集团公司岗位工薪制方案人力资源薪酬管理_人力资源-薪酬管理.pdf

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1、唐人神人字200835号 唐人神集团岗位工薪制方案（试行）一、指导思想和基本原则（一）、指导思想 根据集团公司的实际情况，以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能为基础的岗位工薪制，适当向经营风险大、责任重大、技术含量 高的岗位倾斜。逐步完善按岗定薪，按绩取酬的具有内在激励和约束机制 的工资分配制度，进一步开发人力资源，调动广大员工的积极性、主动性 和创造性，提高企业的综合竞争力。（二）、基本原则 1、效率效益优先的原则。工资报酬要充分体现知识、技能、劳动价值、个人工作业绩紧密挂钩。2、动态运作原则。岗位设置要按岗位规范要求合理划分，并编制岗位说 明书。坚持因事设岗，以岗定薪，竞聘上岗，薪

2、随岗变。3、考核兑现原则。严格规范考核程序，按员工的工作业绩兑现绩效工资。4、市场导向原则。工资标准的确定要充分考虑劳动力市场的工资价位，与劳动力市场基本接轨。5、平稳过渡兼顾公平的原则。保障员工的基本生活，适当体现员工的资 历、技能、职称、文化程度等。（三）适用范围 本方案适用于集团各职能部门所辖员工，但不包括各职能部门总经理。各事业部、各子公司应参照本方案执行或制定自己的具体实施办法，薪酬 水平不得高于本方案规定水平，也不得低于本方案规定水平的 80%各独立 核算单位工资总额不得高于集团人力资源部规定的总额。按年薪制确定收 入的岗位、营销岗位和生产岗位中按件计酬的岗位薪酬方案另行制定，不

3、包括在本方案的范围之内。二、岗位工薪制的结构和内容（一）岗位工薪制的结构 广基本工资（基础工资+工龄工资+技能工资）岗位工资 工资 绩效工资 辅助工资（二）、岗位工薪制内容 1、基本工资由基础工资、工龄工资、技能工资组成。（1）基础工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费 用价格指数和各类政策性补贴确定；标准（元/月）集团中层正职 3000 集团中层副职、外派经理 2000 主任 r 1500 员工 1000 岗位责任劳动绩效劳动态度劳动技能为基础的岗位工薪制适当向经营风险大责任重大技术含量高的岗位倾斜逐步完善按岗定薪按绩取酬的具有内在激励和约束机制的工资分配制度进一步开发人力资源

4、调动广大员工的积极性主动性和绩密挂钩动态运作原则岗位设置要按岗位规范要求合理划分并编制岗位说明书坚持因事设岗以岗定薪竞聘上岗薪随岗变考核兑现原则严格规范考核程序按员工的工作业绩兑现绩效工资市场导向原则工资标准的确定要充分考虑劳动力称文化程度等三适用范围本方案适用于集团各职能部门所辖员工但不包括各职能部门总经理各事业部各子公司应参照本方案执行或制定自己的具体实施办法薪酬水平不得高于本方案规定水平也不得低于本方案规定水平的各独立核算（2）工龄工资依据员工在集团内部连续任职的年限设置（包括原饲料 厂、肉联厂工龄）。集团公司工龄 1 年以下 1-5年 5-10 年 10-15 年 15-20 年 20

5、 年以上 工龄工资（元/月）0 50 100 200 300 400 （3）技能工资是根据员工的专业素质和技能设置 学 历 职 称 技能等级:元/月 备注 硕士研究生 高级职称 高级技师 800 二者具备其一即可享 受，不重复计算 本科（学士）中级职称 技 师 300 大 专 初级职称 咼级技工 200 学历需有国家承认，职称需岗位聘用。本科、硕士需取得学位证书，没有学位证书享受大专学历待遇。2、岗位工资（1）、岗位等级：根据岗位的工作职责、上岗条件、工作性质及责任、压力、技能要求、劳动强度、工作环境等要素，测评打分、综合评价划分 的等级。以岗位等级区分各岗位差别，合理拉开档次。（2）、岗位工

6、资共设置四等 27级，详见附表 公司员工岗位工薪级差 表。3、绩效工资：绩效工资包括月度考核工资和年终奖。月度考核工资标准如下表：岗位 标准（元/月）备注 集团中层正职 1000 部门副职、外派经理、专员 600 主任、主管、助理 500 员工 300 岗位责任劳动绩效劳动态度劳动技能为基础的岗位工薪制适当向经营风险大责任重大技术含量高的岗位倾斜逐步完善按岗定薪按绩取酬的具有内在激励和约束机制的工资分配制度进一步开发人力资源调动广大员工的积极性主动性和绩密挂钩动态运作原则岗位设置要按岗位规范要求合理划分并编制岗位说明书坚持因事设岗以岗定薪竞聘上岗薪随岗变考核兑现原则严格规范考核程序按员工的工作

7、业绩兑现绩效工资市场导向原则工资标准的确定要充分考虑劳动力称文化程度等三适用范围本方案适用于集团各职能部门所辖员工但不包括各职能部门总经理各事业部各子公司应参照本方案执行或制定自己的具体实施办法薪酬水平不得高于本方案规定水平也不得低于本方案规定水平的各独立核算实际所得考核工资二根据月度考核结果X月考核工资标准 部门月度考核必须有具体考核细则，由各部门自行制定，报集团人力 资源部审批执行。月度考核按百分制计分，分数分布情况应基本符合下表 规定：分值 发放考核工资的百分比 占全员人数的比例 90 分以上 100%20-30%70-90 分 按分数X月考核工资标准 70%70 分以下 不发放考核工资

8、 0-10%年终奖：根据企业的经营状况和各部门的考核方案，年终时由集团决 定年终奖发放额度和办法，奖励到各部门。各部门根据本部门的考核方案 和本人的考核得分分配奖金，报集团人力资源部审批后发放。(年终奖发放 额原则上不得高于职工年全部收入的 1/12。)4、辅助工资(1)中晚班津贴：标准：中班津贴 6元/人班(16:00-24.00);晚 班津贴 8元/人班(00:00-8:00)。生产场所和其他重要场所的门卫、保卫值班人员，每晚只按一个晚班发给津贴。因公出差人员，一律不计发 中晚班津贴。(2)加班工资：由公司安排的法定节日加班工资按 100元/天(必须有 经备案的加班安排表)；公休假日加班和

9、延长工作时间应尽量补休，在本人 工作范围之内加班一般不计发加班工资；遇节假日出差、学习、开会等，一律不计发加班工资。(3)外派津贴：长期外派长株潭以外地区的人员，享受外派津贴，标 准见下表。东北三省 省外（除东北、江 西、广西、湖北、贵州）江西、广西、湖北、贵州 长株潭以外省 内 经理 1500 1200 900 500 主任 800 600 450 300 岗位责任劳动绩效劳动态度劳动技能为基础的岗位工薪制适当向经营风险大责任重大技术含量高的岗位倾斜逐步完善按岗定薪按绩取酬的具有内在激励和约束机制的工资分配制度进一步开发人力资源调动广大员工的积极性主动性和绩密挂钩动态运作原则岗位设置要按岗位

10、规范要求合理划分并编制岗位说明书坚持因事设岗以岗定薪竞聘上岗薪随岗变考核兑现原则严格规范考核程序按员工的工作业绩兑现绩效工资市场导向原则工资标准的确定要充分考虑劳动力称文化程度等三适用范围本方案适用于集团各职能部门所辖员工但不包括各职能部门总经理各事业部各子公司应参照本方案执行或制定自己的具体实施办法薪酬水平不得高于本方案规定水平也不得低于本方案规定水平的各独立核算享受外派津贴的人员，在子公司不出差时不得享受出差补贴。按年薪 计酬的人员和营销人员不得享受外派补贴，集团招聘后派到家庭所在省份 工作的外派人员不享受外派津贴。（4）保密费和竞业避止金：对特殊岗位，经集团董事会确认，给予保 密费和竞业

11、避止金，具体金额根据实际情况确定。（5）特殊补贴：由于引进特殊人才，或特殊岗位需要，集团公司的工 资结构与市场工资标准有差距，差额部分以特殊补贴计发。三、试用期工资 1、应届毕业生 应届毕业生试用期一般情况下为六个月，在公司实习三个月以上者试用 期可定为三个月，特别优秀人员根据现实表现可提前转正。2、有工作经历者：有工作经历者，试用期 13个月。以上各类人员试用期满后，经考核评定符合岗位工作要求者，办理转正 手续，未办理转正手续按试用期工资执行。3、转岗人员试用期的岗位等级对应 转岗人员重新上岗之前，必须取得相应岗位职业资格证书等必备的上 岗条件或者参加集团相关培训并通过考核，同时，从上岗（转

12、岗）之日起，实行三个月的试用期工资待遇。试用期满考核合格后，纳入岗位工薪制的 正常管理；考核不合格的，退出本岗位。同类同级岗位在集团内部调动的，岗位责任劳动绩效劳动态度劳动技能为基础的岗位工薪制适当向经营风险大责任重大技术含量高的岗位倾斜逐步完善按岗定薪按绩取酬的具有内在激励和约束机制的工资分配制度进一步开发人力资源调动广大员工的积极性主动性和绩密挂钩动态运作原则岗位设置要按岗位规范要求合理划分并编制岗位说明书坚持因事设岗以岗定薪竞聘上岗薪随岗变考核兑现原则严格规范考核程序按员工的工作业绩兑现绩效工资市场导向原则工资标准的确定要充分考虑劳动力称文化程度等三适用范围本方案适用于集团各职能部门所辖

13、员工但不包括各职能部门总经理各事业部各子公司应参照本方案执行或制定自己的具体实施办法薪酬水平不得高于本方案规定水平也不得低于本方案规定水平的各独立核算不实行试用期。四、工资调整机制 1、基本工资调整（1）基础工资：根据公司支付能力及城镇居民消费价格指数统一调整；（2）工龄工资：根据集团内从事工作的年限调整。（3）技能工资：随员工专业技术职称或学历、职业技术等级的晋升等因素 按标准调整。2、岗位工资调整（1）各单位根据员工的年度工作态度、工作业绩、工作能力，通过述职竞 聘，经综合评价和考核，根据考核结果调整岗位级别。（2）局部岗位因设备、工艺、环境等因素发生了重大改变，弓 I 起岗位的上 岗条件

14、发生较大变化时，经重新测评后，调整对应岗位级别。（3）劳动力市场供求关系发生较大改变，岗位工资严重背离劳动力市场工 资价位时，可重新调整岗位等级。五、员工考核及其使用（一）、月度考核：按绩效考核办法进行，月度考核得分直接与考核工 资挂钩。月度考核作为年度考核的依据，占年度考核的 40%（二）、年度考核：根据员工年度内工作绩效、工作态度、工作能力按 100分进行打分，考核结果分为 A B、C三类。A类员工，第二年的岗位工资可晋一级工资。B类员工，第二年的岗位工资保持不变。C类员工，第二年的岗位工资降一级工资。员工考核分值连续 12个月均在 70分以下者，要考虑培训或调换岗位;平均分值排在最后的

15、5%者，要考虑解除劳动合同。六、有关假期的工资待遇 员工请假类别包括事假、婚假、丧假、病假和计划生育假。婚假、计 岗位责任劳动绩效劳动态度劳动技能为基础的岗位工薪制适当向经营风险大责任重大技术含量高的岗位倾斜逐步完善按岗定薪按绩取酬的具有内在激励和约束机制的工资分配制度进一步开发人力资源调动广大员工的积极性主动性和绩密挂钩动态运作原则岗位设置要按岗位规范要求合理划分并编制岗位说明书坚持因事设岗以岗定薪竞聘上岗薪随岗变考核兑现原则严格规范考核程序按员工的工作业绩兑现绩效工资市场导向原则工资标准的确定要充分考虑劳动力称文化程度等三适用范围本方案适用于集团各职能部门所辖员工但不包括各职能部门总经理各

16、事业部各子公司应参照本方案执行或制定自己的具体实施办法薪酬水平不得高于本方案规定水平也不得低于本方案规定水平的各独立核算-精品文档-岗位责任劳动绩效劳动态度劳动技能为基础的岗位工薪制适当向经营风险大责任重大技术含量高的岗位倾斜逐步完善按岗定薪按绩取酬的具有内在激励和约束机制的工资分配制度进一步开发人力资源调动广大员工的积极性主动性和绩密挂钩动态运作原则岗位设置要按岗位规范要求合理划分并编制岗位说明书坚持因事设岗以岗定薪竞聘上岗薪随岗变考核兑现原则严格规范考核程序按员工的工作业绩兑现绩效工资市场导向原则工资标准的确定要充分考虑劳动力称文化程度等三适用范围本方案适用于集团各职能部门所辖员工但不包括

17、各职能部门总经理各事业部各子公司应参照本方案执行或制定自己的具体实施办法薪酬水平不得高于本方案规定水平也不得低于本方案规定水平的各独立核算划生育假必须持相关证明经单位计生专干签署意见，病假需持县级以上医 院开具的病假条。所有请假需由所在部门签署意见，并按下表规定权限进 行审批并报相应级别的人力资源部门备案:人员类型 大区或子 公司总经 理、集团职 能部门总 经理 集团职 能部门 员工 事业 部专 线员 工 大区或子公司 财务经理、采购 经理、质量技术 专员等 专线、基地负责 人、子公司营销 副总、生产经理、办公室主任、基 层员工 婚假、丧假、计 划生育假、病假 5 天以内、事假 2 天以内 事

18、业部总 裁、集团执 行总裁 集团职 能部门 总经理 事业 部专 线总 经理 大区总经理或 子公司总经理 与事业部专线 总经理联合审 批 大区总经理或子 公司总经理 病假 6 天以上、事假 3 天以上 集团总裁 集团执 行总裁 事业 部总 裁 事业部总裁 大区总经理或子 公司总经理 所有请假必须按规定办理书面请假手续，未经具有审批权限的负责人 或部门审批，擅自休假按旷工论处。（1）员工休事假，休假期间工资按日全额扣除，不予发放。（2）员工按国家规定休婚假、丧假，基本工资和岗位工资和相关福利 待遇不变，但应按比例扣减当月考核工资。（3）员工按国家规定休计划生育假，按生育保险有关待遇发放（由社 保局

19、拔付公司），但休假期间待遇不得高于在岗期间的实际收入水 岗位责任劳动绩效劳动态度劳动技能为基础的岗位工薪制适当向经营风险大责任重大技术含量高的岗位倾斜逐步完善按岗定薪按绩取酬的具有内在激励和约束机制的工资分配制度进一步开发人力资源调动广大员工的积极性主动性和绩密挂钩动态运作原则岗位设置要按岗位规范要求合理划分并编制岗位说明书坚持因事设岗以岗定薪竞聘上岗薪随岗变考核兑现原则严格规范考核程序按员工的工作业绩兑现绩效工资市场导向原则工资标准的确定要充分考虑劳动力称文化程度等三适用范围本方案适用于集团各职能部门所辖员工但不包括各职能部门总经理各事业部各子公司应参照本方案执行或制定自己的具体实施办法薪酬

20、水平不得高于本方案规定水平也不得低于本方案规定水平的各独立核算平。假期内容 天数 备注 产假 90 天 难产、双胞胎加 15 天 晚育假 30 天 年满 24 周岁生育 独生子女假 30 天 在产后一个月内办理独生子女证 其它计生假 按国豕有关规疋(4)工伤医疗期待遇 员工因工负伤或患职业病需停止工作接受治疗，按有关规定给予工伤 医疗期。工伤医疗期间的待遇，根据国家有关规定按本人发生工伤前 12个 月平均工资计发。个人平均工资高于当地上年度社会平均工资 3倍的，按 当地上年度社会平均工资 3倍计发；低于当地上年度社会平均工资 60%勺，按当地上年度社会平均工资的 60%计发。(5)疾病医疗期规

21、定 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际 参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年 以上的为六个月。实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下 的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十 二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个 月。(6)疾病医疗期待遇 员工因病或非因工负伤需病休，按以下标准计发病假工资。病假工资 不低于当地最低工资标准的 80%1)连续休病假 5天及以内，基本薪资和相关福利待遇不变，但应按比例 扣减当月考核工资；

22、2)连续休病假 6 天以上 6个月之内的待遇如下表：本企业连续工龄 病假工资 不满 2 年 计发基数X 60%岗位责任劳动绩效劳动态度劳动技能为基础的岗位工薪制适当向经营风险大责任重大技术含量高的岗位倾斜逐步完善按岗定薪按绩取酬的具有内在激励和约束机制的工资分配制度进一步开发人力资源调动广大员工的积极性主动性和绩密挂钩动态运作原则岗位设置要按岗位规范要求合理划分并编制岗位说明书坚持因事设岗以岗定薪竞聘上岗薪随岗变考核兑现原则严格规范考核程序按员工的工作业绩兑现绩效工资市场导向原则工资标准的确定要充分考虑劳动力称文化程度等三适用范围本方案适用于集团各职能部门所辖员工但不包括各职能部门总经理各事业

23、部各子公司应参照本方案执行或制定自己的具体实施办法薪酬水平不得高于本方案规定水平也不得低于本方案规定水平的各独立核算满 2 年不满 4 年 计发基数X 70%满 4 年不满 6 年 计发基数X 80%满 6 年不满 8 年 计发基数X 90%满 8 年 计发基数X 100%3）连续休病假 6个月以上且在医疗期内的，休假期间停发基本薪资、其他奖励及相关福利待遇，改按月支付疾病救济金，救济金标准：本企业连续工龄 疾病救济金 不满 10 年 计发基数X 40%满 10 年不满 15 年 计发基数X 50%满 15 年以上 计发基数X 60%以上 2）、3）附表中计发基数按基本工资（含基础工资、工龄工

24、资和技 能工资）计。病假工资和疾病救济金不高于当地上年度职工平均工资。4）病假期间的法定假日和公休日应连续计算.5）医疗期满或医疗终结，仍不能复工且在劳动合同期内，按劳动合 同法有关条款办理。对患癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病的员工，可适 当延长医疗期。七、附则（一）、本方案实施的有关配套办法另行制定；（二）、各事业部、各大区、各子公司根据集团公司的经济指标和工资总额，参照本方案制定相应的分配办法，报集团公司审批后执行。（三）本方案由人力资源部负责解释。（四）本方案自 2008年 7月 27日起执行，原有关薪酬方面的规定同时废 附：唐人神集团岗位工资级别表 二00八年七月十日 岗位责任劳动绩效劳动态度劳动技能为基础的岗位工薪制适当向经营风险大责任重大技术含量高的岗位倾斜逐步完善按岗定薪按绩取酬的具有内在激励和约束机制的工资分配制度进一步开发人力资源调动广大员工的积极性主动性和绩密挂钩动态运作原则岗位设置要按岗位规范要求合理划分并编制岗位说明书坚持因事设岗以岗定薪竞聘上岗薪随岗变考核兑现原则严格规范考核程序按员工的工作业绩兑现绩效工资市场导向原则工资标准的确定要充分考虑劳动力称文化程度等三适用范围本方案适用于集团各职能部门所辖员工但不包括各职能部门总经理各事业部各子公司应参照本方案执行或制定自己的具体实施办法薪酬水平不得高于本方案规定水平也不得低于本方案规定水平的各独立核算