2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师高分通关题型题库附解析答案.docx

《2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师高分通关题型题库附解析答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师高分通关题型题库附解析答案.docx（47页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2023年整理企业人力资源管理师之三级人力资源管理师高分通关题型题库附解析答案单选题(共50题)1、()是人力资源开发的最高目标。A.人的发展B.社会发展C.企业发展D.组织发展【答案】 A2、在企业规划中起决定作用的规划是()。A.战略规划B.制度规划C.费用规划D.人力资源规划【答案】D3、需求分析的目的就是需要确认()。A.培训对象和培训内容【答案】C27、（）按照统计范围的不同，可区分为总产品的实耗工时和单 位产品的实耗工时。A.实际工时B.劳动工时C.劳作工时D.实耗工时【答案】D28、俗话说，“树挪死，人挪活”。你对这句话的理解是（）。A.只有多经过几次“跳槽”的经历，才能更好地发

2、展自己B.如果个人的潜能在某一岗位上无法充分释放，就可以考虑条换岗位C.忠诚于企业，适时调整自己的心态D.树虽然不可以随便挪动，但人需要时时调换岗位【答案】B29、（2016年5月）（）不属于企业经常采用的员工能力评估方法。A.操作测验B.模拟情境C.学前学后比较D.书面测验【答案】 C30、（）是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业 务人员之间的信息传递。A.纵向信息沟通B.综合信息沟通C.横向信息沟通D.标准信息沟通【答案】C31、（）是员工对各种管理问题满意度的晴雨表。A.员工满意度调查B.员工福利调查C.员工福利水平D.员工薪酬调查【答案】A32、（2015年5月）以下关于行

3、为观察法的说法，不正确的是（A.首先确定工作行为处于何种水平B.是在关键事件法的基础上发展起来的C.与行为锚定等级评价法在量表的结构上不同D.评价者根据某一工作行为发生频率对被评者打分【答案】 A33、下列各选项不属于内部招募方法的是（）。A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】 D34、培训有效性评估应该始于（）A.培训目标B.培训需求分析C.培训方案D.员工培训计划【答案】 A35、（2017年5月）人力资源管理费用不包括（A.招聘费用B.培训费用C.保险福利费用D.劳动争议处理费用【答案】 C36、（）是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳 动行为、素质要求等所作的统一规

4、定。A.岗位评价B.工作分析C.岗位规范D.劳动制度【答案】 C37、下列选项中不属于影响企业支付能力的因素是（）oA.实物劳动生产率B.销货劳动生产率C.人工成本比率D.教育经费【答案】 D38、下列各选项不属于内部招募方法的是（）。A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】D39、（）是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准A.效率定员标准B.岗位定员标准C.单项定员标准D.设备定员标准【答案】C40、工作岗位的影响因素不包括（）A.管理信息系统B.软环境条件C.劳动环境条件D.职能性技术专家【答案】A41、评估（）的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。A.情感成果B.认知成

5、本C.技能成果D.绩效成果42、（2016年5月）（）越大，表示招聘信息发布的效果越好。A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用【答案】 C43、专业生产或成批轮番生产的产品，劳动定额的修改间隔期一般 是（）。A. 1年B. 3年C. 5年D. 10 年【答案】 A44、下列关于企业定员管理的说法，错误的是（）。A.合理的劳动定员能提高劳动生产率B.劳动定员必须以生产效率最大化为中心C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D.合理的定员能使企业各岗位的任务量实现满负荷运转45、岗位评价结果的形式多种多样，但最重要的是（）。A.岗位与薪酬的对应关系B.岗位等级的高低C.岗位与绩效的对

6、应关系D.岗位与职务的相关度【答案】 A46、技术环境因素不包括（）A.科学新发现B.管理新方法C.技术新发明D.产业新结构【答案】 D47、符合劳动立法规定集体合同期限的是（）。A.半年B. 2年C. 4年D. 5年【答案】B 48、工作轮班制体现了员工在（）上的分工与协作关系。A.时间B.空间C.组织D.架构【答案】 A）形式向调解委员49、发生劳动争议，当事人可以口头或者（会提出调解申请。A.书面B.电话C.请人代理D.委托人代理【答案】 A50、下列各选项不属于岗位评价基本功能的是（A.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据B.量化岗位的综合特征C.横向比较岗位的综合价值D.纵向比较岗位

7、的综合价值【答案】多选题（共30题） 1、培训项目设计的原则主要包括（）。A.因材施教原则B.激励性原则C.实践性原则D.反馈及强化性原则E.目标性原则【答案】ABCD2、例会制度的具体形式可以是（）等多种。A.会议B.召见C.询问D.指示E.讨论【答案】 ABCD3、企业人力资源配置的概念外延十分广泛，从配置的成分来看，可 以分为（）oA.总量配置B.数量配置C.个体配置D.整体配置E.结构配置【答案】 A4、关于“节约”，正确的说法有（）。A.节约是企业兴盛的重要保证B.节约是从业人员立足企业的品质C.节约是从业人员事业成功的法宝D.节约是企业赢得利润的最关键手段【答案】 ABC5、贯彻执

8、行定员标准的良好的外部环境，包括（）oA.企业的经营成果真正与员工的经济利益相联系B.企业真正成为独立的商品生产者C.建立劳务市场D.劳动者有权选择职业E.企业有权选择劳动者【答案】 ABCD6、下列选项中属于薪酬体系设计前期准备工作的是（）。A.明确企业的价值观和经营理念B.明确企业总体发展战略规划的目标和要求C.掌握企业生产经营特点和员工特点D.掌握企业的财务状况E.明确掌握竞争对手的人工成本状况B.培训需求和培训对象C.培训内容和培训需求D.培训规划和培训对象【答案】 A4、（）的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。2012年5月 三级真题A.总体加权B.局部加权C.内部加权D.外部

9、加权【答案】 A5、（）是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以 下重伤（包括急性工业中毒）A.重大事故B.较大事故C.特别重大事故D. 一般事故【答案】 A 6、下列关于人工成本预算的表述，不正确的是（ ）o【答案】 ABCD7、关于内部招募中的布告法说法正确的是（）。A.特别适用招聘非管理层员工B.容易弓I起不公平C.花费的时间比较长D.容易形成小团体E.成功率高【答案】 AC8、下列选项中属于职业病的是（）。A.职业中毒B.尘肺C.职业性肿瘤D.职业性传染病E.职业性眼病【答案】 ABCD9、要素计点法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每个因素，然

10、后按预先规定的衡量标准对现有岗位的 各个因素逐一（），最后得到各个岗位的总点数。A.评比B.估价C.求得点数D.加权求和E.加权【答案】 ABCD10、组织内部自我进行调查必须做到（）。A.调查前必须进行培训B.充分理解调查意义C.科学设定调查问题D.明确调查问题的含义E.应对调查进行指导【答案】 ABCD11、参与型培训方法使受训者在与培训对象双方的互动学习，具体包括（）oA.案例研究法B.特别任务法C.头脑风暴法D.个别指导法E.模拟训练法【答案】 AC12、分析员工职业生涯规划组织方面的影响因素。A.组织特色B.人力评估C.工作分析D.社会环境E.人际关系【答案】 ABC13、下列选项中

11、属于企业劳动分工的原则的是（）oA.把直接生产工作和服务工作分开B.把不同的工艺阶段和工种分开C.把准备性工作和执行性工作分开D.把基本工作和辅助工作分开E.把技术高低不同的工作分开【答案】 ABCD14、在面试过程中，面试考官可以考查应聘者（）。A.相关知识的掌握程度B.判断、分析问题的能力C.衣着外貌、风度气质D.应聘者现场的应变能力E.是否符合岗位的要求【答案】 ABCD15、（2016年H月）工作岗位评价的间接信息来源包括（）0A.工作写实B.现场调查C.规章制度D.岗位规范E.工作说明书【答案】CD16、（2019年5月）从横向分类看，薪酬制度包括（）oA.工资制度B.保险制度C.福

12、利制度D.奖励制度E.津贴制度【答案】ACD17、下列做法中，符合团结互助要求的是（）A.工作中相互取长补短B.互助即互相帮助，是否要帮助同事要以对方能否帮助自己为前提C.以自己的兴趣爱好为标准，要求他人向自己看齐D.做事情多从善良、积极的角度思考问题，树立团队意识【答案】AD18、下列关于工作岗位分析的表述不正确的是（）A.工作岗位分析为招聘、选拔合格员工奠定了基础B.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据C.工作岗位评价是工作岗位分析的基础D.工作岗位分析的资料可以来自顾客和用户E.工作岗位分析对人力资源管理部门制定激励性的薪酬制度作用不 大【答案】 C19、劳动法对确定和调整最低工资标

13、准应考虑的因素作了原则性的 规定,主要是（ ）oA.社会平均工资水平B.劳动生产率C.就业状况D.地区之间经济发展水平的差异E.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用【答案】 ABCD20、生活自理障碍分为三个等级，具体为（）。A.生活完全可以自理B.生活完全不能自理C.生活大部分不能自理D.生活部分不能自理E.生活小部分不能自理21、选拔成本包括（）oA.应聘人员招待费B.测试费用C.结构化面试聘请外部专家的报酬D.场地费E.工作人员服务费【答案】ABC22、劳动关系民主化原则的具体内容包括：劳动关系当事人双方享 有（）。A.参加工会的权利B.集体协商权C.组织工会的权利D.共同决定权E.平

14、等协商的权利【答案】ABCD23、劳动定额可以分为（）。A.工时定额B.产量定额C.消耗定额D.单项定额E.看管定额24、绩效管理系统评估的具体内容应该包括（）A.对薪酬制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对绩效考评指标体系的评估D.对考评全面、全过程的评估E.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估【答案】 BCD25、集体合同的作用包括（）。A.订立集体合同有利于协调劳动关系B.加强企业的民主管理C.维护职工合法权益D.改善单个劳动者在劳动关系中的地位E.弥补劳动法律、法规的不足【答案】 ABC26、（2018年5月）工作岗位评价间接的信息来源，包括（A.现场采集B.岗位调查C.

15、规章制度D.岗位规范E.工作说明书27、在招聘实践中，企业最常用的甄选方法有（）等。A.笔试B.面试C.公文筐D.无领导小组讨论E.团队游戏【答案】 BD28、事件处理法的优点包括（）。A.参与性强，使学员由被动接受变为主动参与B.将学员解决问题能力的提高融入知识传授中C.教学方式生动具体，直观易学D.学员之间能够通过案例分析达到交流的目的E.对培训顾问的能力要求高【答案】 ABCD29、集体合同的特征包括（）A.合法性和法律约束性B.主体平等性和意思表示一致性C.集体合同是整体性规定劳动条件的协议D.由工会或劳动者代表职工一方与企业签订E.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序）从规范

16、化和人的素养高度巩固5s活动效30、 “5s”活动的（ 果。A.整理B.整顿C.清扫D.清洁 E.素养【答案】 D大题（共10题）一、某企业为了加强企业内部的绩效管理工作，要求人力资源部的 小曾制定一个关于员工绩效管理考评的方法，企业领导对这次工作 十分重视。本企业有2035岁员工400名在第一线工作，技术人员 90名，企业领导层30名。？请结合本案例，回答以下问题：（1）使 用哪种方法会对一线员工有激励作用，并且不会产生矛盾？（2）如何 使用加权选择量表法？【答案】（1）对一线员工进行激励最好使用结果主导型绩效考评方法。 结果主导型的考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩, 而不关心

17、员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定, 操作性很强。结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性 等特点，它更适应生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗 位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。（2）加权选择量表 法是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工 作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的 依据。其使用方法如下：通过工作岗位调查和分析，采集涉及本 岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述。 对每一个行为项目进行多等级(一般为5 9个等级)评判，合并同 类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。求出各个保留项目评 分的

18、加权平均数，将其作为该项目等级分值。二、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿。2006年 上级主管部门特拨下15万元奖金，以奖励该矿在安全与生产中做出 贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下 属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导 开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只 需保证自身安全，奖金应该少，而主管们不但要保证自身安全还要 负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作，尤其是矿领导，不但 要负经济责任，还要负法律责任，奖金应该多。因此会议决定，将 奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长3000元、副矿长2500元、 科

19、长800元、一般管理人员500元、工人一律50元，奖金刚好发完。 奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发 生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们 干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全 奖!”请结合本案例回答下列问题：？(1)请剖析A煤矿的奖金分配方A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时.首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【答案】A7、以下

20、关于标准信息载体的说法，错误的是（）oA.例会制度以书面的形式沟通B.纵向信息沟通包括上向沟通和下向沟通C.汇总报表包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类D.正式通报的优点是信息传递准确且沟通内容易于保存【答案】 A8、（2016年11月）劳动行政部门在收到集体合同后的（）内 将审核意见书送达。A. 7日B. 10 日C. 15 日D. 30 日【答案】 C 9、有关培训激励制度的说法，错误的是（）o案，并说明它产生负激励作用的原因。【答案】A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：？安 全奖金的分配按行政级别走，得不到广大基层矿工的认同。？对同 一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。？

21、A煤矿的员工 人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每 个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。？(2)本 次奖金分配方案的设计应考虑的因素如下。？安全责任：？区分负 有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。？区分安全意识淡薄 和安全责任意识强的员工。？借此机会完善安全责任制。？分配方 式的作用：？不同分配方式的激励力度不同。？不同分配方式激 励持续的时间不同。？(3)奖金分配方案：？A煤矿员工人数多，基数 大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激 励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱 乐部。？三、RB公司是一家皮鞋制造

22、企业，拥有近400名员工。针对公司生 产线频频出现质量事故，质量检查员疏忽大意，管理部门质量意识 淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来 解决这些问题。？质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九 点时进行，为期10周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外 的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其 培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要 依据。？培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲 座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管 理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和 方法、质量统计方

23、法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有 对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。？课程刚开始时，听课 人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30人 左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显 得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。？在 总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲 得不错，内容充实、知识系统，而且幽默风趣、引人入胜。至于听 课人数的减少并不是他的过错。” ？请回答下列问题：？（1）你认为这 次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?？ （2）如果你是RB公司 的人力资源部经理。你会怎样安排这个培训项目？【答案】（

24、DRB公司的这次培训，不合理的地方主要有以下几个方 面：没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标 不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。培训时间安 排不合理。在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效 果。没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题, 以致最后听课人数急剧下降。对培训工作的总结程度不够，没有 对培训的效果（结果）进行评估。没有详细的培训计划，具体表现 在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高 受训员工的学习积极性。（2）如果我是RB公司的人力资源部经理， 我将采取如下措施来安排这个培训项目：首先进行培训需求分析, 弄清谁最需

25、要培训I、为什么要培训、培训什么等问题。让员工对质 量监管培训有所认识，提高他们的积极性。对培训做总体的规划, 包括：a .培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培 训需求的优先顺序；明确培训的目标群体及其规模；确定培训目标 群体的培训目标。b .培训内容的开发。此次培训主要内容为质量管 理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和 方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制。c .实施过程的设计。 选择合适的培训时间，比如可以设计两个时间段，一个设在星期二 下午，一个设在星期四下午；适当的改善培训室的环境。d .评估手 段的选择。可以审查员工的培训笔记来评估其培训效果；

26、观察员工 在培训课程中的积极性，并记录他们发言的次数。e.培训成本的预 算。四、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到 一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的 李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有 保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李 某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被指定的工伤鉴定机构确 定为工伤致残四级。身为农民的李某失去了劳动能力，给其今后生 活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规 定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计 算，一次性支付他抚恤金58万

27、元。请回答下列问题：（1）李某的要 求是否有法律依据？（2）据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？【答案】（1）李某的要求中部分是有法律依据的。（2分）李某 要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。（2分）李某要支 付安家费没有法律的依据，不予以支持。因李某是外地人，不存在 安家之事，所以他不能享有此待遇。（2分）李某要求一次支付58 万抚恤金是无法律依据的。（2分）（2）因工负伤被鉴定为四级， 应退出生产岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。（3分） 按月发给伤残津贴，李某为四级伤残，津贴标准为本人工资的 75%。（3分）发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残，可得到 18个月的本

28、人工资。（3分）患病时按医疗保险有关规定执行，对 其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。（3分） 五、某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行 初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素 质测评的得分，以及A和B两类岗位素质测评指标的权重（W1）。请 根据表1的数据，分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。【答案】（1）A岗位：候选人甲得分=0. 9X0. 8+0. 5X0. 9+1X0. 7+1X0. 8+0. 8X1+0. 9X0. 6+1X0. 7=0. 72+0. 45+ 0. 7+0. 8+0. 8+0. 54+0. 7=4. 71 （

29、2 分）候选人乙得分=0. 7X0. 8+1X0. 9+0. 5X0. 7+0, 6X0. 8+1X1+0. 8X0. 6+0. 9X0. 7=0. 56+0. 9 +0. 35+0. 48+1+0. 48+0. 63=4. 4 （2 分）候选人丙得分=0. 8X0. 8+0. 8X0. 9+0. 7X0. 7+0. 8X0. 8+0. 8X1+1X0. 6+0. 8X0. 7=0. 64+0.72+0. 49+0. 64+0. 8+0. 6+0. 56=4. 45 （2 分）候选人丁得分=1X0. 8+0. 9X0. 9+1X0. 7+0. 9X0. 8+0. 7X1+0. 7X0. 6+0

30、. 9X0. 7=0. 8+0. 81 +0. 7+0. 72+0. 7+0. 42+0. 63=4. 78 （2 分）（2）B 岗位：候选人甲得分 =0. 9X0. 9+0. 5X1+1X0. 8+1X0. 9+0. 8X0. 9+0. 9X1+1X1=O. 81+0. 5+0. 8+0 .9+0. 72+0. 9+1=5. 63 （2分）候选人乙得分=0. 7X0. 9+1X1+0. 5X0. 8+0. 6X0. 9+1X0. 9+0. 8X1+0. 9X1=0. 63+1+0. 40+ 0. 54+0. 9+0. 8+0. 9=5. 17 （2 分）候选人丙得分二0. 8X0. 9+0.

31、 8X1+0. 7X0. 8+0. 8X0. 9+0. 8X0. 9+1X1+0. 8X1=0. 72+0. 8+0 .56+0. 72+0. 72+1+0. 8=5. 32 （2 分）候选人丁得分=1X0. 9+0. 9X1+1X0. 8+0. 9X0. 9+0. 7X0. 9+0. 7X1+0. 1=0. 9+0. 9+0. 8+0.81+0. 63+0. 7+0. 9=5. 64 （2分）（3）通过以上核算可看出：候选人丁 应作为A岗位的最终候选人。（2分）候选人甲应作为B岗位的最终 候选人。（2分）六、某知名民营企业现有各类员工1800多人。自公司初创以来，在 过去的10年间一直采用一

32、套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行 年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗 位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部 根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查。该项调查结 果显示：管理、技术人员薪酬满意度达到75%以上，而一线员工的 满意度仅为25%。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两 大问题，一是水平低，特别是近3年来生活费用不断上涨，但工资 水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和 员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司 董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在 认真调研的基础上，

33、对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设 计。请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时, 应当做好哪些具体的准备工作？【答案】对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好以下准备工 作： （1）明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要 的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工 传递何种信息和指引。薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的 认知程度。（2）明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实 现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为 导向

34、，并应该掌握企业战略规划的以下内容：企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等； 企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素；具体实现战略的计划和措施；对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物），明确实现企业战略时需要的核心竞争力； 根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法 论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。（3）掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特 点影响着企业薪酬管理。针对该企业一线员工，每个工人的工作业 绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全 取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管

35、理的原则将是主要以 员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。（4）掌握企业的财务状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地 确定企业员工的薪酬水平。根据薪酬市场调查的结果，明确把握不 同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，充分 分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。 七、黄鹏是某化工公司人力资源部副经理，该公司副总要求他提出 一份企业定员计划书。目前该公司有设备看管工及维修工725人， 行政文秘类职员103人，中层干部59人，技术人员58人，销售员 43人。黄鹏在编制定员计划书时，采集到了以

36、下数据：近5年员工 的平均离职率为4%,生产工人离职率为8%,技术和管理干部离职率 为3%；同时，按照公司的扩产计划，销售人员要新增10%到15%, 工程技术人员要增加5%到6%,其他人员结构不变。？请说明：？（1） 该公司应采用何种方法核定设备看管及维修工的定员人数?？在核 定定员时应当考虑哪些影响因素?？【答案】（1）该公司采用的核定用人数量的基本方法分别是：该公 司设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员 是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤 率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主， 使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看

37、管工一类工 种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能 够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。 维修工应采用按工作岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员 是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。 按工作岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定 额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按工作岗位 定员的方法核定定员人数。（2）搞好劳动定员工作，核心是保持先进 合理的定员水平，故在核定定员时应考虑以下因素：定员必须以 保证实现企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是保证整个 生产过程连续、协调进行所必需的人员数量，因此，

38、定员必须以企 业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。定员 必须以精简、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提 下，应强调精简、高效、节约的原则。应做好以下工作：a ,产品方 案设计要科学。在制订产品方案时，应用科学的方法进行预测，不 要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量；b ,提倡兼职。 兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识 面，掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩；c .工作应有明确的分工 和职责划分。新的岗位的设置必须和新的劳动分工与协作关系相适 应，即在原有的岗位上无法完成的职责出现的时候，才能产生新的 定员。各类人员的比例关系要协调。企

39、业内人员的比例关系包括 直接生产人员和非直接生产人员的比例关系，基本生产员工和辅助 生产员工的比例关系，非直接生产员工内部各类人员以及基本生产员工和辅助生产员工内部各工种之间的比例关系等。在编制定员中， 应处理好这些比例关系。八、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2006年 上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡 献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属 五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开 了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为：工人只需 保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、

40、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任， 还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五 个档次：矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人 员500元，工人一律50元。奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风 平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工 作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少， 没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说: “老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例。回答下列问题：（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激 励作用的原因。（2）本次奖金分配方案的设计

41、应重点考虑哪些因 素？ （3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。【答案】（1） A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因包括： 安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。因为煤 矿的安全归根结底要落实到每个工人身上，只有提高每个工人的安全意识，才能保证生产安全。对同一行政级别的员工搞平均主义, 对内缺乏竞争性。A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到 的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受 度弱，很难起到激励作用。（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑 的因素包括：员工的安全责任在奖金分配方案的设计过程中应区 分负有直接安全责任和负有间接安全责任的

42、员工，区分安全意识淡 薄和安全责任意识强的员工，借此机会完善安全责任制。奖金的 分配方式应根据不同部门、岗位的特点设计分配方式，不同分配方 式的激励力度不同，不同分配方式激励持续的时间也不同。（3）奖金 分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去， 每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队 激励的方式分配奖金。根据工人的工作特点，把他们分成若干个小 组，每个小组有个组长。记录每个小组的安全事故数量，并结合每 个小组的生产效率来评估每个小组的安全系数。这种激励方式的优 点如下：激励效果大；增强了员工的小组荣誉感；为企业员 工的沟通提供新的平台；可以避免为了提高生

43、产效率而盲目扩大 生产，又可以制止为了降低安全事故放慢生产节奏的情况发生； 促进考核的公平性。九、拥有6 . 8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织 结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能 力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上” 形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组A.企业要建立起培训一使用一考核一奖惩的配套制度B.建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩C.应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法D.激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要【答案】C10、职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，

44、是职 工民主管理的（）的具体表现。A.组织参与B.岗位参与C.团体参与D.个人参与【答案】A11、通常来讲，能力指标的考评周期设置为（）比较合适。A.年度B.季度C.月度D.周度【答案】 A 12、（2015年5月）在大型公司中。总经理、管理人员的绩效考评一 织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具 体做法是把原有部门中的2-3个处合并建成工作室，而各工作室之 间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样 做的目的有两个：？(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事 务，加快了领导决策的速度。？(2)从部长到组员都是室内普通一员, 小组的领导是根据任务的不同而

45、随时换人的。也就是说，原来的部 长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这 样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外 接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作 小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头 衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率， 取得了理想的效果。请回答下列问题：？(1)原有的组织结构存在着 哪些问题?？制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的 调整政策?？【答案】(1)原有的组织结构存在的问题主要有：分工不合理，职 位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确；信息系统不流 畅，沟通不良

46、；决策周期长，行动迟缓，效率低下；机构臃肿, 人浮于事；本位主义严重，部门之间协调困难。(2)制约组织结构 的因素包括：企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等。本 案例采取的是局部调整策。具体表现在：废除了处、科体制，原 技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改 革，成为没有层次的扁平的组织，减少了信息传递的层次，有利于 信息及时传递，缩短决策周期。把原有部门中的23个处合并建 成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各 种相应的工作小组。精简组织机构，这样有利于组织协调。一十、今年5月12日，某航空地面服务公司与公司工会推选出的协 商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签 字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，工资和劳动时间 条款规定：公司所有职员每月工资不低于3500元，实行每天工作8 小时，每周工作40小时的工时制度。5月20日该公司将集体合同 报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案。由于当地行政部门 在15日内未提出异议，根据有关规定，从6月正式生效。 今年7 月，该公司录用左某为安全检查员，并于7月