金融控股公司绩效管理制度模版.docx

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1、金融控股有限公司绩效管理制度（修订）第一章 总 则第一条 为实现xx金融控股有限公司（以下简称“公司”）绩效管理工作的规范化、制度化、科学化，客观、公正、全面、准确评价员工工作业绩，促进公司整体经营业绩的提升，根据集团相关管理规定，结合公司实际情况，特制订本制度。第二条 原则（一）全员考核原则。公司全体员工都是被考核对象，通过将集团、公司、部门的目标层层分解到个人，确保公司整体经营目标的实现。（二）发展原则。通过绩效考核不仅实现奖优罚劣的目的，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作，提升自身水平和能力。（三）公平公正公开原则。为了充分发挥考核的目的，达到应有的效果，“三公”原则必须由始至终

2、贯穿在整个考核体系中。（四）过程考核和结果考核相结合原则。对各部门及各级员工既有年度内阶段性考核，又有年度考核，且阶段性考核成绩和年度考核成绩相关联，促使各部门及员工既关注过程，又关注结果。第三条 适用范围本制度适用于公司除领导班子以外的所有正式在编员工，但不包括以下人员：（一）处于见习期的新进应届毕业生（具体办法另行制定）（二）外派学习和培训超过1/2考核期的人员。（三）停工治疗、停职时间超过1/2考核期的人员。第二章 绩效管理组织及职责第四条 总经理办公会的主要职责（一）负责绩效管理制度的审议；（二）负责部门半年及年度目标责任书的审定；（三）负责部门及员工半年和年度考核结果的审定；（四）考

3、核申诉的最终裁定。第五条 党群及人力资源部的主要职责（一）负责公司绩效管理制度的制订及修订；（二）组织相关部门完成其权限范围内的考核制度的制定及修订；（三）组织各部门制定部门内员工的考核表；（四）收集、汇总、统计考核结果；（五）负责考核结果的应用；（六）考核结果申诉的受理；（七）建立考核档案。第六条 战略发展部的主要职责（一）负责制定对公司业务团队、各部门及下属公司的经营业绩考核制度及实施细则；（二）分解公司的年度经营计划、经营目标；（三）组织制定公司各部门的经营业绩考核表；（四）负责对公司各部门涉及经营业绩指标完成情况进行考核，向党群及人力资源部提供考核结果；第七条 纪检监察室的主要职责（一

4、）负责制定对公司各部门及下属公司的党风廉政建设考核制度及实施细则；（二）组织制定公司各部门的党风廉政建设考核表；（三）负责对公司各部门的党风廉政建设工作完成情况进行考核，向党群及人力资源部提供考核结果。第八条 办公室的主要职责（一）负责制定对公司各部门及下属公司的安全生产考核制度及实施细则；（二）组织制定公司各部门的安全生产考核表；（三）负责对公司各部门的安全生产情况进行考核，向党群及人力资源部提供考核结果。第九条 各部门负责人的职责（一）分解本部门的工作任务，在与下属沟通的基础上制定本部门员工的考核表；（二）组织对本部门员工进行考核评价；（三）与本部门员工沟通、反馈绩效考核结果，并帮助其制定

5、绩效改进计划；（四）记录部门各项考核指标完成情况，向党群及人力资源部提供相关的考核数据。第三章 绩效考核内容与方法第十条 考核周期公司前台业务团队考核周期根据金控公司战略发展部制定的xx金融控股有限公司2016年度前台业务团队业绩评价及考核办法（试行）确定执行。公司中后台绩效考核周期包括上半年考核和年度考核。上半年考核于每年7月前完成。下半年考核与年度考核于次年1月上旬前（根据公司审计结束时间做相应的调整）完成。第十一条 考核内容公司前台业务团队考核指标根据金控公司战略发展部制定的xx金融控股有限公司2016年度前台业务团队业绩评价及考核办法（试行）确定执行。公司中后台部门考核按照关键指标、通

6、用指标、辅助指标、否决指标和加分项指标五个方面进行考核，其中关键指标包含按部门个性设置的业绩指标，以及部门管理指标；辅助指标包含部门通用的执行力指标和团队建设指标；否决性指标包含安全性指标及党风廉政指标。部门内人员的考核按照关键指标、通用指标、辅助指标、否决指标四个方面进行考核，其中关键指标包含按员工所在岗位的个性设置的个性指标；辅助指标包含员工通用的工作态度指标和岗位胜任力指标；否决性指标包含安全性指标及党风廉政指标。同时中后台部门和部门内人员的绩效考核指标可根据各年度实际考核工作情况，报经公司领导同意后，适时对绩效考核指标进行修订。第十二条 业绩考核指标的相关要求（一）业绩指标尽量以定量指

7、标为主，并辅以定性指标。1定量指标是指可以从成本、时间、数量、质量等方面来评价被考核人工作完成情况的指标，如招聘人数、销售收入、客户二次购买率等指标。2定性指标是指用于衡量工作职责范围内的长期性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成情况，弥补仅用完全量化的业绩指标考核的不足，以便更加全面地反映被考核者的工作表现。（二）业绩指标设定的要求1可控性。考核指标必须是考核对象所能主导或影响的。2关键性。关键业绩指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标，一般以3-8个为宜。3可信性。应该有稳定的数据来源和科学的数据处理方法来衡量指标的完成情况。（三）业绩指标目标值设定的要求1挑战性。指标的目标值应

8、综合考虑历史业绩、上级目标、同行业竞争对手的表现、个人能力经验确定，不宜过高或过低，应使被考核者经过努力可以达到。2一致性。各层级目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。3相互认可。上级是制订目标的主导，但指标目标值必须是上级和下属相互认可、达成共识的。第四章 绩效考核实施程序第一节 部门绩效考核实施程序 第十三条 公司业务团队绩效考核流程根据金控公司战略发展部制定的xx金融控股有限公司2016年度前台业务团队业绩评价及考核办法（试行）确定执行。第十四条 中后台部门上半年绩效考核程序（一）考核启动3月底前（依据集团考核指标才下达后启动），党群及人力资源部启动年度绩效考核计划编

9、制及上半年绩效考核工作。（二）签订目标责任书3月底前，战略发展部根据集团考核目标、公司年度经营计划、各部门年度工作计划初步拟定各业务团队、各部门年度业绩目标责任书及上半年业绩目标责任书，并组织各部门进行研讨后提交总经理办公会审定。纪检监察室根据集团考核目标、公司年度经营计划初步拟定各中后台部门的年度及上半年的党风廉政建设考核目标，并组织各部门进行研讨后提交总经理办公会审定。办公室负责初步拟定各中后台部门的年度及上半年的安全建设考核目标，并组织各部门进行研讨后提交总经理办公会审定。党群及人力资源部拟定各部门的年度及上半年的党建工作考核目标，并组织各中后台部门研讨后提交总经理办公会审定。3月底前，

10、党群及人力资源部组织召开考核会议，由总经理与各部门签订目标责任书。（三）绩效考评每年1月前，战略发展部、纪检监察室、办公室分别向党群及人力资源部提供考核结果，党群及人力资源部计算各部门考核得分，经总经理办公会审定后进行公示。（四）绩效反馈在绩效评估完成后，针对评估结果，由直接上级与各部门负责人进行绩效面谈，绩效面谈的内容包含考核周期内工作完成情况的讨论、分析以及针对需要改进的地方制定的改进计划。（五）下半年目标责任书签订每年在7月底前，由党群及人力资源部（含党群及人力资源部）组织战略发展部、纪检监察室、办公室拟定各部门目标责任书，经党群及人力资源部审核后，总经理办公会审定后，组织总经理与各部门

11、负责人签订。第十五条 中后台部门年度绩效考核程序次年1月底前（同上），战略发展部、纪检监察室、办公室等完成对各部门的下半年及年度考核，将考核结果提交党群及人力资源部。党群及人力资源部计算各部门考核得分，经总经理办公会审定后进行公示。第二节 员工绩效考核实施程序 第十六条 业务团队员工个人的考核周期、考核指标及考核流程根据战略发展部制定的xx金融控股有限公司2016年度前台业务团队业绩评价及考核办法（试行）执行第十七条 中后台员工半年绩效考核程序（一）确定绩效考核目标3月底前，各部门负责人根据公司经营计划、部门半年度工作目标，与下级就上半年主要工作任务、考核标准、指标权重等内容进行面谈，达成一致

12、后填写上半年考核表，提交党群及人力资源部审核、备案。（二）绩效沟通部门负责人建立考核台账，用于记录员工考核期间的关键事件，同时需对部门员工的工作情况进行监督和指导。部门员工需定期就工作计划执行情况向部门负责人汇报。（三）绩效考评7月底前，部门负责人对部门员工进行打分评价并在部门内部公示后，汇总员工的得分提交党群及人力资源部。党群及人力资源部对各部门的评分进行审核、应用，上报总经理办公会审定。（四）绩效反馈部门负责人与部门员工根据最终考核结果进行绩效反馈面谈，达成对该员工的最终考核结果的共识、共同制定改进方案，同时进行下半年业绩目标的确定，填写下半年考核表。下半年考核表于7月30日前提交党群及人

13、力资源部审核、备案。（五）下半年考核次年1月底前，各部门负责人对部门员工下半年的业绩完成情况进行打分评价，汇总员工的得分提交党群及人力资源部。第十八条 员工年度绩效考核程序员工不再进行单独的年度绩效考核。员工年度绩效考核成绩由上下半年的绩效考核成绩综合确定。第十九条 特殊情况的处理（一）若新进应届毕业生或有工作经验人员在考核周期前三个月内转正，则参与本周期的绩效考核，如果在考核周期的后三个月内转正，则不参与本周期的绩效考核。（二）对于在考核周期内发生岗位变动的人员，若岗位变动发生在考核周期前三个月内，则需根据变动后的岗位工作内容确定本周期考核指标。第五章 绩效考核结果应用第二十条 中后台部门绩

14、效考核得分的计算（一）部门半年绩效考核得分的计算公式5-1：部门半年考核得分=半年关键指标考核得分（70%80%）+半年通用指标考核得分（20%10%）+半年辅助指标考核得分10%（二）部门年度绩效考核得分的计算公式5-2：部门年度绩效考核得分=年度关键指标考核得分（70%80%）+年度通用指标考核得分（20%10%）+年度辅助指标考核得分10%第二十一条 中后台员工绩效考核得分的计算为了消除部门负责人打分的主观性，党群及人力资源部在各部门原始打分的基础上进行一定的修正。（一）员工半年绩效考核得分的计算公式5-3：修正后员工半年考核得分=员工半年考核原始得分/所在部门员工原始得分的平均值100

15、（二）员工年度绩效考核得分的计算公式5-4：修正后员工年度绩效考核得分=员工全年绩效考核原始得分/所在部门员工绩效考核原始得分的平均值100第二十二条 绩效考核系数的确定（一）半年绩效考核系数的确定部门及员工的半年考核得分（员工半年考核得分为修正后的半年考核得分）按以下标准转换成半年考核系数：表3：半年考核得分与半年考核系数对应表半年考核得分得分9580得分9560得分80得分60分半年考核系数0.60.50.40.3（二）年度绩效考核系数的确定部门及员工的年度绩效考核得分（员工绩效考核得分为修正后的年度绩效考核得分）按以下标准转换成年度考核系数：表4：年度绩效考核得分与年度考核系数对应表年度

16、绩效考核得分得分10090得分10075得分9060得分75得分60分年度考核系数1.21.00.80.60.4第二十三条 年度考核等级的确定（一）部门年度考核等级的确定党群及人力资源部对各部门年度绩效考核分数进行排名，做强制分布，确定部门年度考核等级。表5：部门年度绩效考核得分与年度考核等级对应表部门年度绩效考核得分排名前20%（含20%）前20%-60%（含60%）后40%部门年度考核等级优秀良好合格（二）员工年度考核等级的确定党群及人力资源部分别对各部门员工的年度绩效考核得分进行排序，根据排序结果及所在部门的年度考核等级确定员工的年度考核等级。表6：员工年度绩效考核得分与年度考核等级对应

17、表部门年度考核等级员工年度考核等级分布优秀良好合格不合格优秀前30%(含30%)前30%-70%（含70%）后30%0良好前20%（含20%）前20%-60%（含60%）后40%0合格前15%（含15%）前15%-50%（含50%）前50%-85%（含85%）后15%第二十四条 考核结果的应用（一）半年考核结果的应用半年考核系数是半年绩效工资的发放依据，具体参见公司薪酬管理制度。（二）年度考核结果的应用1年度考核系数是年终绩效工资的发放依据，具体参见薪酬管理制度。2年度考核等级是岗位工资晋档的依据，具体参见薪酬管理制度。3年度考核等级是职务晋升、岗位轮换、岗位调整、培训发展等的依据，具体参见人

18、事管理制度。第六章 考核申诉 第二十五条 在考核过程中，部门负责人或员工如认为受到不公平对待或对考核结果有异议的，可在考核结果发布5个工作日内向党群及人力资源部提出考核申诉，逾期视为默认考核结果。第二十六条 党群及人力资源部在接到申诉后，应于3个工作日内做出是否受理的答复。第二十七条 对于受理的申诉，党群及人力资源部应对申诉内容进行调查，有必要的，组织相关人员进行重新考核。第二十八条 对于员工提出的申诉，党群及人力资源部应在接受申诉的10个工作日内明确答复申诉人；对于部门负责人提出的申诉，党群及人力资源部应在接受申诉的10个工作日内提出相关处理建议报总经理办公会裁定。第七章 附 则第二十九条 本制度由公司党群及人力资源部负责解释，原制度废止。