公司薪酬绩效分配办法绩效考核与薪酬方案(14篇).docx

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1、 公司薪酬绩效分配办法绩效考核与薪酬方案(14篇)公司薪酬绩效安排方法 绩效考核与薪酬方案篇一 1、不断提高公司的治理水平、产品质量，降低生产经营本钱和事故发生率，供应公司保持可持续进展的动力； 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作力量，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神嘉奖等)，营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛。 1、公正、公开性原则:公司员工都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。 2、定期化与制度化原则:绩效

2、考核工作在绩效考核小组的直接领导下进展，综合部是本制度执行的治理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采纳每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源治理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4、公司对员工的考核采纳百分制的方法。 5、评分标准实行3:7的方法:本人评价占30%，上级评价70%。 6、敏捷性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不

3、同、所占分值比例不同。 中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。 生产岗位:生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位:定量60%，定性40%。 定量考核: a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核:公司行为标准(工作态度、工作力量、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核

4、工作。 组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋 工作职责: 1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2、负责考核制度的争论、修改及监视实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责安排各部门下周工作重点。 依据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不一样(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及治理状况确定。 1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后) (1)中层干部考核工程分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核工程分值比

5、例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 (2)评分小计上一级评分70%+自评分30% (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 (4)定量考核消失产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。 (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。 (6)对总经理的打算、指示或公司会议精神贯彻执行状况:未执行扣30分；执行不全

6、面，效果不明显扣10分。 (7)下属岗位员工消失严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。 (8)消失办公设备事故扣10-40分。 (9)上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下推断基准: a工作过程的正确性 b工作结果的有效性 c工作方法选择的正确性 d工作的改良和改善 e解决问题的力量 f责任意识、个人品行 公司薪酬绩效安排方法 绩效考核与薪酬方案篇二 1、绩效考核治理制度针对我院员工的工作态度、工作成绩和工作本领等方面进展客观和公正的评价，并运用评价结果，对我院人力资源进展更好的安排与调

7、整，进一步提高我院的分散力和战斗力，增加我院的综合实力和核心竞争力 2、本制度适用于我院全部在职正式员工 1、“三公”原则，即：“公正、公正、公开”，绩效治理各环节目标公正，过程公开，评价公正 2、客观性原则：考评被考核对象要以日常治理中的观看、记录为根底，以各种统计数据和客观事实为根底，避开个人主观因素影响考核结果的客观性 3、根据“分类治理、质量挂钩、兼顾公正”的原则 4、总量掌握，原则上各科室每月绩效奖金从该科室实际收益中提取（收益好科室要与收益差的科室拉开必需差距） 5、绩效考核实行逐级考核，综合评定 组长： 副组长： 成员： （一）根本工资组成 1、职务：院长、副院长、各科室主任护士

8、长 2、职称 高级副高中级初级士级无证 3、工龄 缺乏一年（50%）一年以上三年以下（70%）三年以上五年以下（90%）五年以上（100%） 4、学历 5、岗位：医生、护士、行政后勤人员 （二）绩效奖金安排 1、安排原则 （1）实行院科两级安排原则 （2）实行岗位技能、劳动数量、效劳质量、本钱效益相结合的科室绩效考核方法 （3）多劳多得、优劳优酬、兼顾公正的原则 2、考核资料 医疗质量（病历标准书写药占比抗生素使用情景十六项核心制度落实情景等）医风医德工作本领学习本领工作态度工作业绩日常考勤 其中医疗治疗考核占总体考核的80%，其他考核资料占20%。详见附表1、2、3 3、安排方案 （1）一次

9、安排 每月20日前由考核小组对各科室进展考核，考核结果于2个工作日内进展公示 考核结果与科室绩效奖金挂钩，换算成百分比确定当月科室绩效奖金 科室绩效奖金=（科室收入-科室支出）x考核百分比科室收入包括检查费、治疗费、手术费等 科室支出包括材料费、医疗欠费、供给消耗、修理费等 （2）二次安排 科室应根据各自的工作特点和性质，参考个人工作量、制造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、职责重的岗位倾斜的 原则，进展绩效工资的二次安排，二次安排要拉开差距，兼顾公正，根据个人系数进展再次安排，详细系数如下： 方案一：科室主任护士长不参加奖金安排 方案二：科室主任护士长绩效奖金=（科室绩效奖金医生护士

10、总系数）x科室主任护士长个人系数 科室每月从奖金中提取%作为个人绩效考核奖，对当月考核成绩优秀的职工进展嘉奖 （3）行财后人员奖金参考临床医技科室平均绩效 方案一：行财后人员奖金=（临床医技科室平均绩效考核人数）x个人系数+考核奖 方案二：行财后人员奖金=临床医技科室平均绩效考核人数+考核奖 4、考核评判 （1）考评成绩汇总后对被考核人员分别进展正态分布和排序：分为优、良、差 （2）每月考核成绩优秀的职工进入人才储藏库，作为优先升职、提薪、年度评优的首选对象，连续两个月考核成绩差的职工作为调岗、减薪、辞退的对象 （3）对于不按规定和要求协作工作，违反规定供应虚假资料信息，及其他不良行为的，将根

11、据考核制度的相关规定惩处。 （4）其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。 （5）考核评分每月一次，每月20日前完成上月考评工作。 1、经批准安排的公休假、放射劳保疗养，因工负伤疗养及贴合贵州省人口与规划生育条例规定的婚假、产假、计生假及其他公务人员，其外出期间，享受本人核定的劳务费，不享受绩效工资、 2、当月离职人员不参加当月绩效考核，亦不领取当月绩效奖金 3、本文未涉及的特别非在岗期间绩效工资的发放，医院另行规定处理 4、本方案由医院绩效治理领导小组、院长办公会负责解释 公司薪酬绩效安排方法 绩效考核与薪酬方案篇三 各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。 (一)业务工作

12、 主要考核岗位职责的履行状况和所担当年度工作任务的完成状况。 (二)共性工作 主要包括参与政治业务学习、集体活动、标准化制度化建立状况；机要保密、规划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班状况；精神文明建立、遵纪守法、廉洁自律、工作作风状况。 考核工作在考核工作领导小组的组织下，实行定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进展。 (一)日常考核 日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。 1、业务工作。考核工作领导小组依据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作状况进展定期考核，考核状况记入日常考核记录表。 2、共性工作。考核工作领导小组依据日常考

13、核评分标准，对工作人员的共性工作状况进展定期汇总，汇总状况记入日常考核记录表。 日常考核记录表由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进展汇总。 (二)民主测评 民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组依据市委组织部和市政府公务员治理部门的安排部署，组织进展。详细程序如下： 1、被考核人员总结年度工作状况，填写年度考核表； 2、召开全体工作人员会议，被考核人员进展述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的缺乏； 3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进展测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。 考核结

14、果实行百分制，分数保存到小数点后两位。 被考核人员总分数=日常考核得分60%+民主测评得分40%。 考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。 成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导；领导小组办公室设在综合科，详细负责考核工作的日常事务。 (一)业务工作 1、尽职尽责完本钱职工作，无扣分状况的，得60分。其中，宣传工作占10分。 2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出奉献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。 3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5

15、分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。 4、超额完成年度宣传工作任务的，按以下标准加分(一稿多投的，根据最高标准加分，不重复计算)： (1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分；发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1.5分、1分。 (2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1.5分、1分；发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0.5分。 5、因自身缘由未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视状况扣1-10分。 6、未按时报送重点工作督查事项进展状况的，每发生一次，

16、科负责人和详细承办人各扣0.5分；未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和详细承办人各扣2分；未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和详细承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。 7、工作不标准，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或消失过失的，当事人一次扣1分；造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。 (二)共性工作 1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德标准和工作纪律，无扣分状况的，得40分。 2、代表单位参与全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。 3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等

17、受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。 4、无故不参与单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。 5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度状况进展不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发觉一次扣0.5分；未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发觉一次扣2分。 6、效劳态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。 7、无故不按规定值班或擅离职守的，发觉一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。 8、违反建立节省型机关的有关规定，发觉一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。 9、因饮酒或其他缘由贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。 10、不听从领导，不维护团结，

18、与他人发生争吵的，一次扣5分；遇事以大局为重，主动避开争吵的，一次加5分。 (三)拒绝事项 凡有以下状况之一的，取消评先树优资格： 1、违法违纪或工作消失严峻失误，造成较坏影响的。 2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。 3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参加打扑克、下棋、玩电脑嬉戏、网上交友谈天等消遣活动，一经发觉的。 4、廉政建立、规划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面消失问题的。 其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组依据实际状况讨论确定。未尽事宜，参照山东省公务员考核实施方法执行。 公司薪酬绩效安排方法 绩效考核与薪酬方案篇四 1.1目的 制

19、定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续进展相结合，把薪酬治理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是鼓励员工的一种手段，增加团队战斗力，分散力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展现自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动工程更好的进展。 1.2制定原则：竞争性原则；公正性原则；经济性原则；可操作性原则。 1.3考核对象：工程部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加考核) 1.4负责部门：由综

20、合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与工程收益相关； 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关； 3、部门负责人的薪酬与工程收益、治理力量及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才。包括根本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括根本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、构造工资制：适用于中、基层治理人员、专业技

21、术人员、后勤治理人员等。薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的局部专业技术人员、后勤效劳人员等，薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮开工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几局部组成： 根本工资、补贴、福利、其他奖、工程收益奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。 根本薪资：依据满意根本生活，岗位性质，工作力量等条件制定为固定工资包

22、括(职务工资，岗位工资)。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：依据工程部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：工程部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 工程收益奖：依据年度工程经营利润状况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由工程部领导确定发放 提成：依据销售提成制度发放 非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 内部方案 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=根本工

23、资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部) 全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+工程收益奖+非物质嘉奖 根本工资：另附根本工资表 季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。 福利与补贴：见附表。 其他奖：依据会议、集团公司要求等状况确定 提成：依据销售部提成制度计算 年终奖：依据公司效益状况由公司总经办定制。 工程收益奖：依据工程收益状况由工程领导确定总额及安排原则 3.1考核内容 绩效考核的主要内容：一是针对各部门规划工作，交办(含口头交办)工作完成状况，工作重点。二是工程部员工通用准则。 参考内容：各岗位职责及工程部各项制度，

24、另附岗位职责细则。 3.2详细实施方法 由部门经理帮助工程经理制定各部门全年工作规划及考核分值，每季初10号前由部门经理帮助工程经理制定月工作重点、规划及考核分值，每季制定的工作规划，以完成全年总规划为原则，部门需对员工单独打分的，说明缘由，拟定单独打分项。 员工通用考核细则由工程部统一拟定。 每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常治理及工作完成状况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。 综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常治理及工作完成状况进展检查和汇总打分，考核结果经工程部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。 年底综

25、合考核以全年工作规划完成状况及其他考核内容汇总打分 3.3考核分值确定 实行百分制记分法，季度重点工作、日常治理及工作完成状况分值为100分，全年工作规划及其他考核内容分值为100分。 员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。 考核系数：90分(含)以上考核系数为1；80分(含)以上-90分考核系数0.9；70分(含)以上-80考核系数0.8；60分(含)以上-70分考核系数0.7；50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行争论考核系数但不高于0.5。 有以下行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理。 1、

26、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的； 2、工作态度恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的； 3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的； 4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误； 5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成工程部消失重大损失者； 6、无正值理由，有意延误工作造成工程部重大损失者； 7、其他经争论确定事项。 公司薪酬绩效安排方法 绩效考核与薪酬方案篇五 为加大医院安排制度改革力度，进一步调动职工工作进取性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长

27、，正确处理好积存与安排的关系，依据云南省20xx年关于事业单位工作人员收入安排制度改革方法中绩效工资的实施精神，结合我院实际情景，制定我院绩效工资安排方案。 医院安排制度改革在推行全本钱核算的根底上，以实绩和奉献，坚持绩效优先、兼顾公正，实行按劳安排、多劳多得的原则，划小核算单位，表达向第一线和特别岗位适度倾斜，努力激发全体员工的进取性、主动性和制造性，激发医院的内部活力，提高职工的仆人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效标准治理的运行机制，切实促进医院全面建立和可持续快速进展。 云南省20xx年关于事业单位工作人员收入安排制度改革方法其次局部的第(四)条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工

28、资构成中活的局部，国家对事业单位绩效工资安排实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，根据标准的安排程序和要求，实行敏捷多样的安排形式和方法，自主打算本单位绩效工资的安排” 绩效工资总量：依据云工改20xx3号文件关于我省事业单位收入安排制度改革中有关问题的处理意见中第38条规定：“事业单位在分类方法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份根本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或标准后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份，按肯定额纳入单位绩效工资总量。” 绩效工资发放的根本原则是：全本钱核算，

29、收支有结余，总量调控。 绩效工资是以本钱核算为根底。主要是经过科室对收入和支出的掌握来降低医疗本钱，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种安排形式。其核心是按科室的人均收支结余，依据科室对医院经济效益以及社会效益的奉献来安排，不仅仅讨论了科室工作的数量、质量，并且还讨论了医德医风，以及所消耗的各种本钱的价值，这就鼓舞科室必需进展增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，表达人均结余最大化;掌握本钱支出，增加科室的本钱意识。科室为了人均结余最大化，科室必需减员增效;增加科室的投资风险意识，科室增加设备时，必需讨论投入回报的问题。 1、推行全本钱核算，收入减支出(包括院级及后勤治理运行本钱分

30、摊)结余局部列入核算单位安排，依据科室人均收支结余额的必需比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。 2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。 3、绩效工资取消从档案工资扣出一局部作为绩效考核参加搞活安排。 4、以科室和个人为根本核算单元; 5、质量考核与科室效益挂钩; 若需详情，请致电：. 公司薪酬绩效安排方法 绩效考核与薪酬方案篇六 为实现公司战略目标，改善公司整体运营治理，完善公司的绩效工资治理制度，提高全体员工的工作积极性，强化仆人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司打算开头实施绩效考核。 本

31、方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资安排的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则 实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 月收入根本工资(固定)绩效工资(浮动) 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数） 1、生产部部门考核方法 表格略 2、

32、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6) l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 k6：部门考核系数；范围0-1 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和依据工作需要新招入的有工作阅历的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。 新招入的有工作阅历的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指规划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给根本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它嘉奖为突出奉献奖，其它惩处包括

33、质量事故、安全事故、设备事故，详细考核方法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进展，每月5日前由企管部做表，发放员的工月根本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资局部。 5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。 公司薪酬绩效安排方法 绩效考核与薪酬方案篇七 第一条为建立良好的鼓励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本方法。 其次条本方法适用于公司全体员工。 第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监视、协调和仲裁职能。 人事部门为详细的执行部门。 第四条考核采纳100分制。考核结果分为五档，分别对

34、应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；根本称职60-70分；不称职59分(含59分)。 第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进展安排，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管依据各 岗位职责，对所述工作确定权重分值。依据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。 第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外

35、，还包括其规划、协作、督导和培训指导四个方面的力量进展考核。 第七条每周的部门周工作总结规划应细化，各部门需将各项工作落实到详细的执行人，工作完成的结果和准时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结规划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。 第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未准时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未准时完成按1分/项扣分。 第九条依据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特殊地，对于上班时间玩嬉戏、大声喧哗、随地吐痰、乱

36、扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。 第十条考核流程： (1)每月最终一个星期，人事部将各职位的员工月度考核表发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。 (2)员工对比自己的工作完成状况进展自评，并填写未完成的工作及其缘由、工作中存在的问题及改良措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将员工月度考核表报送直接部门主管处。 (3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，依据员工月度考核表进展考核，于5日前交人事部。 (4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批

37、。 (5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反应到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反应给被考核员工，并与员工共同针对缺乏进展分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改良规划供应帮忙，并跟踪改良效果。 (6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。 第十一条员工只有在较好地完本钱职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出详细事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必需进展说明，并经该部门的经理审核同意。 第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算方法为：岗位绩效工资=(最终绩效评分-80)/80+

38、1*岗位工资 第十三条如员工表现特殊优秀，为公司作出重大奉献的，除评为“优秀”外，公司还将另行嘉奖。如员工犯严峻错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。 第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。 第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。 第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进展绩效考核时，应对比其工作规划的完成状况，仔细客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。 第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进

39、展年终综合考评。 第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评比先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。 第十九条对符合以下条件者，赐予“考核辞退”处理： 1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的； 2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为根本称职和年度绩效考核被评为根本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不听从公司重新安排工作岗位的； 3、每个年度绩效考核完毕后，对全体员工进展考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。 公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

40、其次十条本方法解释权归人事部。 公司薪酬绩效安排方法 绩效考核与薪酬方案篇八 对依法取得乡村医生执业证书，在村医疗卫生气构在岗执业，20xx年度已完成再注册工作，符合两年一次考核条件的乡村医生。 在村医疗卫生气构执业的执业（助理）医师按我省医师定期考核有关规定执行，不纳入本次考核范围。 区卫生安康局成立考核委员会，负责全区乡村医生考核的组织、指导、监视和治理工作。考核委员会成员名单如下： 主任：水拂晓 副主任：朱宇 成员：王福斌、陈迎宁、陈益民、徐敏、徐巧凤、杨芸芸 各镇卫生院和街道社区卫生效劳中心设立考核小组，并指定专人详细负责本镇、街道的乡村医生考核工作；考核小组由单位治理人员和卫生技术人

41、员5人以上组成，主要领导任组长。 在乡村医生完成线上培训考试后至12月20日前。区卫生安康局负责在2023年1月20日前将乡村医生考核合格信息录入“浙江省乡村医生执业注册治理系统”，并在执业证书上打印培训和考核信息。对于考核不合格的乡村医生，6个月之内可申请再次考核。再次考核时间不得超过2023年6月。 本次考核周期为20xx年11月至20xx年10月。考核包括业务考评（含：业务技术水平、年度培训考核状况、根本医疗及公共卫生效劳履职状况等）、职业道德评定（含：工作态度、劳动纪律、廉洁行医等）和被测评人本人述职（含：工作、纪律等方面自我评价）三个方面的内容。上述分值占比分别为：40%、40%、2

42、0%。其中，在新冠肺炎疫情防控工作中有关状况作为业务考评的重要依据，对存在未标准设置预检分诊、违规接诊发热病人并受到卫生监视执法惩罚等状况的，应视为考核不合格。 1、10月20日前，区卫生安康局将各镇、街道乡村医生名单下发到各镇、街道乡村医生考核联络员。 2、10月30日前，由镇、街道考核小组将乡村医生考核表下发至各乡村医生，完成自我评定。 镇、街道考核小组于12月1日前以附件2格式完成初评，将初评结果报区卫生安康局复核。 3、区卫生安康局于12月10日前完成复核，将考核结果反应至各镇卫生院、街道社区卫生效劳中心。 4、12月15日前，镇、街道考核小组负责将复核结果送达至乡村医生，并嘱其对送达

43、的考核结果签署意见。 5、12月20日前，镇、街道考核小组向区卫生安康局报送考核结果（附件1考核表）。 1、考核结果分为合格、不合格两个等级。 2、乡村医生对考核结果有异议，可以在收到考核评定结果后3个工作日内，向区卫生安康局提出复核申请（逾期不提出复核申请的视为承受考核结果）。区卫生安康局应当在3个工作日内对乡村医生考核结果进展复核，并将复核结果以书面形式通知乡村医生本人。复核意见为最终考核结果。 3、20xx年、20xx年两个年度中有一个年度及以上培训考试成绩不合格的直接认定为年度考核不合格（不再享有再次申请考核的权益）。 4、20xx年度考核不合格的乡村医生，村级医疗卫生气构不得再聘用，注册部门应当准时注销其执业注册，并收回乡村医生执业证书。 区卫生安康局联系人： 各镇卫生院、街道社区卫生效劳中心请于10月16日前通过浙政钉上报一名专职联络员（附件3）！ 公司薪酬绩效安排方法 绩效考核与薪酬方案篇九 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在力量、力量发挥和工作表现上进展考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。