公司销售激励方案.docx
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1、 公司销售激励方案 企业经营要效劳好两个客户,一是内部客户即员工,一是外部客户。只有先效劳好内部客户,使员工满足,才能让他更开心地为外部客户效劳,使外部客户更满足,最终为企业带来良好的经济效益。 那么如何让员工满足,就离不开高超的治理。治理深处是鼓励,鼓励,就是透过满意员工的需要而使之努力工作,从而实现组织目标的过程。也就是说,透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系,使之处于一种驱动状态,在这种驱动状态下,他们所付出的努力不仅仅满意个人需要,同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过鼓励,能够挖掘人的潜能,调动人的专心性和制造性,并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效
2、,使贴合企业目标的行为得到强化。 一、鼓励理论的讨论与进展,为员工鼓励带给了理论根底: 1、需求层次论:人的需求从低到高为五种类型:生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所养、病有所医)、社交需求(亲情友情与归属)、敬重需求、自我实现的需求(成就感)。不一样人在不一样状况下主导需求不一样,剧烈程度不一样;未满意的需求是主要鼓励源,已满意的需求不再具有鼓励作用;低层次需求满意后,才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求打算的。 2、成就需要理论:人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。精彩的经理,往往都有较高的权力需要,成就需要和亲和需要相对较低。由于成就需要高的人只关注自我的工作业绩,而不关怀
3、如何影响他人干出优秀的业绩;而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。 3、公正理论:员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人(能够是本单位的,也能够是其他组织的)的所得、投入比率横向比拟,或与自我过去(在同一组织或不一样组织)的所得、投入纵向比拟,投入包括员工认为奉献给工作的教育背景、资格、阅历、忠诚、时间、努力、制造力、业绩等;所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估量自我的投入和他人的所得,低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公正,就会转变自我的投入或产出(降低努力或要求加薪)、他人的投入与产出、转变参照对象、转变知觉甚或辞职。所以,外资企业一般都对薪资讳莫如深,反对员工打
4、探,削减内部横向比拟。 4、期望理论:鼓励力=效价期望。“效价”是指某项工作或目标对于满意个人需要的价值,“期望”是指员工打算努力到达这个目标的可能性。这一打算包括两个环节:努力转换为业绩的可能性,业绩转换为预期酬劳的可能性。所以一工程标假如对于员工具有高价值,而且实现目标的可能性很大,且一旦实现目标就能够满意需要,其鼓励效果最正确。这就启发我们:言必行,行必果,准时兑现嘉奖;低调承诺,超值兑现,使之喜出望外;抓住效价最大的鼓励措施;适当掌握期望值和实际概率,期望值不是越大越好,也不是越小越好;薪资设计既要思索外部竞争,又要内部公正。 5、双因素理论:满足感是鼓励员工努力工作的重要力气,而导致
5、满足和不满足的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动爱护等,这些方面满意了只能消退“不满足”,而不能令员工“满足”,只能安抚员工,而不能鼓励员工;也就是说,员工不会去投诉,但也不会感谢你。“鼓励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和敬重感,这些方面具备了就能够产生“满足”,发挥鼓励作用,反之假如不具备也不会“不满足”,只是“没有满足”。“保健因素”能够吸引员工走进公司,“鼓励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好,仍旧有人埋怨,有员工外流。所以不能一味加薪,还要丰富工作资料,扩大工作范围,委以重任,增加工作的骄傲感、成就感、职责感。
6、 6、鲶鱼理论:挪威渔民透过一条布满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼,企业能够把一个潜力很强的人放在一般员工中间,同时规定每年淘汰5-10%的员工,增加员工危机感。 二、员工鼓励要取得最正确效果,务必遵循以下原则: 1、物质鼓励与精神鼓励相结合。只有物质鼓励是害人,只有精神鼓励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的鼓励方法,低金钱价值、高名誉价值的嘉奖往往更能鼓励人。 2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与胜利感,外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。 3、正激与负激相结合。正激指嘉奖贴合组织目标的行为,使之强化和重复;负激是指约束和惩处违反组织目标的行为,使之消退。正激应持续连续性
7、,时间和数量尽量不固定,连续性既费时费劲,也易消失效力递减。负激则要坚持连续性,准时予以惩处,消退员工的幸运心理,而且惩处的刺激比嘉奖更易见效。 4、按需鼓励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要,进展正确引导和满意,能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。 5、公开公正公正原则。 三、在鼓励理论与鼓励原则的指导下,鼓励措施异彩纷呈,殊途同归: 鼓励的原则的固定不变的,鼓励的形式和方法却千变万化,意趣无穷,任何企业都可结合经营治理的实际需要和特点,实行独具特色的鼓励方法,点燃团队激情。推举以下几种鼓励方法和措施: 1、提升绩效治理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值,增
8、加其工作动机,平常带给资源,削减障碍,年终进展评估。一个兴奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气,鼓励员工去努力拼搏;一个期望值低(可望不行及)的目标,只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么,并且真正情愿实现它,才有可能受到鼓励。在绩效考评水平提升的状况下,能够对关键的中高层治理岗位实行与企业效益局部相关的年薪制。 能够说,绩效治理是纲,纲举目张,科学公正的绩效治理能够为薪酬鼓励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任规划、末位淘汰、嘉奖等鼓励措施打下良好的根底,否则许多鼓励措施都难以实施。所以绩效考核力气要加强,彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多,工资也扣得越多”的问题。 2、薪
9、酬鼓励。这是企业鼓励机制中最易采纳也最重要的鼓励手段,也较简单掌握,但操作技巧很有讲究,薪酬总额一样,支付方式不一样,鼓励效果也截然不一样,并不是越多越好。收入越多,边际效用越低,工作越多,边际本钱越高。也就是说,工资水平务必随工作量增加而递增,收入越高鼓励本钱越高(几百块钱他不在乎);确定的收入和不确定的风险收入不是等价的,担当风险越大的人需要的补偿越多;就应把可怕风险的人放在薪水固定的位置,把情愿担当风险的人放在收入波动大的位置,这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位,而且企业比拟成熟,风险更小,销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险,这种几乎没有风险的年薪制
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