公司员工培训管理制度7篇.docx

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1、 公司员工培训管理制度7篇 1.0目的 为加强对员工培训工作的标准治理，提高公司员工队伍整体素养，结合我司员工的构造状况及经营特点，制定本治理方法。 2.0适用范围 本方法适用于公司全体员工。 3.0职责 3.1综合事务部是员工培训工作的归口治理部门，负责公司员工培训规划的编制与组织实施。 3.2各相关部门(单位)供应员工培训需求规划，并做好支持协作工作。 3.3凡参与外训的，培训完成后到综合事务部办理培训总结登记手续。 4.0工作内容 4.1培训目的、对象、种类、形式及方法 4.1.1培训目的 为不断提高员工的素养和力量，满意公司及员工个人进展，适应市场竞争的需要，提高工作效率，树立良好的企

2、业形象，必需有规划地组织员工进展各种培训。 4.1.2培训对象 凡与公司签订劳动合同的员工，无论新录用员工或在职员工均为受训对象。 4.1.3培训种类 包括岗前培训、在职培训和专业培训 a、岗前培训：对新进员工和转岗员工进展上岗前培训，使其把握必要的岗位学问和技能。 b、在职培训：依据公司规模的扩大，技术和环境的变化，对各级在职员工进展学问和技能更新的培训。 c、专业培训：对公司现有专业技术人员与中高层治理人员进展提高专业技术和治理才能的培训。 4.1.4培训形式 包括脱产、半脱产和不脱产业余培训。 4.1.5培训方法 主要包括以下几种方法： a、公司自身组织、聘请外部专家、学者或公司内部专业

3、技术治理人员举办专题学问讲座; b、员工利用业余时间参与职称或学历教育; c、公司依据业务开展的需要，有规划选派员工参与各类专业技能培训班; d、通过与高等院校和科研院所联合办学的形式，举办各类进修班或讨论生班等; e、有规划地遴选业务骨干或中层以上治理干部出国参观、学习、考察培训。 4.2培训的组织与治理 4.2.1培训的规划与落实 a、年度培训规划一般由各部门于上一年度年终提出，由人力资源部统一编制，报公司经营班子审批。 b、 各部门应依据公司培训规划的安排与要求，负责本部门员工培训工作的落实。 4.2.2新员工岗前培训 新聘请生产岗位人员，一般必需经过培训考试合格后才能安排上岗，不合格者

4、实行一次性淘汰，作辞退处理。培训期视工作需要，一般为56240课时。 4.2.3在职员工业余培训 a、公司鼓舞支持员工利用业余时间参与学习与承受培训，但以不影响本职工作为原则。 b、凡在公司工作一年，符合报考条件，可以报考与本人工作岗位对口的各类成人大、中专学校。 c、凡在公司工作满两年，符合报考条件，可报考在职或脱产讨论生。 4.2.4统一培训 上级部门要求组织参与统一安排的培训，须报人力资源部备案，其时间及费用由公司安排和负担。 4.2.5外出培训 派往省外、国外有关单位和学校承受培训的人员，必需是公司的业务骨干或中高层治理人员。派往国外考察培训的人员需满意以下条件： a、公司的业务骨干，

5、或者是公司的中高层治理人员; b、在公司工作满一年或一年以上，且年终考评为优秀; c、具有大学专科或以上学历且有肯定外语根底; d、身体安康，作风正派。 4.2.6培训审批程序 员工确需参与某种培训时，须办理有关手续并遵循以下程序： a、个人书面申请部门经理同意综合事务部审核总经理批准办理报名手续。 b、申请书应具体注明培训内容(或报考专业)、培训时间、培训费、脱产等状况，并将培训简章、申请书批件等材料交综合事务部备案。 4.3培训期间待遇及培训假期、费用处理 4.3.1培训期间待遇 培训期间的待遇按公司有关工资福利待遇办理。出国学习人员的待遇，根据国家有关政策执行。 4.3.2培训假期及费用

6、处理 培训假期及费用，按如下状况分别处理： a、员工参与职称考试前培训，应在业余时间学习，如占用工作时间，一律按事假处理，但考试时间除外。其培训、考试费用由受训员工自理。 b、员工承受学历教育，原则上应以业余学习为主，如的确需要脱产学习(离岗6个月以上)的，经总经理批准后，应与公司签订效劳年限与补偿协议，否则，应办理辞职手续。 c、参与大学本科以下学历教育的员工，其学习费用由受训员工自理,部门副经理以上由总经理审批报销。 d、攻读讨论生的员工，在取得毕业证和学位证后，公司赐予报销50%的学费(但最高不超过10000元人民币)。若未能取得毕业证或学位证，其所用学费由受训员工自理; e、上级部门要

7、求组织参与和由公司组织的岗前培训，各类专业技术培训其费用由公司负责。但受训员工本人因私人缘由中途缺课，不参与考试(或考试成绩不合格)未能取得合格证，其费用由受训员工自理。 4.4培训结果的考核与反应 4.4.1培训作为公司的一项战略性与长远性投资，必需考虑培训本钱与收益的关系，因此，员工培训后必需进展考核或提交个学习总结。 4.4.2每一期培训班完毕或个人参与(一个星期以上的)学习期满，要有考核成绩或书面材料向综合事务部汇报。 4.2.3员工培训后的定岗，由综合事务部和业务部门确定，报经营班子批准。 4.5最低效劳年限与赔偿费规定 4.5.1凡由公司出资录用和培训的员工，都必需为公司效劳肯定的

8、年限，详细标准参照下表或按双方签订的劳动合同(协议)执行：培训类别 最低效劳年限 出资录用和有偿安排的毕业生 五年 各类学历进修 五年 各类专业学问、业务技能和相关学问培训，累计时间超过3个月者 三年 各类专业学问、业务技能和相关学问培训，累计时间在13个月者 一年 4.5.2效劳年限从培训完毕后上班的时间算起，承受多种培训的应累计其效劳年限。 4.5.3凡公司派往境外培训的员工，出境前需与公司签订有关效劳协议书。 4.5.4员工在一个劳动合同周期内，参与培训的费用超过一万元人民币，效劳年限按每超过三千元增加一年累计。培训费指综合费用。 4.5.5员工劳动合同期限已满而效劳期限未满，双方协议后

9、不再续签劳动合同的，员工须按效劳年限协议书中规定，赔偿培训费用后，方可离开公司。如本人提出辞职，或因违反劳动合同或公司规章制度被辞退，必需按协议规定赔偿培训费。个人赔偿培训费额度，按以下公式计算： 个人赔偿额=公司实付培训费总额(1-已效劳年限/应效劳年限)。 5.0附则 5.1本方法由综合事务部负责解释、修订。 5.2本方法如有与国家政策、法律、法规有关规定相抵触的，则以国家规定为准;如有与公司以前相关规定相抵触的，则以本方法规定为准。 5.3本方法自公布之日起实施。 公司员工培训治理制度篇2 一、目的及范围 第一条 本公司为提高在职人员素养，改良学问和技能，以改善工作绩效特制订本方法。 其

10、次条 凡本公司在职人员的教育培训及相关事项均按本方法办理。 二、权责划分 第三条 人力资源部教育培训的权责： 1.举办全公司共同性培训课程; 2.拟定、呈报全公司年度、月份培训课程; 3.制定、修改全公司培训制度; 4.上报全公司在职教育培训的实施成果和改善方案; 5.编撰、指定共同性培训教材; 6.审议培训规划; 7.检查、考核培训的实施状况; 8.审查、办理全公司派外培训人员; 9.研拟、执行其他有关人才开发方案; 10.拟定各项培训规划费用。 第四条 各部门的权责： 1.汇总呈报全年度培训规划; 2.制定、修改专业培训标准; 3.确定讲师的人选; 4.举办内部专业培训课程及上报有关实施成

11、果; 5.编撰专业培训教材; 6.检查本部门专业培训成果。 三、制定培训标准 第五条 人力资源部应召集有关部门共同制订公司人员在职培训标准，为实施培训供应依据，其内容包括： 1.各部门的工作职务分类; 2.各职务类别的培训课程及总时数; 3.各培训课程的教材大纲。 第六条 各部门组织机构、职能转变后，或因技术升级导致生产条件、设计开发过程发生变化时，人力资源部门应依据实际需要对培训标准进展修订。 四、培训规划的制定 第七条 各部门依据培训标准和实际需要，填写在职培训规划表，并交人力资源部审核。 第八条 人力资源部将各部的培训规划汇编成年度规划汇总表，上报总经理审核、签发。 第九条 各培训课程主

12、办单位应在规定期限内，填写在职培训实施规划表，上报审核后，通知有关部门和人员。 第十条 临时性的培训课程，亦需填写在职培训实施规划表，经上报审核后实施。 五、培训的实施 第十一条 培训主办部门应依据在职培训实施规划表按时实施培训，并负责该培训的全部事宜：如培训场地的选择、教材分发等。 第十二条 如有帮助材料，讲师应在开课一周前把原稿交人力资源部统一印刷，并确保上课时发给学员。 第十三条 各项在职培训实施时，参与培训的学员应签到，人力资源部应切实了解上课、出席状况。参与培训的人员应准时上课，因故不能参与者须办理请假手续。对于旷课、迟到、早退、不用心培训的学员参照平常奖惩规定惩罚。 第十四条 人力

13、资源部应定期召开检查会，以评估各项培训课程的实施成果，并予以记录，送交有关单位参考以利改良。 第十五条 各项培训完毕后，应有相应的考试、测验，由主办单位或讲师负责监考，试卷应分为三至四类，由讲师提前选交主办部门。 第十六条 各项培训考试因故缺席者，事后一律补考，补考不参与者，一律以零分计算。 第十七条 培训考试的成绩、成果报告，作为考绩和升迁的参考。 六、呈报培训成果 第十八条 每期培训完毕后，讲师应于一周内评定出学员的成绩，登录在职培训考试成绩单，连同试卷交人力资源部，作为员工个人完整的培训资料保存。 第十九条 主办单位应在培训完毕后一周内填报在职培训总结表及讲师小时费用申请表，会同在职培训

14、考试成绩表和学员意见调查表送交人力资源部，以支付费用并存档以备查。 其次十条 如需支付教材编撰费用，主办单位应填报在职培训教材编撰费用申请表，经审核签发后支付。 其次十一条 各部门应事先填写公司人员在职培训资格表。 其次十二条 各部门每隔三个月应填写在职培训实施状况报告书上报人力资源部，以便了解该部门在职培训实施状况。 七、培训的评估 其次十三条 每期培训完毕后，主办部门应让学员填写在职培训学员意见调查表同考试答卷一并收回，送讲师转人力资源部审核，为今后再举办类似培训供应参考。 其次十四条 为评估各部门培训成效，各单位主管应填写培训成效调查表，由人力资源部汇总，并参考生产及销售绩效的变动，分析

15、、评估培训成效，之后做成书面报告，经上报审核后分送各部门及有关人员，为下一次培训供应参考。 八、外派培训 其次十五条 各部门为适应工作、升迁等需要，推举有关人员到外承受培训，须送人力资源部审议并上报总经理核准后，依人力资源治理规章办理出差手续。 其次十六条 外派受训人员返回后，应将有关资料，包括教材、考试成绩、结业证书等送人力资源部存档，并将其培训成绩记录于培训资格表。 其次十七条 外派受训人员将承受培训时所学的学问整理成册，作为讲习材料，并举办讲习会，自任讲师，向有关人员授课。 其次十八条 凡参与外派培训人员，均应相应填写个人外派培训申请表、个人外派培训记录表、及个人教学记录表。 九、附则

16、其次十九条 本公司教材讲义编撰费用及讲师小时费用标准依据详细状况订定。 第三十条 凡举办各种培训，均应以不影响工作为原则。如下班后培训超过1个小时或上下午均有培训时，应由主办单位负责供应学员餐费。 第三十一条 人力资源部门进展年度考绩、晋升等活动时应参考受训人员的培训成绩、资格等。 第三十二条 本方法呈总经理审核批准后公布实施，修改时亦同。 公司员工培训治理制度篇3 一、培训目的: 为使新员工在入职前对公司的企业文化有一个全方位的了解，做好心态调整，尽快明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，把握工作要领、工作程序和工作方法，以及成为优秀员工需要具备的专业素养、责任感、职业信用、专业精神。特制

17、定该治理规定。 二、培训期间: 新员工入职培训期1个月，包括23天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。人力资源部依据详细状况确定培训日期。 三、培训对象: 公司全部新进员工。 四、培训方式: 1、脱岗培训:由人力资源部制定培训规划和方案并组织实施，采纳集中授课及争论、参观的形式。 2、在岗培训:由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进展比拟评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，人力资源部跟踪监控。可采纳日常工作指导及一对一辅导形式。 五、培训教材: 员工手册 六、培训内容: 1、企业概况:公司历史、现状以及在行业中的地位与经营理念、公司企业文化、将来

18、前景、组织机构、各部门的功能和业务范围、人员构造、薪酬福利政策、培训制度、历年重大人事变动或奖惩状况介绍以及新员工关怀的各类问题解答等。 2、员工手册:公司规章制度、奖惩条例、行为标准等。 3、入职须知:入职程序及相关手续办理流程。 4、财务制度:费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用。 5、安全学问:消防安全学问、设备安全学问及紧急大事处理等。 6、实地参观:参观公司各部门。 7、介绍沟通:介绍公司高层领导、各部门负责人及公司骨干与新员工熟悉并沟通恳谈。 8、在岗培训:效劳意识、岗位职责、业务学问与技能、业务流程、部门业务、周边关系等。 七、培训考核: 培训期考核分书面考核和应

19、用考核两局部，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以应用考核为主，各占考核总成绩的50%。书面考核考题由各位授课教师供应，行政人事部统一印制考卷;应用考核通过观看测试等手段考察受训员工在实际工作中对培训学问或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。 八、效果评估: 行政人事部通过与学员、培训负责人直接沟通，并制定一系列书面调查表进展培训后的跟踪了解，逐步削减培训方向和内容的偏差，改良培训方式，以使培训更加富有成效并到达预期目标。 九、培训工作流程: 1、行政人事部依据新入职员工的规模状况确定培训时间并拟定培训详细方案。 2、行政人事部负责与各相关部门协调，作好培训

20、全过程的组织治理工作，包括经费申请、人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推动、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等。 3、行政人事部负责在每期培训完毕当日对学员进展反应调查，填写新员工入职培训反应意见表，并依据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改良参考意见。 4、新员工集中脱产培训完毕后，安排至相关部门岗位承受在岗培训，由各部门负责人指定指导人实施培训并于培训完毕时填写新员工入职培训记录表报行政人事部。 5、行政人事部在新员工承受上岗培训期间，应不定期派专人实施跟踪指导和监控，并通过一系列的观看测试手段考察受训者的实际工作状况，以评估培训结果，调整培训策略和培训方法。 公司

21、员工培训治理制度篇4 第一章 总 则 第一条 目的 为适应企业进展需要，标准有序地开展培训治理工作，依据相关规定，结合公司实际，特制定本制度。 其次条 适用范围 本方法适用于X公司及下属企业的全体在岗员工。 第三条 根本原则 (一)以人为本，促进企业与在岗人员共进展。 (二)全面进展，注意力量。 (三)全员培训，重点培育。 (四)鼓舞自学，推动学习型企业进展。 (五)把握需求，注意实效。 (六)联系实际，学以致用。 (七)与时俱进，不断创新。 其次章 培训治理体制 第四条 培训工作实行统筹规划、分级治理、分层负责。形成公司人力资源部和其他用人单位的二级培训治理体系。在人力资源部的指导和帮助下，

22、用人单位根据人员治理权限 组织实施本单位的培训工作。 第五条 公司人力资源部培训治理职责： (一)负责公司培训体系的整体规划与调整; (二)负责制订公司培训治理制度; (三)负责组织培训需求调查，编制公司年度培训规划; (四)负责公司各级经理及后备人员、专家及后备人才、内训师等公司重点培训工程的实施; (五)负责治理公司培训师资、培训经费、课程体系、网上教育系统、培训治理系统、公司主办培训的培训档案及培训场地设施等培训资源; (六)负责协调用人单位培训治理工作。 第六条 用人单位培训治理职责： (一)依据公司年度培训规划，制订本用人单位年度培训规划，并报公司人力资源部; (二)贯彻落实公司制定

23、的培训治理各项规章制度; (三)推举或编写专业教材; (四)负责本单位培训资料的整理，并反应人力资源部。 第三章 培训需求 培训需求包括公司需求、用人单位需求、个人需求三个层次。培训需求调查由公司人力资源部牵头，各用人单位协作，通过多维度访谈、调查及分析，予以汇总。 (一)公司需求：人力资源局部析公司战略、企业文化、年度工作重点，确定公司年度培训重点; (二)单位需求：各用人单位依据上一年度绩效完成状况及下一年度工作重点，提出本用人单位培训需求，报公司人力资源部审核; (三)个人需求：员工个人依据公司的进展战略、公司的工作重点和职业生涯进展、绩效考核状况进展分析，提出培训需求。 第四章 培训规

24、划 第八条 公司人力资源部依据培训需求分析及年度培训经费预算，制定公司年度培训规划，并提交公司总经理办公会，审议通过后下发公司各用人单位，由人力资源部帮助制定本用人单位年度培训规划; 第九条 公司各专业培训规划的执行状况列入用人单位绩效考核，人力资源用人单位以及其他用人单位须对用人单位所在员工培训规划的执行状况进展绩效考核; 第十条 各用人单位应积极组织在岗人员参与各类培训，使在岗人员的力量得到持续、系统提升。年度累计平均培训学习时限到达40小时以上。 第五章 培训实施与协议 第十一条 培训实施详细包括：选择师资、场地、教材、设备、组织学员、现场治理等内容。 第十二条 培训实施形式要多元化，可

25、通过培训班、学术讲座、业务研讨、岗位轮换、导师辅导培育、参观考察、网上学习、外派培训等形式进展。依据培训内容和人员特点，综合运用讲授、研讨、案例、模拟、体验工程实施等培训方式，确保培训效果。 第十三条 大力推广网上教育，加强网上教育培训治理，为在岗人员供应共性化、系统化的培训，促进自学。 第十四条 依据工作需要和在岗人员力量进展需要，公司可安排在岗人员参与外派培训。 第十五条 参与由公司支付的培训金额(单项培训)在2万元以上(含2万元)的外派培训，承受培训者应在培训前与公司人力资源部及所在单位签订效劳期限协议，培训完毕后在协议规定的期限内为公司效劳。员工承受培训后在公司的效劳年限原则如下： 培

26、训费在2万元以上(含2万元)，5万元以下的，最低效劳年限为3年; 培训费在5万元以上(含5万元)，10万元以下的，最低效劳年限为5年; 培训费在10万元以上(含10万元)，最低效劳年限为8年; 若未满效劳年限，擅自调离公司的，根据以下方式计算补偿金额：补偿金额 =公司支付培训费( 商定效劳年限-商定后实际效劳年限)/商定效劳年限 第十六条 培训所需的外聘师资，由人力资源部履行相关程序后，签订合同执行。 第十七条 培训主办单位、用人单位根据人力资源部制定的培训实施流程及培训纪律要求加强培训过程治理。 第十八条 培训主办单位、用人单位凭培训合同、培训通知、培训学员签到表、培训评估表、发票发起报账，

27、准时收集整理培训相关资料并提交本单位人力资源部统一治理。 第六章 培训评估 第十九条 建立培训效果四级评估机制： (一)授课效果评估：即学员对培训工程的主观感受和满足程度。由培训主办用人单位在培训完毕后实施，评估结果汇总后提交人力资源部存档，同时评估结果作为供给商付款依据; (二)学习效果评估：主要是考核培训者对培训课程的把握程度。由培训主办单位在培训完毕后组织相应考核。考核结果汇总后提交人力资源部; (三)行为效果评估：评估学员培训后行为方式的转变程度。由人力资源部牵头组织，其他用人单位协作实施。对 公司重点培训工程开展行为效果评估，评估在培训完毕三个月后实施，由学员所在用人单位对其工作行为

28、、工作力量、工作态度进展比对评估，结果提交人力资源部存档; (四)工作绩效评估：主要评估培训工程引起的业务结果的变化。由人力资源部牵头组织，其他用人单位协作实施。对公司重点培训工程开展工作绩效评估，由学员所在用人单位对其绩效结果进展比对评估，结果提交人力资源部存档。 第七章 培训经费治理 其次十条 各用人单位在制定年度培训规划时，需同时提出各培训工程费用预算，由人力资源部会同财务部审核，根据公司审批的培训工程将预算列入各用人单位预算治理。 其次十一条 各用人单位因业务进展需要，需增加规划外培训或已列入培训规划但超出预算的培训工程，应向公司人力资源部提出申请，并供应经费预算，根据公司预算审批流程

29、审批后实施。 其次十二条 在岗人员经批准外出参与培训学习，须凭公司人力资源治理用人单位出具的“外出培训学习证明书”，根据公司差旅费治理方法执行。 第八章 学历(学位)教育 其次十三条 在职学历(学位)教育包括硕士和博士 讨论生两个层次。申报学历(学位)应高于现有学历(学位)。 其次十五条 学历(学位)教育严格遵循“专业对口，学以致用，工作需要，业余学习为主”的原则。 其次十六条 在岗人员的学历(学位)教育，包括公派学习和自主学习两种方式。公派学习指公司依据人才培育需要，选派人员参与的学历(学位)教育;自主学习指依据本人及工作需要，自主要求参与的学历(学位)教育。公司鼓舞在岗人员参与在岗不脱产的

30、自主学历(学位)教育。 其次十七条 学历(学位)教育治理流程 (一)公派学习治理流程： 1、申报流程：原则上采纳符合条件在岗人员自愿报名、填写学历(学位)教育审批表、用人单位推举、公司人力资源部组织筛选，报公司领导审批; 2、备案及档案治理流程：经批准后,参与学历(学位)教育考试并被录用的，须持录用通知书到人力资源部备案;取得毕业证书(学位证书)后，应到人力资源部进展学历(学位)审核登记并存档。 3、 报销流程：参与公派学习的在岗人员凭审批材料及学费、教材费发票到本单位财务部办理报销手续。 (二)自主学习治理流程：由本人提出书面申请并填 写学历(学位)教育审批表，报人力资源部备案。考试后须将录

31、用通知书、取得毕业证书(学位证书)后，应持毕业证书(学位证书)及相关学籍档案到人力资源部进展学历(学位)审核登记。人力资源部应将其学籍档案存入个人档案。 其次十八条 自主参与不脱产学习占用工作时间的，按公司事假治理规定执行;自主参与脱产学习的，公司与其解除劳动合同关系;取得学历(学位)后，参与公司外部聘请的，同等条件下优先录用。 其次十九条 公派学习的学费、教材费等由公司统一支付，差旅费根据公司差旅费治理方法中相关规定执行。自主学习的学费、教材费、差旅费等由个人支付。 第三十条 公派学习期间，由直接主管和公司领导参照校方供应的学习成绩、学习表现进展绩效评估，绩效评估结果纳入所在用人单位的绩效等

32、级分布比例。 第三十一条 为鼓舞在岗人员在做好本职工作的前提下参与学历(学位)教育，对自费学习，在岗人员学习期间每年度绩效评估等级均为良好及以上的，公司设立一次性奖学金。奖学金标准如下： 第三十二条 自费学习在获得国家教育部成认的毕业证书(学位证书)后，凭学历(学位)教育审批表及相关材料到人力资源部办理一次性奖学金领取手续。 第三十三条 在岗人员参与学历(学位)教育，在本方法下发之后取得毕业证书(学位证书)的，由本人提出申请，经审批后，可享受本规定的嘉奖待遇。 第三十四条 公司公派或个人申请经公司批准承受学历(学位)教育的在岗人员，有以下情形之一者，不能享受公司公派学习待遇或一次性奖学金待遇：

33、 (一)学习期间违法乱纪，受到行政或党纪处分的; (二)学习期间因工作失误，给公司造成重大经济损失的; (三)在公司年度考核中，被评为不合格等次的; (四)违反公司奖惩制度受到记过以上处分的; 第九章 附则 第三十五条 本方法由公司人力资源部负责解释。 第三十六条 本方法自下发之日起执行，与本方法不符的，按本方法执行。 公司员工培训治理制度篇5 一、培训目的 公司每年投入适当的资金和人力开展培训，目的是标准公司的工作流程和促进公司竞争力的提升。为了协作公司的进展战略，提升员工素养并促进员工对企业文化的认同，促使员工把握必要的学问和技能，提高企业、部门和员工绩效，特制定C公司培训治理制度(以下简

34、称本制度)，作为本公司培训实施与治理的依据。 二、适用范围 本公司各项培训的规划、实施、督导、考评及建议等，均依据本制度。 三、权责划分 1.人力资源部门权责 (1)制定、修改公司培训制度。 (2)拟订、呈送公司培训规划。 (3)收集整理各种培训信息并准时公布。 (4)联系、组织或帮助完成公司各项培训规划的实施。 (5)检查、评估培训规划的实施状况。 (6)与财务部门协作，治理培训费用。 (7)组建和治理公司内部培训师队伍。 (8)负责各项培训的记录和归档工作。 (9)与各部门协作，考察培训效果。 (10)制定公司人力开头方案。 2.各部门权责 (1)呈报部门培训规划。 (2)制定部门培训大纲

35、。 (3)收集并供应专业培训信息。 (4)促进培训的实施和注意效果反应。 (5)确定部门内部培训师人选。 四、培训治理 1.总则 (1)凡本公司员工，均有承受相关培训的权利与义务。 (2)培训规划应当承受企业进展战略指导，依据员工岗位职责并结合员工职业生涯规划确定。 (3)公司培训制度的订立，培训规划的制订和修改，培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训过程的记录和归档等相关事宜，以人力资源部为主要权责单位，各相关部门负责提出建议，并予以协作执行。 (4)公司培训的实施、效果反应及评价考核等工作以人力资源部为主要权责单位，人力资源部门同时负责督导全公司的培训执行状况，各部门应赐予协作。 2.培

36、训规划的制订 (1)结合公司整体战略目标及进展规划，由人力资源部门依据员工培训需求，以及公司的培训政策、经费预算等，于每年年初制订年度培训规划，并呈报公司领导层审核。 (2)各相关部门应当依据各自业务进展的需要，确定部门培训需求，制订部门培训规划，并向人力资源部门提交，由其统筹规划。 (3)人力资源部门可以依据实际状况分解年度培训规划，制订季度 培训规划;与相关部门协作，编制培训课程清单并呈报公司领导层。 3.培训对象、内容和方式 (1)新员工入职培训。新员工入职培训是针对公司全部新进人员的培训，目的是帮忙他们尽快适应新的工作环境，顺当进入工作状态。培训形式以期性的内部方式为主。培训内容分为常

37、规类和专业技术类两项，详细内容可以依据任职岗位的不同选择。 (2)实习生导师制岗位培训。实习生导师制岗位培训是针对公司招收录用的应届毕业生进展的培训，目的是使他们根据任职岗位的要求，尽快熟识业务内容和工作流程。培训以师傅带徒弟的固定导师制形式为主。培训内容包括思想素养的培训、企业文化的教育、专业学问的传授和特地技能的训练等。 (3)全体员工内部培训。全体员工内部培训是指依靠公司培训师的力气，最大限度地利用公司内部资源，加强内部沟通与沟通，形成相互支持帮忙的学习气氛。培训形式以公司内部讲座、争论会、沟通会为主。培训内容涉及公司的技术、市场、治理等多个方面。 (4)全体员工外部培训。全体员工外部培

38、训是依靠外部专家的力气，促使员工把握在本职工作上应当具备的专业学问和技能技巧，以幸工作的完成质量，提高工作效率，进而改善部门和公司的业绩。培训形式包括听外部公司课、参与外部沟通研讨会或请外部讲师到公司授课等。 4.培训的治理 (1)费用治理。由财务部门和人力资源部门依据培训规划对培训经费作统一预算，并依据实际实施状况定期调整。人力资源部门统一负责公司全部的培训开支，对培训费用进展审核;同时应当每6个月做一次培训投资分析并呈报公司领导层。培训费用的审批权限限制在部门经理以及经理以上人员。全部培训费用的报销均须供应完整的人员培训审批表作为报销凭证的附件。 (2)出勤治理。全部培训一经报名确认，受训

39、人员应提前做好预备，除特别状况外，应准时参与。凡在公司内部进行的培训，参与人员必需严格遵守培训标准;由专人负责记录，填写内部培训考勤表，作为培训考核的重要参考资料。 (3)培训评估。人力资源部门和相关部门负责包括对内部培训的课程内容、预备状况、讲授技巧和对外部培训专家的课程内容、效果等的评估。对受训人员的评估包括出勤状况和培训反应等。 (4)记录及总结。人力资源部门负责建立员工培训档案，并定期呈报。 公司员工培训治理制度篇6 一、总则 1、为打造最优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增加公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素养与工作力量，改善工作方法，提高工作效率，指导公司各

40、部门、各单位(即所属各分公司、各分厂)深入细致、有序高效地开展岗位培训和专项培训、技术练兵工作，使公司培训工作专业化、标准化、制度化，特制定本制度。 2、培训工作根本原则: (1)全员性:培训的目的在于提高公司全体员工的综合素养与工作力量，全部人员都应充分熟悉培训工作的重要性，从治理层到员工层都要积极参与培训、不断学习进步。 (2)针对性:培训要有目的，针对实际培训需求进展。 (3)规划性:培训工作要依据培训需求制定培训规划，并按规划严格执行。培训治理制度。 (4)全程性:培训工作要贯穿岗前、在岗、转岗、晋职的全过程。 (5)全面性:培训内容上把根底培训、素养培训、技能培训结合起来，培训方式上

41、把讲授、争论、参观、观摩、委培等多种方式综合运用。 (6)跟踪性:培训完毕后要对培训内容进展考核，考核要有结果与奖惩，要定期、准时检验、评估培训效果。 二、培训组织体系 1、人力资源部是公司培训工作的归口治理部门，负责对培训组织体系的领导与治理，公司培训的规划与综合、组织与协调、监视与实施、培训效果的考核考察以及各部门培训工作的指导与管控等。 2、为保证明现公司整体培训任务以及催促各单位内部培训工作落到实处，在公司内建立自上而下、权责明晰的培训组织体系和企业内部培训师队伍，保证公司以及各部门的培训工作都有专人负责，在培训业务上由人力资源部统一指导与治理，从而保证各项培训工作的贯彻落实到位。 3

42、、各部门、各单位设立兼职培训治理员，各部门培训治理员一般由经理或助理兼任，各单位可由办公室主任、副主任兼任。原则上培训治理员尽量由内部培训师兼任，要求必需有力量有时间担当培训任务。培训治理制度。兼职培训员在做好本岗位工作的前提下，业务上承受人力资源部指导，负责本单位训前需求调查、培训规划的制定与上报、组织实施及训后跟踪评估等工作，并完成公司交办的培训任务。 4、部门经理和各单位负责人要积极推动本部门、本单位培训工作，列入日常工作工程长抓不懈。定期对本部门员工进展应知应会、提高工作力量与方法的培训，催促、指导培训员完成部门培训任务。假如培训员工作消失疏漏，部门主管要负有连带责任。 5、各部门、各

43、单位培训治理员要随时收集与培训工作相关的根底信息，积极对公司培训工作提出反应意见和合理化建议，作为培训员年度考核依据之一。 6、每年年终，公司将依据各部门的培训工作开展落实状况实施专项奖惩，对于培训工作成绩显著的部门和培训治理员本人，分别赐予嘉奖;反之，对于培训工作开展不力、未到达规定培训要求的部门，对该部门、培训治理员予以惩罚。 三、培训作业流程 1、建立标准的培训作业流程，使培训工作程序化、制度化，保证公司培训工作有目的、有规划、有实效地进展。 2、参训对象分析。培训前要对参训对象进展全面的分析，包括学问构造、学历水平、工作经受、学问把握程度等，把握参训对象的整体概况。通过人事根底数据收集、与参训对象上级和代表性人物面谈，了解当时企业在该岗位所存在的现实问题和可能解决方法。(附表一:参训群体分析表) 3