2023年11月二级人力资源管理师《专业技能》真题答案(全.docx

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1、2023年11月二级人力资源管理师专业技能真题答案一、简述培训成果评估的重要指标（15分）答案：（P295-298）1 .认知成果：认知成果可以用来测量受训者对培训你项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟识和驾驭的程度（3分）2 .技能成果：技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、 技或技能以及行为方式等所达到的水准（3分）3 .情感成果：情感成果可以用来测量受训者对培训项目的看法、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。（3分）4 .绩效成果：绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩 效所产生的影响程度，同时也可以为企

2、业人力资源开发及培训费用安排等决策供 应依据。（3分）5 .投资回报率：投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3分）6 、简述避开考评者偏误的措施和方法（15分）答案：（365-366）1 .以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观精确的数据资料和各种原 始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、详细明确、 切实可行的评价要素指标和标准体系。（3分）2 .从企业单位的客观环境和生产经营条件动身，依据企业的生产类型和特点, 充分考虑本企业员工的人员素养状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法， 更加强调绩效管理的敏捷性和综合性，一切从实际动身，不断总结胜利的阅历，

3、 细致吸取失败的教训，从而有效地避开各种考评误差和偏颇出现。（3分）3 .绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。（2分）4 .为了避开个人偏见等错误，可以采纳360度的考评方式，由多个考评者一 起参加，由较多的考评者参加，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评做 出更精确牢靠的推断。（3分）5 .在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素养和绩效管理水平，对绩效考评工作的影响很大。（2分）6 .为了提高绩效管理水平和质量，应当重视绩效考评过程中各个环节的管理, 重视绩效考评的各种见面会谈话的开展。（2分）7 、简述劳

4、动争议处理的基本程序（16分）答案：依据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时：1 .争议双方应协商解决；（4分）2 .当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组 织申请调解；（4分）3 .不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁 委员会申请仲裁；（4分）4 .对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或者双方则可 申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。（4分）案例分析题（一）1、某装备制造公司拥有员工1500多名，其中管理人员，专业技术人员和 和技能操作人员比例始终稳定在1:3:6。依据业务规划，公司制定了将来10年 的总

5、体发展规划，推出了 坚持技术优先,争做一流打算制造企业,事事争第一 的目标。公司在人力资源管理方面，还应当制定切实可行的人力资源规划，因此， 公司分别在人力资源部、党群工作部抽调一名主管，组建人力资源规划小组，负 责起草公司将来五年人力资源发展规划，人力资源部门对规划和实施过程进 行监督评价。请结合案例，回答以下问题：（1）人力资源规划小组应采纳哪些步骤来制定人力资源规划？（14分）（教材 P51-52）答：狭义人力资源规划即企业各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础 活动，其核心部分包括：人力资源需求预料、人力资源供应预料及供需综合平衡 三项工作。制定人力资源规划的步骤是：（4分）调查、收

6、集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2分）依据企业或部门的实际状况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源 状况，为预料工作打算精确而翔实的资料。（2分）在分析人力资源需求和供应的影响因素的基础上，采纳定性和定量相结合, 以定量为主的各种科学预料方法对企业将来人力资源供求进行预料。（2分）制定人力资源供求协调平衡的总安排和各项业务安排，并分别提出各种详 细的调整、供大于求或供小于求的政策措施。（2分）人员规划的评价与修正。对实施过程及结果进行监督、评估，不断调整规 划。（2分）（2）为什么要对规划及其实施过程进行监督评价，应留意哪些问题？ （4分）（教材P52）答：对人力资源规划及

7、实施过程进行评价的目的是要了解人力资源规划对企 业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的反馈，也可以预算人员规划给企 业带来的效益。（1分）在评价人力资源规划时，企业须要留意：规划应当反应组织内部目标或外部目标改变，必需明确有什么部门或人员担 当了相应责任；（1分）为保证有效地完成安排，规划应有适当的弹性，赐予执行人员肯定的独立决 策权；（1分）最终，应考虑人力资源规划与其他经营安排的相关性。（1分）案例分析题（二）某计算机网络技术有限公司拟聘请5名客户经理，主要负责公司网络产品的 市场推广和客户服务。人力资源部技术专员通过对现有客户经理绩优者的素养分 析，设计了客户经理的胜任实力模型，如表

8、1所示。表1客户经理的胜任实力特征（节录）实力指标指标说明应变实力在有压力的情乐下（如发生没有预料到的不理于目标实现的时间），能够见机行事，刚好作出 正确的推断和处理。影响力能够通过引导，劝诱、劝服等方式影响他人，以赢得他人的支持成就动机富有挑战精神，能够为自己树立新的目标，并坚持不懈地实行行动去实现目标（1）在面试过程中，面试官应当留意运用哪些面试技巧？（9分）（教材P159-161)解析：面试考官留意应当驾驭哪些技巧（1）面试实施技巧：充分打算。敏捷提问。多听少说。擅长提取要点。进行阶段性总 结。解除各种干扰。不要带有个人偏见。在倾听时留意思索。留意肢体 语言沟通。（2）为“应变实力”指标

9、设计情境性面试问题和评分标准，填写表2中。（9分）（教材P167）答：设计出情境性问题，2分；？设计出具有等级性的评分标准，每项2分，共8分;设计出具有差距性特征的分值，1分;参考本例如图所不。表2应变能力指标的情境性提问与评分标准表情境性问题（2分）:有一天，您的好友生病在家，您带鲜花等礼品前去探访，可在楼道里遇到了您多年不见 的老师，对方以为是来看望他的，这时您如何应对？评定 结果等级评分标准（以下每项2分，共8分）分值A级（优）回答者情绪极为平稳，思维敏捷机智灵活，处理的十分圆满；10B级（良）回答者情绪较为平稳，反应较为灵活，处理的较为圆满；8C级（中）回答者情绪基本平稳，反应稍显迟缓

10、，处理的基本得体；6D级（差）回答者过于紧张，窘迫，不知所措，言行举止不够得体。4总分案例分析题（三）3、A公司是一家刚成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确定管理人 员为年薪工资制，技能操作人员实行岗位技能工资制，公司管理层认为，人力资 源部组织一次薪酰市场调查，以全面了解该地区同行业的薪酬状况，为确定A公司的薪酬水平供应依据请结合本案例，分析说明设计薪酬调查问卷的详细要求 有哪些？ （18分）（教材P420）答：设计薪酬调查问卷表格的详细要求如下：。）明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满意它的运用 目的。（1.5分）（2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核

11、提出必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和好用性。（1.5分）（3）请一位同事来填写表格样本，倾听反馈看法，了解表格设计是否合理。（1.5 分）（4）要求语言标准，问题简洁明确。（1.5分）（5）把相关问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。（1.5 分）（6）尽量采纳选择推断式提问，尽可能削减表中的文字书写量。（1.5分）（7）保证留有足够的填写空间。记住，一些人手写时字体较大。（1.5分）（8）运用简洁的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采纳电子问卷，以便于统计分析软件处理。（1.5分）（9）假如觉得有帮助，可注明填表须知。（1.5分）（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。假如须要将表格的调查结果转录 到其他文件中，就应当依据同样的依次排列提问答案的选项，以便削减抄录时发 生错误。（1.5分）(11)假如在多种场合须要该信息，可考虑表格带有复写纸，以便不得不多次填写表格。(1.5分)(12)假如表格收集的数据运用OCE和OMR处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格须要特别细致地设计，保证精确地完成数据处理。(1.5 分)