物业公司薪酬体系1人力资源物业管理_人力资源-薪酬管理.pdf

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1、项目物业激励性薪酬体系设计方案 鉴于项目物业目前运行的薪酬体系结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、激 励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足项目物业发展需要，在对原有薪酬体 系的基础上进行了研究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际情况，提出本激励性薪 酬体系设计方案。一、目的 制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动 性，通过个人的努力工作与公司一同分享企业发展所带来的收益，把员工个人与公司的 短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。二、依据原则 1 效率优先、兼顾公平原则 本体系首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩 作

2、为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距 控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。2、激励原则 本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引导 员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。3、充分肯定原则 虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予 认同和肯定。本体系立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感 和忠诚度。4、成本控制原则 任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一 定的支付水平。5、简单易行原则 工资计算未采用任何模

3、型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从 而使工资核算简单易行。三、薪酬结构 项目物业员工薪酬（收入）由工资、奖金、福利三部分组成，具体项目如下：工资：包括基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、加班工资、补帖等。奖金：包括全勤奖、年终奖、工作任务奖、特殊贡献奖等。福利：包括社会保险、商业保险（人身意外伤害险）、有薪假（包括病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等）、食宿、节日慰问、工服等。四、薪酬标准（一）工资 1 基本工资：所谓基本工资就为保证员工基本生活需要而支付的货币报酬。为体 现员工生存权利的平等，本公司的所员工基本工资均定为 1380 元/月（烟台市最低

4、工资）；基本工资随当地最低工资调整而调整。2、岗位工资：岗位工资是根据工作岗位的相对贡献大小而支付给在该岗位工作且 能胜任工作的员工的货币报酬，具体标准见岗位工资等级标准表。岗位工资等级标准表 等级 岗位工资（元/月）等级 岗位工资（元/月）15 2700 29 7700 14 2500 28 7200 13 2300 27 6700 12 2100 26 6200 11 1900 25 5800 10 1700 24 5400 9 1500 23 5000 8 1350 22 4600 7 1200 21 4300 6 1050 20 4000 5 900 19 3700 4 750 18

5、3400 3 600 17 3100 2 450 员工业绩和成长留住优秀人才方面已不能满足项目物业发展需要在对原有薪酬体系的基础上进行了研究和探讨结合物业行业特点和公司的实际情况提出本激励性薪酬体系设计方案一目的制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足司的短期收益中期收益与长期收益有效结合起来二依据原则效率优先兼顾公平原则本体系首先体现的效率优先原则即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益获取报酬的第一评判标准同时考虑多方面因素把员工间的酬作为激励员工重要手段应有的作用即通过薪酬引导员工不断提升自身技能强化责任心和提高工作绩效充分肯定原则虽然不同的员工之间相对能力有高低但每个人都有

6、特长的一面都需要公司给予认同和肯定本体系立求做到这一点给16 2900 1 300 员工业绩和成长留住优秀人才方面已不能满足项目物业发展需要在对原有薪酬体系的基础上进行了研究和探讨结合物业行业特点和公司的实际情况提出本激励性薪酬体系设计方案一目的制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足司的短期收益中期收益与长期收益有效结合起来二依据原则效率优先兼顾公平原则本体系首先体现的效率优先原则即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益获取报酬的第一评判标准同时考虑多方面因素把员工间的酬作为激励员工重要手段应有的作用即通过薪酬引导员工不断提升自身技能强化责任心和提高工作绩效充分肯定原则虽然不同的

7、员工之间相对能力有高低但每个人都有特长的一面都需要公司给予认同和肯定本体系立求做到这一点给各岗位对应的岗位工资等级范围 岗位名称 岗位工资级别 备注 岗位名称 岗位工资级别 备注 总经理 23-29 经理助理 8-18 副总经理 18-27 主管 6-16 总经理助理 15-25 领班 5-14 经理 11-22 副领班 4-12 副经理 9 20 员工 1-10 各职系岗位工资等级下限 等级 29 28 27 26 25 24 23 总经理 22 21 20 19 18 副总经理 17 16 15 总经理助理 14 13 经理 12 客服部经理 11 副经理 客服部副经理 安防经理 维修经理

8、 10 副经理 9 行政部主管 客服主管 安保主管 维修主管 8 领班 7 6 行政人事专员 客服管家 领班/资深技工 5 文员 客服专员 资深护卫员 技工 保洁主管 4 护卫员 3 2 领班 1 初级客服 保洁员 值更管理员 职系 行政管理类 客服类 安保类 技工类 保洁类 工勤类 注:员工业绩和成长留住优秀人才方面已不能满足项目物业发展需要在对原有薪酬体系的基础上进行了研究和探讨结合物业行业特点和公司的实际情况提出本激励性薪酬体系设计方案一目的制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足司的短期收益中期收益与长期收益有效结合起来二依据原则效率优先兼顾公平原则本体系首先体现的效率优先原则即把岗位

9、对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益获取报酬的第一评判标准同时考虑多方面因素把员工间的酬作为激励员工重要手段应有的作用即通过薪酬引导员工不断提升自身技能强化责任心和提高工作绩效充分肯定原则虽然不同的员工之间相对能力有高低但每个人都有特长的一面都需要公司给予认同和肯定本体系立求做到这一点给(1)经理级以下职位代部门负责人的情况，其岗位工资等级向上晋一级。(2)能胜任岗位且能力突出、经验丰富但未取得从业资格证或上岗证的或未达到岗位录用条件 的，岗位工资等级按本岗岗位工资等级下限的下一级执行；取得从业资格证或上岗证工作满 6 个月 的，岗位工等别向上晋升一级。3、绩效工资：是指根据员工工作绩

10、效考核结果而支付的货币报酬。绩效工资等级 标准见下表：绩效工资等级标准表 等级 绩效工资上限(元/月)等级 绩效工资上限(元/月)15 2710 29 6980 14 2480 28 6610 13 2260 27 6250 12 2050 26 5900 11 1850 25 5560 10 1660 24 5230 9 1480 23 4910 8 1310 22 4600 7 1150 21 4300 6 1000 20 4010 5 860 19 3730 4 730 18 3460 3 610 17 3200 2 500 16 2950 1 400 员工业绩和成长留住优秀人才方面已不

11、能满足项目物业发展需要在对原有薪酬体系的基础上进行了研究和探讨结合物业行业特点和公司的实际情况提出本激励性薪酬体系设计方案一目的制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足司的短期收益中期收益与长期收益有效结合起来二依据原则效率优先兼顾公平原则本体系首先体现的效率优先原则即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益获取报酬的第一评判标准同时考虑多方面因素把员工间的酬作为激励员工重要手段应有的作用即通过薪酬引导员工不断提升自身技能强化责任心和提高工作绩效充分肯定原则虽然不同的员工之间相对能力有高低但每个人都有特长的一面都需要公司给予认同和肯定本体系立求做到这一点给各职系绩效工资等级下限 等级

12、 29 28 27 26 25 24 23 总经理 22 21 20 19 18 副总经理 17 16 15 总经理助理 14 13 经理 12 客服部经理 11 副经理 客服部副经理 安防经理 维修经理 10 副经理 9 行政部主管 客服主管 安保主管 维修主管 8 领班 7 6 行政人事专员 客服管家 领班/资深技工 5 文员 客服专员 资深护卫员 技工 保洁主管 4 护卫员 3 2 领班 1 初级客服 保洁员 值更管理员 职系 行政管理类 客服类 安保类 技工类 保洁类 工勤类 工作业绩达到本岗要基本要求且无违纪情况发生，绩效工资按本岗绩效工资等级标 准的60%计发；如业绩突出的，按绩效

13、考核结果计发绩效工资。绩效工资等级标准 1 9 级按等级标准的 10%为一个考核基准，10 19 级按等级标 准的 5%为一个考核基准，20 25 级按等级标准的 3%为一个考核基准，26 29 级按等 级标准的 2%为一个考核基准；具体考核按各部门绩效考核制度实施。4、工龄工资：是指依据员工在本公司工作年限支付的一种功勋性货币报酬，支付 标准为每工作满 1 年（含试用期）增加年功工资 50 元/月。适用于一线操作层员工，5 年封顶。5、加班工资：因公司需要安排员工加班而又不能给予补休的，依据法律法规支付 员工业绩和成长留住优秀人才方面已不能满足项目物业发展需要在对原有薪酬体系的基础上进行了研

14、究和探讨结合物业行业特点和公司的实际情况提出本激励性薪酬体系设计方案一目的制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足司的短期收益中期收益与长期收益有效结合起来二依据原则效率优先兼顾公平原则本体系首先体现的效率优先原则即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益获取报酬的第一评判标准同时考虑多方面因素把员工间的酬作为激励员工重要手段应有的作用即通过薪酬引导员工不断提升自身技能强化责任心和提高工作绩效充分肯定原则虽然不同的员工之间相对能力有高低但每个人都有特长的一面都需要公司给予认同和肯定本体系立求做到这一点给加班工资（加班工资的计算基数仅包括基本工资和岗位工资）。6、补贴：交通费补贴、通讯

15、费补贴。（1）交通费补贴 在市区外上班的公司正式员工，按实际产生公交费用给予交通补助，请假期间按天 扣除。管理人员因工作需要的，可根据规定按标准申请车补。（2）通讯费补贴：享有通讯补贴的范围是 _，补贴标准见下表 通 讯 工 具/、手机 手机 手机 手机 手机 手机 手机 手机 手机 手机 补 贴 金 额 备注：通讯补贴每月随工资发放，享有通讯补贴的员工的通讯工具必须 24 小时处于开机状态，每发现一次因关机而影响工作联系的情况扣通讯补贴的 20%通讯补贴的标准由行政部统一制定和 管理，行政部根据岗位业务变化和工作性质的变化对通讯补贴标准进行修改和调整。（二）奖金 1、全勤奖：是指员工按照公司

16、的规定作息时间，出满勤且无迟到、早退发生而的 给予相应奖励，标准为每人每月 50 元。2、年终奖：是指实现公司年度经营目标，而向全体员工发放的奖励，奖金金额为 1 个月员工工资（计发基数包括工资的所有组成部分），即年终双薪。3、工作任务奖：是指给予完成额外工作任务的员工的一种奖励，金额视工作任务 而定。4、特殊贡献奖：是给予为公司发展做了特殊贡献的员工的奖励，奖金金额由总经 理评定。（三）福利 1 社会保险：公司原则上为每一名签订了劳动合同的员工购买社会保险，缴费标 准按烟员工业绩和成长留住优秀人才方面已不能满足项目物业发展需要在对原有薪酬体系的基础上进行了研究和探讨结合物业行业特点和公司的实

17、际情况提出本激励性薪酬体系设计方案一目的制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足司的短期收益中期收益与长期收益有效结合起来二依据原则效率优先兼顾公平原则本体系首先体现的效率优先原则即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益获取报酬的第一评判标准同时考虑多方面因素把员工间的酬作为激励员工重要手段应有的作用即通过薪酬引导员工不断提升自身技能强化责任心和提高工作绩效充分肯定原则虽然不同的员工之间相对能力有高低但每个人都有特长的一面都需要公司给予认同和肯定本体系立求做到这一点给台市规定标准执行，个人缴费部分由员工自行承担。2、商业保险：公司根据实际情况，为部分高危岗位的员工购买一定的商业保险

18、（人 身意外伤害险），费用由公司金额承担。3、有薪假：包括病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等，具体参照员工手册相关条款执行。4、食宿：公司为项目物业员工提供中餐；对于按要求现场住宿的安防员提供晚餐；居住地离公司较远的员工提供集体宿舍，方便员工工作和生活。5、节日慰问：员工生日，给予员工现金慰问。6、工服：公司免费为每一名员提供工作需要的制服。具体参照工装管理规定 相关条款执行。五、薪酬调整（一）工资调整 1 基本工资：当烟台市最低工资调整时，基本工资随之调整。2、岗位工资：（1）岗位变动（晋升、降职或调动）时，调整到相应岗位工资级别；（2）晋级调整：员工岗位晋升时，岗位工

19、资等级也随之晋升；年终考核被评为优 秀员工或优秀管理者的，岗位工资等级向上晋升一级；（3）降级调整：年终考核被评为不合格员工或不合格管理者的，岗位工资等级动 向下降 1 级；连续两次被评为不合格员工或不合格管理者的，岗位工资等级向下降 2 级。3、绩效工资：工作满一年，期间没有被为不合格员工或不合格管理者的，绩效工 资等级自动向上晋升一级。3、工龄工资：员工在公司的工作年限每增加 1 年，年功工资每月增加 50 元（五年 封顶）。（二）奖金调整：全勤奖和年终奖每年调整一次，在下年度的人力资源规划中列明。（三）福利调整：原则上每年调整一次或经营发生重大改变时调整。奖金和福利调整方案必须经员工大会

20、或员工代表大会讨论通过，向所有员工公示 后，方可实施。六、薪酬特区 1 设立薪酬特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目员工业绩和成长留住优秀人才方面已不能满足项目物业发展需要在对原有薪酬体系的基础上进行了研究和探讨结合物业行业特点和公司的实际情况提出本激励性薪酬体系设计方案一目的制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足司的短期收益中期收益与长期收益有效结合起来二依据原则效率优先兼顾公平原则本体系首先体现的效率优先原则即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益获取报酬的第一评判标准同时考虑多方面因素把员工间的酬作为激励员工重要手段应有的

21、作用即通过薪酬引导员工不断提升自身技能强化责任心和提高工作绩效充分肯定原则虽然不同的员工之间相对能力有高低但每个人都有特长的一面都需要公司给予认同和肯定本体系立求做到这一点给的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸 引力，增强公司在人才市场上的竞争力。2、设立工资特区的原则（1）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（2）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保 密，员工之间禁止相互打探；（3）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况 限制总数，宁缺毋滥。3、工资特区人才的选拔 其条件为名优院校

22、毕业生、企业急需或者必需的人才、行业内竞争激烈的稀缺人才。4、工资特区人才的淘汰 年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（1）考核总分低于预定标准；（2）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。5、工资特区工资总额不超过公司工资总额的 5%。七、试用期及试用期薪酬 1、一线操作层员工试用期为 1 个月，试用期工资为转正工资的 80-90%，不享受 奖金和福利（食宿、工服、节日慰问除外）。2、除一线操作层员工外的其他员工试用期为 1-3 个月，试用期工资为转正工资的 80%或同岗位的最低档工资，不享受奖金和福利（食宿、工服、节日慰问除外）。3、实习生实习期工资根据市场水平和双方谈

23、判结果执行。八、对于本方案所未规定的事项，则按公司其他有关规定予以实施。项目物业 二一四年一月十三日 员工业绩和成长留住优秀人才方面已不能满足项目物业发展需要在对原有薪酬体系的基础上进行了研究和探讨结合物业行业特点和公司的实际情况提出本激励性薪酬体系设计方案一目的制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足司的短期收益中期收益与长期收益有效结合起来二依据原则效率优先兼顾公平原则本体系首先体现的效率优先原则即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益获取报酬的第一评判标准同时考虑多方面因素把员工间的酬作为激励员工重要手段应有的作用即通过薪酬引导员工不断提升自身技能强化责任心和提高工作绩效充分肯定原则虽然不同的员工之间相对能力有高低但每个人都有特长的一面都需要公司给予认同和肯定本体系立求做到这一点给