公司员工绩效考核管理制度方案（3篇）.docx

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1、 公司员工绩效考核管理制度方案（集锦3篇） 一、总则 1.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同进展，特制定本制度; 2.本治理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际状况制定的薪酬治理规定，是员工获得劳动酬劳的保证，也是个人持续进展的根本保证，表达了企业效益与员工利益相结合的原则; 3.本治理制度是建立在对员工业绩进展客观评价的根底上，本着嘉奖优秀、鞭策落后、鼓励员工的主旨，意在建立以竞争、鼓励、选拔、淘汰为核心的用人机制; 4.本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动酬劳; 5.本制度适用于与公司签订劳动合同的全部员工。 二、薪酬构造 1.公司实行以

2、岗位绩效工资为主要形式的构造工资制度。即以根本工资为根底、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资构造体系; 2.员工工资是每一位员工在其所在岗位担当(或可能担当)的责任的应得酬劳，同时也表达了员工对企业的奉献。因此，员工工资依据因岗定薪的原则。它表达了在不同岗位的员工担当着不同的责任、义务和风险; 3.员工月工资总额由根本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四局部组成; 4.依据年度盈利状况公司在财务年度对突出奉献的员工发放企业红包。 三、薪酬内容 1.根本工资 1)根本工资是保障员工根本生活所需，公司可依据当地物价进展调整; 2)根本工资划分为五级，员工入职时依据其相关工作阅历年限、学

3、历、技能进展初次定级; 3)根本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或依据当地的物价调整进展浮动; 4)同一岗位系列的根本工资不随岗级变更而变动。 2.岗位绩效工资 1)公司依据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下： 决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监 治理层：部门经理、分公司经理、工程部经理、行政办主任 技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计 根底层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳 2)各岗位系列划分了多个岗级，依据岗位的相对价值(责任、技能要求、风险等)确定各级岗位绩效工资; 3)不同岗位系列的

4、差异，表达了岗位之间的工作性质差异。同一岗位系列中各岗级之间的级差反映了员工综合力量之间的差异，遵循岗级越高、级差越大的原则; 4)对新入职员工，依据工作性质和担当的责任，确定岗位系列，依据相关岗位工作阅历、学问、技能评估进展初次定岗; 5)岗位的升降、薪资的调整依据对员工的工作态度、工作业绩及工作力量三方面的评估结果; 6)岗位绩效工资与工作绩效挂钩，根据员工月度考核成绩核算。 3.年限工资 1)员工司龄满1年后开头享有年限工资，根据员工转正时间计算司龄，次月开头享有;技术层和根底层工龄工资50元/年，治理层工龄工资100元/年，决策层工龄工资200元/年，高于5年按五年计; 2)年限工资随

5、岗位系列的变更、司龄的增加而变动。 4.福利 1)公司依据岗位系列的特性差异确定福利补贴。福利补贴包括：交通补贴、通讯补贴、餐费补贴; 2)公司为符合公司人事治理规定的工龄满一年以上的正式员工办理根本社会保险(养老、医疗、失业)，企业交纳的费用定期存入员工社保专用账户; 3)随着公司的进展，依据国家有关规定和企业的支付力量，公司将不断调整福利构造，以增加全体员工的分散力和忠诚度。 四、薪酬调整 1.公司依据企业进展战略变化、公司整体效益状况、行业及地区竞争状况、国家政策和物价水公平宏观因素的变化进展薪酬构造和薪酬水平的调整; 2.员工工资调整分为定期调整及不定期调整两种形式; 3.定期调整：公

6、司依据岗位评估的相关治理规定，定期开展岗位评估工作，并针对评估结果进展人员工资调整; 4.不定期调整： 1)员工在公司内的进展空间是多元化的，当员工的工作性质发生变更时，工资将依据新的岗位系列进展调整; 2)对企业生产经营、技术创新、客户效劳等方面有突出奉献的，经公司总经理审批，可进展工资调整作为嘉奖; 3)对严峻违反公司治理规定或造成损失的行为，依据其严峻性，可实行惩处性工资调整; 4)工资调整将以公司级通知下达。 五、薪酬支付 1.员工工资实行月薪制，付薪日期为每月的18日，支付的是员工上月1日至月底的工资。若遇节假日将做适当调整。 2.月工资的计算： 1)月标准工作日为22天，日工资按月

7、标准工资的1/22计算; 2)月标准工资为月度根本工资、标准岗位绩效工资、年限工资、福利、的总和; 3)试用期员工工资为：根本工资+拟定岗位绩效工资x70%，不享有各项福利; 4)试用期员工入职缺乏一个月提出离职的，或在试用期间消失严峻违反公司治理制度被辞退的，不享有岗位绩效工资;计算方法：当月工资=出勤天数x根本工资x1/22 5)员工因合同期满离职时，交接期间的岗位绩效工资根据70%计算，享有各项福利，根据实际交接天数核算; 6)员工违反劳动合同商定提出离职时，交接期间的岗位绩效工资根据50%计算，不享有各项福利，根据实际交接天数核算;未办理交接手续擅自离职的，当月(工资发放日后离职)及上

8、月(工资发放日前离职)的工资停发。 3.岗位绩效工资的计算及发放 岗位绩效工资核算公式为： 岗位绩效工资=月度考核成绩/100x标准岗位绩效工资 1)根底层岗位系列，岗位绩效工资在月度发放90%，其余累计在财务年度完毕时统一发放; 2)技术层、治理层、决策层岗位系列，岗位绩效工资在月度发放80%，其余累计在财务年度完毕时统一发放; 3)累计在年终发放的岗位绩效工资，公司将依据全年员工综合评价状况，确定值进展调整。 4.以下各项款项直接从月工资中扣除： 1)个人所得税; 2)应由员工个人担当的社会统筹保险费用; 3)依据法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款、迟到、病事假等

9、)。 5.休假时的工资支付 1)病假 因病缺勤时间当月累计10天以内(含10天)或连续5天以内(含5天)的，病假期间享有根本工资、年限工资;岗位绩效工资按50%发放;福利根据实际出勤天数核算;因病缺勤时间当月累计超过10天或连续缺勤超过5天的，病假期间只发放根本工资、年限工资;无岗位绩效工资;福利根据实际出勤天数核算;超过1个月的病假，根据政府相关规定，发放不低于西安市最低工资标准的80%; 2)事假 月累计在3天以内(含3天)的，扣除日标准工资;月累计在3天以上的，超过局部按2倍日标准工资扣除;年累计在12天以上的，超过局部以旷工论; 3)婚假、丧假、陪产假期间，享有根本工资、年限工资;休假

10、期间岗位绩效工资根据70%发放;福利根据实际出勤天数核算; 4)产假期间，员工享有根本工资、年限工资，不享有岗位绩效工资、各项福利。 6.员工在劳动合同期满离职的，享有本年度累计的岗位绩效工资，均根据原发放期进展发放。 7.员工因违反劳动合同商定离职的，不享有本年度累计的岗位绩效工资。 8.当员工无故旷工或受惩戒惩罚时，工资不受_市的最低工资限制。 公司员工绩效考核治理制度方案2 1、公司员工必需自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。 2、工作时间根据公司规定的每月3天休制度。轮休假日值班由办公室统一安排。 3、严格请

11、、销假制度。员工因私事请假1天以内的(含1天)，由人事部门负责人批准;3天以内的(含3天)，由总经理批准;。售后人员和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。 4、上班时间开头后5分钟至20分钟内到班者，按迟到论处;30分钟以上1小时以下者，按旷工半天论处。1小时以上3小时以下着按旷工一天论处。 5、迟到一次罚款10元;一个月内迟到、早退累计达5次者，扣发3天的根本工资;累计达5次以上10次以下者，扣发5天的根本工资;累计达10次以上者，扣发当月10天的根本工资; 6、旷工半天者，扣发当天的根本工资;旷工1天者，扣发3天的根本工资;并赐予

12、一次警告处分;每月累计旷工3天者，扣发10天的根本工资，并赐予记过1次处分;每月累计旷工5天以上，(含5天)，予以辞退。扣发当月工资， 7、工作时间制止打牌、下棋、玩嬉戏 看电影等做与工作无关的事情。如有违反者每次20元罚款。 8、参与公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必需提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，根据本制度相关条款处理;未经批准擅自不参与的，视为旷工。 9、员工按规定享受探亲假、婚假、病假时，必需凭有关证明资料报总经理批准;未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给根本工资。 10、员工的考勤状况，由各部门负责人进展监视、检查，部门负责人对

13、本部门的考勤要秉公办事，仔细负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按惩罚员工的双倍予以惩罚。 公司员工绩效考核治理制度方案3 一、员工考核治理规定 第一条考核目的是为了正确把握员工的力量适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、嘉奖及惩办的合理与公正，从而完善公司的鼓励制度。 2.1 季度考核 季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、本钱意识、原则性、精神面貌、学习力量、创新精神和沟通力量等方面。 参与考核的人员包括总部直属的正式治理人员，各分公司，外设厂和事业部的治理人员和技术人员由其自行考核。 季度考核的答卷分为三局部：

14、第一局部由员工自行填写;其次局部由员工的直属上司填写;第三局部由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。 季度考核结果分为精彩、优良、一般和差，四等。对精彩和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别嘉奖其当月工资总额的10%和5%，对一般等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。 2.2实习考核 公司聘用的治理人员的技术工人，在试用期完毕时，必需进展实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特别状况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。 考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优

15、等、一等和二等的立即转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依旧在三或四等的应立即辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。 全部同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的转正定级通知单。 2.3见习考核 任职的全部副经理级及以上人员都需承受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依旧为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。 全部执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。 二、员工保密治理条例 第三条适用范围

16、：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，详细范围见条例细则。 第四条目的：为确保公司的技术、经营隐秘不流失，维护企业的经济利益，依据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。 第五条条例细则 1.总则保密治理遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保隐秘”的原则，精确划分保密范围，确保公司核心机密安全;同时有掌握地放宽非核心隐秘，使保密治理更好地为公司生产、经营效劳。 2.保密范围和密级划分 2.1密级划分：按其重要程度，技术水平及失密后危害大小，公司密级划分为：绝密、机密两级。绝密：是公司隐秘中的核心局部，限极少数人知悉的事项，一旦泄密会使公司利益患

17、病危害和重大损失，涉及公司命运。主要包括： (1)经营决策、广告筹划文书、市场调查与猜测报告、促销方案、新产品开发规划、公司投资规划等。 (2)主导产品配方、工艺关键以及到达超过国内先进技术水平的先进技术、产品、科研成果、设备等核心机密。 (3)通过隐秘渠道引进的技术、设备、产品、样品、手段和来源等。 (4)产品本钱及其利润等财务资料。 机密：是公司隐秘中比拟重要的局部，一旦泄密，将给公司造成严峻的损失，主要包括： (l)公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结规划; (2)反映公司生产力量的方案、规划及特别原材料等状况的规划、统计事项、产品试验报告，检验报告等; (3)新产品开发工程

18、，有成效的技术革新、创造制造、工艺方案，及公司发生的重大技术质量问题; (4)引进的产品、设备、仪器，经过改良，性能、功能有显著提高的改良局部; (5)公司财务、营销治理制度、目标治理方案、月度运行报告等; (6)公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。 2.2但凡对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。 2.3密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应依据公司进展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进展调整，文件资料和密级变更或解密后应准时通知有关单位，规定有

19、保密的文件到时自动解除密级。 3.文件、资料的保密 一切隐秘公文、图纸、资料应精确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。 绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必需做好使用过程的保密治理，而且必需办理登记手续。 机密以上文件、资料原则上不准复印。 4.电话、计算机的保密 通适内容不得涉及隐秘; 存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按隐秘文件资料治理，并实行相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规章治理。 5.对外宣传、通讯、会议的保密 公司宣传媒体不得涉及公司隐秘，如对某一详细事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开隐秘性会议，要严格掌握会场，会议内容要记在保密本上(会后收回)，如需参阅，另办手续。 6.对外交往的保密 全部密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅; 外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人伴随，不准外单位人员随便进人涉密区域; 对外交往中一旦发觉失密、泄密问题，必需马上报告公司领导，准时实行补救措施。