公司员工绩效考核制度范文5篇.docx

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1、 公司员工绩效考核制度范文5篇 一、绩效考核的目的: 1、不断提高公司的治理水平、产品质量，降低生产经营本钱和事故发生率，供应公司保持可持续进展的动力； 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作力量，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神嘉奖等)，营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛。 二、绩效考核的原则: 1、公正、公开性原则:公司员工都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。 2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小

2、组的直接领导下进展，综合部是本制度执行的治理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采纳每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源治理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4、公司对员工的考核采纳百分制的方法。 5、评分标准实行3:7的方法:本人评价占30%，上级评价70%。 6、敏捷性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同

3、。 中层干部:定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%，非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位:定量60%，定性40%。 定量考核: a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核:公司行为标准(工作态度、工作力量、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长:吕文波副组

4、长:徐世兴成员:邵尚锋 工作职责: 1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2、负责考核制度的争论、修改及监视实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 依据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不一样(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及治理状况确定。 定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后) (1)中层干部考核工程分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核工程分值比例由部门负责人

5、确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 (2)评分小计上一级评分70%+自评分30% (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 (4)定量考核消失产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。 (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。 (6)对总经理的打算、指示或公司会议精神贯彻执行状况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显

6、扣10分。 (7)下属岗位员工消失严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。 (8)消失办公设备事故扣10-40分。 (9)上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下推断基准: a、工作过程的正确性 b、工作结果的有效性 c、工作方法选择的正确性 d、工作的改良和改善 e、解决问题的力量 f、责任意识、个人品行 公司员工绩效考核制度优秀范文（篇2） 第1章总则 第1条考核目的 1.通过对员工工作绩效进展治理和评估，提高员工的工作力量和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司进展战略目标

7、。 2.评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺当实施和日常工作的标准治理。 第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 第3条考核对象 本考核制度适用于公司全部正式聘用员工。 第4条考核原则 1.考核者在进展考核时要客观、公正，不得徇私，切忌带入个人主观因素或武断猜测。 2.只对员工在考核时期和工作范围内的表现进展考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。 3.考核要客观地反映员工的实际工作状况，避开因光环效应、主观偏见等而产生误差。 4.考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进展充分沟通，以确保考核结果的精确、合理。 5.考核者应准时将考核

8、结果反应给被考核者，同时应当就考核结果进展说明解释。 第5条考核周期 1.季度考核。对员工当季度的工作绩效进展考核，考核时间为下季度第一个月份的日日，遇节假日顺延。 2.年度考核。对员工当年的工作绩效进展考核，考核时间为下年度一月份的.日日，遇节假日顺延。 3.年度考核得分=季度考核得分平均值60%+年末考核得分40%。 第6条考核职责 1.人力资源部 (1)制定并不断完善企业的绩效考核治理制度。 (2)建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 (3)对各部门考核负责人进展岗位考核培训和辅导。 (4)定期组织实施、推动企业的绩效考核工作。 (5)监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。

9、(6)承受、协调处理员工的考核申诉。 (7)负责绩效考核结果的应用治理。 2.各部门负责人 (1)确定本部门员工的考核指标、标准及权重。 (2)帮助被考核者制定个人绩效目标。 (3)考核实施过程中，与被考核者进展持续沟通，并赐予必要的资源帮忙和支持。 (4)记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估供应事实依据。 (5)考核评价被考核者的工作绩效。 (6)与被考核者进展绩效沟通，提出绩效改良建议，共同制订绩效改良规划。 第2章绩效考核内容 第7条经理级(含)以上人员考核内容 公司经理级(含)以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面(不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重)。 1.财务指标：公

10、司考核期的收入和利润目标完成状况。 2.客户指标：客户、经销商满足度及市场维护相关指标的完成状况。 3.内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成状况。 4.学习成长指标：部门或岗位业务力量和创新力量的提升状况。 第8条经理级以下员工考核内容 公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。 1.工作业绩：本职工作的完成状况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进展衡量。 2.工作力量：员工胜任本工作所具备的各种力量。从学问构造、专业技能、一般力量等方面进展考核。 3.工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的仔细程度、努力程度、责任心、主动性等方面进展衡量。 第9条绩效考

11、核指标确定 1.对公司总体进展战略目标进展层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。 2.依据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取46个指标作为考核指标，同时依据重要程度确定各指标的权重。 3.确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。 第3章绩效考核实施 第10条以下人员不得参与年度考核。 1.入职未满半年者。 2.停薪留职及复职未达半年者。 3.已应征入伍者。 4.曾受留职观察处分者。 5.中途离职者。 第11条失去参与年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参与考核”字样及缘由。 第12条考核者培训 人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其把握绩

12、效考核相关技能，熟识考核各个环节，精确把握考核标准，把握考核方法，克制考核过程中常见的问题。 第13条考核实施程序 1.公司人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“_岗位绩效考核表”。 2.考核期完毕后的第个工作日，各部门考核负责人提交“_岗位绩效考核表”。 3.考核期完毕后的第个工作日，人力资源部将“_岗位绩效考核表”发给被考核者本人进展确认。 4.被考核者如有异议，由考核者进展再确认，确认工作必需在考核期完毕后的第个工作日完成。 5.考核期完毕后的第个工作日，人力资源部将考核结果反应给各被考核者，报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进展薪金发放。 6.假如需要

13、对绩效考核指标和方案进展修订，上报总经理批准后在下个考核周期执行。 第14条有以下情形之一者，依据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及嘉奖，并记入考绩记录。 1.对本企业业务或技术有特别奉献，并经采纳而获显著成效的。 2.遇有特别危险事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。 3.对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护毁灭，因而避开损害的。 第15条有以下情形之一者，视其情节轻重程度，报请开除、记大过、记过、申诫、降级等惩罚，并记入考绩记录。 1.行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严峻的。 2.遇特别危险事变，畏难躲避或抢救失时，导致本企业蒙受重大损失

14、的。 3.对可预见的灾难疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业患病不必要的损失的。 4.觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽搁时机致本企业患病损失的。 第16条考核等级划分 考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等，详细划分标准如下。 A等：85分以上，年度考绩在85分以上。 B等：8085分，年度考绩在80分以上。 C等：7079分，年度考绩在70分以上。 D等：6069分，年度考绩在60分以上。 E等：59分以下，年度考绩未满60分。 第17条年度内曾受嘉奖或惩戒者，其年度考绩应依以下规定增减分数。 1.记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。 2.记大

15、过1次减10分，记过1次减5分，申诫1次减2分。 第18条有以下情形之一者，其考绩不得列为A等。 1.曾受任何一种惩戒。 2.迟到或早退累计扣分10分以上者。 3.请假超过限定日数者。 4.旷工1天以上者。 第19条有以下情形之一者，其考核不得列入A等至C等。 1.在年度内曾受记过以上处分者。 2.迟到或早退累计20次以上者。 3.旷工两日以上者。 第20条考核等级安排 A级占被考核者总数的5%，B级占被考核者总数的70%，C级占被考核者总数的20%，E级占被考核者总数的5%。 第21条考核等级安排比例为公司建议比例，不做硬性规定，但A级和E级的比例均不得超过5%。 第4章考核结果运用 第22

16、条员工工资级别调整 1.对于年度绩效考核为A级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 2.对于连续2次年度绩效考核到达B级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 3.对于连续3次年度绩效考核为C级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 4.对于年度绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。 第23条员工岗位调整 1.员工晋升。 年度绩效考核结果是人力资源部打算员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为A级的员工，人力资源部依据公司当时的用人需求状况，制定员工晋升提案，并上报公司治理层。 2.工作调动。 年终绩效考评为E级的

17、员工，假如被考核者认为在别的岗位更能发挥其力量并提高工作业绩，可以考虑进展公司内部岗位调动。 第24条绩效考核面谈 每次考核完毕后，由直接上级与下属进展绩效考核面谈，并报人力资源部备案。 第5章附则 第25条本制度由人力资源部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。 第26条本制度自公布之日起生效。 公司员工绩效考核制度优秀范文（篇3） 一、总则 (一)目的： 为提高员工的工作进取性，鼓舞员工长期为公司效劳，嘉奖为公司做出奉献的员工，特制定本制度。 (二)范围： 公司全体员工 (三)职责： 行政综合部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作；总经理负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。

18、 (四)签署生效： 本制度自总经理签署之日起生效。 二、程序 (一)工龄效劳奖： 1.员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。以此类推，上限为10年。 (二)年度优秀团队奖： 1.评比标准： 本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象消失； 在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想方法保证工作进度及顺当执行，保障公司战略经营规划、业绩的不断提升； 候选部门年度考核业绩必需是80分（含）以上； 2.评比对象：公司各部门（以部门为单位） 3.评比流程： 年度考核业绩在80分（含）以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经

19、理批准； 4.嘉奖标准：奖金3000元。 (三)年度“优秀员工奖”： 1.评比标准： 坚持进取的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神。 本职工作突出，对公司进展能提出合理化提议。 全年无警告以上惩办。 专心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可。 全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成精彩；能换位思索，协作意识强，表现出高品质的工作水准。工作满一年（含）以上员工； 个人年度业绩考核必需是85分（含）以上； 2.评比对象：公司全体员工； 3.评比流程： 由部门内部推举并填写申报材料，如有相关工作成果 可作为附件一并提交，经部门负责人同意（推举）、行政综合部部审核，总经理批准； 4.嘉奖标准：奖金

20、1000元，晋升一档工资。 (四)特别奉献奖： 1.评比要求： 在公司经营和内部治理方面取得突出成绩，工作成果对公司经营业绩及将来进展有重大作用或对治理有重大价值。对本公司有显著奉献的特别行为；对提高本公司的声誉有特别功绩； 创新的工程或提议被公司接受、实施，对公司业务的进展或提高，对节约经费、提高效率或对经营合理化的其他方面做出奉献者； 对本公司可能发生或马上发生的损害能防患于未然，制止或减低损失； 遇到突发大事，如灾难事故等，能临机应变，不惧风险，抢救公司财产及人员脱离危难； 2.评比对象：全体员工 3.评比流程： 各部门负责人或本人依据奉献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并

21、提交，经行政综合部审核，总经理批准； 4.嘉奖标准：50010000元，晋升一档工资，职务晋升优先。 (五)特别荣誉奖： 1.评比标准： 在各类竞赛或评比活动中获得名次，为公司赢得荣誉。 2.评比对象：公司全体员工 3.评比流程： 个人依据自我所获奖项进展申报，填写申报材料时须附获奖证书（章）、参赛（评）原稿，经部门负责人确认、行政综合部审核，总经理批准。 4.嘉奖金额： 国际性竞赛（评比）：一等奖20230元，二等奖15000元，三等奖10000元，入围（选）奖5000元； 在国际性刊物发表文章5000元。 国家级竞赛（评比）：一等奖15000元，二等奖10000元，三等奖5000元，入围（

22、选）奖1000元； 在国家级刊物发表文章3000元。 省部级竞赛（评比）：一等奖10000元，二等奖8000元，三等奖3000元，入围（选）奖1000元； 在省部级刊物发表文章1000元。 市（厅）级竞赛（评比）：一等奖5000元，二等奖3000元，三等奖1000元，入围（选）奖500元； 在市（厅）级刊物发表文章500元。 集团内部竞赛（评比）：一等奖1000元，二等奖500元，三等奖300元； 在集团或县级刊物发表文章按公司创作嘉奖标准再次嘉奖。 (六)“好人好事”奖 1.评比标准： 1.见义勇为、舍己救人热心公益、志愿效劳拾金不昧 2.评比对象：全体员工； 3.评比流程： 个人或者部门负

23、责人提出申请，经人力资源部审核，总经理批准； 4.嘉奖金额：20230000元(七)创作嘉奖： 1.评比标准： 进取创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的喜爱和感恩之心； 所创作作品由公司组织专家评分，得分在80分以上，并在公司网站或内刊上发表； 所创作作品必需为员工本人原创作品。 2.评比对象： 全体员工 3.评比流程： 员工每月28日以前将所创作作品交行政综合部，由公司组织专家评分，得分在80分以上的由行政综合部在公司网站 或内刊上发表。次月25日由行政综合部统计创作数量和嘉奖标准提交财务部审核确认，总经理批准。4.嘉奖金额： 贴合上述条件，即可享有公司赐予的创作嘉奖，与公司战略进展

24、、经营治理、形象塑造等相关的文章嘉奖标准为500元千字，其它类别文章嘉奖标准为200元千字，图片嘉奖标准为20元张，书法美术作品嘉奖标准为200元幅，次月底统一发放。(八)嘉奖要求： 1.公司赐予员工的各种嘉奖，如无相宜候选单位或候选人，则可空缺； 2.员工有以下情形之一者，赐予再嘉奖： 依据第四条理解嘉奖后，其效果被评定为最高制造时或同一员工对同一事项再实施与改善时； 依据第五、第六条理解嘉奖后，其功绩经重新评定为更高时。 3.前项再嘉奖审查与原奖项规定一样，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。 4.嘉奖事项假如是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参与人数平均安排，资质与

25、荣誉同时享受。 5.如嘉奖员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。 6.获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内； 7、获奖名单由行政综合部负责公布； 8、严禁作弊，一旦发觉，赐予行政和经济惩罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退。 公司员工绩效考核制度优秀范文（篇4） 一、总则 为加强中心工作效能建立，实现劳动奉献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作积极性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本方法。 二、适用范围 本方法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员（含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员）正常上班期间（除公休、节假日）的绩效考核治理工作。但以下人员不予兑现当月绩效工资。

26、1、当月请病、事假累计10天及以上的职工（含婚、丧、产假及函授学习） 2、当月旷工累计3天及以上的职工； 3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工； 4、借调到外单位工作的职工； 5、脱产学习的职工。 三、绩效工资基数及资金来源 根据每人月工资津贴局部为标准，作为职工绩效考核基数。 四、考核时限 绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。 五、绩效考核内容及分值 绩效考核实行百重量化和定性相结合的考核制度。百重量化分值由两局部组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分。 （一）工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现状况，包括听从领导工作安排、遵守中

27、心治理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。 （二）工作成绩。即所担当或分工负责的详细工作和职责范围的根底工作完成状况，包括完成工作所具备的工作力量、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。 （三）考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分（含70分）以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。 六、绩效考核步骤及绩效工资计算 （一）绩效考核步骤 1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作，催促本部门工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必需在考勤签到表（附表二）上标注清晰。 2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按方法进展逐项考核，形本

28、钱部门工作人员绩效考核表（附表一），连同本部门工作人员考勤签到表（附表二）一并上报分管领导进展审核。 3、各行政部门在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。 4、中心人事处将中心行政全部工作人员月绩效考核结果进展汇总，由劳资科依据此方法计算绩效工资，并由财务处按月负责兑现落实。 5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。 （二）绩效工资计算 对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并根据请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。 七、附则 （一）各行政部门负责人必需坚持实事求是、公正公正的

29、原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发觉，将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。 （二）在考核中，当被考核人调入、调出（含退休）时，当月在岗时间缺乏半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，根据全月兑现绩效工资。 （三）本方法自2022年3月1日起执行，详细事项由中心人事处负责解释。 公司员工绩效考核制度优秀范文（篇5） 第一章总则 第一条为建立健全公司（以下简称“公司”）绩效治理体系，标准员工绩效治理，客观、地考核评价员工履行职责状况，促进员工个人进展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效治理方法，结合公司目前的实际状况，特制订本治理方法。 其次条考核目的 （一）通过对

30、员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的掌握和引导，使其保持在肯定的可控范围内，从而公司经济效益。 （二）通过绩效治理，对员工的力量、工作态度及工作表现加以评价，帮忙员工提升自身工作水平和综合素养，从而有效建立适应公司进展战略的人力资源队伍。 （三）通过绩效治理，为员工个人供应了熟悉自己和评价自己的时机，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人进展。 其次章考核根本原则 （一）目标导向原则 考核制度及相关制度修订的审批；对整个考核鼓励体系的运行进展；对各部门年度绩效考核结果进展综合评价；员工考核的最终处理。 （二）领导小组下设办公室，办公室设在综合治理部，是详细组织执行考核工作

31、的常设机构。负责公司员工绩效考核治理方法的制定；考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。 （三）各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮忙本部门员工制订工作规划、任务绩效考核指标及权重；详细实施对本部门员工的绩效评价；向本部门员工反应考核结果，并帮忙本部门员工制订绩效改良规划；协调处理本部门员工的考核。 第三章绩效考核体系 第六条绩效考核类别 员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。 （一）领导班子人员绩效考核根据集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施方法的相关执行。 （二）科级及以下员工绩效考核分为治理序列员工绩效考核、

32、专业技术序列员工绩效考核。 第七条绩效考核权限 考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进展评价；被考核者有权参加本岗位业绩考核指标的制定，准时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。 第八条绩效考核周期 公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。依据年初确定的工作目标任务及月度工作规划，实行每月督查，年度考核的方式进展。 员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期假如由于特别缘由需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。 第九条考核内容与考核方式 员工绩效考核包括岗位业绩和综合力量两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，

33、综合力量只在年底进展评价。 （一）岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。 （二）综合力量考核：结合不同岗位特点，综合力量考核侧重点有所不同，公司每年将依据需要实行自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进展。 科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业力量、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导力量（指导、沟通、协调、鼓励、决策）、团队建立（团队整体执行力）等。 （三）岗位业绩与综合力量考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。 第四章绩

34、效规划与考核指标 第十条员工绩效规划是对公司、部门绩效规划的细化和分解。各部门要上下贯穿、层级治理、全面参加、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分降落实。 第十一条各部门应依据绩效规划，科学设置绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定根底。 第十二条考核指标设立要求 （一）关键性：工程不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标，一般不超过8项为宜。 （二）挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有肯定的挑战性。 （三）全都性：各层次目标应保持全都，下一级目标要以分解、上一级目标为根底。 （四）性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。 第十

35、三条业绩考核指标及分数 员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，根底分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核到达期望目标得总分值，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项根底分值的100%。员工业绩到达期望目标为100分，超过期望目标可高于100分；未到达挑战目标的，最高不超过135分；超过挑战目标的，可高于135分。此外设特别加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。 （一）量化指标（KPI类指标）：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓舞员工业绩超出预期，可依据状况设挑战值。 （二）非量化指标（工作任务类指标）：

36、不能数字化的指标，包括专项、特殊工作，但要可以衡量评价。 （三）特别加分项：依据状况对员工获得荣誉或做出特别奉献等增设的加分工程。 （四）业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。 第五章绩效考核实施 第十四条签订员工业绩合同 （一）员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。 （二）每年初，考核者与被考核者签订年度员工业绩合同（见附表一）一式两份，公司、员工各执一份。由综合治理部将相关信息录入集团人力资源治理信息系统。 （三）各部门依据实际状况可将年度员工业绩合同

37、细化分解到月度。 第十五条绩效指导 建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应准时收集、分析和共享信息，指导帮忙被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持续改良工作绩效，确保目标和工作任务顺当完成。 第十六条考核评价 （一）各部门按期组织完本钱周期内员工业绩考核，准时将考核结果提交综合治理部。 （二）每年年底，由综合治理部组织进展员工综合力量评价员工综合力量评价表（见附表二）。 （三）次年年初，由综合治理部汇总员工年度业绩考核、综 合力量评价结果，核算员工年度绩效成绩员工绩效成绩汇总表（见附表三）。 第十七条考核结果评定 （一）根据员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与

38、绩效等级。 员工绩效考核结果等级分布表 按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特殊优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。 第十八条考核 （一）员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合治理部提出员工绩效考核表（见附 表四），综合治理部在接到的7个工作日内组织提出处理意见和处理结果，并准时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。 （二）公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进展审定，审定结果为最终考核结果。 第六章绩效面谈与绩效改良 第十九条绩效面谈 （一）

39、绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改良与力量提升所进展的沟通，应做到： 让被考核者了解自身工作的成绩和存在缺乏； 对下一阶段工作的期望达成一见； 争论制定双方都能承受的绩效改良规划。 （二）绩效面谈每年至少一次。 其次十条绩效改良 （一）考核者须指导考核结果待改良和不称职的员工制订改良规划员工绩效改良规划表（见附表五），监视被考核者落实。 （二）考核结果称职及以上的员工根据绩效面谈结果落实绩效改良规划。 其次十一条考核资料的保存 （一）做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。 （二）综合治理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源治理信息系统。 第七章绩效考核结果应用 其次十二条绩效考核结果的应用 员工绩效考核结果应与绩效工资安排挂钩，还可应用于（包括但不限于）以下方面： （一）职位评定。 （二）岗位调整。 （三）专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。 （四）评优、评先工作。 （五）岗位培训。 （六）劳动合同的续订、终止等工作。 第八章附则 其次十本方法由综合治理部报集团人力资源治理部门备案。 其次十四条本方法由公司综合治理部负责解释。 其次十五条本方法自印发之日起执行。