公司的建议书范本.docx

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1、公司的建议书范本 1全局干部职工：旅游是一项觉察美、赏识美、享受美的活动，更是一项制造美的活动。在旅游活动中的一言一行，不仅表达了个人的文明水平，更是一个城市文明程度的主要表达和重要标志。提倡文明出行、提倡文明旅游、提升个人综合素养，是创立文明城市的重要组成局部。为此，向全局干部职工发出如下建议： 一、加强学习，提高文明旅游素养。认真学习公民根本道德标准，学习文明礼仪，严格遵守中国公民国内旅游行为公约，切实把握中国公民出境旅游行为指南;要识别不文明行为的各种表现，明辨旅游活动中的是非、美丑，不断提升思想道德境地。二、乐观参与，塑造文明旅游形象。全局干部职工在旅游活动中应从自身做起，守公德，讲礼

2、仪，文明巡游。 在旅行途中，拒绝公共场所大声喧哗、乱扔垃圾、随地吐痰、无视禁烟标志、无视制止拍照标示、随便插队、破坏文物、铺张食物等陋俗。敬重旅游目的地的文化习俗，主动提示、制止他人的不文明行为。三、提升文明素养，争做文明使者。文明和谐的旅游环境不是靠一个人就能建立起来的，需要社会各方面一起努力，共同打造。面对有损城市形象、违反社会公德的旅游陋俗，应勇敢说不，用公众监视的力气，推动文明旅游良好风气的形成。美景供人赏识，美德让人仰慕，让我们携起手来，从我做起，从现在做起， 从点滴做起，提升旅游文明素养，展现中国人民的文明素养和文明风采!建议人： 时间：年月日公司的建议书范本 2自月日入职以来一周

3、的时间，通过认真了解，与公司人员沟通各方面状况;个人认为，需要改善的在于三大方面：作为企业生存之根本的品质(生产、产品和效劳品质)，执行力，分散力。部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高， 在于执行力的强化;工作乐观性与责任心在于企业分散力的打造。以上种.种，依靠于完善公司治理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化分散人心，打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部治理，应当是制度化的硬性治理和人性化的柔性政策相结合，约束和鼓励双管齐下，解决人心的问题。 鉴于此，对于内部治理改善，初步设想及建议如下：首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面

4、说出自己的看法。一，企业文化、治理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义何在?如何去执行公司制度，工作流程?我想目前公司的大多数员工会持消极负面的心态来对待，于是阳奉阴违，相互推诿，唯领导命是从，工作拖沓甚至不做，优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如此类“工作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更多”“欺下瞒上”等怨言。员工埋怨心情过重，执行力差。二，导致以上状况的缘由有：1、个别员工个人素养差，工作态度差，一颗老鼠屎坏了一锅汤;习惯于散布负面心情、负面信息。2、对于制度、流程的理解无人解读引导和传承。3、局部人员文化程度低，综合素养较差，看问题不能从大局动身，曲解和执行错误的信息和流程。4、较

5、多的员工是通过熟人介绍入职， 关系户较多，客观上增加了治理难度。5、局部员工文化程度较低，对于培训的相关内容不能很好的吸取运用，导致占据岗位的人员没有适宜的工作方法、流程， 工作力量低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负面效果。6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的治理团队和执行团队(即各部门主管)的问题，要使员工有分散力须先从部门主管入手。三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补治理制度的缺乏。培育企业的共同价值观，通过企业主流价值观标准和约束员工行为，形成较强的企业分散力，成为企业可持续进展的源动力。其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施，一、人入职进展为期一天的企业文化等相

6、关培训，并设定相关试题进展考核评分，列入试用期员工考核工程。二、早上班前会(晨会)诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习完整的企业文化。之后可安排做早操或者是唱振东公司歌曲，分散战斗力，或者选取更适宜的晨会流程。三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下午下班之前，班前会时间固定为早 7:20 或者是 7:30，员工上班前刷完卡未到开会时间可在办公室清扫卫生或者整理办公台面。目前的状况是在开会之前的 至 分钟员工无事干，扎堆谈天，聊些对公司，对工作不利的内容，埋怨等，建议公司尽可能不供给传播负面思想的平台。四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公司提意见或建议，杜

7、绝在公共场合埋怨或以不良方式发泄个人心情，负面信息等。五、在公司日常治理制度上参加无埋怨相关规定，对于思想负面，宠爱埋怨的员工赐予警告，经警告不改，责令离职。再次，对于提高员工工作效率的建议，一、聘请面试尽可能做到人岗匹配，入职培训中参加岗位胜任要求及工作纪律要求。二、部门负责人做好人员的分工协作，加强内部培训，提高员工的工作技能。 三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与，将公司各岗位/工种进展工作分析，做出岗位量化分析表(细分常态工作项和突发工作项，阶段性工作项等并赐予工作权重，清楚工作的轻重缓急，便于员工合理安排工作)，梳理各岗位工作流程;由部门负责人负责传达学习。四、加强日常治理，对

8、员工工作状态进展监视，适时指导。建议员工做出当日工作总结及其次天工作打算，量化到工作项完成的时间(小时/分钟)。将工作纪律及工作态度作为员工绩效考核指标，适时进展考核，对于不适合岗位的员工进展培训后上岗或解聘。五、评比优秀员工，树立模型(评比标准从业绩、效率、责任心、特别奉献 等多方面进展评核)，形成向典范，向标准，向标准学习的风气。六、实施人员筹备打算为公司培育、储藏治理人才、骨干人才、技术人才， 避开因人才流淌给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司有序、高效进展。七、周例会召开时间建议为周一或周末，参会人员确定在中层治理者及以上， 生产系统可依据需要确定参会人员，后勤治理部门不必全员

9、参与;会议内容可围绕如何解决问题开放，主持会议人员提前整合会议内容，避开开长会开无效会; 至于会议精神、会议要求可由部门负责人传达并监视执行。八、树立中层治理者的权威，各项工作做到层层监管，同时要求和提升中层治理者的治理力量及个人领导魅力，真正起到部门领头人的作用。以上是对于公司整体治理方面的建议，如有不妥之处，敬请董事长批判指正。最终，作为人力资源部门的人员，对人公司人资治理方面负有不行推卸的责任。关于公司现有的人资治理，我照旧在学习和分析当中;不过，我就自己对于人资治理浅薄的资格提一些个人看法，如下：一、对于聘请方法、流程的建议，目前沿用的聘请方法：二、对于员工入职流程的建议：1、人力资源

10、部对人入职前的个人职业规划具体询问，了解其对于公司， 对于岗位工作的生疏。2、人力资源部在入职当天向人介绍工作方向。用人部门负责介绍人， 介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要求(综合素养、学习力量、工作态度方面);指定专人负责帮带员工;用人部门及帮带人员负有培训人责任及造成人员流失相关责任;同时设置肯定额度的帮带奖金，计入月工资奖金项。3、人力资源部定期组织人培训，内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等。4、人力资源部在人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做出试用期谈话和考核;在人转正前做出转正考核，考核分数上报并存档。5、人力资源部准时跟踪人入职后的工作状态及心理

11、动向，适时与用人部门沟通人工作状况(包括用人部门对人的评价)，准时调整，做到人岗匹配， 提升员工满足度。三、对于员工流失缘由及改善建议目前公司的状况是人办完入职手续之后，根本上进入自学自熟阶段，间或会有老员工赐予教导，但同时附赠些公司的”负面信息给人，造成人对于公司及个人进展的迷茫，找不到归属感的占大多数。于此，建议人力资源部和用人部门对人进展持续跟踪和扶持“软着陆”。具体执行可从员工正式报道开头，人力资源部、用人部门跟踪员工至完全适应工作岗位，独立开展工作为止，作为对人跟踪扶持的考核周期，人力资源部与用人部门同时负有培育人责任，纳入人力资源部及用人部门考核指标。员工流失缘由集中在以下几个方面

12、：关爱不够，环境压力大，从老员工那里受到负面影响，进员工抱着试试看的心态等。于此，我的建议是：1、用人部门领导的正面关心，适时与员工谈话，了解其压力来自精神上还是工作上，适时解决或帮员工解压;2、用人部门安排优秀员工帮带员工，避开负面信息的传达。对于一些心态不端正的老员工进展单独沟通，做思想工作，影响原则的问题，可劝退。3、人力资源部在面试阶段清楚了解应聘者的应聘目的，过滤筛选掉跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者，除了关注人才的力量外更留意人品。4、聘请者向应聘者照实反映公司状况，切忌为招募优秀人才而夸大公司实力，为人才的流失埋下隐患;面试时向应聘者讲清胜任要求及岗位技能要求，准确区分，适才适岗。5

13、、对于“抱着试试看”心态入职的员工可设置为期一周的试工期，此一周期间无薪资，顺当度过试工期后，此一周工资可纳入当月工资按时发放。四、对于留意留人，削减人员流淌方面的建议。1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的努力和奉献相全都，与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同行业中保持相当的竞争力。留意满足员工不同层次的需求(物质、精神等)，使企业人才济济，一派富强景象。2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道(总经理信箱，投诉建议，文稿投递，部门会议，员工茶座会、节日庆祝、员工之间聚餐等集体性活动等等) 有效地增进职工与职工之间，职工与治理者之间的沟通，使员工明晰公司目标， 战略决

14、策(上市)，看到公司奇特的将来，增进员工对企业的感情，增加企业分散力;让公司治理层更广泛地收集信息，从而做出高效决策。做到从信息到决策， 从决策到执行，从执行到改进，层层沟通顺畅，效率大大提高。3、为关键岗位人才，优秀员工设定职业生涯规划，人力资源部设定员工职业生涯通路，在入职培训时就让员工清楚入职岗位及晋升方向。4、保持治理层团队的相对稳定，提升治理层胜任力及领导魅力的同时，切忌频繁更换部门负责人。5、优秀人才及关键岗位人才的流失虽很圆满，但人力资源部也要留意离职面谈，了解员工离职的真正目的，为员工站好最终一班岗，为公司留下良好形象。综上所述，个人认为公司要实现上市的战略目标，每位员工都面临

15、着极大的压力，需要付出不懈的努力，特别是全部的中高层治理人员任重道远;我期望自己能与公司一同成长，协作公司团队发挥自己的优势和特长。公司的建议书范本 3企业文化是企业的灵魂，是推动企业进展的不竭动力。企业文化不应当仅仅是带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德标准、进展目标，也应当包涵员工们的自我分散、自我改造、自我调控、自我完善、自我连续。公司的高速进展与各级治理人员的综合力量、全体员工的专业力量提升较慢形成较大的反差归根结底就是对企业文化的生疏缺乏，从而放松了对自我的改造和学习。本人进入公司已四个月了，针对公司目前内部治理的现状我认为以下几点：1、员工在公司工作也只是抱

16、着“做一天和尚撞一天钟”的心态，没有一个人会把公司当成自己的“家”来疼惜，部门主管安排的工作渐渐去做，甚至拖着不做。2、各部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，问题在于流程不完善，执行力度不强。3、公司员工与员工之间相互攀比、埋怨、排挤，甚至为了到达目的而进展人生、人格攻击和诬陷。4、在工作流程上公司不能将一些问题依据“轻重缓急”的原则区分处理， 而下面从主管到员工不听从、不协作都已麻木了，也根本就不会去考虑这些问题， 不管是大事还是小事，是急事还是慢事，都一概按“法规”办事，是为了避开产生责任?这种工作流程看上去是为了避开出错，而实际上给企业增加了很多隐患，

17、 更可怕的是无形中造成公司中层主管形同虚设、员工无责任感，他们永久都不会有归宿感、责任感和工作乐观性!工作中的乐观性与责任心在于企业分散力的打造，即人心的分散。执行力度不到位和各部门沟通不畅首先是公司的治理团队和执行团队(即各部门主管)的 问题，要使员工有分散力需要先从部门主管做起。假设公司治理层以及各个部门主管都无法分散成一支有战斗力的队伍，那么整个公司的执行力只能是空谈。公司需要标准治理制度、明确工作标准、优化工作流程，再辅以贴心的企业文化分散人心，打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部治理，应当是制度化的硬性治理和人性化的柔性政策相结合，约束和鼓励双管齐下，解决人心的问题。综上所述，

18、本人认为主要有三方面需要提高和改善，如下：一、进一步加强执行力、分散力，整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清楚定义，对各岗位工作职责明确定位， 对各部门之间的分工协作清楚界定。假设工作流程及规章制度不清楚流畅、不严谨，便会消灭各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是不行能有执行力和分散力。固然工作制度及工作流程理顺了以后，需要老总大力推动，奖罚清楚。二、进一步加强企业的综合治理，建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进展转变;从“以人为本”向以“执行为本”转变，从“以岗位为本”向以“目标为本”转变;从“以职能导向”向

19、“以流程导向”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的治理机制和良好的组织秩序。三、进一步加强和完善企业文化建设。它的治理作用主要是通过精神引导弥补治理制度的缺乏，是一种柔性的.因素。培育企业的共同价值观，渐渐通过价值观形成对员工的行为标准，形成企业较强的分散力，最终对企业绩效发挥作用， 并成为企业可持续进展的源动力。建议不是治理，治理的关键是行动，落到实处，并使之行之有效。所以，改善及治理，应当从治理层做起，贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。日期公司的建议书范本 4敬重的总： 您好!在进入公司工作的这段时间里，格外感谢您和同事对我的关心与帮助。

20、在回忆自己工作历程的同时，也进展了一次自我总结。我先后在不同的几个岗位从事工作，这也使我对公司有了更全面的了解，因此我觉得标准公司的治理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化分散人心，打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部治理，应当是制度化的硬性治理和人性化的柔性政策相结合，约束和鼓励双管齐下，解决人心的问题。有鉴于此，提出我个人认为公司目前存在的问题，一、沟通不畅，执行力缺乏。部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其缘由在于标准、监视以及责任心的问题;工作中的乐观性与责任心在于企业分散力的打造，即人心的分散问题。假设各个

21、部门主管以及公司治理层都无法分散成一支有战斗力的队 伍，那么整个公司的执行力就只能是空谈。二、整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清楚定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清楚界定。假设工作流程及规章制度不清楚流畅、不严谨，便会消灭各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是不行能有执行力和分散力。三、建立有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进展转变;从“以人为本”向以“执行为本”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的治理机制和良好的组织秩序。四、进一步加强企业文化建设。

22、它的治理作用主要是通过精神引导弥补治理制度的缺乏，是一种柔性的因素。培育企业的共同价值观，渐渐通过价值观形成对员工的行为标准，形成企业较强的分散力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续进展的源动力。公司的建议书范本 5本人进入 公司已两年，针对公司目前内部治理的现状，个人认为，综合起来，需要改善和打造的在于三大方面：品质、执行力、分散力。作为企业生存之根本的品质，应包括工程、产品和效劳的质量。部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其缘由在于标准、监视以及责任心的问题;工作中的乐观性与责任心在于企业分散力的打造，即人心的分散问题。以上种.种

23、，需要标准公司的治理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化分散人心，打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部治理，应当是制度化的硬性治理和人性化的柔性政策相结合，约束和鼓励双管齐下，解决人心的问题。鉴于此，对于内部治理改善，初步设想及建议如下：一、当务之急，是设立综合治理部。负责公司内部治理工作，包括如下内容： 标准办公室日常治理工作、监视工程部施工质量、工程进度掌握治理、促进设计部做出最正确的设计方案、加强对选购部日常工作标准、进一步优选适宜的供给商以及激发技术部员工工作乐观性。二、加强执行力和分散力。执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队(即各部门主管)的问题

24、，要使员工有分散力需要先从部门主管开头。假设各个部门主管以及公司治理层都无法分散成一支有战斗力的队伍，整个公司的执行力只能是空谈。三、整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清楚定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清楚界定。假设工作流程及规章制度不清楚流畅、不严谨，便会消灭各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是不行能有执行力和分散力。固然工作制度及工作流程理顺了以后，需要老总大力推动，奖罚清楚。四、建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进展转变;从“以人为本”向以“执行为本”转变，从“以岗位为本”向以“目标为本”转变;从“以职能导向”向“以流程导向”转变， 两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的治理机制和良好的组织秩序。五、进一步加强企业文化建设。它的治理作用主要是通过精神引导弥补治理制度的缺乏，是一种柔性的因素。培育企业的共同价值观，渐渐通过价值观形成对员工的行为标准，形成企业较强的分散力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续进展的源动力。日期