完善绩效考核提高人力资源管理人力资源绩效管理_人力资源-绩效管理.pdf

《完善绩效考核提高人力资源管理人力资源绩效管理_人力资源-绩效管理.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《完善绩效考核提高人力资源管理人力资源绩效管理_人力资源-绩效管理.pdf（5页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、完善绩效考核，提升人力资源管理 随着市场竞争的日益激烈及国内国外市场环境的不断变革，完 善绩效考核正逐步发展为现代企业人力资源管理的核心。本人通过近 年来对绩效管理理论、公司现行绩效考核办法进行了深入地探讨,结 合实践对存在的问题进行了剖析，指出了进一步完善绩效考核的几点 措施，以期强化各部门的全局意识、协作意识、服务意识和责任意识，促进各项管理工作的高效运行。一、绩效考核的基本定义 绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录,并在事实基础上,按照一定的目的进行评价,达到培养、开发和利用组 织成员能力的目的。绩效考核也称绩效评价,对员工现任职务状况的 工作绩效,以及担任更高一级职

2、务的潜力,进行有组织的、定期的并且 是尽可能客观的评价,是组织绩效管理循环中的一个重要环节,不管企 业针对员工采取什么样的绩效评价方法,绩效评价的最终目的都是通 过对绩效评价结果的综合运用,推动员工为企业创造更大的价值。二、绩效考核在人力资源管理中的地位和作用 有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择,人 力资源管理过程中,绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,为人 力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息,可以说,没有考核就 没有科学有效的人力资源管理。具体来说,绩效考核具有以下作用:1.绩效考核是人员任用的依据 通过绩效考核,能够对每个人的情况进行综合评价,了解每个人的 能

3、力、专长、态度和工作,从而将其安置在合适的岗位,达到人职的匹 配。2.绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据 用人应扬长避短。只有通过考核才能提供员工们的工作信息,如 工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为 人力资源管理工作中人员任用的依据,对个人来讲既用人所长,对组织 来讲也有利于人力资源的优化配置。3.绩效考核是确定薪酬和奖励的依据 现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则,绩效考核的结 果是决定员工报酬的重要依据,进行薪资分配、调整时,应依据员工的 绩效和工资表现。三、当前公司绩效考核存在的主要问题 如果仅仅从形式上看，公司的绩效考核机制已经基本上建立，但 从绩效

4、管理的根本目的来看，绩效管理的有效性还不高，作用的发挥 还比较有限。同许多企业一样，仍然存在一些普遍的认识误区和实践 问题。（1）集团战略不够清晰，并且不能为所有员工所熟知并达成共 识。绩效考核机制作为战略实施的管理系统，从年初的目标设定、发 展计划讨论，到年中的绩效评估到年底的综合考评和奖励，都需要围 绕企业发展的战略展开。但目前我们的绩效考核没有明确清晰的发展 战略指导，无法通过绩效考核机制推动核心业务发展，也不能利用绩 效考核指标的导向作用逐步退出非优势领域，延缓了结构调整的进 程。不能从中长期发展的战略高度推动对下属分支机构的绩效考核，绩效考核演变成简单的任务考核，致使绩效考核的战略驱

5、动及引导作 用无法发挥，丧失了绩效考核的战略实施目的，发展战略不清晰还导 致了业务发展的盲目性，无法形成自身的核心竞争力、竞争优势与客 户群，却在单一展为现代企业人力资源管理的核心本人通过近年来对绩效管理理论公司现行绩效考核办法进行了深入地探讨结合实践对存在的问题进行了剖析指出了进一步完善绩效考核的几点措施以期强化各部门的全局意识协作意识服务意识和责观察记录并在事实基础上按一定的目的进行评价达到培养开发和利用组织成员能力的目的绩效考核也称绩效评价对员工现任职务状况的工作绩效以及担任更高一级职务的潜力进行有组织的定期的并且是尽可能客观的评价是组织绩效价结果的综合运用推动员工为企业创造更大的价值二

6、绩效考核在人力资源管理中的地位和作用有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择人力资源管理过程中绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分为人力资源管收入激励的推动下全线出击，寸土必争，造成严重的 同质竞争和非理性竞争，难以形成差异化竞争合作的发展局面。（2）考核指标以财务指标为主导，不能体现和引导未来绩效。长期以来，公司的绩效考评依赖于传统的财务评价。尽管近两年来考 核指标不断完善，形成了以效益、质量和规模为主的财务指标体系，但仍没能建立起包括内部运营、客户、员工发展在内的完整的绩效考 核指标体系，无法弥补财务指标的“滞后性”，不能体现和引导未来的 绩效。因财务指标只能反映企业过去有形

7、资产的经营状况。如果绩效 考核机制的改革不能突破“唯财务指标论”的理念缺陷，将导致绩效考 核指标只能从财务角度而不是从客户角度反映对企业服务质量、服务 创新的满意度。只能反映企业过去的经营结果，而不能发现其内部运 营过程和未来发展状况，更不能从员工发展角度提高员工的整体素 质。（3）单一、短期化的激励方式，导致长期激励不足。从人力资 源角度讲，绩效考核结果的合理运用应与人力资源管理的其他几个板 块，如薪酬管理体系、任职资格体系、潜能评价体系、教育培训体系 等紧密结合。但当前我们绩效考核结果运用相对立、片面，尚未从人 力资源管理的角度合理运用其考核结果，只是简单的将考核结果与被 考核员工的工资奖

8、金等报酬收入简单挂钩，激励手段变成了单纯的收 入奖励，约束手段也变成了单纯的奖金扣减，导致短期激励过度，长 期激励不足。（4）为考核而考核，缺乏绩效诊断、辅导与反馈。完善的绩效 管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈几个环节，并且 重视员工的全程参与，员工作为绩效考核机制的对象和载体，其对绩 效考核目标的理解和认同将直接影响到绩效考核的有效性。当前，我 们仍然存在“为考核而考核”的现象，忽视员工参与，更谈不上对员工 进展为现代企业人力资源管理的核心本人通过近年来对绩效管理理论公司现行绩效考核办法进行了深入地探讨结合实践对存在的问题进行了剖析指出了进一步完善绩效考核的几点措施以期强化各部

9、门的全局意识协作意识服务意识和责观察记录并在事实基础上按一定的目的进行评价达到培养开发和利用组织成员能力的目的绩效考核也称绩效评价对员工现任职务状况的工作绩效以及担任更高一级职务的潜力进行有组织的定期的并且是尽可能客观的评价是组织绩效价结果的综合运用推动员工为企业创造更大的价值二绩效考核在人力资源管理中的地位和作用有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择人力资源管理过程中绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分为人力资源管行绩效诊断、辅导与反馈。最近几年我们也确实在不断改进和完善 绩效考核管理办法，但却忽视对下级单位或员工的解释工作，造成大 部分基层员工对考核目标和作用等“一知半解”

10、，将考核办法理解为完 成上级任务的工具和手段，考核则被认为是员工工资、奖金发放和晋 升的数字依据，对考核办法缺乏认同感，甚至采取消极防御策略。由 于在考核过程中缺乏绩效辅导和反馈环节，使得员工无法知晓自己工 作中的不足或需要改进之处，员工所能看到的只是眼前的物质利益，难以有针对性的提高自己的工作技能和水平。这种以数字论英雄的考 核办法，重数字、轻行为，重结果轻过程，无法提高企业长远绩效和 员工能力的开发，挫伤了相当一部分员工的积极性和职业归属感。四、完善绩效考核的举措探讨 鉴于绩效考核的复杂性以及本身部门众多、专业多样、生产过程 复杂的特点，本人以已之见提出以下完善绩效考核体系的举措，班门 弄

11、斧借以抛砖引玉。（1）从单一、分散的的考核逐步转向综合经营考核。随着绩效 考核对企业业绩提升作用的日益显现，公司普遍重视绩效考核制度的 制定，并逐年进行修订和完善，需逐步形成统一的包括考核原则、考 核对象、考核指标、考核方法及奖惩措施等内容的绩效考核管理办法，分别对下属分支机构、管理部门、员工等不同层次进行考核，考核内 容则需从过去比较简单的业务如电话放号、主营业务收入等简单目标 需发展为以效益考核为核心，以收入利润为刚性指标，兼顾业务发展 计划完成率的综合经营考核。（2）突出量化考核，由定性考核向定量考核转变。主要是采取 进一步量化、细化对经营单位及营销团队和人员的考核，同时量化考 核还需逐

12、步延伸到各级管理部门，非营销人员，将原先以定性判断为 主展为现代企业人力资源管理的核心本人通过近年来对绩效管理理论公司现行绩效考核办法进行了深入地探讨结合实践对存在的问题进行了剖析指出了进一步完善绩效考核的几点措施以期强化各部门的全局意识协作意识服务意识和责观察记录并在事实基础上按一定的目的进行评价达到培养开发和利用组织成员能力的目的绩效考核也称绩效评价对员工现任职务状况的工作绩效以及担任更高一级职务的潜力进行有组织的定期的并且是尽可能客观的评价是组织绩效价结果的综合运用推动员工为企业创造更大的价值二绩效考核在人力资源管理中的地位和作用有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择人力资

13、源管理过程中绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分为人力资源管的工作内容寓于指标之中，按照设定的标准进行加（减）分，按指 标权重计算实际得分，根据得分情况分配业务费用和绩效奖金。（3）绩效考核技术需不断优化。近年来，随着信息技术与网络 不断完善，数据的直接采集已经成为现实，绩效考核也由过去的分散 式、手工式统计需转变为直接通过 IT 支撑系统，渠道支撑系统等进 行数据采集分析，建立数据仓库，辅助决策系统等一系列数据平台成 为下一步绩效考核管理的重要部分，并对员工、个人、全员绩效考核 采取网上（E-HR 系统）管理的尝试。（4）正确利用考核的结果。首先，用绩效考核的结果指导员工 工作业绩和工作技

14、能的提高，通过发现员工在完成工作过程中遇到的 困难和工作技能上的差距，制定有针对性的员工发展培训计划。其次，通过绩效考核的结果公平地显示员工对公司做出的贡献的大小，据此 决定对员工的奖惩和报酬的调整。另外，根据绩效考核的结果决定相 应的人事变动，使员工能够从事更适合自己的职位。总之，就是要把 绩效考核结果与人事管理的其它环节挂钩，为正确的人事决策提供信 展为现代企业人力资源管理的核心本人通过近年来对绩效管理理论公司现行绩效考核办法进行了深入地探讨结合实践对存在的问题进行了剖析指出了进一步完善绩效考核的几点措施以期强化各部门的全局意识协作意识服务意识和责观察记录并在事实基础上按一定的目的进行评价达到培养开发和利用组织成员能力的目的绩效考核也称绩效评价对员工现任职务状况的工作绩效以及担任更高一级职务的潜力进行有组织的定期的并且是尽可能客观的评价是组织绩效价结果的综合运用推动员工为企业创造更大的价值二绩效考核在人力资源管理中的地位和作用有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择人力资源管理过程中绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分为人力资源管