2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关提分题库及完整答案.docx

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1、2023年整理企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关提分题库及完整答案单选题（共50题）1、无领导小组讨论法可测评参试者的（）oA.团体决策以及逻辑思维能力B.自身角色的认知能力和自信心C.沟通技巧、领导能力、说服力和自信心D.专业知识、口头表达能力、解决问题能力【答案】 C2、绩效考评标准分为两种，即（）。A.分解提问标准、综合提问标准B.分解提问标准、综合等级标准C.综合提问标准、分解等级标准D.分解等级标准、综合等级标准【答案】B3、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（）A.申请调解自愿【答案】 B27、制定劳动力市场工资指导价位要采集相关数据，下列说法不正确的是（）o

2、A.要以随机抽样的方式收集数据B.收集的数据要有可比性C.应按照国家相关政策规定进行D.收集数据的范围是城镇企业【答案】 A28、考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价是指（）0A.近期效应B.优先效应C.蝴蝶效应D.自我中心效应【答案】 A29、影响工作满意度的因素不包括（）。A.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.合理的分工【答案】D30、某企业计划期任务总工时为6060小时，定额工时为60小时，计划期劳动生产率变动系数为0.01,运用工作定额分析法测定的企 业人力资源需求为。人。A. 60B. 100C. 160D. 200【答案】B31、（）

3、通常是以工时或完成产品的计数计算员工应当获得的劳动报 酬。A.工资B.新金C.奖金D.福利【答案】A32、组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，两 者的关系是（）oA.组织理论应该包括组织设计理论B.组织设计理论应该包括组织理论C.组织设计理论应该大于组织理论D.组织设计理论应该小于组织理论【答案】 A33、下列不属于绩效考评指标来源的是()。A.组织战略与经营规划B.部门职能与岗位职能C.员工工作失误与培训要求D.绩效短板与不足【答案】C34、我国社会主义职业道德的原则是()A.人道主义B.民主集中制C.群众路线D.集体主义【答案】 D35、组织结构设计的影响因素不包括()A.

4、企业环境B.企业规模c.员工素质D.信息沟通【答案】 C36、消费者市场是指所有为了()而购买商品或服务的个人和家庭所 构成的市场。A.家庭消费B.个人消费C.征服购买D.产业消费【答案】B37、工资指导线()主要适用于经济效益较差或亏损企业。A.上线B.基准线C.下线D.标准线【答案】 C38、()不属于森德斯罗姆和麦克英蒂尔(Sundstrom&Mclntyre)提出 的团队有效性的组成要素。A.团队规模B.团队绩效C.团队学习D.团队成员满意度【答案】 A39、测评学习能力的最简单有效的方法是()。A.心理测验B.品德测验C.投射技术D.情境测验【答案】 A40、()是最基本、最普遍的培

5、训效果评估。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】 A41、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为()oA.标准值B.固定值C.浮动值D.基本值【答案】 C42、笔试的（）就是笔试的真实性程度、稳定性程度和一致性 程度。A.信度B.效度C.难度D.区分度【答案】 A43、（）是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定 规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。A.心理测量B.素质测验C.生理测量D.人事测评【答案】 A 44、员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和称为A.福利B.薪酬C.工费D.薪资【答案】 B45、关于培训评估，下列说法错误的是()

6、A.培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程B.企业培训工作的最后一个环节是培训活动的组织与实施C.培训评估目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候作出更明智的决策D.培训评估的含义有狭义和广义之分【答案】 B46、企业人力资源管理制度体系可以从()人手，进行规划设计。A.基础性管理制度和规范性管理制度B.基础性管理制度和员工管理制度C.规范性管理制度和员工管理制度D.规范性管理制度和岗位管理制度【答案】47、）是多角度对个体行为进行的标准化评估。A.评价中心B.管理中心C.控制中心D.学习中心【答案】 A48、下列薪酬中，（）不以非现金形

7、式延期支付。A.津贴B.股票期权C.员工福利D.社会保险【答案】 A49、从管理形式上看，现代人力资源管理是（）。A.静态管理B.权变管理C.动态管理D.权威管理【答案】 C 50、企业中层管理人员的培训目标不包括（）A.提高其经验、知识和技能B.使其适应不断变换的环境C.培养业务骨干成为接班人D.对目前的业务能更加熟练【答案】 D多选题（共30题）1、在进行岗位设计时,必须首先明确岗位的（）A.任职资格B.利益C.权限D.所受监督E.权力【答案】 BC2、根据单位时间标准的不同，工资率可分为（）A.日工资率B.货币工资率C.小时工资率D.计件工资率E.计时工资率3、制定企业人员规划的基本原则

8、包括()A.确保人力资源需求B.与企业战略目标相适应C.与内外环境相适应D.与企业绩效管理相适应E.保持适度流动性【答案】 ABC4、工资集体协商时，协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有()。A.企业劳动生产率和经济效益B.本地区城镇居民消费价格指数C.地区、行业职工平均工资水平D.地区、行业、企业的人工成本水平E.上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平【答案】 ABCD5、下列选项中，()属于人力资源管理制度规划的基本步骤。A.提出人力资源管理制度草案B.广泛征求意见认真组织讨论C.明确制定管理制度的要求D.逐步修改调整充实完善E.形成人力资源管理制度方案B.举证自愿C.调解过程自愿D.

9、履行协议自愿【答案】 B4、仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起（）日内组成仲裁庭并将仲 裁庭的组成情况书面通知当事人。A. 5B. 7C. 10D. 15【答案】 A5、将绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评 标准为（）A.分解提问标准B.综合等级标准C.综合提问标准D.分解等级标准6、【答案】 B）是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。6、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括()A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.防治结合E.奖惩结合【答案】 ABC7、在制定培训规划时，必须保证培训规划的()A.普遍性B.有效性C.标准化D.多样

10、性E.系统性【答案】 ABC8、制定具体人力资源管理制度的程序包括()。A.具体规定人力资源管理的组织机构设置B.明确规定人力资源管理的目标、程序和步骤C.具体说明人力资源管理制度设计的依据和基本原理D.详细规定人力资源管理活动的类别、层次和期限E.详细规定人力资源管理活动中员工的权力和义务、具体程序和管理办法【答案】ABCD9、影响企业培训活动的因素包括()。A.培训领域理论与培训实践的发展B.国家的劳动法律法规C.企业人力资源供给与需求的变化D.企业人事计划的变更E.企业生产经营方针的变革及技术【答案】ABCD10、强迫选择法可以避免考评过程中出现的()。A.趋中倾向B.过宽倾向C.相似偏

11、差D.苛严误差E.对比偏差【答案】AB11、日清日结法又称0EC法，其中字母E代表()。A. EveryoneB. EverytimeC. EverythingD. EveryplanE.Everyday【答案】 AC12、下列关于岗位分类的表述，正确的是（）A.岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简B.岗位分类是静态与动态分类相结合的产物C.岗位分类的基本依据是客观存在的事D.岗位分类结构要合理,一般应呈金字塔形E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别【答案】 ACD13、组织公正与报酬分配的原则有（）。A.分配公平B.程序公平C.互动公平D.法律公平E.组织公平【答案】 ABC14、多维立体

12、组织结构形成了（）等管理组织机构系统。A.产品利润中心B.专业成本中心C.地区利润中心D.部门利润中心E.服务管理中心【答案】 ABC15、有效管理幅度不是一个固定值，它受()等条件的影响。A.职务性质B.人员素质C.管理风格D.管理层次E.职能机构健全程度【答案】 AB16、用工单位对被派遣劳动者应履行的义务包括()。A.提供工作单位B.支付加班费、绩效奖金C.告知工作需求和劳动报酬D.提供与工作岗位相关的福利待遇E.连续用工的，实行正常的工资调整机制【答案】 BCD17、起草企业培训规划应做好的工作包括()A.描述培训目标B.进行综合平衡C.分配培训资源D.确定具体项目子，目标E.制定培训

13、的总体目标【答案】 BCD18、岗位分类的缺陷包括()oA.程序较为复杂B.岗位分类的依据不易确定C.岗位分类的适用范围相对较窄D.可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便E.整个过程要由有经验的专家参与【答案】ACD19、员工素质测评标准体系的要素包括()A.标准B.标度C.标记D.数据E.模型【答案】ABC20、人力资源开发理论体系包括()。A.心理开发B.环境开发C.伦理开发D.技能开发E.生理开发【答案】 ABCD21、关于无领导小组讨论的说法正确的有()。A.考桌一般排成圆形或方形B.讨论座位的安排无主次之分C.评价指标不能太多、太复杂D.测评的指标应该具有针对性E.考官位置应尽

14、可能靠近被评价者【答案】 ABCD22、关于行为描述面试的表述，正确的有()oA.其实质是识别关键性工作要求B.是一种特殊结构化面试C.用过去的行为预测未来的行为D.探测行为样本E.用个人的行为预测集体的行为【答案】 ABCD23、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括0。A.建立规范化的信息采集制度B.建立现代化的信息发布手段C.控制垄断行业工资水平盲目增长D.建立科学化的工资指导价位制定方法E.保证工资指导价位能真实反映劳动力价格【答案】 ABD24、采用德尔菲法进行人力资源需求分析，应注意的问题包括（）。A.向专家说明预测的益处，以争取支持B.尽量精确，让专家们说明预计数字的肯定程

15、度C.尽量简化，不要问没有必要问的问题D.所问的问题应是被问者都能回答的问题E.保证所有专家能从同一角度去理解自己的定义【答案】 ACD25、失业率等于（）。A.失业人数/就业人数B.失业人数/人口总数C.失业人数/社会劳动力人数D.就业人数/失业人数E.失业人数/ （就业人数+失业人数）【答案】 C26、绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误有（）0A.分布误差B.自我中心效应C.个人偏见D.优先和近期效应E.标准误差【答案】 ABCD27、企业对培训过程实施评估，可以选择的方式包括（）0A.委派专人随机评估B.进行学员自我评估C.委托主办部门评估D.委托培训机构评估E.委派专人跟班评估【答

16、案】 C28、企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有（）。A.简历能代表应聘者的素质B.学历比工作经历更重要C.要给应聘者更多的表现机会D.不要忽视求职者的个性特征E.要让应聘者更多地了解组织【答案】 CD29、绩效管理系统设计的五阶段法认为，绩效管理作为一个完整系 统，应由（）组成。A.绩效计划B.绩效沟通C.绩效考评D.绩效诊断E.绩效总结【答案】 ABCD30、劳动者健康检查制度包括()。A.伤亡事故报告B.员工招聘健康检查C.职业病防护制度D.有关人员资格认证E.企业员工的定期体检【答案】B大题(共10题)一、吴某是某物流公司货运司机，自2014年1月起，因物流公司效 益不好，吴某想利

17、用自己的专长，到社会上挣点外快。从此，吴便 经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2015年2月8日， 物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又 无故旷工近一个月。2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理 由经常旷工已超过15天为由将其除名：并以严重违纪为由将解除劳 动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后，向物流公司领导 提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物 流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭 物流公司拒绝后。吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均 无结果。2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申 诉

18、。仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予 受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确？为什 么？【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不 予受理的案例。本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下： （1）劳动法第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自 劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 根据人保部关于（中华人民共和国劳动法）若干条文的说明（劳部 发1994298号）的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应 当知道其权利被侵害之日。根据劳动法、企业劳动争议处理条 例（国务院117号令）、劳动争议仲裁委员会办案规则

19、（劳部发 19931276号）规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为 自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲 裁庭之日起15日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。 （2）劳动争议仲裁委员会办案规则第三十条还规定了仲裁时效延 长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结 案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最 长延期不得超过30日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议, 应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，报经 仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。A.薪酬差距B.薪酬档次C.

20、等级重叠D.浮动幅度【答案】C7、确定型决策方法不包括（）A.微分法B.量本利分析法C.收益矩阵法D.线性规划法【答案】C8、竞争五要素分析模型是由（）提出的。A.彼得德鲁克B.迈克尔波特C.杰克韦尔奇D.彼得圣吉【答案】B9、在培训效果评估过程中，（）是以改进而不是以是否保留培训项目 为目的的评估。根据人保部关于（企业劳动争议处理条例若干问题解释（劳部发 1993244号）的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书， 辞退职工应发证明书。职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或 证明书。即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般 是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应

21、从此 日开始。本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的，他 知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始， 在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提 出仲裁请求，而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁 申诉，超过规定的仲裁时效（60天）。因此，劳动争议仲裁委员会不 予受理符合法律规定。二、某轨道交通装备公司现在有员工1300多人，该公司根据集团公 司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人 才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才 总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增 强企业人才竞争的

22、优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的 数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预 测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。请结合本 案例回答以下问题：（1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括 哪些具体工作程序？（2）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当 设计哪几类调查表？【答案】（1）人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资 源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其 具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例 中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构 科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来

23、三年的公司人才 发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包 括：构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备 公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文 化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其 次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企 业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资 源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR 预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。人员预测环 境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对 性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争

24、五要素分析法，分 别适用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行 有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行 业竞争环境的分析。岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大, 为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进 行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、 企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。资料采 集与初步处理a .数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相 同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而 言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种 方法都需要设计相应的调查表，为了便于

25、数据的处理和分析，要求 采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变 动情况调查表、企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）统计表、 新产品研发项目情况调查表等。b .数据的初步处理采集来的数据通 常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改 革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：三、A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评 执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结 果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有 的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更 加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓

26、励和评价各级员工，在引 入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但 明确了考评的程序和方法，还增加了 “德，能，勤，绩”等项指标, 并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即 可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出 色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工 却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理 解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深 入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我 认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实 反映我们工作的实际，我部总共有2

27、0个人，却负责公司60台大型 设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按 计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能 有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财 产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上 都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、 记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力 这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的 内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评 中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见, 但让部门外的其他人员打分是

28、否恰当？财务工作经常得罪人，让被得 罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈, 王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题： 该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题？(2)请针对 该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。【答案】(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有： 分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、 后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存 在着下列等待改造的问题：员工绩效考评指标体系过于强调行为 而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标, 使考评指标和标准缺乏适用性和

29、针对性。绩效考评指标体系重点 不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效 的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。考评指标缺 乏量化和可测性，违背了 SMART原则。绩效考评的方式方法存在 着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、 过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。参与考评的人员过 多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评 成绩反而欠佳。（2）针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以 下对策：为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说 明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措 施，在取得共识的情况下，再

30、予试行。被错评的业务骨干，应当 秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评， 仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效 考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、 方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位分析的基 础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用 SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标 的分级标准。坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人 员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切 工作关系的人员。对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考 评的基本技术和技巧。四、谭某为M机

31、械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M 机械制造有限公司签订了 5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工 作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其 他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有 限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和 手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争 议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护 用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情 况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料 分析劳动

32、争议仲裁委员会的仲裁是否正确？为什么？【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式 职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯 了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是 正确的，具体分析如下：（1）劳动者有获得劳动安全保护的权利，这 是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。劳 动法第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳 动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重 要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳 动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对 于减少职业危害、防止

33、事故发生起着重要作用。劳动法第五十四 条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生 条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者 获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动 者劳动保护用品。（2）在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保 护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保 护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此 规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。 用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防 护用品是一种违法行为。劳动法第十七条规定，劳动合同依法订 立即具有法律约束力，

34、当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动 合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动 合同的一种条件。本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳 动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期 不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者 不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所 和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。五、谭某为M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年H月与M 机械制造有限公司签订了 5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工 作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其 他职工都戴着防护眼镜和

35、手套，自己却没有领到，于是向M机械制 造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有 限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和 手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争 议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护 用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情 况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料 分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确？为什么？【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式 职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯 了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动

36、争议仲裁委员会的裁决是 正确的，具体分析如下：（1）劳动者有获得劳动安全保护的权利，这 是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。劳 动法第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳 动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重 要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳 动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对 于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。劳动法第五十四 条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生 条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者 获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人

37、单位必须按规定发给劳动 者劳动保护用品。（2）在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保 护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保 护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此 规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。 用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防 护用品是一种违法行为。劳动法第十七条规定，劳动合同依法订 立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动 合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动 合同的一种条件。本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的

38、期限是不合法的。试用期 不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者 不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所 和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。六、2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期 限两年，但并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件, 操作精密度高，严禁用手直接抓取。而田某经常用手抓取操作，直 接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育. 但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。 2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互谩 骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律

39、，被检验员罚款50元。根据该公 司文明生产管理条例的规定，上班吵架劝阻无效罚款15元。事 后，田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后，对 田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常 的生产秩序。随后，人事部根据该公司临时工管理制度（试行） 的规定，在征得工会组织同意的情况下。于2016年7月12日做出 辞退田某的决定。田某不服，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 请对本劳动争议案件做出评析。【答案】（1）本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退 的争议案件。（2）在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但 双方之间的劳动法律关系是明确的，即存在事实劳动关系。

40、因此， 双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。（3）按照劳动法的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳 动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予 以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（4）劳动法规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工, 用人单位可以解除劳动合同。该公司在法律规定的范围内，根据本 企业的特点制定的规章制度，田某与该公司双方均应遵守。根据该 公司的临时工管理制度（试行）田某的行为属于严重违纪，已经 具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退 决定是合理合法的。（5）田某在上班时与员工张某吵架被罚款

41、50元, 而根据该公司制定的公司文明生产管理条例上班吵架劝阻无效 罚款15元，该公司多收的罚款35元也应予以退还。七、表1是企业人员招聘中A、B、C三位求职者的职业人格测试结 果分析表，各类型人格按照110分等级评分。表2是职业人格类 型说明表。表1职业人格测试结果分析表表2职业人格类型说明表 请结合表2提供的职业人格类型说明，分析表1中A、B、c三位 求职者各有什么职业人格特征，如果录用，建议安排在什么类型岗 位？ （2）怎样看待这些测试结果？【答案】（1）由表1知，A：现实8,常规7,原则性强建议安排常规 事务性工作，如质检员；B ：管理8。建议安排初、中级管理职位； C：管理8,社会7,

42、艺术6,建议安排高级管理职位，如销售、经 营等经理、主管，经培训可胜任总监等职位。（2）通过职业性向的检 测，可以最大限度做到人事合理配置；科学的测评方法可以降低人A.建设性评估B.正式评估C.非正式评估D.总结性评估【答案】 A10、支付令是人民法院依照（）规定的督促程序，根据债权人的申 请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。A.劳动合同法B.劳动争议调解仲裁法C.民事诉讼法D.劳动法【答案】 C11、绩效考评过程中的（）表现为人格上的某一特征掩盖了其 他特征。A.个人偏见B.晕轮误差C.相似偏差D.对比偏差【答案】 事不符及录用后离职的成本；可以为员工职业生涯规划、培训开

43、发 规划提供依据。八、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：陈欣培训专员收件人：秦冬 人事经理日期：5月17日秦经理：你好!公司四月份在南非首次承接的 420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供 技术服务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年 的在岗英语培训，但效果不尽如人意。因此，工程部计划临时安排 他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人 10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称, 财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算， 资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如 果不能按期派人提供技

44、术支持，可能会影响合同的执行和公司的声 誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。文 件五的回复表回复方式：（请将选项前的口打，）口信函/便函口面谈口 Email【答案】回复方式：（请将选项前的口打V） 口信函/便函口面谈口 Email 电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午3点回复内容：（1）为树立公司的良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训。 （2）与工程师面谈，了解培训效果不好的原因。（3）认真总结这次岗 位培训情况，分析效果不好的原因。（4）与工程部沟通，请他们放心, 英语培训一定要进行，人员可以如期派出。（5）与英语学校沟通，拟 定外语学校培训方案。

45、（6）与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算。 加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果。九、A公司是一家刚成立的环保设备公司，员工的薪酬制度刚刚确 定。管理人员为年薪工资制，技能操作人员实行岗位技能工资制， 公司管理层认为，人力资源部组织一次薪酬市场调查，以全面了解 该地区同行业的薪酬情况，为确定A公司的薪酬水平提供依据。请结合本案例，分析说明设计薪酬调查问卷的具体要求有哪些？（18 分）【答案】在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设 置在其中，然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问 题。一般而言，填写问卷时间不应超过半小时。设计薪酬调查问卷 表格的具体要求如下

46、：（1）明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满足它的使用目的。（2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除非必要的调查项目， 以提高调查问卷的有效性和实用性。（3）请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。（4）要求语言标准，问题简单明确。（5）把相关问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。 （6）尽量采用选择判断式提问, 尽可能减少表中的文字书写量。（7）保证留有足够的填写空间。记住，一些人手写时字体较大。（8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。(9)如果觉得有帮助，可注明“填表须知”。(10)充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格的调查结果转录到其 他文件中，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少 抄录时发生错误。(11)如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格。(12)如果表格收集的数据使用OCR和OMR处