括（ACDE ）A、外部衡量与内部衡量之前的平衡B、绩效评价与绩效改进之间的平衡C、定量衡量和定性衡量之间的平衡D、短期目标和长期目标之间的平衡E、期望成果与产生这些成果的动因之间的平衡113 .关于薪酬，下列说法正确的是（BE ）A、绩效工资是一次性的B、基本工资属于货币性收益C、激励工资只关注长期绩效D、福利保险属于非货币性收益E、基本工资反映了岗位或技能的价值114,均衡价格工资理论中，从劳动力供应方面来看，工资取决于（BE）A、劳动的正效用B、劳动的负效用C、劳动的边际成本D、劳动的边际生产力E、劳动者及家属的生活费用和接受教化培训的费用115 .年薪制的特点包括（ABC ）A

8、、适用范围比较特定B、支付周期较长C、收入存在肯定风险D、收入水平较高E、包括货币性和非货币性的收益116 .WH模式中的效益年薪包括(ABD)A、风险收入B、年功收入C、增值年薪D、特殊嘉奖E、嘉奖年薪117 .团队薪酬设计的原则包括(ABCD )A、激励与限制相结合B、个人绩效与团队绩效相结合C、固定薪酬与浮动薪酬相结合D、内部公允与外部公允相结合E、长期薪酬与短期薪酬相结合118 .关于期股，下列说法正确的有(BDE )A、期股是将来的购买行为B、期股适用于全部的企业C、期股只能通过购买的方式获得D、期股既有激励作用，又有约束作用E、经营者被授予期股后，到期前不得转让或变现。119 .关

9、于社会保险，下列说法正确的是(AE )A、职工个人不缴纳工伤保险费B、领取失业保险金的期限最长不超过12个月C、职工个人依据本人工资的现缴纳生育保险费D、基本养老保险个人缴费比例一般在4%-6%之间E、基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合120影响集体谈判双方坚持点的因素包括(ABD)A、宏观经济状况B、企业货币支付实力C、雇员的组织程度D、劳动力市场供求状况E、劳动者对工资提高的期望121广义的劳动争议诉讼当事人包括(ABCDE )A、原告B、被告C、第三人D、诉讼代表人E、共同诉讼人122 . (ADCE )属于“劳动者非本人缘由从原用人单位被支配到新用人单位工作情形。A、因单位合

10、并导致劳动者的工作调动B、劳动者参与内部竞聘到其他部门工作C、用人单位以组织委派形式对劳动者进行工作调动D、用人单位及其关联企业与劳动者轮番订立劳动合同E、工作地点不变，但劳动合同主体的单位发生了变更123 .从工作本身和组织结构入手，降低员工工作压力的有效手段包括（ABCD ）A、供应限制力B、工作再设计C、限制组织氛围D、供应社会支持E、削减工作任务量124工会组织的法律保障主要体现在（ABD ）A、组织建设保障B、工会干部爱护C、工会自主管理D、工会经费保障E、工会制度建设专业实力一、简答题（一）企业集团管理体制的特点（10分）答：企业集团的本质、企业集团独特的组织构造，确定着企业集团管

11、理体制的特点。管理活动的协商性。管理体制的新型性。管理内容的困难性。管理形式的多样性。管理协调的综合性。利益主体多元性与多层次性。（二）如何为员工建立职业锚设置通道（10分）答：通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握。组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析探讨，确定职业需求。员工个人目标与组织需求相匹配。为每个员工设置职业锚通道，并制订实施支配。实施支配方案。二、综合分析题（一）、某集团是一家大型国有独资企业。为了增加企业核心竞争力，集团公司确定加大自 主研发和质量管理方面的投入并强化人才培训职能。为此集团公司建立了战略联合型组织模 式的企业高校，并设定两大战略发

12、展目标:一是为公司自主品牌的研发持续供应高品质人才 支持缩小与国际一流企业间的差距，二是构建一线员工的核心技能培训体系以适应将来工业 智能化的生产要求。依据上述情境请回答以下问题：I、战略联合型组织模式的企业高校有哪些特点？ （10分）答：有如下特点：战略联合型组织模式是企业高校发展的最终模式，实行这一模式的企业应在学习管理上有 着足够积累，并且高层将学习视为人才管理的主要途径。企业高校成为人力管理规划的关键部门和企业战略催化剂，企业高校作为企业一个独立核 算部门，向人力资源部门供应人才发展数据，依据战略共同制定人才发展规划。这一模式中，指导委员会是最重要的机构。企业高校可以依据企业战略敏捷调

13、整学习内容和管理方式。战略联合型模式下，企业高校在企业对内外部环境改变方面起杠杆作用。2、为企业高校的校长设计绩效考核指标，应当着重考虑哪些方面的内容？（16分）答：企业高校校长或企业的首席学习官（CLO）义不容辞地担当着整合学习资源、引领企业 变革的任务。考核以下主要职责：帮助首席执行官CEO制定公司的有关教化的战略和目标，并转化为详细的教化和培训。 负责领导力项目的培训，不仅培育今日的领导人，还要培育明日的领导人。为全体员工的成长与发展供应培训。为客户的管理人员进行培训，帮助客户胜利的同时也成就自身的胜利。各业务部门介绍最佳实践、公司举措以及学习阅历传播公司文化与价值观。（二）、某品牌服装

14、企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理，该企业构建了店 长的胜任特征模型。随着业务的扩张，该企业今年在一些城市开设了新的门店，并支配聘请 多名店长负责门店的运营和管理。该企业支配利用基于胜任特征的行为面式来招募人才。依据上述情境，请回答以下问题1、基于胜任特征的行为面试设计应把握哪些原则？ （8分）答：包括以下四项目主要的原则：行为面试设计必需以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所供应的关 键信息和要求。行为面试并不是对全部的胜任特征进行评估和测量。一般来说，在行为面试中所要考查的 行为化胜任特征条目（指标）应在10项左右。针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计

15、时，必需对每一条胜任特征进行深化全 面的分析。行为面试的设计和开发必需与企业内在环境条件保持统一。2、基于胜任特征的人才招募甄选包括哪些基本步骤？ （10分）选拔具有聘请专员岗位胜任特征的人员组成人才聘请特地小组。进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内，的 企业全部岗位人才的绩效任务与组织发展目标保持一样。依据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、 修订。确定人才招募来源或渠道。制作基于岗位胜任特征的申请表。建议甄选标准并对申请表进行审核。进行行为面试设计，并对相关聘请人员进行系统培训。采纳被企业实践证明行之有效的其他方法

16、，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。做出人才招募的确定。（三）某大型连锁超市选购人员的薪酬由基本工资、奖金和福利构成，薪酬水平在行业中处于领先地位，基本工资占总体薪酬的80%,其中工龄工资的比重较高，奖金是依据选购 次数进行核算，次数越多，奖金越高。假如选购 的产品出现质量问题。奖金全都扣 除。福利方案按国家规定缴纳五险一金，另外，选购 人员出差期间会有相应的出差补助。 不同地区的补助标准有所区分。请对该岗位的薪酬方案进行评价，并针对问题提出改进建议。（16分）答：（本答案供参考）存在的问题：薪酬水平处于领先地位，加大了企业人工成本。基本工资占总体薪酬

17、80%明显偏高，同时，在基本工资中，工龄工资所占比重不太合理。奖金核算完成依据选购 次数进行，出现质量问题完全扣除奖金，这个不合理。出差补助标准只考虑出差地区差别，考虑不全面。改进建议：针对企业类型特点，建议采纳市场追随型的薪酬策略，降低薪酬支出总成木。建议调整基本工资、奖金和福利在薪酬构成中的比例。基本工资和定时，降低工龄工资比重，留意考虑岗位的工作性质、工作责任。核定奖金时，除实行选购次数，选购 质量外，增加选购刚好性等其他考核指 标。扣除奖金时，能对选购 质量予以细分，不同级别的选购质量事故扣除不同的奖金比例。福利设置方面，建议在国家法定“五险一金”的基础上，实行弹性福利支配，供应员工

18、满足度。在出差补助的设计上，除考虑地区差别外，可参考出差时间等其它因素对出差补助标准予 以细化。（四）员工张敏于2023年7月进入舜林公司任出纳,双方订立了书面劳动合同，合同中约定, 合同期限从2023年7月1日起，到2023年6月30日止。在入职时，公司要求张敏缴纳5000 元保证金，并与张敏约定，入职两年内不得生育，一旦生育公司有权与其解除劳动合同，并 没收保证金。公司将该项约定写入劳动合同的附件。2023年3月，张敏怀孕，公司以张敏 违反公司规章制度为由，与张敏解除了劳动合同。依据上述情景，回答以下问题：1 .依据我国现行劳动法律法规，该公司的哪些做法不合法的？（10分）答：该公司以下做

19、法不合法：合同中约定缴纳保证金不合法。劳动合同双方自愿签订劳动合同，可约定劳动时间、工作 地点等要素，但不能收取保证金。合同中约定两年内不能生育不合法。生育属于职工个人的权利，劳动合同约定不能生育属 于违法行为。公司有权因为职工生育解除劳动合同不合法。职工生育不属于企业合法解除劳动合同的条 款。公司解除劳动合同并没有保证金不合法。公司约定的此项内容与劳动合同法精神违反。张敏怀孕后，公司以违法规章制度为由解除劳动合同不合法。孕期女职工受法律爱护，企 业不能解除劳动合同。2.张敏应如何爱护自己的合法权益？请在履行劳动合同和解除劳动合同两种情形下进行分 析。（10分）答：张敏保证自己合法权益可以通过

20、协商、调解、仲裁、诉讼等步骤进行：首先与公司协商，对劳动合同相关事项进行修订。协商不成的话，可向劳动争议调解委员会申请调解。调解不成的话，可向劳动争议调解委员会申请仲裁。仲裁不合理的话，张敏可以向法院诉讼。假如张敏选择接着履行劳动合同，可要求如下：要求公司收回与张敏解除劳动合同的约定，接着履行合同。要求公司退还5000元保证金。要求修改劳动合同，将两年内不能生育、生育后扣除保证金等条款删除。享有劳动法、劳动合同法规定的“三期”员工的一切权利。假如张敏选择解除劳动合同，可要求如下：要求公司退还5000元保证金。要求公司依据工作年限、生育等状况支付经济补偿金。33、（B）属于影响企业集团组织结构改

21、变的内在因素A、市场竞争B、共同投资C、反垄断法D、产业组织政策34、（C）是指每个管理者所干脆领导的人员数量A、责任链B、管理层级C、限制幅度D、员工人数36、关于胜任特征，下列说法错误的是（A）A、胜任特征是岗位的基本要求B、胜任特征必需是可衡量和比较的C、胜任特征是潜在的、探层次的特征D、胜任特征可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标37、（C）针对一个胜任特征，左边注明胜任特征的内涵，右边相应写出精彩的绩效行为A、锚型模型B、簇型模型C、盒型模型D、层级式模型38、获得效标样本有关胜任特征的数据资料一般以（D）为主A、视察法B、问卷调查法C、全方位评价法D、行为事务访谈法39、沙盘推

22、演测试法实战模拟阶段的时间一般不超过（D）A、30分钟B、1小时C、3小时D、5小时40、一个人对细微环节要求很高，不仅在生活上，在工作中也是如此，这是特性的（B）A、独特性B、一样性C、稳定性D、特征性41、（B）要求被试者依据看到的画面，讲解并描述一段含有过去、现在和将来发展过程的 故事A、联想法B、构造法C、完成法D、逆境对话法42、人才招募环节的功能不包括（D）A、宣扬功能B、吸引功能C、过滤功能D、选择功能43、基于胜任特征的聘请与甄选流程设计，其核心环节是(C)A、岗位胜任特征设计B、重要岗位胜任特征的筛选C、行为面试流程设计D、岗位胜任特征评价体系设计44、企业内部人力资源市场的

23、特征不包括(B)A、一般出现在大中型企业B、强调员工技能的专一性C、外部进入企业的入口有限D、员工通过职业生涯阶梯系统向上运动45、关于工作岗位轮换，下列说法错误的是(E)A、是一个学习的过程B、会降低员工的工作平安感C、有助于保持员工的工作簇新感D、有助于改善团队小环境的组织气氛46、(D)是建立员工培训与开发体系的“纲”A、工作分析B、绩效管理C、薪酬管理D、人力资源规划47 . (C)可以帮助组织依据所描述的培训阶段,制定培训升级支配。A、询问型模式B、系统型模式C、阿什里德模式D、持续发展型模式48 . (B)的企业高校对外是利润中心。A、指导型组织模式B、独立型组织模式C、合作型组织

24、模式D、战略联合型组织模式49 .使组织和环境相结合是学习型组织(A)层次上的功能。A、社会B、组织C、团队D、个人50 .下列行为中，管理者对培训支持程度最低的是(C)A、在培训中任教B、与受训者共同探讨培训中遇到的难题C、重新支配工作日程让员工安心参与培训D、全程关切培训进展，了解员工的培训收获和感受51 . ( C、)不属于发散思维。A、逆向思维B、横向思维C、辐集思维D、颠倒思维52 .由大城市生活成本过高想到年轻高素养人才流失,这属于(D)oA、接近联想B、相像联想C、对比联想D、因果联想53 .职业生涯规划的主体是(A)A、个人B、组织C、上级D、职业生涯顾问54 .影响职业生涯规

25、划的因素不包括(C)A、员工的自我评价B、企业对员工的评价C、员工的个体特征D、对员工进行职业指导55 .从学徒起先,到初级、中级和高级技工,最终发展到高级技师,这属于(D)A、专业技术型发展B、企业管理型发展C、专业技术与管理型发展D、技能操作型发展56 . ( C)为其他人力资源管理活动的运行供应依据。A、绩效指标体系B、考评运作体系C、结果反馈体系D、绩效管理制度57 . ( A)不是战略性绩效管理工具。A、RAVB、目标管理法C、平衡计分卡D、关键绩效指标法58 .利用鱼骨图分解目标并提炼KPI的其次个步骤是(B)。A、制定组织战略B、确定关键业绩指标C、定义关键胜利要素D、确定战略性

26、工作任务59 .关键绩效指标设计的相关性原则是指(A)A、指标与战略相关B、指标与职责相关C、指标与胜任特征相关D、指标之间具有相关性60 .收集绩效信息的方法不包括(B)。A、视察法B、专家法C、调查表法D、口头调查法61 . ( B)难以向被评价者提出下一步工作改进的详细目标。A、单项劝导式绩效面谈B、双向倾听式绩效面谈C、解决问题式绩效面谈D、综合式绩效面谈62 .绩效考评结果的应用范围不包括(D)A、人员调配B、培训开发C、薪酬调整D、劳动关系管理63 . ( A)属于绩效管理系统构建方面的评估指标。A、系统层次划分的合理性B、绩效信息的客观完整性C、信息系统的平安稳定性D、系统内部各

27、环节设置的合理性64 . (B)不属于平衡计分卡中学习与成长方面的指标。A、员工满足度B、客户满足度C、员工培训次数D、信息系统反应时间65 .相比销售类企业，生产类企业平衡计分卡中(A)的权重占比较大。A、财务类指标B、客户类指标C、内部流程类指标D、学习与成长类指标66 . ( A)是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。A、效率目标B、公允目标C、合法目标D、合理目标67 . ( A)要考虑不同岗位之间的薪酬差距。A、内部一样性B、外部竞争性C、薪酬管理体系D、员工贡献率68 .在(C)阶段,企业薪酬战略的要点是提高薪酬竞争力。A、无发展B、衰退C、合并或快速发展D、正常发展至成熟69

28、. （ C）认为，有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，不仅不会增加劳动成本，反而会降低 劳动成本。A、信号工资理论B、保留工资理论C、效率工资理论D、劳动力成本理论70 .期望理论中动机的确定因素不包括（B）。A、效价B、期望C、工具D、公允71 .经营者年薪的（B）须要每年增加风险抵押金。A、G模式B、N模式C、WX模式D、Y模式72 .在企业发展的（C）,实施团队薪酬的条件最有利。A、始创期B、成长期C、成熟期D、衰退期73 .股票期权的行权价（B） 一般适用于公司股价看涨的状况。A、低于现值B、高于现值C、等于现值D、接近现值74 .员工持股制度的适用范围是（D）。A、全体员工B、高级管

29、理人员C、核心技术人员D、与企业有长期稳定劳动关系的人员75 .福利的（C）简单让员工低估企业的人工成本。A、稳定性B、合法性C、潜在性D、延迟性76 . （C）属于集体谈判中谈判将来的不确定性因素。A、谈判是否有结果B、谈判的结果是什么C、企业本身的销售和利润D、谈判会持续多长时间77 .在我国，（B）不宜通过集体协商的方式确定。A、工作时间B、休息休假C、劳动平安卫生D、最低工资标准78 .任何一个劳工问题总有其产生.发展.相识与解决.处理.转化的过程,这体现劳工问题的 （D） oA、主观性B、历史性C、客观性D、社会性79 .因工作环境中电磁辐射而导致较多劳动者发生职业危害的突发事务属于

30、（C） oA、劳资冲突B、重大劳动争议C、重大劳动卫生事故D、重大劳动平安卫生事故80 . （C）是解决劳动争议的终结性程序。A、劳动争议调解B、劳动争议仲裁C、劳动争议诉讼D、劳动争议协商81 .劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉,争议内容涉及接受单位的，被告应为 （C） OA、派遣单位B、接受单位C、派遣单位和接受单位D、派遣单位或接受单位82 .用人单位申请撤销仲裁裁决的法定理由不包括（D） oA、仲裁违反法定程序B、仲裁员有索贿行为C、裁决依据的证据是伪造的D、对裁决结果存在异议83 .一般适应症候群的压力反应模式包括（A、）三个阶段。A、报警.反抗和消耗B、反抗.冲突和发展

31、C、报警.接纳和复原D、反抗.激化和接受84 .弗里德曼提出的行为模式关注的是（D、）对压力的影响。A、家庭问题B、经济问题C、生活条件D、特性特点85 .在员工救济支配的（D）阶段，会针对个别员工的特殊问题进行救济。A、问题诊断B、方案设计C、教化培训D、询问辅导二、多项选择题(8625题，每题1分，共40分)86 . ( ABE)属于企业战略的稳定性特点。A、目标性B、纲领性C、应变性D、风险性E、支配性87 .康奈尔高校探讨者提出的人力资源管理策略包括（BCE、）A、发展策略B、参与策略C、吸引策略D、创新策略E、投资策略88 .企业人力资源发展规划的评价内容一般包括（ADE、）。A、企

32、业战略使命与战略目标的执行状况B、战略实施过程中的财务风险限制状况C、员工对高层决策者战略规划的认同程度D、各部门及员工对战略目标实施所做出的贡献E、战略实施过程中局部工作和全局工作的协调协作状况89 .企业集团正确处理内部利益关系的原则包括（ABE、）A、等价交换原则B、同等互利原则C、民主集中原则D、核心利益优先原则E、共同协商、适当让步原则90 .关于U型组织结构，下列说法正确的有（ABDE、） oA、是企业集团的组织结构形式B、主要特点是管理层级集中限制C、大企业最常采纳的组织结构D、是一种职能部门型的组织结构E、详细包括直线制、职能制和直线职能制91 .企业集团总部组织结构设计的原理包括（ABCDE、） oA、能级原理B、系统原理C、权责对等原理D、协作协作制衡原理E、幅度与层级原理92 .企业团人力资本管理的优势包括（CDE） oA、提高员工敬业度B、降低企业集团的人工成本C、发挥团队优势和整体实力D、获得和配置人力资本事域更广E、人力资本可以在企业集团内部转移93 .构建胜任特征模型的定量方法包括（ACDE、） oA、相关分析法B、专家评分法C、因子分析法