公司建设合理建议书篇.docx

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1、 公司建设合理建议书5篇 公司合理化建议内容： 给公司提出以下几点合理化意见： 1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和谐。加强各门之间，各部门员工之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的根底之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得更大更快的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，肯定要全面的落实，特殊是销售和财务部门要准时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严峻的影响积极性。 2、营销部和筹划部可以说是我们公司的重要部门。关于营销部与筹划部之间的连接问题，当前的工作模式是营销部有了意向单，相关业务人员直接和与筹划部做一个简

2、洁的口头介绍，这样的工作模式明显不太标准，所以我认为当营销部有了意向单后应由相关业务人员通过书面形式给筹划部一个简要的交待(客户的相关信息、客户对活动的相关要求以及活动的总造价等) 让我们做一个了解，有必要可再通过会议口头商讨。 3、关于如何提高工作效率。有些事情我们不能干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避开重复。比方我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要准时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒

3、霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危急的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避开此类状况再次发生。 4、关于我们公司推广方面。对于礼仪庆典公司来说，做各种高端媒体(报纸、电视、路牌等)可以，但不太适合，其不太适宜主要是由于那些主流媒体价格偏高，而此行业利润也并非丰厚，所以在此我建议公司每个人是不是应当各自建立一个博客，其内容主要写一些关以公司的相关状况，如公司简介、经营范围等。让我们每个人都充当起一个业务员的角色。同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。这种方法可能不能带来什么大单子，但我信任只要长期坚持下去，一些小单子确定会有的。公司合理化建议内容 5、

4、关于工作模式方面的问题。公司平常需要相互传输的文件不多，所以始终使用传输，固然，假如文件不大，用传输还是比拟便利的，但消失大几百上千兆的文件用传就显得太慢了，所以建议公司实行文件共享的方式。另外，将公司的打印机也设置共享，这样每个人都可以随时打印，这样既给工作带来了便利，其工作效率也不知不觉提高了。 6、关于下班后关闭公司相关设备的问题。每天下班后电脑是全部关闭了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样根本消耗不了多少电，但其次天开闸的瞬间会给机器带来肯定损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以建议公司的每位同事下班后别忘了检查自己的显示器以及打印机是否关闭了。 7、在公司一切要以事实说话。

5、在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，依据现实问题反映出来的问题进展对症下药，不仅要进展全面地了解，还要进展辩证的眼光看问题。对一些常常消失的问题要准时的沟通。没有调查就没有发言权，准时给你时机也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。 8、关于合理化建议评比及嘉奖。公司即然制定了这个制度(公司每月每人给公司提出10条合理化建议)那么是否也应当实行一个嘉奖制度，以鼓励公司每位成员为公司的进展添砖加瓦。对于提出的合理化建议者，公司通过论证若切合实际，有可行性，操作性强的。一经接受，赐予肯定嘉奖。此嘉奖依据建议的优秀程度递增。 公司

6、建立合理建议书2 敬重的领导： 大家好! 一、制度 我觉得公司的制度还是有些松散，还需严格要求员工，我认为严格的公司才是一个好公司，才会有好的员工， 俗话说：棒子下出孝子。 二、业务学问 不断的给员工进展培训，素养培育，加强业务学问，应变力量，提高推销力量，为客人供应最优质的效劳崇旨。 三、聘请 目前公司处于缺少人员，应加大力度，假如人员充分状况下，望安排人员减轻效劳员工作量，方案如下：一楼4个二楼abcd区个一人，目的帮效劳员开单拿酒水，以便效劳员更好的在厢内为客人效劳。其余时间在不忙或收市帮收桌和餐具等。 四、表扬与评优秀员工 对于工作表现突出的员工可进展表彰，带头作用，给其他员工有积极向

7、上的学习精神。优秀员工每个月评一次或三个月由经理和部长监视平常工作表现和不迟到、不旷工、不请假、方可，并给以嘉奖。 五、卫生 做一张表格，经理给员工下达一周内大卫生目标，每个星期日检查，如有完成另定目标，并做出卫生总结。 六、奖罚 治理人员应对员工：先轻后重、先了解后定夺、先批判后安抚 七、用人原则 有德无才、培育后用、有才无德、限制使用、有德有才、提拔重用、 以上纯属个人建议，只作为参考，我个人觉得这公司还是很好的，无论工资或员工待遇方面还蛮好的，借此时机 想对领导们说声：您们辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、红红火火。 此致 敬礼! 建议人： 公司建立合理建议书3 我作为_品牌的一员时刻关注

8、着公司的命运，由于“公司兴则个人强”!通过半年多时间的观看和自己作为员工有些感受： 1、公司并非像外界媒介上宣传的那样有剧烈的磁场，保守而不像品牌应有的激进，作为品牌公司肯定要有剧烈的号召力和感染力，这是从上而下传达出去的; 2、企业没有长远规划和近期目标、年度目标，部门没有明确的、实操的目标，个人有的或许只是一腔热诚，时间长了变得迷茫。而市场竞争更加剧烈，时间是不等人的; 3、作为公司高层以及各部门领导没有传达给我们员工一种信念和信念，大家私下只会猜想，动摇军心，可以说上下级之间严峻缺乏对话; 4、缺乏团结、拼搏、创新、激情的奋斗精神，大家每天只是按部就班，各司其职，部门之间联系不严密，各自

9、为盈; 5、员工待遇在同行业中处于中低水平，没有任何鼓励考核制度，或者有制度不能很好的执行下去; 6、没有仔细坚持推行培训、培育制度，人才重视程度不高，老员工已是老油条、新员工没有人帮带，人才流失频率特别; 7、企业文化流于外表，没有深入人心、没有形成自发的企业精神，没人敢说真话、提谏言，有好的建议或意见要么就是保存、要么就是得不到认可准时推行，公司不能让大家有归宿感; 8、员工不懂自己公司的产品，没有产品培训及新品内部推介。最先接触到产品的肯定是公司的员工，员工都不了解和承受自己的产品，想说服消费者有些困难。 固然了，一股脑儿说的那么条感受好像都是消极的一面，但是确实是个人所看到的问题。那么

10、我认为公司目前的重点不是抢抓市场也不是建立足够多的终端网络，而是先笼络住员工的心，公司上下拧成一股绳子、凝聚成剧烈的向心力，我想确定是指到哪里打到哪里! 建议如下： 1)、改善员工工作、生活条件 人首先是为了一张嘴而活着、为了一张床而生存，为了改善现有生活条件而努力奋斗实现个人和社会价值。我们公司有自己的员工食堂和小区宿舍，应当来说大家的生活是不存问题。还可以更好改善食堂膳食，养分是大家干事业不行缺少的根本要素。宿舍可以安装宽带，丰富大家的业余生活，固然也会有员工利用条件“充电”，拓展自己的专业学问，更好的投入到工作上; 2)、丰富企业文娱活动 不定期的办公室聚会可以增加分散力，同时反过来也有

11、助于增加团队精神，而这样做最终会对工作环境产生好的影响，营造一个积极向上的工作气氛。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以胜利地将员工聚到一起度过欢乐的时间。同时，最好再将这些活动通过图片展现、DV摄制等手段保存下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美妙的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的鼓励。 3)、提高工资水平 (略高于同行业)、建立鼓励性的薪酬体系，让员工感觉自己就是老板，全身心投入工作。对于设计部等非营销部门加班赐予加班工资补偿，让大家心甘情愿干。对于嘉奖要公开，让大家有知情权，同事间的较劲更具有动力。嘉奖

12、要来点狠的，现如今物价这么高、房价这么高，对于表现优秀、工作满多少年、为公司制造出色价值的优秀员工赐予房子、轿车嘉奖，重赏之下必有勇夫，不信任没有人不舍命的! 4)、树立目标 公司制订整体目标，各部门分解目标，实行月度考核、季度中考、年中汇总，拿出改善方法。年末公司全年大总结，对来年提出新的挑战。这一点需要高层牵头、全体员工协作; 5)、树立典范，开展表彰大会 标杆学习是团队领导的一个重要武器。典范的力气是无穷的，通过树立典范，可以促进团队的每位成员的学习积极性。虽然这个方法有些陈旧，但有用性很强。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的典范也可以改善团队的工作风气。树立典范的方法许多，如创新榜、

13、总经理特殊奖等。对于表现优秀的员工颁发奖章和奖金(今年春茗会上已经开展过)，而且还要邀请家属参与，这个荣誉可以说是无价的; 6)、领导角色和授权 给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地鼓励员工，还有助于识别将来的备选人才。授权是一种非常有效的鼓励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和敬重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的力量，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。 7)、人才内部培育和外部引进 企业最大的本钱就是没有培育好自己的人才、建立稳固而实操的培训制度。新员工的入职培训让他对企业有个初步的熟悉，对岗位

14、有个前期的熟识和适应;老员工的培训会使他更加专业、专注、专心。因此这是公司一项必备的制度。除了内部培育，必要状况下也要适时引进外部人才，更快适应市场进展需要。 8)、提炼企业文化 企业文化是在企业经营过程中自然形成的一种自发的、积极向上的精神层面的文化底蕴。这个是抄不来也是培训不出来的，这是企业的灵魂和根所在。因此我们需要开掘企业文化，并将它放大化，连续下去。 以上只是个人不成熟的看法，权当纸上谈兵。但是，这些是眼前大家所关注和需要改善的，诚心盼望公司越来越好! 公司建立合理建议书4 进入公司将近一年，回望一年的工作进展综合总结时，也依据公司实际状况提出一些小建议，盼望为公司的进展尽绵薄之力。

15、 一、人本治理，让适合的人做适合的事情。 每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术力量、学问力量、社交力量、生理和心理承受力量等不尽一样。站在人力资源的角度，我们应当给公司的员工进展甄别，帮忙其找到适合自己力量、更好地发挥自己特长的工作岗位。 二、提倡全员营销的观念。 企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应当有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力提倡员工关注营销、参加营销、效劳营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓舞大家主动出去宣传公司的产品，想方法拉团购或大客户。 三、树立员工节省的观念。

16、企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节省的好习惯，例如1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，50人一天将节省500张，即一包纸25元，一年下来可节省9125元。2、养成顺手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样可以替公司节省许多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。 四、进展公开的嘉奖和惩处。 鼓励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，假如员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现雄伟的进展蓝

17、图也无从谈起。公司领导应当不断地该批判的批判，该鼓舞的鼓舞，要树立好的典型好的典范，由于典范的力气是无穷的。 五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，公司不承受任何关于任务未达成的借口。 目前公司大局部员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏制造力。并且在目标执行过程中，假如员工执行工作任务消失偏差或没有到达预期的效果，领导是否承受借口和理由?因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成?这个目标由谁来做?做到什么程度?(以上是我们目前做到的步骤)，但是假如没有达成公司将实行什么措施?以往公司在对待理由

18、和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠心情或幸运心理，从而形成一种恶性循环。 假如责任的气氛不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己个人在这件事上究竟应当负有多大的责任，消失问题的缘由是什么，有什么补救措施，今后应如何避开。只有以责任者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素养才能得到切实地提升，所以公司的治理层不应当承受理由和借口，这样造成员工责任意识的淡薄。 六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。 公司文化应当是经过时间和经受来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不应当存在领导“拍脑袋”现象，由于由几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的，也不会被员工承受

19、并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的责任或义务，这是一个需要全员参加的工程，应建立在广泛征集员工意见的根底上。 新的企业应当建立企业价值观(简洁到几句话)、企业精神(简洁到几条)，其它的文化应当是在岁月沉淀中所形成的 具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合， 必需具有宏聚房地产公司的共性化。 以上小建议仅供领导参考。 公司建立合理建议书5 敬重的洪总您好： 我是公司的一名一般工人，在进入公司2年多的时间里，让我深深体会到了公司目前存在很多治理上的问题，或许这些问题只是我的个人理解，但是盼望洪总您能再百忙之中抽出时间来听一下一个一般员工的意见! 一.人事治

20、理-这是公司治理最薄弱的环节. 首先。人事方面的缺点在于人员的引进与升迁缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系打算一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。 人才是企业最珍贵的资源。企业在运行和进展的过程中需要大量具备专业学问、综合素养较高的人才，企业治理者需要不断汲取、培育、塑造优秀的人才，为我所用。 公司需要有特地的具备专业学问的人力资源治理人员，负责人才聘请。企业应设立人力资源治理员，治理人才聘请、培训等事务。 一般来说，聘请人才需要四个步骤： 第一步，由部门负责人提出岗位需要的人才，以及标准，经人事专员评估，评估聘请的必要性，以及详细的人才标准; 其次步，由人事专员对应聘者进展测试，这个测试需要

21、特定的方法和程序。; 第三步，部门负责人对经人事专员推举的应聘者面试，主要考察其专业学问和技能，工作力量; 第四步，由总经理或者主管副总依据应聘者的综合素养、公司进展要求和应聘者的进展潜力，确定最终的人选。 得人为第一，在选择人才的时候就肯定要严格严谨，讲求科学的方法和程序。得人之后，接下来就是合理使用人才。“人尽其才”，要让每个人都在他适合的岗位上，也要让每个岗位上都有一个适合它的人才。给每个人一个定期展现自己才能的时机，每个岗位也定期实行公开公正公正的竞争上岗。公司设立肯定的制度，对人才奖惩清楚，优胜劣汰。不但让每个人所拥有的聪慧才智得以完全发挥，而且还要让每个人的潜能激发出来，得以开掘。

22、使用人才的同时，留意不断培育人才。鼓舞和敦促员工充实专业学问，去经受各种事务和环境，积存阅历;提高道德水准，增加责任感。一方面，公司供应这样的时机和并赐予支持，另一方面，渐渐有意识的培育这种学习和竞争的气氛。 其次，公司的治理层混乱简单，简洁的一个生产部，就消失车间主任-主任助理-工段长-工段长助理(副段长)-班组长-副班长. 在这里建议生产部的组织架构为：生产经理、车间主任、段长，组长四阶治理组织架构，这样的治理组织是最合理、简便、增值的。我们公司根本没有必要设立助理，一个人能做的事情，分给几个人来做。办公室人员及治理人员与生产人员的比例远远不成正比，公司的利润被极大的消耗。因此，必需精简机

23、构及人员，才能有效的降低本钱，为公司制造效益。公司要向更精简更有战斗力的组织机构进展才是公司赢取利益及壮大的根本 再次，公司的裙带关系太过明显，治理层中有多少人没力量有关系的!治理层对我们一般的小员工来说，那是遥不行及的，不是没力量而是没关系!一个班长，一个段长，甚至一个一般的员工给老板的建议书类员工的评比只要你有关系，就能上，再有力量没有关系没有“送礼”，你都不行! 盼望公司领导能够给我们一般员工设立晋升制度和竞争机制，实行优胜劣汰，让我们员工看到成长，上升的空间! 二，工资-这是公司最善变的环节。 工作，对于我们员工来说，目的，一是为了挣钱生活，二是为了满意事业追求。而有一个稳定的薪酬考核

24、制度是保证员工稳定工作的一个根本要求，我们公司的薪酬制度每年都会变，甚至一年变2次，而且每次改动会使有的员工工资一下涨1000元，有的员工工资会 大幅度下降，从而使一个员工的工资在一年里消失两样。这样没有保证的薪酬大大降低了工人的工作热忱，消失得过且过的现象! 每一个员工他会依据自己的学问、生活阅历、环境等因素，来追求工资最高化，盼望自己的工资越多越好;同时，他也会意识到自己的劳动力和智力可以“值多少钱”，让自己的智力或劳动力价值和工资有一个配比关系。基于这样的缘由，每个职工对自己的工资有一个心理价位，工资到达或超过这个价位则乐于承受，工作有动力，反之则心里不满，效率低下。公司与职工，在肯定程

25、度上是交易和合作的关系。公司向职工购置劳动力和智力，而职工则将自己的力量出售给公司。优秀的价格才能购置到优秀的劳动力。所以，我觉得公司工资治理的原则是：公司付给职工高薪，公司要求职工高效率、制造更多价值。只有高薪才能吸引到高素养的人才;只有高薪才能激发职工的工作激情，促使职工提高效率;只有高薪才能提高职工的责任意识进而提高责任心;只有高薪才能促使职工优胜劣汰;只有高薪才真正表达人性化的治理本质。在供应比拟高的工资的同时，公司也应当要求每个员工具备扎实的专业学问和出众的力量，优秀的品质和团队、效劳、治理精神。只有人才的强强联合，才可以为公司制造更大的价值。 再这里建议公司能够实行考核薪酬的方式，

26、从业绩，效率，责任心，特别奉献等方面来考核员工。 三，部门的设置 我们公司设置的部门不少，但是究竟有几个能真正起到促进企业成长的呢? 1.技术部 技术部是一个企业最重要的部门，没有技术的支持那这个企业就是一个“死”企，没有任何价值的企业。我们公司的技术部除了会下单子，没别的作用，就练最根本的工艺流程都是照工人的操作来制定的，遇到真正的技术问题根本就解决不了。胶的配方，工艺的改良从来就没下过心思讨论! 2.销售部 销售部是一个企业生死命门，直接影响到企业的生死!我们公司的产品70%的是机械厂的配件产品，可以这么说，我们厂主要依靠于机械厂!做个假设，假如没有机械厂我们厂的销售部能不能接下单子?我们

27、厂的销售额会不会有现在的样子?我们厂销售人员手中的订单能不能养活我们厂300人? 3.人事部 人事部是给企业注入生命力的部门，然而我们公司的人事部只是一个摆设部门，公司人员的任命和调动单凭“关系”两个字.你和段长的关系好，你可能就会被任命为班长，你和公司内部和高层关系好了，你就可能成为段长，这样的任命屡见不鲜，莫非这些都是通过人事考核调动的吗? 公司新进的员工不管你有没有力量，不管你有没有技能，只要有领导一句话你就可以进来，这样的人事部留有何用? 4.生产部 生产部是企业动力机。是要求最简洁，最合理，最增值的部门!而我们的生产部繁琐的不能再繁琐了。治理层的人层层带助理，莫非他们就真的这么忙?忙

28、到需要助理来帮助工作吗? 5.质检部 质检部是企业对客户，对自己负责的部门!对一个企业来说，质量永久第一!质检人员应当严格对每一道工序进展把关，要了解和熟识每一道工序!做到对产品的真正的了解，而不是只知道这里有个泡，那里有个露布或者缺胶!也不是每次都等产品到现场出了问题后才知道质量不过关，然后回来追究责任! 四，车间生产 1.现场治理：原来实行的5S治理扔到一边了，物品摆放杂乱。更好的现场治理是做好生产治理的根本。 2.工艺流程及操作流程不当，导致生产本钱极大铺张，合理安排，运用适当的人员，货品的摆放位置(半成品)，技术不娴熟所导致的铺张(材料、人力、治理) 3.现场品质掌握力量低下，大量的不

29、良品消失： 员工给老板的建议书、首先，治理人员的品质意识不够或根本没有以公司为家的思想，得过且过。 B、治理人员的品质宣导力量差或本身的工作力量不够，任由员工自生自灭。 C、员工的品质意识低下或根本不了解自己怎么做才算合格与不合格; D、品质治理措施及制度不健全，让员工在心底里没有产生一种假如把货做坏了将要受到怎么样的处理，及会造成或导致什么样的后果. E、品质标准不明确，什么样的货品需要什么样的标准等级，因此要建立明确的检验手法及允收标准; 4.员工的工作积极性低落，铺张现象严峻，乱丢产品、脚踩货品、随便的做坏货品等现象： 员工给老板的建议书.均为治理工作跟不上，教育宣导的深度及力度不够。

30、B.公司在这方面也存在问题，企业文化的制造气氛性不够：比方公司的厂刊，没有主题，这期厂刊是以品质、效率、本钱还是安全等等为主题呢? C.治理人员是员工的教师、是员工的典范，洪总你可以在车间观看观看，看一下我们公司的治理人员，大到副车间主任、小到组长，有那一个治理人员会给员工起到典范的作用，让员工能有学习的时机，治理人员到车间照样和员工一样，乱拿乱丢货品，对掉在地面上的货品视而不见，叫人看到心寒!这样员工能做好吗?能会养成以公司为家的思想吗?治理人员要以实际行动感化、感动、带发动工。治理人员要做到对员工：用之以情，晓之以理，为人师表才是治理员工的根本。 6.治理团队的整体素养及力量、团队精神太差

31、。各自为政，部门组别抗争集体，个人利益大于公司利益，不团结，工作原则性不强，治理力量低下。有些治理人员根本就不够治理人员的资格，这样将如何把生产部的工作做上去?效率能提高吗?治理团队精神能建立起来吗? 7.生产车间治理人员时常不在作业现场的现象时而有之，这样将如何把生产工作做好?效率、品质、安全及人员治理都处于失控状态(在我以前的工作中是没有消失过类似的现象)。加强治理人员的责任心，亲自动手力量及亲力亲为的思想才是治理的最关键之关键! 8.安全生产意识淡薄，管生产必需管安全。车间不但有员工存在担心全的作业现象，而且我们的有些治理人员同样违规作业，实为令人担忧，这样将如何抓好安全生产工作?因此，

32、在此方面： 员工给老板的建议书必需加强安全意识的强化治理，消失工伤事故务必准时、严厉、彻底的处理，并制定切实可行的订正预防措施。 B时刻宣传因不留意安全所导致的工伤事故的实例及后果，让员工在心理上产生及熟悉到安全生产的重要性。 C制定安全治理制度，以层层责任制的治理方法来保障安全生产，为公司降低安全风险。 9.车间的不良品、剩余品、半成品等太多，大量的占有生产现场空间，导致生产工作特别被动，现场治理混乱，不良品大批的消失，工单欠数无从查找，补单现象多的 吓人，严峻的提升仓储积压，铺张大量的库存空间。因此建议：急需马上清理积压品、仓存品、废品、不良品，降低公司无形本钱的铺张。 以上是我在公司工作了2年的体会和意见，盼望洪总您能斟酌，同时也盼望我们公司能够真正成长成橡胶行业的领头军! 我想公司领导不会由于一个员工的意见书就开头调查，开除员工吧! 一个一般员工 公司建立合理建议书