2023年11月人力资源管理师二级真题及复习资料解析(理论 技能).docx

《2023年11月人力资源管理师二级真题及复习资料解析(理论 技能).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年11月人力资源管理师二级真题及复习资料解析(理论 技能).docx（112页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、原题 2023年11月二级人力 2023年11月人力资源管理师二级真题及答案解析（理论+技能）（简答、案例理论卷在P79,选择题答案、解析在P82）2023年11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册一：职业道德理论学问留意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题 卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。3、本试卷包括职业道德和理论学问两部分：第一部分，125小题，为职业道德试题;其次部分，26125小题，为理论学问试题。4

2、、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净后，再选涂其它答案。全部答案均不得答在试卷上。5、考试结束时，考试务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。6、考生应按要求在答题卡上作答。假如不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。第一部分职业道德（第125题，共25道题）、职业道德基础理论与学问部分（第116题）A.马克思主义指导思想B.共同富有的社会志向C.以改革创新为核心的时代精神D.社会主义荣辱观15.在企业经营过程中，应当秉持的正确利益观有()A.社会利益第一、经济利益其次B.客户利益第一、公司利益其次C.公司利益第一、员工利益其次D.眼前利益第一、长远利

3、益其次织内各级主管人员作为培训者。73 .答案：A解析：高稳定类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系 不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相 对稳定，给人一种平安感。74 .答案：B解析：对于培训已经处于成熟期的企业或一些须要定期开展的培 训项目来说。企业一般从内部开发老师资源。75 .答案：C解析：制定企业人员规划的基本原则包括：确保人力资源需求 的原则。（2）与内外环境相适应的原则。（3）与战略目标相适应的 原则。（4）保持适度流淌性的原则。76 .答案：C解析：主观题的主要优点是：试题的内容综合度高。具有 确定的发散性，激励应聘者自由发挥，有利于考查学问的运用实

4、力、深层次的相识思维实力。主观试题命题量少，题干比较简 洁。主观题的局限性在于：（1）测试的内容范围有局限性，分数占 的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大。主观题没 有统一的答案，简洁受到批阅人自身的学问及其专业水平，以及 评判标准等主客观因素的制约和影响。（3）批阅主要靠人工完成, 效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。77 .答案：D解析：集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，这种考评结果造成 果效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某 些人的考评结果偏高，而某些人偏低的现象。78 .答案：B解析：劳动力市场工资指导价位的制定应留意以下几点：（1）坚持 市场取向。坚持实

5、事求是。工资指导价位在每年67月发布, 每年发布一次。79 .答案：B解析：晕轮效应.就是“以点代面”，从某一优点或缺陷动身去 评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能 全面了解这个人。80 .答案：B解析：员工测评的对象是人的素养。员工测评的基本假设认为， 人的素养是有差异的。这种差异是客观存在的，是不为意志所转 移的。造成人们素养差异的因素是多方面的，既有先天的因素， 也有后天的自然、社会因素。81 .答案：B解析：岗位薪点薪酬制的主要特点是薪酬标准不是以金额表示 的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效 益确定。82 .答案：B解析：认知成果可以用来测量受

6、训者对培训项目中所强调的基本 原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟识和驾驭的 程度。83 .答案：C解析：流程型组织纵向管理链较短，而横向管理链较长。与传统 的职能型组织结构相比，流程型组织结构更加强调组织各要素之 间的横向关系。84 .答案：C解析：确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：工作分 析。理论验证。进行指标调查.确定指标体系。（4）进行必 要的修改和调整。85 .答案：A解析：权利争议，又称既定权利争议，是指劳动关系当事人基于 劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义 务所发生的争议。二、多项选择题86 .答案：ADE解析：工作任务表的作用包括：强调课

7、程的重点。提高学 习的效果。关注信息的反馈。87 .答案：ADE解析：确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调 查岗位时，应留意岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。 选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易困难程度、岗位职 责、工作权限、任职资格、实力要求、劳动强度、环境条件等方 面，与本企业需调查的岗位具有可比性。88 .答案：ABCD解析：企业在确定内部上下级管理权力分工时，主要应考虑的因 素有：企业规模的大小，企业生产技术特点，各项专业工作的性 质，各单位的管理水平和人员素养的要求等。89 .答案：ABDE解析：协商代表在进行工资集体协商、确定工资水平常应保证协 商确定的职

8、工年度工资水平符合国家有关工资安排的宏观调控 政策，并综合参考下列因素，包括：地区、行业、企业的人工成 本水平；地区、行业的职工平均工资水平；当地政府发布的工资 指导线、劳动力市场工资指导价位；本地区城镇居民消费价格指 数；企业劳动生产率和经济效益；上年度企业职工工资总额和职 工平均工资水平；其他与工资集体协商有关的状况。90 .答案：BCE解析：绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效 考评的成败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用，详细包 括：（1）绩效考评指标有助于战略的落实和达成。有效的绩效 指标有助于改善组织的内部管理。（3）有效的绩效指标有助于指引 员工的行为朝向组织正

9、确的方向上来。91 .答案：ABCE解析：引起员工素养测评结果误差的缘由包括：（1）测评的指标体系和参照标准不够明确。（2）晕轮效应。近因误差。（4）感情效 应。（5）参评人员训练不足。92 .答案：ACDE解析：双向倾听式面谈并没有严格的程序和格式。这种面谈形式 为下属供应了一次参与考评以及与上级主管进行沟通的机会。在 面谈中，首先要求下属回顾总结自己的工作，然后上级主管依据 下属的自评报告，在综合归纳各个方面的考评看法的基础上，提 出自己的看法，并做总体的评估。最终，主管再听取下属的看法, 给下属充分发表看法的机会，使其毫无顾忌地表达自己对考评结 果的干脆感受和真实看法；遇到不同看法时，也

10、允许下属保留自 己的看法。采纳这种面谈方式时，上级主管应具有与员工沟通其 工作优缺点的实力，主管应能够仔细地倾听员工的不同看法，对 员工的陈述或过激的言辞不予反对，不置可否，以缓解员工的抵 触心情，采纳这种方式，可以在员工受到挫折时，削减或消退员 工的不良心情。双向倾听式面谈要求参与者事先打算一些问题， 而且要驾驭提问和倾听的时机。93 .答案：ABCE解析：品质主导型考评方法的优点是操作简洁，能够激励员工提 高技能或培育职业须要的个人素养，缺点是主观性强，标准设定 和描述比较困难，技能好未必会带来良好的工作业绩；适用改变 猛烈、须要大量的学问实力作为业绩支持的行业。94 .答案：ACD解析：

11、在发展期，企业应集中力气提中学层管理人员的管理实力, 如培育并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要 求；提高他们的管理学问，加深他们对行业发展的相识，以建立 适应企业将来发展的管理体制；培育他们的管理观念和管理技 能，促进企业的长远发展。95 .答案：BDE 解析：对企业员工来讲，传统的工资主要有两种功能：满足基本 物质需求的功能和满足平安保障需求的功能。现代薪酬不仅具有 这两种功能，而且日益体现出对员工精神需求满足的作用。详细 功能如下：（1）保障功能。（2）激励功能。（3）社会信号功能。96 .答案：BCDE解析：影响人力资源需求预料的一般因素有：（1）顾客的需求改变 （市场需求

12、）。（2）生产需求（或者企业总产值）。（3）劳动力成本趋势 （工资状况）。劳动生产率的改变趋势。追加培训的需求。 每个工种员工的移动状况。（7）员工的出勤率。（8）政府的方针政 策的影响。（9）工作小时的改变。（10）退休年龄的改变。（11）社会 平安福利保障。97 .答案：ABCDE解析：劳动争议当事人的义务主要包括：（1）当事人有正值行使权 利的义务。（2）当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务。（3）当事16.关于践行“公道”的理解中，正确的有()A.所谓公私分明，即只要不是牟取个人利益，就必定是为公的B.所谓依据贡献取酬，即多劳多得，不劳动者不得食C.所谓坚持原则，即首先要立场坚决，同时要

13、方法适当敏捷D.所谓同等待人，即敬重人格，但服务方式可以有所不同二、职业道德个人表现部分(第17-25题)17.原来工作做得很好，结果因为你的小疏忽而略显瑕疵。对此你会()A.对自己的表现特别满足B.人非圣贤，孰能无错?对自己感到满足人有照实陈述案情、供应证据、回答仲裁员提问的义务。当事 人有敬重对方当事人和其他仲裁参与人的义务。当事人有自觉 履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务。(6)当事人有按规定 交纳仲裁费的义务。98 .答案：ACE解析：品德测评主要包括FRC品德测评法、问卷法、投射技术。99 .答案：ABCD解析：部门横向划分的方法，主要有以下两大类方法。从企业 总体结构来看，部门

14、结构的横向设计方法可以分为：自上而下法、 自下而上法、业务流程法。依据不同对象和标记，部门结构的 横向设计方法，除以上方法外，还包括：按人数划分法、按时序 划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法、按顾客 划分法。100 .答案：ABCDE解析：我国劳动法的构成体系包括：促进就业法律制度。 劳动合同和集体合同制度。（3）劳动标准制度。职业培训制度。 社会保险和福利制度。（6）劳动争议处理制度。（7）工会和职工 民主管理制度。（8）劳动法的监督检查制度。101 .答案：ABCD解析：企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、 任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。102

15、.答案：DE解析：现在企业主要的绩效薪酬形式有：计件薪酬制（计件工 资制）。佣金制（提成制）。103 .【答案1ABDE 解析：员工薪酬激励支配一方面是为了保证企业人工成本与企业 经营状况之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的 激励功能。企业通过薪酬激励支配，可以在预料企业发展的基础 上，对将来的薪酬总额进行预料，并设计、制定、实施将来一段 时期的激励措施，如激励方式的选择等，以充分调动员工的工作 主动性。104 .答案：ABCDE解析：影响工作岗位的因素包括：（1）相关的技术状态，从事劳动 活动所运用的设备工具的影响。劳动条件和劳动环境的状况。 服务、加工的劳动对象的困难性、多样性

16、的影响。（4）本部门 对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的安排指派，以及 领导行为的影响。（5）本岗位不同时段不同经验任职者思想意识、 主观推断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。 企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调 整的影响。工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位 设计的影响。软环境条件的影响。105 .答案：ACDE解析:影响企业外部劳动力供应的因素主要包括：(1)地域性因素。 人口政策及人口现状劳动力市场发育程度。社会就业意 识和择业心理偏好。106 .答案：ADE解析：依据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构 化面试和半结构化面试

17、。107 .答案：ABCD解析：在进行无领导小组探讨题目的编制时，应对所编制出的备 选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目， 对其进行检验、修正，使其真正成为具备科学性、好用性、可评性、易评性的测试题目。108 .答案：BCE解析：人口现状干脆确定了企业现有外部人力供应状况，其主要 影响因素包括人口规模、人口年龄和素养结构、现有的劳动力参 与率等。109 .答案：ACE解析：绩效考评标准不明确、不清晰、不规范是考评工具失常的 主要客观缘由。110 .答案：ABCD解析：培训前评估的作用包括：保证培训需求确认的科学性。 确保培训支配与实际需求的合理连接。帮助实现培训资源 的合理配

18、置。保证培训效果测定的科学性。111 .答案：ABCE解析：售前服务包括供应询问、帮助选购和供应资料。售后服务 包括安装调试、供应修理、供应零件、质量三包、技术培训和特 种服务。112 .答案：BCDE解析：路径一目标理论是加拿大多伦多高校伊万斯提出，后由豪 斯开发确立的。这一理论采纳俄亥俄高校的结构和关系两个维度 观点，确定了四种领导行为，分别是：指导型（结构维度）。 支持型（关系维度）。（3）参与型。（4）成就导向型。113 .答案：BE解析：以工作为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要依据 其所担当的岗位（或职位）的重要程度、任职要求的凹凸以及劳动 环境对员工的影响等来确定。薪酬随着岗

19、位（或职位）的改变而改 变，岗位薪酬制、职务薪酬制等都属于这种薪酬结构。114 .答案：ACDE解析：工资协商指导员应同时具备以下条件：具有中专以上文化 程度，能娴熟运用劳动法法律法规，熟识相关劳动、工资方面的 政策并能娴熟运用政策分析处理问题。了解本地区相关行业的工 资水平和企业生产经营管理等方面的专业学问，熟识企业人力资 源管理、劳动工资和社会保障等方面的专业学问。具有确定的指 导和综合协调实力，有丰富的实践阅历和较高的协商谈判艺术， 能够娴熟地组织和处理集体协商、集体合同签订、工资集体协商 工作的相关事宜。115 .答案：CD解析：战略导向的KPI体系是以战略为中心，指标体系的设计与 运

20、用都是为战略目标服务的。从考评指标产生的过程来看，战略 导向的KPI体系是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解 产生；从考评指标的构成上看，战略导向的KPI体系是通过财务 与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则, 指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程；从指标的 来源看，战略导向的KPI体系的考评指标来源于组织的战略目标 与竞争的须要，有助于推动组织战略的实施。116 .答案：ACDE解析：从详细内容来看，企业薪酬调整可以分为薪酬定级性调整、 物价性调整、工龄性调整、嘉奖性调整、效益性调整和考核性调 整。117 .答案：BCDE解析：一般来说，在以下时间进行指导会

21、获得较好的效果： 当员工须要征求你的看法时。（2）当员工希望你解决某个问题时。当你发觉了一个可以改进绩效的机会时。当员工通过培训驾驭了新技能时。118 .答案：ABCD解析：人岗匹配包括：工作要求与员工素养相匹配；工作酬劳与 员工贡献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位 之间相匹配。119 .答案：ABCD解析：课程需求度调查须要回答下面五个主要问题：课程设置 要达到什么目的?(2)通过课程教学要使学员的哪些详细行为或表 现得到改进?(3)课程的可行性如何?(4)实施课程教学的资源和手 段是否可以实现?(5)课程效果如何考核及评价？120 .答案：ABDE解析：伤亡事故报告和处理制

22、度包括以下内容：企业职工伤亡事故分类。伤亡事故报告。（3）伤亡事故调查。伤亡事故处 理。121 .答案：ACDE解析：劳务关系具有下述特征：（劫劳务关系双方当事人的法律地 位同等，在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被 管理、指挥、吩咐和听从的关系。工作风险一般由劳务供应者 自行担当。但由劳务需求者供应工作环境和工作条件的以及法律 另有规定的除外。（3）劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民 事法律规范的调整和爱护。劳务关系主体具有不特定性，劳务 需求方与供应方可以是自然人、法人或是其他组织。劳务关系的 内容具有广泛性特征等。122 .答案：CDE解析：影响员工薪酬满足度的因素有：（

23、1）薪酬管理政策。（2）员 工对薪酬的期望值。边际效应规律。（4）薪酬制度的公允性。C.懊悔不迭，真的希望这个工作能够重来D.多少感到有点缺憾，但也没有关系18 .对于日常沟通中，时时常运用网络语言的人，你的感觉是()A.不解B.簇新C.别扭D.不在意19 .安排任务后，在执行任务时，你一般会()A.跟着感觉走员工职业生涯的阶段。123 .答案：CDE解析：依据劳动争议的标的不同，可以把劳动争议划分为： 劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除 名、辞职等对适用条件的不同理解与实施而发生的争议。关于 劳动平安卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。 关于劳动酬劳、培训、

24、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而 发生的争议等。124 .答案：CD解析：行为描述面试的假设前提是：一个人过去的行为最能预 示其将来的行为。（2）说和做是迥然不同的两码事。125 .答案：ACDE 解析：撰写评估报告的要求包括：（1）调查培训结果时必需留意接 受调查的受训者的代表性，必需保证他们能代表整个受训者群体 回答评估者提出的问题，避开因调查样本缺少代表性而做出不充 分的归纳。（2）组织对培训投入大量的时间和精力，必定力图通过 评估来证明培训的价值。评估者必需综观培训的整体效果.以 免以偏赅全。（4）评估者必需以一种圆熟的方式论述培训结果中的 消极方面，避开打击有关培训人员的主动性。（

25、5）当评估方案持续 一年以上时间时，评估者须要作中期评估报告。要留意报告的 文字表述与修饰。B.自己先定个支配，然后依据支配执行C. 一边和同事们讨教商议，一边执行D.时时请示上司，依据上司的要求执行20.某个员工一向对你有成见，最近他工作上犯了一个严峻错误, 受到惩罚，对此你会0A.提示自己别犯类似的错误B.当面说几句解解气的话C.多少有些幸灾乐祸的感觉D.引以为戒，但并不希望他犯错误21.员工甲因忙于工作，于是托付同事乙代为购买彩票、结果中 了百万大奖。乙认为，号码是自己选的，钱也是自己付的，自己 没有要全部奖金已经不错了，所以，这笔奖金应当至少分给自己 一半。对此，甲不予认可，坚持只给乙

26、一万元作为酬劳。假如由 你来调解二人的纠纷，你会()A.要求甲再多安排一些奖金给乙B.找几个人一起探讨C.赞同乙的看法D.赞同甲的看法22 .你能够认可的说法是()A.钱是身份的象征B.钱是实力的标记C.钱是人生的风向标D.有了钱就有了华蜜23 .你工作已经很努力了，但上司依旧有些不满，你会()A.心安理得，不要当一回事儿B.找寻缘由C.生气，确定找主管当面说一说D.觉得委屈24 .两个同事都是你的好挚友，不知何故闹起别扭，你会()A.不介入，装作不知B.找主管来处理C.警告双方这样做的危害D.帮谁都不好，顺其自然25.某企业长期排污受到国家环保部门惩罚，一是巨额罚款，二 是停业整顿。假如停业

27、整顿，将导致企业利润削减，员工工资无 法保障。假如你是该企业员工，你的看法是()A.边生产边整顿B.考虑离开该企业C.只接受罚款D.接受罚款，停业整顿其次部分理论学问-（第26125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（第2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂里）八、/26.管理人员培训需求的相关信息，无法从（）中获得。A.人员与绩效分析B.岗位与薪酬分析C.工作与任务分析D.战略与环境分析27 .()不是处理薪酬调查数据的集中趋势分析方法。A.简洁平均法B.百分位法C.加权平均法D.中位数法28 .组织设计理论一般可以区分为

28、()A.静态与动态组织设计理论B.生产与服务组织设计理论C. 一般与特殊组织设计理论D.近代与现代组织设计理论29 .工资集体协商的双方可书面托付本企业外的人士作为本方协商代表，但托付人数不得超过本方代表的()A. 1/4B. 1/3C. 1/5D. 1 / 230.依据绩效考评的详细目的和要求，用于培训的考评应以()为重点。（一）单项选择题（第18题）1.公民道德建设实施纲要提出的我国从业人员应当遵循的职 业道德要求是0A.爱岗敬业、诚恳守信、公道正派、服务社会、创业进取B.爱岗敬业、诚恳守信、办事公道、服务群众、奉献社会C.爱国遵守法律、诚恳守信、崇尚科学、团结和谐、创新进取D.遵纪遵守法

29、律、敬业奉献、公道正派、崇尚科学、开拓进取2.世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准,要求建立“良 好的人际关系”。对从业人员来说，践行这一标准的意义在于0A.通过建立良好的人际关系，能够增加员工的工作舒适感A.工作过程B.工作效率C.工作结果D.工作方式31 .面试评分中的量化方法往往是()A. 一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化32 .对考评者培训的详细内容不包括()A.考评指标B.绩效反馈C.考评方法D.考评程序33 .绩效沟通的主要内容不包括()A.绩效辅导沟通B.绩效改进沟通C.绩效考评沟通D.绩效支配沟通34 .培训课程设计的本质目标是()A.进行人力资源开发B.体

30、现现代系统理论基本原理C.满足企业员工需求D.体现成年人的认知规律35 .薪酬满足度调查的主要对象是()A.企业的员工B.竞争对手的员工C.同行业从业人员D.企业的客户36 .人力资源需求预料的方法中，（）的主要思路是通过视察历年 企业内部各级别人数的改变，找出人事变动规律，以此推断将来 人事变动趋势和状态。A.计量经济模型B.马尔可夫分析法C.计算机模型法D.定员定额分析法37.劳动争议一方当事人提出协商要求后，另一1方当事人应当主 动做出口头或者书面回应。（）内未做出回应的，视为不愿协商。A.5日B. 10 日C.3日D. 15 日38.员工素养测评标准体系的纵向结构要素不包括()A .测

31、评目标B.测评指标C.测评标准D.测评内容39,企业组织结构整合的全过程包括：（1）互动阶段；（2）拟定目标阶段；限制阶段；规划阶段。正确的排序是（）A.B.C.D.40 . （）又称为“华德决策准则”。A.悲观决策标准B.中庸决策标准C.乐观系数决策标准D.最小懊悔决策标准41 .()是培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。A.员工培训开发战略规划B.员工培训开发管理规划C.员工培训项目评估规划D.培训需求分析规划42 .岗位横向分类的最终一步是划分()A.职系B.岗级C.岗等D.职级43 .工作岗位设计的基本方法不包括()A.工业工程方法B.工效学的方法C.心理学的方法D.方法探

32、讨技术44 .企业发展战略确定了组织结构的不同模式，以产品为中心设立事业部的大型跨国公司，宜采纳()组织结构模式。A.事业部制B.直线职能制C.矩阵制D.多维立体45.人力资源需求预料的打算阶段有以下步骤：岗位分类； 构建人力资源需求预料系统；预料环境与影响因素分析； 资料采集与初步处理。正确的排序是()A.B.C.D.46.以下测评指标中，()不属于客观指标。A.工作数量B.作业次数C.工作时间D.工作难度47.“你似乎不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于()面试问题。A.思维性B.良好的人际关系会成为员工一生中最宝贵的资产C.可以削减管理中的冲突D.人际关系好，自然好办事3 .关于职业道

33、德的说法中，正确的是0A.企业利益至上日益成为职业道德的主导价值观B.职业道德具有激励功能，表明它能够给从业人员以强大精神 动力C.职业道德具有显明的行业性，说明职业道德缺乏共性特征D.职业道德只有在接受和认可的前提下才能发挥作用4 .古语说：“进学不诚则学杂，处事不诚则事败。”下列说法中,B.学问性C.阅历性D.压力性48 .()是生产要素的需求者。A.市场B.居民户C.劳动者D.企业49 .加权选择量表法属于()绩效考评方法。A .结果导向型B.行为导向型C.品质导向型D.综合导向型50 .设计无领导小组探讨评分表时，评分指标应限制在()以内。A. 30 个B. 10 个C. 40 个D.

34、 5个51 .劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()A.技术性失业B.结构性失业C.摩擦性失业D.季节性失业52 .劳动法所规定的劳动标准为()A.最高标准并具有强制性B.最低标准并具有非强制性C.最高标准并具有非强制性D.最低标准并具有强制性53 .依据详细过程及其特点进行区分，绩效面谈不包括()A.深化沟通式面谈B.解决问题式面谈C.双向倾听式面谈D.单向劝导式面谈54 .以下关于劳务派遣的说法，正确的是()A.被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同B.实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位C.被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知D.用人单位可以将连续用工期限分割，

35、订立数个短期劳务派遣协议55 .培训评估层次的确定可采纳科克帕蒂克(Kirkpartrik)的()模型。A.四层次B.三层次C.双层次D.单层次56 .企业管理人员薪酬的构成一般不包括()A.基本薪酬B.奖金和红利C.浮动薪酬D.福利与津贴57 . KP1指标法的核心是从众多绩效考评指标中()A.确立完善考评的标准B.构建新型的激励机制C.提取重要和关键指标D.明确企业的战略目标A.外因B.稳因C.内因D.非稳因59.由于某人某方面的品质和特征特殊明显，使视察者简洁产生 错觉，忽视了其他的品质和特征，这属于()A.感情效应B.近因相像效应C.以点概面效应D.对比效应60 .采纳()制定薪酬支配

36、，不易限制总体的人工成本。A.从上而下法B.从下而上法C.由内到外法D.由外到内法61 .被派遣劳动者应当与劳务派遣单位订立()A.劳务协议B.劳动合同C.派遣协议D.劳务合同62 .()一般由企业外部专业的询问公司完成。A.企业薪酬调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专业性薪酬调查63 .以()为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心。A.行为B.工作C.绩效D.技能64 .()不是人力资源开发目标的特性。A.整体性B.层次性C.针对性D.多元性65 .()属于培训需求诊断项目。对此理解正确的是()A.进学之道在于防止学杂，处世之道在于防止失败B. “诚”通“成”，求学不诚会庞

37、杂，办事不诚会败露C.不讲诚信，专心不专，终究难以胜利D.求学不成则莫如当学徒，自然办事不成会导致失败5.职业化的核心是()A.职业化技能B.职业化管理C.职业化素养A.企业战略目标B.任职条件C.工作绩效D.员工个人素养66 .以下关于劳动争议仲裁的表述，不正确的是()A.仲裁主体具有特定性B.仲裁施行非强制性原则C.仲裁对象具有特定性D.仲裁施行一次裁决制度67 .以下关于制定工资指导线的表述，不正确的是()A.应当符合国家的宏观经济政策B.应当亲密结合本地宏观经济状况C.主要用于微观调控D.应实行协商原则68 .以下关于制度化管理特征的表述，不正确的是()A.须要提高管理者权力的自由度B

38、.管理者应忠于职守而不是忠于某个人C.把责任和权力作为明确规范而制度化D.以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素养69 .以团队为核心的管理培训模式中，“三位一体”不包括0A.个体学习B.老师指导C.团队培训D.组织开发70 .对于企业的成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可 以通过()获得绩效数据。A.财务部门B.人事部门C.生产部门D.支配部门71 .企业应支配员工定期进行体检，发觉疾病时应当刚好()A.上报B.治疗C.解聘D.转岗72 . 一般来说，对下级主管人员进行培训的培训者主要是()A.内部各级主管人员B.外部聘请学校老师C.外部聘请的专职培训师D.企业内部优秀技术专家73

39、 .()薪酬策略的特点是员工的薪酬与实际绩效关系不大。A.高稳定类B.高风险类C.折中类D.高弹性类74 .处于成熟期的企业，一般()组织员工培训。A.从大专院校聘请老师B.从内部开发老师资源C.托付专业性培训机构D.聘请企业外部培训师75 .()不是制定企业人员规划的基本原则。A.与内外环境相适应B.确保人力资源需求C.降低员工流淌性D.与战略目标相适应76 .以下关于笔试主观题的表述，不正确的是()A.试题内容综合度高，命题量少，题干比较简洁B.试题具有确定的发散性，激励应聘者自由发挥C.测试的内容范围广，题目分数所占的比重较大D.主观题的答案是非唯一的、开放性的77 .绩效考评的()会造

40、成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的 考评结果。A.宽厚误差B.苛严误差C.对比偏差D.中间倾向78 .下列关于劳动力市场工资指导价位的说法，不正确的是()A.坚持市场取向B.坚持系统科学性原则C.坚持实事求是D.每年6、7月份发布一次79 .面试官从应聘者某一优缺点动身去评价其他方面，这种偏见属于()A.录用压力B.晕轮效应C.主观效应D.首因效应80 .以下关于员工素养的表述，不正确的是()A.先天因素可以造成素养差异B.员工素养测评的对象是心理素养C.人的素养是有差异的D.后天因素可以造成素养差异81 .()的薪酬标准不以金额表示。A. 一岗多薪制B.新点制C.提成制D. 一岗一薪制82

41、.受训者从培训项目中学到了一些基本原理和方式方法，这种培训成果属于0A.技能成果B.认知成果C.情感成果D.职业化理念6.从职业活动内在的道德准则看，“审慎”的根本含义是()A.不冒险B.多请示汇报，同时集思广益C.谨慎，少言多做D.以最佳手段取得最优效果7.“通用”总裁杰克韦尔奇曾说：“任何一家想竞争取胜的公 司必需设法使每个员工敬业。”下列说法中，与韦尔奇上述言论 意思相符的是0A.敬业精神高于企业发展战略D.绩效成果83.以下关于流程型组织模式的表述，不正确的是0A.以系统、整合理论为指导原则B.坚持以业务流程为主、职能服务为辅的设计原则C.纵向管理链长而横向管理链短，更加强调横向关系D

42、.管理者职权很大，业务流程较长，实行全程式管理84 .绩效考评指标体系设计的程序包括：理论验证；工作分析；（3）修改调整；（4）指标调查。正确排序是（）A.B.C.D.85 .劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于0A.权利争议B.利益争议C.集体争议D.个别争议二、多项选择题（第86125题，每题1分，共40分。每题有多 个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86.培训过程中印制的工作任务表，其作用包括()A.提高学习的效果B.提高培训的水平C.强调课程的目标D.关注信息的反馈E.强调课程的重点87 .市场薪酬调查的被调查

43、岗位，应在()等几个方面与本企业岗 位具有可比性。A.任职资格B.岗位人数C.薪酬水平D.岗位职责E.工作性质88 .企业在确定内部上下级管理权力分工时，应考虑的因素主要有0A.企业生产技术的特点B.企业规模的大小 c.各项专业工作的性质D.人员素养的凹凸E.各个单位的管理层级89 .工资集体协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有()A.地区、行业、企业的人工成本水平B.地区、行业的职工平均工资水平C.过去三年企业职工工资总额和职工平均工资水平D.本地区城镇居民消费价格指数E.企业劳动生产率和经济效益90 .绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用有()A.有利于企业绩效管理制度健全与完善

44、B.有助于指引员工行为朝正确方向转变C.有助于改善组织的内部管理D.有利于促进企业产品竞争力不断增加E.有助于战略的落实和达成91 .引起员工素养测评结果误差的缘由包括()A.近因误差B.测评参照标准不明确C.测评指标体系不明确D.模糊效应E.感情效应92 .采纳双向倾听式面谈反馈考评结果时，应当留意的事项包括()A.上级主管应了解下属员工的工作优缺点B.对员工的过激言词应予制止，以缓解抵触心情C.遇到不同看法时，主管应当允许下属保留自己的看法D.主管应事先打算一些问题，并驾驭提问时机E.让被考评者无顾忌地表达自己对考评结果的真实看法93 .以下对品质主导型考评方法的表述，正确的有()A.技能

45、优异员工未必会有良好的工作业绩B.主观性强，标准设定和描述较为困难C.能够促进员工不断提高职业素养D.操作比较困难，适用于改变不大的职业E.能够激励员工不断提高自身技能94 .企业发展期应集中力气提中学层管理人员的()A.管理观念和管理技能B.客户沟通实力C.管理学问水平D.管理实力E.营销公关实力95 .对企业员工而言，薪酬的功能包括()A.配置功能B.保障功能C.增值功能D.激励功能E.社会信号功能96 .影响人力资源需求预料的一般因素包括()A.规章制度B.工作时间C.生产需求D.工资状况E.市场需求97 .劳动争议当事人的义务包括()A.敬重其他仲裁参与人的义务B.按规定交纳仲裁费的义务C.敬重对方当事人的义务B.想方设法使员工敬业是企业管理的核心目的C.只要员工具备敬业精神，企业必会无往而不胜D.员工的敬业精神是企业竞争取胜的重要保障8.我国社会主义职业道德的原则是（）A.人道主义B.民主集中制C.群众路途D.集体主义（二）多项