公司薪酬管理制度（4篇）.docx

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1、 公司薪酬管理制度（4篇） 让人才脱颖而出，给优秀者以嘉奖。优质资源永久向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓舞弱者跟上强者的步伐。许多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期效劳的确定，其实必要性真的不大。有力量的员工通过长期在企业效劳，必定已经得到相应的升迁、薪酬调整的时机，已经获得了相应的回报；剩下来平凡的、一般的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了一般岗位人工本钱的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做奉献。不如考虑，对于长期效劳的员工，设立相应的长期效劳奖，以荣誉+适当嘉奖的方式去表达。 吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项根本原

2、则：对外具备竞争力，对内具备公正性，对个体具备鼓励性。比方工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么我们5万年薪能不能挖过来？确定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，我们必需敬重市场的规律，以确定薪酬的标准。 根本的安全保障。员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备担心全感，所以员工盼望企业能与其签定合同，能给他买保险，能准时发放工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业治理者我们必需重视这种需求，特殊是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会情愿去为企业打拼。 价值确定。许多企业的薪酬方案相当简洁，一共分为四级，员工一级、主管一级

3、、经理一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的奉献度是否一样呢？确定不一样，但他们拿的薪酬却一样，确定奉献大的那个人会不平衡，这就是忽视了岗位的价值。我们给员工的薪酬肯定不是单纯基于职级的，而是必需基于岗位价值，回归到该岗位对企业的奉献上来。 结成利益共同体。许多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关怀，由于不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监，今年公司赚了2023万，他特别不快乐，为什么呢？由于去年公司赚200万时，他拿12万年薪；今年公司赚了2023万，他还是拿12万年薪，他觉得分红不均，觉得严峻心理不平衡，这就是利益共享出了问题。员

4、工在什么时候最舍命呢？只有在感觉为自己挣钱的时候。他假如老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。 公司薪酬治理制度 篇二 一、引言 工程工程治理是建筑施工企业的治理核心，是建筑施工企业制造经济效益及创立品牌的关键，亚泰建筑公司的治理体系是以工程部的目标治理为工作重点，围绕工程部的各项治理目标而开展工作。因此，如何引入薪酬安排、绩效考核等竞争机制，激发工程部的活力，调动工程部的积极性，是公司持续安康稳定进展的重要保证。 实践证明，工程部治理人员的薪酬安排、绩效考核必需

5、和工程工程的各项治理目标挂钩，特殊是利润挂钩，否则工程部就会缺少竞争动力，公司就会缺少进展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬安排机制势在必行。 二、工程部薪酬治理现状及分析 （一）工程部薪酬治理现状 目前，公司的工程治理是以工程部的目标治理为核心，工程部是建筑公司经营治理根本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级治理人员岗位确定工资标准，全部工程部之间的工程经理及其他治理人员，工资在同一标准下根本一样，没有差异。 （二）工程部薪酬治理存在的问题 1、现有的薪酬制度，没有敏捷有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的治理思想、治理理念，没有针

6、对各工程部担当任务不同来确定治理人员的薪酬。而是始终延用传统的薪酬安排体制，在这方面的工作没有改革创新； 2、在现有的薪酬体制下，工程部之间缺少公正竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要思想极其严峻； 3、在现有的薪酬体制下，薪酬安排没有和利润挂钩，工程部参加市场竞争意识差。在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前进展。 （三）工程部薪酬治理存在问题分析 建筑公司工程部承建的工程工程，由于规模不同，产值不同，产生的经济效益与付出也不同。建筑工程规模越大、效益越高，往往是风险更高、付出更大。而工程部治理人员的工资却无差异或固定不变，

7、这种工资无差异化，使工程部的治理人员工资占工程总造价的比例不同，透过现象分析其本质，薪酬安排不公正是其主要缘由，这种薪酬安排不公是现代企业治理中，典型的平均主义。由于现有安排体制，表达不出高风险、高回报，会使工程部里的个别治理人员心理不平衡，造成在治理上不思进取，不克尽职守，治理积极性不高，治理松懈，甚至玩忽职守。由此更会加大公司的监视治理难度，特殊是工程本钱的监视审核、掌握难度将会加大，也会加大公司各方面治理工作难度。合理的薪酬安排体制应与市场规律有机地结合，那种“不费劲、无风险、稳收入、非竞争”的平均主义不能做到绩效的统一。各工程部治理人员之间工资标准不应按同一个平台去操作，应参照集团公司

8、对企业等级划分那样进展效绩划分评价，制定切实可行的薪酬安排方案，充分表达按劳安排，多劳多得，充分调动人的主观能动性、积极性，挖掘人的潜力，充分调动工程部的竞争意识。 解决好薪酬安排同工程绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制，制造一个公正的竞争环境，是保证建筑公司长期、稳定、安康进展必需解决的问题，是评价我们治理科学与否的详细表达。 三、工程部薪酬治理体系的建立 （一）工程部薪酬治理体系建立的原则 1、不搞“一刀切”。不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资，效益工资、奖金安排同治理目标挂钩，既表达以人为本的治理理念，又力争做到大家在同一起跑线上的公正竞争，削减人为的安排不公现象发生； 2、不搞“保险承

9、包”。不同的工程类型和施工条件，实行不同的经济技术指标进展目标治理，在目标确实定上，要以工程部经发奋努力才能实现的先进水平为标准，制定合理的目标，应避开“不费劲，无风险，稳收入”的目标治理，要做到客观、公正； 3、不搞“形式”。在工程治理中，要重视过程掌握，重视量化治理，对因不行抗力而导致工程目标难以实现或规划目标过低，应准时调整目标，使每个工程承包治理者既感到风险压力，又能布满信念，公司的经济利益又能得到保证。 （二）工程部治理人员薪酬标准 公司依据上述原则，按集团公司以“职位（岗位）工资+效益工资+奖金”为薪酬治理方法，治理思想，对建筑公司工程部治理人员的薪酬治理体系进展重新规划。即依据集

10、团公司的岗位职位评价制度，依据工程部治理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准；依据工程规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准；依据产值、利润等指标的完成状况，确定奖金安排。内容包括以下几方面： 1、职位（岗位）工资确定标准： 一级工程经理每月工资2700元； 二级工程经理2600元； 三级工程经理2500元； 高级工程师2100元； 工程师1900元； 技术员1500元，有学历的保管员、材料员450元；没有学历的材料员、保管400元；对于工程经理，工程师一年内，在公司及建筑市场没有竞争到工程，岗位工资按相应的治理人员重新确定，多发放的工资在下年度工资中扣回，连续两年

11、没有工程工程，撤销其岗位。 薪酬治理制度 篇三 一、目的 1、建立一种以岗位为根底，以工资绩效考核为核心的正向鼓励机制 2、把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效亲密的结合起来。 3、实现薪资治理与安排的制度化、标准化。 二、制定原则 本规定本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。 1、公正：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可上可下同时享受或担当不同的工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。 3、鼓励：是指制定具有上升和下降的动态治理，对一样职级的薪酬实行区域治理，充分调

12、发动工的积极性和责任心。 4、经济：在考虑公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司治理制度根底上。 三、适用范围 适用于公司总部全体员工 四、治理机构 1、薪酬治理委员会 主要领导：董事长、总经理 委员会成员：财务部、人力资源部 薪酬治理的最高机构为薪酬治理委员会，日常薪酬治理由财务部、人力资源部负责。 2、薪酬委员会职责： 董事长、总经理职责 2.1依据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入安排的原则方案。 2.2组织争论并批准本制度的实施。 2.3 审查人力资源部提出的薪

13、酬调整策略及其他各种货币形式的鼓励手段（如年终奖、专项奖等）。 2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 人力资源部职责： 2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执行和监视。 2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。 2.7负责帮助及复审财务核算员工工资及奖金。 财务部职责： 2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。 2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进展工资的核算、复审、报批及发放。 五、制定依据 本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监视、学问

14、阅历、沟通、环境风险等要素）及员工职业进展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 六、岗位职级划分 1、公司全部岗位分为4个层级分别为：一层级：A总监级；二层级：B经理级；三层级：C中级治理级。 四层级：D专员级； 详细岗位与职级对应见下表： 传达科技职级岗位对应表 序号 职级 对应岗位 1、A总监级 董事长、董事总经理、副总经理、各分管副总、总监 2、B经理级 总经理助理、各部门经理、分公司总经理、各部门副经理、分公司副总经理 3、C中级治理者 Php、java、集成、dephi等中、高级研发工程师、全盘财务 4、D专员级 助理工程师、技术支持、推广专员、财务、出纳、行政人事专员、客服专员、文案

15、、筹划专员、销售员等等 2、A、B岗位层级分别为8个级差（A1、A2、A8），D、E岗位层级分为4个级差。详细薪级见：附件深圳市传达科技有限公司职级薪资表。 七、薪资体系 1、薪资标准：公司实行定岗定薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度凹凸等因素，由各部门中层治理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经办确定。 2、年薪制：享受年薪制的员工由公司董事长确定（一般一年确定一次） 对象：公司聘任的高层治理人员，高级技术或者特别岗位 年薪标准：由公司董事长/总经理依据业绩、力量、责任等因素确定，享受年假制的员工薪资由工资总额的20%作为风

16、险资金后，按月平均发放，年终依据工作完成状况核算风险基金的发放额度（以年终考勤、奖惩、绩效考核等为依据） 3、月薪制：除实现年薪工资以外的规定员工，本制度适用于月薪制。 4、日薪制 日工资制的人员不属于公司的规定员工，标准是依据工作性质不同由相关使用部门拟定方案，报总经理、董事长批准后执行。 七、薪酬组成 月工资组成=根本工资+岗位工资+治理津贴+绩效奖金+全勤奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴+其他 1、职级工资：是依据对应的职级和职位予以核定。 职级工资=根本工资+岗位工资，正常出勤即可享受，无出勤不享受。 根本工资：根本工资即正常工作时间工资，是薪酬的根本组成局部 岗位工资：是

17、指对基层岗位专业技能突出的员工或主管级以上行使治理职能的岗位予以的津贴。 职级工资标准 类别 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 经理级人员 3500 3700 3900 4100 4300 4500 4700 4900 5100 5300 专业技术人员 3000 4000 5000 6000 7000 8000 9000 10000 11000 12023 中级治理人员 3000 3200 3400 3600 3800 4000 4200 4400 业务人员 2500 2600 2700 2800 2900 3000 4000 4100 行政后勤人员 3000 31

18、00 3100 3300 3400 3500 3600 3800 2、治理津贴 经理级以上的治理人员自担当治理职务之日起领取职务的津贴，不担当该职务之日起停顿支付；不满一个月时间的，根据时间比例计算发放津贴；代管经理职务的，也发放该职务的津贴，但代管职务时间必需在一个月以上。同事担当几个治理职务的，领取所担当最高级别的津贴，不赐予双份津贴。 职务 职务津贴 总裁助理 1000 总经理助理 1000 财务经理/副理 1000 研发经理 2023 工程经理 2023 销售经理/副理 1000 商务经理/副理 500 筹划经理/副理 500 客户经理/副理 500 技术支持经理/副理 500 行政人

19、事经理/副理 500 3、技能津贴 仅针对研发类中高级员工赐予肯定的技能津贴。 职位 职务 6级 5级 4级 3级 2级 1级 研发类 工程经理 8000 7000 6000 5000 4000 3000 美工/平面设计 3500 3000 2500 2023 1500 1000 java工程师 4500 4000 3500 3000 2500 2023 PHP工程师 4500 4000 3500 3000 2500 2023 集成工程师 4500 4000 3500 3000 2500 2023 dephi工程师 4500 4000 3500 3000 2500 2023 前端工程师 550

20、0 5000 4500 4000 3500 3000 4、奖金津贴 奖金津贴分为全勤奖金、工龄奖、及绩效奖金 全勤奖：为鼓舞员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参与的员工，赐予每人当月100元全勤奖。 工龄奖：企业根据员工的工作年数，即员工的工作阅历和劳动奉献的积存赐予的经济补偿。在本公司连续工作满一年的员工工龄为一级，每月工龄工资为50元；在本公司连续工作满二年的员工工龄为二级，每月工龄工资为100元，以此类推，每年满一年，工龄增长一级，每月工龄工资增长50元，上不封顶。 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的

21、薪酬局部。 研发部依据每完成一个工程为一个绩效考核周期，其他部门以月底为考核周期。 绩效奖金的结算及支付方式详见传达科技绩效考核治理规定。 5、员工福利 包括住房补贴、餐费补贴、通讯补贴、出差补贴、生日津贴、五险一金等等。 员工享受福利的条件 5.1、住房津贴、午餐津贴：员工入职后从事相关岗位即可享受。 5.2、通讯津贴：主管级及以上的治理人员或者常常外出人员依据职级及标准享受。 5.3、出差津贴：因公出差员工根据出差治理方法执行。 5.4、生日津贴：转正后的员工，在职期间每年生日享受生日津贴100元。即日以红包形式发放。 5.5、社会保障及住房公积金：深户、非深户员工依照劳动合同商定的工资为

22、基数缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。 相关福利标准见附件传达科技员工福利津贴表 6、职员薪酬扣除工程包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房公积金。 7、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，详见传达科技业务提成治理制度。 8、职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。 九、试用期薪酬 81试用期间的工资为根本工资的60-80%。 8.2试用期间员工，不享受绩效奖金。 8.3试用期合格并转正的员工，正常享受绩效奖金，奖金金额依据绩效评定标准核算。 十、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。

23、 1、整体调整：指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司进展战略变化以及公司整体效益状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由董事会依据经营状况打算。 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进展的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司依据员工职务变动等缘由对员工薪酬进展的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。 十一、薪酬的支付 1、薪酬计算方法： A、当月应发工资=月工资合计/当月

24、应勤天数x当月实勤天数+全勤奖金+绩效奖金-其他应扣款项 B、月工资合计=根本工资+岗位工资+治理津贴+工龄奖金+话费补助+餐费补贴+住宿补贴+技能津贴 C、职级工资=根底工资（正常工作时间工资）+岗位工资 D、当月应勤天数=每月总天数周末总天数法定节假日天数。 E、当月实勤天数=当月应勤天数请假天数。 2、以下各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的五险一金费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3、薪酬支付时间： A、

25、正常发放：每月15-20日发放上月工资。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。 B、工资发放部门和形式：全部人员工资由财务部统一发放，以工资卡（工商银行）和现金两种形式。4、各类假别薪酬支付标准，详细参见传达科技假期治理规定 A、产假：按国家相关规定执行。 B、年假：按正常出勤结算工资。 C、婚假：按国家相关规定执行。 D、陪产假：按国家相关规定执行。 E、丧假：按国家相关规定执行。 F、事假：员工事假期间不发放工资。 G、病假：按国家相关规定执行。 H、其他假别：根据国家相关规定或公司相关制度执行。 十二、薪酬保密 本公司为鼓舞各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与进展积极供应奉献的

26、实施以奉献论酬精神的薪金制度，为培育以奉献为争取高薪的风度与避开优秀人员遭到妒忌起见，特推行薪金保密治理方法。 人力行政部、财务部等全部经手工资信息的员工及治理人员必需保守薪酬隐秘。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。任何泄露、探听他人薪酬者，一经发觉，予以一次书面警告，并处100500元的惩罚。 薪酬信息的传递必需通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必需加锁治理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必需加密存储，密码不得转交给他人。 员工需查核本人工资状况时，必需由人力资源部会

27、同财务部门出纳进展核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严峻违反公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 薪酬治理的设计步骤 篇四 第一步：工作分析 其次步：岗位价值评估 第三步：岗位分层级 第四步：岗位标杆设置 第五步：计算层级薪酬总和 第六步：计算年薪和月薪 第七步：月薪五级工资制 第八步：固定工资、绩效工资设定 第九步：营销组织薪酬设计 第十步：财务人员薪酬方案 第十一步：高管人员薪酬方案 第十二步：建立薪酬治理制度 读书破万卷下笔如有神，以上就是差异网为大家整理的4篇公司薪酬治理制度，盼望可以对您的写作有肯定的参考作用。