众美地产绩效考核制人力资源绩效管理_人力资源-绩效管理.pdf

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1、 HR管理标准 ZMDC-QP-RS002人力资源管理程序 众美地产绩效考核制度 版本/改次：A/0 QB08.04.01 A 00 ZMDC 河北众美房地产开发集团有限公司 目录 第一章 总则 .1 第二章 组织和职责 .1 第三章 考核原则 .3 第四章 考核内容、周期和时间 .3 第五章 绩效管理的实施 .5 第六章 考核结果的计算 .8 第七章 考核结果的应用 .9 第八章 绩效考核制度的修订 .11 第九章 考核结果的申诉 .12 第十章 绩效考核资料的使用与保存 .12 附 则 .13 附 件 .15 附 表 .22二章组织和职责第三章考核原则第四章考核内容周期和时间第五章绩效管理

2、的实施第六章考核结果的计算第七章考核结果的应用第八章绩效考核制度的修订第九章考核结果的申诉第十章绩效考核资料的使用与保存附则附件附表第一工作绩效全面贯彻落实众美地产的发展目标以及各项管理制度和工作计划特制定本制度第二条绩效管理指为实现企业的战略目标通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通经过绩效计划管理绩效绩效考核和绩效反馈四个环节的不理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况在分析考核结果的基础上有针对性地提改进措施进而实现管理目标提高工作效率第四条绩效考核是人力资源部的重要工作内容通过实施绩效考核各级管理者可以准确评价员工工作绩效第一章 总则 第一条 为全面客观考核评价众美房地产开发集团有

3、限公司(以下简称“众美地产”)员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实众美地产的发展目标以及各项 管理制度和工作计划，特制定本制度。第二条 绩效管理指为实现企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持续和有 效的沟通，经过绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断 地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。第三条 绩效考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过绩效考核可以客观了 解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理 目标，提高工作效率。第四条 绩效考核是人力资源部的重要工作内容。通过实施绩效考核，各级管理者 可以准确评

4、价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人事任免等决策 提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。第五条 本制度适用于众美地产总经理外的公司总部所有员工，不包括以下员工：1)临时员工；2)外部兼职人员；3)试用期员工。第六条 本绩效管理制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或其他非 常规的考核工作。第二章 组织和职责 第七条 考核领导小组 公司成立考核领导小组，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。考核领导小 组的成员包括总经理、副总经理。考核领导小组有关绩效管理的主要职责包括：1)负责提出绩效考核总体要求；2)负责组织召开考核领导小组会议，就绩效管理

5、体系运行中的重大问题进行讨论、确认；3）对年度考核结果及其应用进行审议；4）指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施；二章组织和职责第三章考核原则第四章考核内容周期和时间第五章绩效管理的实施第六章考核结果的计算第七章考核结果的应用第八章绩效考核制度的修订第九章考核结果的申诉第十章绩效考核资料的使用与保存附则附件附表第一工作绩效全面贯彻落实众美地产的发展目标以及各项管理制度和工作计划特制定本制度第二条绩效管理指为实现企业的战略目标通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通经过绩效计划管理绩效绩效考核和绩效反馈四个环节的不理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况在分析考核结果的基础上有针对性地提改

6、进措施进而实现管理目标提高工作效率第四条绩效考核是人力资源部的重要工作内容通过实施绩效考核各级管理者可以准确评价员工工作绩效5）负责按时完成对直接下属的绩效考核；6）对绩效管理体系提出完善和修改建议；7）对考核领导小组会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。第八条 考核领导小组的常务工作机构是人力资源部 人力资源部在公司考核领导小组的领导下组织公司绩效管理工作，开展有关绩效管 理工作职责包括：1）制定并完善公司员工绩效管理办法；2）对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训；3）对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查；4）绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果

7、的应用建议；5）接受和处理员工有关绩效考核的投诉。第九条 被考核者 根据被考核者其工作特点和工作性质的不同，分为高层、中层和基层三类员工。高 层指副总经理、总监；中层指部门经理和副经理；基层指除高层和中层外的其他员工。考核关系见下表：被考核者 考核者 副总经理/总监 总经理/董事长 审计部经理 总经理/董事长 分管部门 副总经理/总监 副经理、员工 部门经理 第十条 考核者 绩效考核实行直接上级考核制，考核者为被考核者的直接上级，即由直接上级对直 接下属进行打分。考核者的责任包括：1）同被考核者进行绩效计划面谈，确定被考核者的考核指标、权重、考核标准和 考核办法等，并在考核表上签字确认；2）指

8、导和监督被考核者的绩效实施过程。通过定期的沟通，指导和帮助其完成工 作任务；同时，要收集和积累员工的绩效数据。此外，如有需要，经过双方沟 通，对考核内容进行调整；3）对被考核者进行绩效考核；4）向被考核者进行考核结果的反馈，指出其优点和不足，并提出改进建议。二章组织和职责第三章考核原则第四章考核内容周期和时间第五章绩效管理的实施第六章考核结果的计算第七章考核结果的应用第八章绩效考核制度的修订第九章考核结果的申诉第十章绩效考核资料的使用与保存附则附件附表第一工作绩效全面贯彻落实众美地产的发展目标以及各项管理制度和工作计划特制定本制度第二条绩效管理指为实现企业的战略目标通过管理人员和其下属保持持续

9、和有效的沟通经过绩效计划管理绩效绩效考核和绩效反馈四个环节的不理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况在分析考核结果的基础上有针对性地提改进措施进而实现管理目标提高工作效率第四条绩效考核是人力资源部的重要工作内容通过实施绩效考核各级管理者可以准确评价员工工作绩效第三章 考核原则 第十一条 系统原则：考核对象是所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考 核内容是综合指标而不是某些方面的指标。第十二条 透明原则：考核流程、考核方法和考核指标应清晰明确的；考核者与被考 核者对绩效考核目标不应存在明显的分歧。第十三条 客观原则：考核依据应符合客观事实的，考核结果应以各种统计数据和客 观事实为基础的

10、，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。第十四条 沟通原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者 进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。第十五条 时效原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期 之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来 代替整个考核期的业绩。第十六条 对等原则：考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权 重与职责范围相对等；绩效考核目标与企业实际客观条件相对等。第十七条 可行原则：考核者应正确执行考核；考核者应保证考核的公正性；考核指 标是尽可能的量化指标；

11、考核信息是尽可能可以获得的信息。第四章 考核内容、周期和时间 第十八条 考核的内容包括业绩指标（包括关键业绩指标和工作任务考核指标）、能力 指标、态度指标。第十九条 关键业绩指标（KPI）考核 关键业绩指标（Key Performanee Index，简称KPI）来自公司年度目标的层层分 解，能够反映公司关键重点经营活动情况，用来定期衡量中层及以上完成重要工作和关 键工作的成果。制定KPI应该遵循以下原则：1）少而精原则：KPI的制定应体现20/80原则，即:KPI总和应能反映被考核者80%以上的工作成果，同时被考核者的 KPI最好不超过8个；2）结果导向原则：KPI主要侧重于对被考核者工作成

12、果的考核；3）可控性原则：KPI均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标；4）可衡量性原则：KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准；二章组织和职责第三章考核原则第四章考核内容周期和时间第五章绩效管理的实施第六章考核结果的计算第七章考核结果的应用第八章绩效考核制度的修订第九章考核结果的申诉第十章绩效考核资料的使用与保存附则附件附表第一工作绩效全面贯彻落实众美地产的发展目标以及各项管理制度和工作计划特制定本制度第二条绩效管理指为实现企业的战略目标通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通经过绩效计划管理绩效绩效考核和绩效反馈四个环节的不理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状

13、况在分析考核结果的基础上有针对性地提改进措施进而实现管理目标提高工作效率第四条绩效考核是人力资源部的重要工作内容通过实施绩效考核各级管理者可以准确评价员工工作绩效5）一致性原则：KPI与公司战略目标保持一致，其实现有助于公司的战略目标实现。根据KPI指标能否易于量化，将 KPI指标分为定量KPI和定性KPI。KPI指标的制定过程是考核者与被考核者双向沟通的过程，KPI指标的选择、权重 的设定、量化办法的确定等都需要考核者同被考核者进行充分沟通，并达成一致。第二十条工作任务考核指标 用来衡量基层员工在每个月度完成直接上级安排的工作任务情况的业绩考核指标。第二 一条态度考核指标 态度是被考核者对待

14、本职工作态度，对众美地产不同类型人员应考核不同的工作态 度指标。各类型人员态度考核指标和标准见附件。第二十二条能力考核指标 能力指标考核是考核员工在岗位实际工作中应具备的能力，对众美地产不同类型人 员应考核不同的能力指标。各类型人员态度考核指标和标准见附件。第二十三条 不同类型人员绩效考核指标种类、指标权重和考核周期不同。人员类别 考核指标 指标来源 考核周期 考核权重 高层 KPI 年度工作目标 年考 85%能力考核 :年考 15%中层 KPI:部门季度工作目标 季考 80%90%态度考核 季考 10%能力考核 年考 20%基层 工作任务考核 工作任务 月考 75%80%态度考核 月考 20

15、%能力考核 年考 25%第二十四条考核时间 1）基层员工工作任务按月度考核。考核时间为月26日起，27日止，每年最后一个 月按照月度与年度考核按23条要求对应考核；二章组织和职责第三章考核原则第四章考核内容周期和时间第五章绩效管理的实施第六章考核结果的计算第七章考核结果的应用第八章绩效考核制度的修订第九章考核结果的申诉第十章绩效考核资料的使用与保存附则附件附表第一工作绩效全面贯彻落实众美地产的发展目标以及各项管理制度和工作计划特制定本制度第二条绩效管理指为实现企业的战略目标通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通经过绩效计划管理绩效绩效考核和绩效反馈四个环节的不理者通过绩效考核可以客观了解下属

16、的工作状况在分析考核结果的基础上有针对性地提改进措施进而实现管理目标提高工作效率第四条绩效考核是人力资源部的重要工作内容通过实施绩效考核各级管理者可以准确评价员工工作绩效2）中层季度KPI、季度工作态度考核一年开展四次。季度考核时间为：第一季度：3月28日一3月31日 第二季度：6月28日一6月30日 第三季度：9月28日一9月30日 第四季度：12月28日一12月31日 3）年度考核一年开展一次：1）高层年度KPI、年度能力考核在每年的1月5日一1月7日进行；2）中层年度能力考核在每年的12月28日一12月31日进行，即与第四季度 KPI考核同时进行；3）基层年度能力考核在每年的12月26日

17、一12月27日，即与12月的工作任务 考核同时进行。注：上述考核时间如遇节假日，实际开展时间可根据公司具体安 排和节假日情况予以灵活调整，由人力资源部临时下发通知规定。第五章 绩效管理的实施 第二十五条高层考核流程 二章组织和职责第三章考核原则第四章考核内容周期和时间第五章绩效管理的实施第六章考核结果的计算第七章考核结果的应用第八章绩效考核制度的修订第九章考核结果的申诉第十章绩效考核资料的使用与保存附则附件附表第一工作绩效全面贯彻落实众美地产的发展目标以及各项管理制度和工作计划特制定本制度第二条绩效管理指为实现企业的战略目标通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通经过绩效计划管理绩效绩效考核和

18、绩效反馈四个环节的不理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况在分析考核结果的基础上有针对性地提改进措施进而实现管理目标提高工作效率第四条绩效考核是人力资源部的重要工作内容通过实施绩效考核各级管理者可以准确评价员工工作绩效步骤 时间 内 容 备注 1 上年度12月 25日前 咼层确定公司下年度工作目标 见附表1:年度 绩效考核指标表 2 上年度12月 25 日-31 日 各部门主管领导和中层根据各部门的职能将 公司下年度工作目标分解到部门 见附表1:部门 绩效考核表 3 本年度1月5 日-7日 高层确定本人年度KPI，并与总经理就指标、权重和量化办法达成一致 见附表3:高层绩 效考核表 4 次

19、年度1月5 日-7日 总经理对高层进行年度考核打分，包括年度 KPI和能力考核打分 第二十六条中层考核流程 步骤 时间 内 容 备注 1 上年度12月 25 日-31 日 各部门主管领导和中层根据部门的职能将公司 下年度工作目标分解到部门；各部门将部门年度工作目标分解到四个季度，并由其直接上级审核 见附表1:年度 工作目标表；附 表2:部门年度 工作目标分解表 2 本年度1月2 日-4日 中层根据第一季度的工作目标形成本人第一季 度KPI，并与其直接上级达成一致 见附表4:中层 绩效考核表 3 本年度3月 28 日-31 日 由中层直接上级对中层第一季度的绩效和季度 工作态度进行打分，并进行绩

20、效面谈，并就第 二季度KPI达成一致 4 本年度6月 28 日-30 日 由中层直接上级对中层第二季度的绩效和季度 工作态度进行打分，并进行绩效面谈，并就第 三季度KPI达成一致 5 本年度9月 28 日-30 日 由中层直接上级对中层第二季度的绩效和季度 工作态度进行打分，并进行绩效面谈，并就第 四季度KPI达成一致 6 次年度12月 28 日-31 日 由中层直接上级对中层第四季度的绩效、季度 工作态度、年度工作能力进行打分 第二十七条基层考核流程 步骤 时间 内 容 备注 1 每季最后月26日 27日 直接上级对直接下属的本月工作任务完 成情况、本月工作态度进行考核打分 见附表5:基层绩

21、 效考核表 2 下月2 日-3日 直接上级与员工共同确定本月工作任务 第二十八条 基层、中层人员在每月、季度考核汇总的结果作为年度绩效考核的数据输 入，月度、季度考核成绩占年度汇总考核成绩的 75%80%二章组织和职责第三章考核原则第四章考核内容周期和时间第五章绩效管理的实施第六章考核结果的计算第七章考核结果的应用第八章绩效考核制度的修订第九章考核结果的申诉第十章绩效考核资料的使用与保存附则附件附表第一工作绩效全面贯彻落实众美地产的发展目标以及各项管理制度和工作计划特制定本制度第二条绩效管理指为实现企业的战略目标通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通经过绩效计划管理绩效绩效考核和绩效反馈四个

22、环节的不理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况在分析考核结果的基础上有针对性地提改进措施进而实现管理目标提高工作效率第四条绩效考核是人力资源部的重要工作内容通过实施绩效考核各级管理者可以准确评价员工工作绩效第二十九条 中高层人员在每年年初需进行年度述职，回顾上年的工作情况，并为考核 结果运用提供参考。1)中层需在每年的 1 月 5 日1月 7 日对考核领导小组进行年度述职。述职报告包 括本年度部门工作目标的完成的整体情况、对存在的问题的分析、改进的措施 等相关内容。述职后，考核领导小组对中层进行评级，具体规定见第三十四条；2)高层需在每年的 1 月 8 日1 月 10 日对总经理进行年度述

23、职。述职报告应包括 本年度个人工作目标的完成情况、所主管中心/部门年度工作目标完成情况、对 存在的问题的分析、改进的措施等相关内容。述职情况是高层年度考核结果运 用的影响因素之一，具体规定见第三十四条。第三十条 年度对考核得分的综合计算 每年 1 月 11 日1 月 15 日，人力资源部对本年度所有员工的考核成绩进行汇总和 计算(公式见第三十二条)，并根据成绩初步确定年度综合考核的结果应用方案，报考 核领导小组审批通过后执行。相关表格见附表 3:高层绩效考核表；附表 6:中层绩效考核表；附表 7:基层绩效考 核表，其中基层、中层应建立绩效考核总表，汇总月度、季度考核结果。第三十一条 KPI 指

24、标的调整 在绩效实施期间，如遇特殊情况，确实有必要调整 KPI 指标可以通过上下级之间的 沟通和协商进行 KPI 指标的调整。KPI 指标调整的必要条件：1)在绩效实施期间，如遇特殊情况，确实有必要进行 KPI 的调整；2)新增或取消权重超过20%上的KPI，或原有KPI的权重变动超过20鸠上；3)考核双方协商一致。KPI 指标的调整需要履行以下程序：1)被考核者部门领导组织讨论，提出绩效指标调整的申请；2)被考核者和其直接上级进行面谈，首先确认绩效指标调整的必要性，在此基础 上，双方重新制定 KPI 指标和标准，并重新填写 KPI 考核表；3)被考核者的隔级上级对 KPI 指标的变动进行审批

25、；4)考核双方在重新填写的 KPI 考核表签字确认，各自留存一份，并报人力资源部 备案 二章组织和职责第三章考核原则第四章考核内容周期和时间第五章绩效管理的实施第六章考核结果的计算第七章考核结果的应用第八章绩效考核制度的修订第九章考核结果的申诉第十章绩效考核资料的使用与保存附则附件附表第一工作绩效全面贯彻落实众美地产的发展目标以及各项管理制度和工作计划特制定本制度第二条绩效管理指为实现企业的战略目标通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通经过绩效计划管理绩效绩效考核和绩效反馈四个环节的不理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况在分析考核结果的基础上有针对性地提改进措施进而实现管理目标提高工作

26、效率第四条绩效考核是人力资源部的重要工作内容通过实施绩效考核各级管理者可以准确评价员工工作绩效第六章考核结果的计算 第三十二条考核分数的计算 考核分数的计算参照以下公式：1）基层月度考核分数的计算 月度考核得分=月度工作任务考核得分X 80%+月度态度考核得分X 20%2）中层季度考核分数的计算 季度考核得分 二季度KPI考核得分X 90%+季度态度考核得分X 10%3）年度考核分数的计算（1）高层的年度考核得分二年度 KPI考核得分X 85%+年度能力考核得分X 15%（2）中层的年度综合考核得分=（刀季度考核得分/4）X 80%+年度能力考核得 分 X 20%（3）基层年度综合考核得分二（

27、刀月度考核得分/12）X 75%+年度能力考核得分 X 25%第三十三条考核打分的强制分布规定 为了避免考核趋中，无法有效区别绩效，有必要在月、季度考核中，对被考核人在 2人（含）以上的考核采用强制分布，进行如下规定：1）被考核人在5人（含）以上的，采用以下比例分配员工在各分数段的得分：考核分数 96分以上 86-95 分 76-85 分 60 75 分 60分以下 被考核者的强制 分布比例 10%20%40%20%10%2）对于被考核人少于5人的，按照以下规定执行:考核人的直接下级为4人的，应有2人考核分数分布在76-85分的分数段，有1人分布在96分以上或86-95分的分数段，1人分布在6

28、0-5分或60分 以下的分数段；考核人的直接下级为3人的，应有1人考核分数分布在76-85分的分数段，有1人分布在96分以上或86-95分的分数段，1人分布在60-75分或60 分以下的分数段;考核人的直接下级为2人的，应有1人考核分数分布在76-85分的分数段,有1人分布在86分以上或70分以下的任意分数段。二章组织和职责第三章考核原则第四章考核内容周期和时间第五章绩效管理的实施第六章考核结果的计算第七章考核结果的应用第八章绩效考核制度的修订第九章考核结果的申诉第十章绩效考核资料的使用与保存附则附件附表第一工作绩效全面贯彻落实众美地产的发展目标以及各项管理制度和工作计划特制定本制度第二条绩效

29、管理指为实现企业的战略目标通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通经过绩效计划管理绩效绩效考核和绩效反馈四个环节的不理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况在分析考核结果的基础上有针对性地提改进措施进而实现管理目标提高工作效率第四条绩效考核是人力资源部的重要工作内容通过实施绩效考核各级管理者可以准确评价员工工作绩效第七章考核结果的应用 第三十四条考核实施前，人力资源部应制订绩效考核评价标准或实施方案，规定考核 的具体要求，如指标的设定、评定的标准，考核结果的应用等。第三十五条考核结果应用于绩效奖金的发放 绩效奖金发放数额的计算公式为：（实际）绩效奖金=（基准）绩效工资标准x绩效考核系数 其中

30、，绩效工资系数由考核分数所属等级确定，其对应关系如下表所示：考核分数 96分以上 86-95 分 76-85 分 60-75 分 60分以下 绩效工资系数 1.5 1.2 1 0.8 0.6 调整后的绩效奖金标准适用于下一考核期，即：1）对高层来说，上年度考核的分数会影响到下年度绩效奖金的数额;2）对中层来说，上季度考核分数会影响到下季度绩效奖金的数额；3）对基层来说，上季度考核分数会影响到下季度绩效奖金的数额。第三十六条 年度考核结果应用于员工岗位工资档和薪级的调整 将员工按高层、中层和部门内员工年度考核得分列入考核等级，对应关系如下表:年度考核得分 得分90 90得分80 80得分60 得

31、分60 年度考核等级 A等 B等 C等 D等 对于中层和基层员工，又有以下规定:1）对于中层的年度综合考核得分，考核领导小组要根据中层年度考核得分和中层 年度述职情况，通过列举绩优事实的方法，排出 5个中层管理人员的名次。第 一名可以直接划分入年度考核得分的 A等；第二名可以直接划分入年度考核得 分的B等；第三名、第四名划入C等；第五名划入D等。2）对于基层，中层要在年度考核得分和年度考核等级的基础上，结合员工年度总 结，对排名作出调整，形成最终的年度等级划分，等级划分结果和调整依据需 报总经理批准。具体规定为：考核人的直接下级在5人（含）以上的部门的，等级划分需要遵循以下比 例:考核分数 A

32、等 B等 C等 D等 被考核者的强制分布比例 10%20%60%10%二章组织和职责第三章考核原则第四章考核内容周期和时间第五章绩效管理的实施第六章考核结果的计算第七章考核结果的应用第八章绩效考核制度的修订第九章考核结果的申诉第十章绩效考核资料的使用与保存附则附件附表第一工作绩效全面贯彻落实众美地产的发展目标以及各项管理制度和工作计划特制定本制度第二条绩效管理指为实现企业的战略目标通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通经过绩效计划管理绩效绩效考核和绩效反馈四个环节的不理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况在分析考核结果的基础上有针对性地提改进措施进而实现管理目标提高工作效率第四条绩效考核

33、是人力资源部的重要工作内容通过实施绩效考核各级管理者可以准确评价员工工作绩效考核人的直接下级为4人的，最多有1人在A等，且A、B两等人数合计不 超过2人；考核人的直接下级为3人及以下的，最多有1人在A等或者1人在B等。各级员工岗位工资调整的方法分别为：1）调整后等级达到A等的员工，岗位工资基准上浮两档;2）调整后等级达到B等的员工，岗位工资基准上浮一档;3）调整后等级达到C等的员工，岗位工资基准不作调整;4）调整后等级达到D等的员工，岗位工资基准下调一档。第三十七条年度考核结果应用于员工工作岗位的调整 1）用于员工晋升：对调整后等级在 A等和连续两年B等的员工，人力资源部根据 公司的用人需求情

34、况和员工职业生涯发展规划，将其列入职位晋升候选人名单，并由考核领导小组讨论，最后做出职位晋升决策；2）用于工作调动：根据员工年度考核结果，对于调整后等级为D等的员工,公司可 考虑调整岗位、待岗一年。如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能 提高工作业绩，可在绩效考核结束后1个月内向部门负责人提出工作调动申请；3）用于辞退：对于调整后等级连续两年及以上为 D等的员工，公司有权选择依法 解除劳动合同。第三十八条季度、年度考核结果应用于休假、旅游 1）员工的考核结果以及员工激励发展，适用于部门员工连续三个月评选为优秀，人力资源部可考虑员工带薪休假等活动。2）员工的考核结果应用于员工福利条件改善时

35、，适用于部门员工连续二个季度评 选为优秀，人力资源部可考虑组织公费旅游等活动。第三十九条年度考核结果应用于员工培训 1）员工的考核结果以及员工绩效改进计划表中员工的培训计划需求，是人力资源 部制定下年度员工培训计划的重要依据；2)人力资源部每季度根据员工绩效反馈记录表中的信息，需要对员工年度培训方 案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力的目的。二章组织和职责第三章考核原则第四章考核内容周期和时间第五章绩效管理的实施第六章考核结果的计算第七章考核结果的应用第八章绩效考核制度的修订第九章考核结果的申诉第十章绩效考核资料的使用与保存附则附件附表第一工作绩效全面贯彻落实众美地产的发展

36、目标以及各项管理制度和工作计划特制定本制度第二条绩效管理指为实现企业的战略目标通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通经过绩效计划管理绩效绩效考核和绩效反馈四个环节的不理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况在分析考核结果的基础上有针对性地提改进措施进而实现管理目标提高工作效率第四条绩效考核是人力资源部的重要工作内容通过实施绩效考核各级管理者可以准确评价员工工作绩效第八章 绩效考核制度的修订 第四十条 绩效管理制度的修订时间 绩效管理修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后 2 周内。若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由公司考核领导小组决定：1)目前绩效管理体系不能适应公司的

37、发展，严重阻碍公司经营；2)公司发生重大变动，必须改变绩效管理体系；3)公司发展战略和组织结构发生重大调整；4)公司考核领导小组中有 1/3 以上人员提议。第四十一条 绩效管理制度修订议案的提出 任何对绩效管理制度有疑问的员工，都有权提出绩效管理制度修订提案。提案发起 人应在修订期内提交修订建议的书面报告，交人力资源部并由其统一转交考核领导小组 讨论。第四十二条 绩效管理制度修订议案的受理 在修订期间，员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核领导小组。考 核领导小组将在随后的一周时间内组织领导小组成员讨论考核制度修订提案。第四十三条 绩效管理制度的修订过程 1)在年度绩效管理修订会议上

38、，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过 三分之二成员赞成票的提案视为初步通过，会后人力资源部负责整理通过的修 订提案，并提交总经理审批，若总经理并无异议，人力资源部便根据修订提案 修订绩效管理制度，由总经理签发后生效；2)不论提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。二章组织和职责第三章考核原则第四章考核内容周期和时间第五章绩效管理的实施第六章考核结果的计算第七章考核结果的应用第八章绩效考核制度的修订第九章考核结果的申诉第十章绩效考核资料的使用与保存附则附件附表第一工作绩效全面贯彻落实众美地产的发展目标以及各项管理制度和工作计划特制定本制度第二条绩效管理指为实现企业的战略目

39、标通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通经过绩效计划管理绩效绩效考核和绩效反馈四个环节的不理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况在分析考核结果的基础上有针对性地提改进措施进而实现管理目标提高工作效率第四条绩效考核是人力资源部的重要工作内容通过实施绩效考核各级管理者可以准确评价员工工作绩效第九章 考核结果的申诉 第四十四条 申诉条件 1）在考核结束后，员工如对考核结果感到不满意，有权在绩效反馈面谈后 2 日内，直接向隔级上级书面申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理；2）隔级上级在接到员工书面申诉 3 日内未予受理，或员工对处理结果仍不满意，可以向人力资源部提起书面申诉（见附表 9:绩效管理

40、申诉表）。第四十五条 申诉处理 1）人力资源部在接到正式书面申诉后 3 日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进 行审核，最终将审核处理意见提交考核领导小组。如逾期没有受理，申诉人可直 接向考核领导小组再次提起书面申诉；2）考核领导小组根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人 的考核者、申诉人隔级上级、人力资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申 诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人；3）如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度考核流程对申诉人重新进 行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并反馈 申诉人本人；4）申诉评审会还需要确定考核者对

41、员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现 考核者在考核过程确有不公平行为并确有相关工作证据，公司将采取相应的处罚 措施；5）考核领导小组的评审结果为员工申诉的最终结果。第十章 绩效考核资料的使用与保存 第四十六条 绩效管理资料保存格式 1）绩效管理资料包括月度、季度、年度各部门员工考核分数汇总，年度各类考核表 原件；2）员工绩效管理袋内绩效管理资料按年度顺序排列，各年内绩效资料再按时间顺序 排列；3）各部门员工的绩效管理袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各岗位员工 的绩效管理档案袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工绩效管理袋顺序按员工编 号排列。第四十七条 绩效管理资料保存方法 二章组织

42、和职责第三章考核原则第四章考核内容周期和时间第五章绩效管理的实施第六章考核结果的计算第七章考核结果的应用第八章绩效考核制度的修订第九章考核结果的申诉第十章绩效考核资料的使用与保存附则附件附表第一工作绩效全面贯彻落实众美地产的发展目标以及各项管理制度和工作计划特制定本制度第二条绩效管理指为实现企业的战略目标通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通经过绩效计划管理绩效绩效考核和绩效反馈四个环节的不理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况在分析考核结果的基础上有针对性地提改进措施进而实现管理目标提高工作效率第四条绩效考核是人力资源部的重要工作内容通过实施绩效考核各级管理者可以准确评价员工工作绩效1

43、）由人力资源部统一保管绩效管理资料，以书面文档和电子文档形式存档，保存资 料在 3 年后或员工离开公司半年后销毁；2）在年度考核完成后 20 个工作日内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效管理 资料进行收集整理，并完成统一编号工作；3）人力资源部需要妥善保存员工各年绩效管理资料以便查阅；4）绩效管理专员负责公司绩效管理资料，负有整理归档及保密职责。第四十八条 绩效管理资料查阅权限 1）为了达到妥善保管绩效管理资料的目的，绩效管理资料设定查阅权限，以便于保 密与管理。查阅权限分为查阅和复印两种，查阅或复印考核文件必须得到总经理 签字认可；2）各中层在以下两种情况下有权查阅其下属考核资料，但不得跨

44、部门查阅：为了解下属员工历年绩效情况；在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效情况。3）副总经理有权查阅分管部门员工绩效管理资料；4）总经理有权查阅公司全体员工绩效管理资料；5）总经理有权打印和复印全体员工绩效管理资料；副总经理和人力资源部经理在总 经理授权的条件下有权打印和复印全体员工绩效管理资料；其他人员无权复印和 打印员工绩效管理资料。附则 第四十九条 本制度解释权在人力资源部。第五十条 本制度自颁布之日起正式执行，公司原有其他绩效管理办法自本制度实施 之日起停止执行。第五十一条 如有其他制度与本制度相抵触，以考核领导小组裁定结果为准 第五十二条 本制度与公司薪酬管理制度配套使用，其他

45、未尽事宜按有关规定办理 二章组织和职责第三章考核原则第四章考核内容周期和时间第五章绩效管理的实施第六章考核结果的计算第七章考核结果的应用第八章绩效考核制度的修订第九章考核结果的申诉第十章绩效考核资料的使用与保存附则附件附表第一工作绩效全面贯彻落实众美地产的发展目标以及各项管理制度和工作计划特制定本制度第二条绩效管理指为实现企业的战略目标通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通经过绩效计划管理绩效绩效考核和绩效反馈四个环节的不理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况在分析考核结果的基础上有针对性地提改进措施进而实现管理目标提高工作效率第四条绩效考核是人力资源部的重要工作内容通过实施绩效考核各级

46、管理者可以准确评价员工工作绩效附件 1 高层员工能力考核指标及标准 指标名 称 优秀（95分）良好（85 分）一般（65 分）较差（45 分）很差（0 分）领导能 力-善于分配丄作与权 力并能积极传授工 作知识，引导下属 完成任务-能够合理评价他人 的技能和绩效，使 下属心服口服-善于了解下属的需 要，通过一对一的 反馈和培训，帮助 下属成长和发展-了解他人的需求，灵活运用奖励和表 彰等方式提高下属 积极性，善于引导 下级积极主动地工 作-能够充分和下属沟 通，督导下属的工 作进展和及时进行 反馈和培训，让下 属对自己的工作担 负责任-能够顺利 分配工作 与权力，有 效传授工 作知识，完 成工

47、作任 务-能较为合 理地评价 他人的技 能和绩效，指岀其不 足-能够根据 实际情况，通过培训 和反馈帮 助他人成 长和发展-能够利用 奖励和表 彰等多种 方式提高 员工的积 极性-能够与下 属沟通，注 重过程管 理，指导和 协助员工 完成任务-基本能够 合理地分 配分配工 作和权 力，具备 一定指导 下属工作 的能力-基本能够 对下属做 岀客观公 正的评估-基本能够 利用反馈 和培训手 段，帮助 下属成长-能够采用 激励手段 激 励 员 工，激励 效果有时 不明显-能够与下 属保持一 定 的 沟 通，但沟 通水平还 要提高-欠缺分配 工作、权力 及指导下 属的工作 方法，工作 任务完成 偶有困

48、难-能够按照 公司的要 求对下属 做岀评估-不能很好 地利用反 馈和培训 手段-不能有效 地激励员 工，无改进 措施，员工 积极性不 高-虽能够与 下属沟通，但缺乏对 其进行指 导和协助-不善于 分配工 作和权 力，缺 乏指导 员工的 方法，下属时 有怨言-无法正 确评估 下属工 作-对下属 的工作 无反馈 和培训-工作需 要靠命 令和指 标-无法给 员工建 立 期 望，对 下属员 工放任 自由 决策能 力-善于收集内外有关 信息，决策信息充 分，决策依据可靠，决策力强，工作效 果显著-能透过现象看本 质，把握组织面临 的挑战和机会，兼 顾公司短期和长远 目标-善于确定决策时 机，提岀可行方案

49、，合理权衡，优化选 择，决策果断得当-注意收集 有关的内 外信息做 决策，决策 有依据，工 作效果较 好-能够抓住 决策时机，提岀可行 方案，日常 事务处理 果断得当，但非常规 决策时偶 有失误-决策信息 欠充分或 决策力不 强，有事 实证明对 工作效果 有一定影 响-基本能够 把握决策 时机，日 常事务处 理基本得 当-决策事实 依据不充 分，主观意 识强，决策 缓慢，明显 影响工作 效果-很少提出 可行方案，常需求助 于他人，岀 现过贻误 决策时机 的情况-决策缺 乏依据 或无法 做岀决 策，严 重影响 工作进 度-优柔寡 断，缺 乏主 见，经 常贻误 决策时 机 指标名 称 优秀（95分

50、）良好（85 分）一般（65 分）较差（45 分）很差（0 分）二章组织和职责第三章考核原则第四章考核内容周期和时间第五章绩效管理的实施第六章考核结果的计算第七章考核结果的应用第八章绩效考核制度的修订第九章考核结果的申诉第十章绩效考核资料的使用与保存附则附件附表第一工作绩效全面贯彻落实众美地产的发展目标以及各项管理制度和工作计划特制定本制度第二条绩效管理指为实现企业的战略目标通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通经过绩效计划管理绩效绩效考核和绩效反馈四个环节的不理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况在分析考核结果的基础上有针对性地提改进措施进而实现管理目标提高工作效率第四条绩效考核是人力