公司薪酬绩效管理制度5篇.docx

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1、 公司薪酬绩效管理制度5篇 一、总 则 为贯彻按劳安排原则，标准物业公司职工队伍的治理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金鼓励制度，通过对职工履行岗位职责状况的评估，将其奖金安排构造与实际工作业绩严密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素养，推动小区物业治理工作上一个新的台阶。特制定本制度。 二、岗位绩效考核原则 1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透亮； 2、注意实绩、合理量化、综合平衡的原则； 3、谁治理谁考核，并表达权重的原则。 三、被考核人员 物业公司经理和职工。 四、 考核的根本内容 小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。 （一）、经理考核内容： 经理考核主

2、要从敬业精神、领导力量、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素养等七个方面； 1、敬业精神考核： 喜爱本职工作，以本职为“天职”；乐于奉献、勇于创新；干物业、爱物业、专物业、精于物业。 2、工作态度考核： 有剧烈的责任感，以身作则，领先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆治理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。 3、领导力量考核： 有合理组织工作部署，统一协调下属行动的力量；有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确打算的力量；有把握下属思想动态、鼓励下属工作热忱、形成团队分散力的力量。 4、工作业绩考核： 物业治理和工作目标的完成状况；物业公司工作纪律及规章制度落

3、实状况；工作受到上级表彰状况。 5、遵规守纪考核： 带头执行物业公司作息时间状况；履行岗位责任制状况；廉洁自律状况。 6、理论学习考核： 物业治理相关的法律法规及有关的专业学问把握的状况。 7、综合素养考核： 全面考察个人修养和综合素养状况。 （二）、职工考核内容： 职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作力量、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素养等七个方面。 1、敬业精神考核： 喜爱本职，安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业。 2、工作态度考核： 有剧烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。 3、工作力量考核： 熟识小区根本

4、状况，能够胜任本职工作；擅长思索问题、讨论问题，独立完成所担负的物业治理效劳工作；能够精彩的完成上级交给的各项任务。 4、遵规守纪考核： 听从领导，令行制止；执行物业公司作息时间状况；履行岗位责任制状况；遵守物业公司各项规章制度状况。 5、理论学习考核： 物业治理相关的法律法规及本职专业学问和工作技能把握的状况。 6、团结协作考核： 思想作风正派，处理好同志间关系；工作中不计分内格外，主动协作，亲密协作，有良好的群众口碑。 7、综合素养考核： 全面考察个人修养和综合素养状况。 五、考核时间及方法 1、全部被考评者均实行自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每

5、月的第一周进展上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。 2、 考核测评打分方法： （1）、物业公司经理测评打分 各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个局部组成： 第一局部，被考评者自我评分。填写经理绩效考核自我评分，分敬业精神、领导力量、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分； 其次局部，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导力量、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分； 第三局部，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素养评判打分。 最终成绩=自我评分_%+民主测评分_%+考核人综合打分

6、_% （2）、职工测评打分 各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个局部组成： 第一局部，被考评者自我评分。填写职工绩效考核自我评分，分敬业精神、工作态度，工作力量、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分； 其次局部，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作力量、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分； 第三局部，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素养评判打分。 最终成绩=自我评分_%+民主测评分_%+考核人综合打分_% 3、考核监视。局考绩督察组派员参与各局属物业公司的绩效考核，并

7、对其进展监视。 4、试用期职工和临时工不参与绩效考核。 六、考核等级和奖金加权 1、A级（优秀级）：_分_分， 上月根本奖金加权_%； 2、B级（良好级）：_分_（不含）分， 上月根本奖金加权_%； 3、C级（合格级）：_分_（不含）分，上月根本奖金加权_%； 4、D级（不合格级）：_（不含）分以下。 七、考核结果的应用 局属各物业公司，分别实行全员（本局干部职工）年度根本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金安排的打算因素。 1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金安排： 月奖金=绩效考核最终成绩%+奖金加权（_%）_根本奖金。 2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金

8、安排： 月奖金=绩效考核最终成绩%+奖金加权（_%）_根本奖金。 3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金安排：月奖金=绩效考核最终成绩% +奖金加权（_%）_根本奖金。 4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。 5、全年度累计_个A者，年终嘉奖_元。 八、考核纪律 1、各小区物业经理要仔细组织，绩效考核必需公正、公正、仔细、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发觉，除单位重新考核外，将依据情节轻重，赐予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。 2、每位职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，

9、将赐予扣发一个月奖金直至下岗处理。 3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区，将赐予扣发经理当月根本奖金_%的处理。 章 薪酬计算与支付 篇二 第7条 公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。 第8条 员工薪酬为税前薪酬，由员工本人担当并支付个人所得税。 第9条 员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准前方可发放，总经理为全部薪资计算的终审人。 第10条 与公司订立特殊聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。 第11条 薪酬核定工作程序如下。 1、每月8日前由办公室依据制定的各级薪酬标准和员工考勤状况编制上月“薪酬核发

10、表”，送财务复核。如有问题返回办公室重新核算。 2、每月10日前由财务将复核并签字后的“薪酬核发表”报送总经理终审。总经理批准前方可发放。 3、对新入职员工、年度调薪、特殊调薪、易岗易薪、异地异薪的员工，办公室必需开具并发出调薪通知单，作出薪资核定、变动的依据，报总经理批准。 4、各级各岗员工薪酬必需严格根据“薪酬核算体系表”进展核算，除总经理外，任何人无权调动“薪酬核发表”。总经理不在公司时，由董事长可以代为核批。 5、员工在收到当月工资后，对比“薪酬核算体系表”，如发觉有计算错误、少发、漏发等状况的，3日内可向办公室提出申议。办公室复查后，的确存在计算错误、少发、漏发等状况的，下月补发。

11、第12条 员工有违规违纪现象，惩罚款项在当月工资中扣除。特别考勤惩罚及工资计算如下表所示。 注：查看本文相关详情请搜寻进入安徽人事资料网然后站内搜寻公司薪酬绩效治理制度。 企业薪酬绩效考核方案 篇三 一、绩效考核的目的 1、不断提高公司的经营治理水平，使公司保持可持续进展的动力，到达企业员工的双赢工作。 2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3、不断提高员工的工作力量，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛。 二、绩效考核

12、的原则 1、公正、公开性原则：公司员工都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。 2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进展。绩效考核部是本制度执行的治理部。 （1）公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。 （2）绩效考核作为公司人力资源治理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3、分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。 4、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： A、治理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量

13、和数量，因经营所需随时增加的工作。 B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。 定性考核： 劳动纪律，团结协作，效劳质量，盘点工作，学问考核。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 工作职责： 1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。 2、负责考核制度的争论，修改及监视实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责安排各部门下季度工作重点。 5、负责考核结果，工资等级的调整。 四、考核标准： 依据公司经营状况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不

14、同，各部门定量考核工作目标和内容依据公司经营及治理状况确定。考核标准见附录。 五、考核时间及相关制度 1、考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。 2、考核到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达6084分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。 3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。 4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升 5、职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理。 薪酬绩效治理制度方案 篇四 总则：公司的事业根底依靠于每位员工的努力，每位员工依据自己的力量、奉献的市场价值公正地获得相应的酬劳，公

15、司实行岗位薪资制，是依据公司的进展目标、经济效益及员工在肯定时期内完成的工作量、工作简单程度，支付给员工的货币酬劳。 一、薪资组成 根本工资+岗位工资+工龄工资+治理工资+工程提成+公司福利。 二、根本工资及标准 1、定义：员工薪资中的根本局部，是依据员工的学识、阅历、职位的重要程度、社会工资水准及人才的社会价值等因素确定的。 2、根本工资标准：800元/月 三、岗位工资及标准 1、定义：员工在不同的岗位完成目标后而得到的薪资。是依据员工工作业绩、个人力量与素养而确定的。 四、治理工资 定义：为公司部门治理人员设治理工资。 如达不到公司部门治理要求的，治理工资取消。 五、提成工资：（或分红）：

16、 一、定义： 工程提成：针对公司工程，视员工参加工程的完成状况、员工在工程实施中的角色而定的工程提成。 二、安排原则与比例： 1、效益提成评估原则： 1、多劳多得（分状况） 2、按业务技能娴熟评估 3、分阶段支付（内部工程） 2、效益提成比例： 业务人员从其承揽的工程工程的合同额的百分比提取工程奖金。 (详见公司提成制度表） 设计人员从其承揽的工程工程的合同额的百分比提取工程奖金。（详见公司提成制度表） 工程人员从其承揽的工程工程的合同额的百分比提取工程奖金。（详见公司提成制度表） 六、工龄工资 一、定义：根据职工工龄打算的工资，鼓励员工多努力工作，多做奉献。 二、工资标准： 员工连续请假超过

17、12天或病假超过15天，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）。 被公司开除辞退或者违反国家法律法规者当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将在当月工资内予以扣除。 七、公司福利 其他：包括全勤奖、节假日过节费、通讯补助、餐补、年终奖、其他奖金等。全勤奖：如未发生迟到、早退、请假发全勤奖50元/月通讯补助：部门经理级别通讯费每月100元/月餐补：员工用餐补助工作日每餐10元/天 节假日过节费：每个节日发放100元/人（或以礼品的形式发放） 年终奖：公司依据年度经营业绩，每年发放一次，对公司全部员工予以鼓舞。年终奖的支付标准依据公司经营状况和利润确定报公司总经理批准后执行。

18、对于已离职或领取当【差异网】月申请离职者取消领取资格。 八、加班工资 1、平常公司要求加班的，属公司工程的，赐予计算加班工资，足日按日工资计算，足时按小时工资计算。 计算方法：日工资=月工资收入上班天数 小时工资=月工资收入(上班天数x8小时） 2、节假日加班：依据公司状况调整为按平常日工资的2倍计算。 3、周末日加班：按平常日工资的1.5倍计算。 九、薪资确立与审批 1、员工的薪资由总经理确定和批准。 2、员工岗位工资及其它附加工资每年年底由主管领导依据考核结果确定。每次薪资变动应履行审批程序，并准时将变动状况以书面形式存入员工档案。 3、员工薪资确认及审批中以下人员不在调薪范围： 。年终业

19、绩考核不合格者。 。调薪当月办理调离手续者。 。因病、生育、学习等缘由不在岗全年累计5个月（含5个月）以上者。 。工作时间未满3个月者。 。受到惩戒处分者。 。全年事假累计15日以上、旷工连续2日以上、迟到早退累计20次以上的员工。 4、新进公司员工的试用期薪资由行政部先考核上班，经过试用期被正式聘用的，执行公司正式薪资标准，且试用期间按正式工资待遇补齐。 5、薪资的支付规定： 。薪资的计算时间为每月的月初至当月的月末，并于次月的15日发放；薪资支付日当天若逢节假日，则休假日的前一天（或后一天）发放。 。新员工进入公司当月按实际出勤天数计算薪资，每天的薪资以月薪除以上班天数确定。工作不满7天者

20、不支付当月薪资，下月也不补发。 。员工由于离职或发生内部调动、停职、复职及死亡等，严格按实际出勤天数发放薪资。 。公司与员工发生解除劳动合同等事项，应依据所签订的劳动合同和公司有关规定等支付经济补偿金或生活补助费，其支付的经补偿金或生活补助费，应以根本工资额度计数。 。以下各项每月直接从员工个人薪资中扣除： 个人薪资所得税；各类罚款；个人应支付的养老保险金；个人应支付的失业保险金；个人应支付的医疗保险金；每月应归还公司的借款、或其他扣款、罚款。 薪酬绩效治理制度方案 篇五 一、概念 1、绩效治理是员工和经理就绩效问题所进展的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的根底上，帮忙员工订

21、立绩效进展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效力量进展辅导，帮忙员工不断实现绩效目标。在此根底上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进展考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的缺乏，进而制定相应的改良规划，帮忙员工改良缺陷和缺乏，使员工朝更高的绩效目标迈进。 总结一句话，绩效治理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮忙员工提高绩效力量，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务全都，使员工和企业实现同步进展。 2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进展考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、辞退、加薪、奖金）等供应依据。 二、区分 1、绩

22、效治理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一局部； 2、绩效治理是一个过程，注意过程的治理，而绩效考核是一个阶段性的总结： 3、绩效治理具有前瞻性，能帮忙企业和治理者前瞻性地对待问题，有效规划企业和员工的将来进展，而绩效考核则是回忆过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性； 4、绩效治理有着完善的规划、监视和掌握的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段； 5、绩效治理注意力量的培育，而绩效考核则只注意成绩的大小； 6、绩效治理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧急的气氛和关系。 三、联系 二者的联系是，绩

23、效考核是绩效治理的一个不行或缺的组成局部，通过绩效考核可以为企业绩效治理的改善供应资料，帮忙企业不断提高绩效治理的水平和有效性，使绩效治理真正帮忙治理者改善治理水平，帮忙员工提高绩效力量，帮忙企业获得抱负的绩效水平。 四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性 绩效考核是企业开展绩效治理的一项重要根底工作，目的是在员工价值制造和价值回报之间构建公正合理、适度鼓励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成局部，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不肯定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。 1、局部部门工作绩效效益不能从员

24、工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。假如只对员工绩效进展考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会无视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特殊当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和亲密结合是解决问题的关键。 2、因员工素养差异和治理者治理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，治理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。治理者在绩效考核中假如不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公正性，产生如下后果: （1）整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公正性，可

25、能实行一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热忱和动力。 （2）部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改良绩效，提高绩效水平。 （3）员工思索和处理问题时只从自身利益动身，缺乏大局观念和全局观念。 依据亚当斯公正理论，员工常常进展“自我-内部”，“自我-别人”，“别人-内部”，“别人-外部”比拟，当绩效考核消失外部、自我不公正和内部不公正时，员工会转变投入；或转变自己的产出；或者转变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，消失员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。

26、另一方面，在企业，合作、帮助是企业胜利重要因素。假如员工之间不合作，他们供应的产品和效劳的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必需科学开展部门绩效考核，将二者严密结合起来。 五、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状 1、只有员工绩效考核。大局部企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进展绩效考核了，就没有必要对部门绩效进展考核。 2、只有部门绩效考核。局部企业只进展部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太简单，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写许多表格，而考核后又要与员工反应、沟通，还要依据员工考核状况进展培训，所以特殊在人力资源部人手紧急时，不情愿搞员工绩效考核。或者可怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。 3、部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进展部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来；许多企业因部门考核的差异使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。 以上内容就是差异网为您供应的5篇公司薪酬绩效治理制度，盼望对您的写作有所帮忙。