2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库与答案.docx

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1、2023年整理企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库与答案单选题（共50题）1、（2017年11月）（）用来判断培训项目给企业带来的回报。A.技能成果B.投资净收益C.情感成果D.效果性成果【答案】D2、品质导向型的绩效考评，以考评员工的（）为主。A.品德B.知识C.行为D.潜质【答案】D3、下列各项不属于直接指标法里工作质量衡量指标的是（）oA.顾客不满意率B.月度营业额C.产品包装缺损率27、（2015年5月）（）是保证考评者和被考评者正常活动的前 提和条件。A.企业成本管理体系B.企业绩效管理体系C.企业文化管理体系D.企业薪酬管理体系【答案】 B28、收集受训者的绩效资料，对其在受

2、训前后的一段时间内绩效的 变化进行考察的培训有效性评估方法是（）。A.观察法B.测试法C. 360度考核D.绩效考核法【答案】 D29、工作时间又称（ ）oA.实际工作时间B.法定工作时间C.标准工资时间D.生产劳动时间【答案】 B30s（2017年5月）某地区最低收入组人均每月生活支出为200元, 每一就业者赡养系数为2, A为工资调整系数，最低食物费用为120 元，恩格尔系数为0.6。若采用比重法计算。该地区月最低工资标 准为（）oA.150+AB. 200+AC.240+AD. 400+A【答案】 D31、社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认 定申请，应当在（）日内作出

3、工伤认定的决定。A. 3日B.5日C. 10 日D. 15 日【答案】 D32、（2016年11月）分析工作绩效差距的方法不包括（）。A.目标比较法B.水平比较法C.横向比较法D.时间比较法【答案】D33、职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从 事故发生当月起（）内照发工资。A. 2年B. 1年C.6个月D.3个月【答案】D34、由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的 失业称为（）A.摩擦性失业B.技术性失业C.季节性失业D.结构性失业【答案】D35、培训项目材料不包括（）oA.课程描述B.课程具体计划C.拓展训练D.小组活动设计与说明【答案】 C36、以下关于

4、行为主导型的绩效考评的说法错误的是（）。A.操作性较强B.适合对管理性工作岗位的考评C.重在工作过程D.适合生产性、操作性工作岗位的考评【答案】D37、下列关于工作时间的说法，错误的是（）oA.每月制度工作时间为20. 83天B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C.每季制度工作时间为62. 5天D.每年制度工作时间为250天【答案】 B38、（）是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。A.编制定员规则B.劳动纪律C.劳动定额规则D.劳动岗位规范【答案】B39、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准 的信息载体是（）。A.汇总报表B.正式通报C.例会制度

5、D.劳动管理表单【答案】B40、人力资源创新能力的配置包括能岗配置与（）配置两个方面。A.因人定岗B.按能配岗C.能力组合D.能力大小【答案】C41、泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于（ 评估。A.学生B.工人C.教师D.工程师【答案】 A42、用实耗工时来衡量劳动定额水平缺点不包括（）。A.实耗工时统计的准确性较难保证B.实耗工时统计的可靠性较难保证C.实耗工时统计的及时性较难保证D.可能掩盖部分损失工时【答案】 C43、某商厦的服务人员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们的绩 效考评最好采用（）考评。A.品质主导型B.思维主导型C.行为主导型D.效果主导型【答案】 C44、（2

6、018年11月）在人力资源规划中，（）事关全局，是各种人力资源计划的核心。A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划【答案】 A45、(2018年11月)以下不属于生产岗位操作规范内容的是()。A.岗位的职责和主要内容B.岗位人员知识技能要求C.岗位各项任务的数量和质量要求D.完成各项任务的程序和操作方法【答案】 B46、下列选项中，不属于培训课程设计程序中设计内容的是()A.安排课程内容B.准备培训教材C.编制出课程评价方案D.预设课程计划【答案】47、）是岗位薪酬体系设计的首要步骤。A.环境分析B.岗位分析C.岗位评价D.岗位等级划分【答案】A48、在绩效管理的总结会议上，主管的态度

7、不包括（）。A.具有鲜明的建设性、支持性和指导性B.应当注重分析成功的经验C.帮助员工改进其绩效的方法D.讨论人事晋升、绩效得分的情况【答案】D49、下列各选项不属于内部招募方法的是（）。A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】D 50、柯克帕特里克四级评估模式的二级评估是（）oA.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】B多选题（共30题）1、（2016年11月）在培训活动的设计中，可以采用小组活动的方式, 具体包括（）。A.案例分析B.商业游戏C.角色扮演D.行为示范E.敏感训练【答案】 ABCD2、现有竞争对手（）,竞争程度越高。A.越重视经营战略B.固定成本越低C.

8、产品差异化程度越低D.固定成本越高E.产品差异化程度越高【答案】ACD3、以掌握技能为目的的实践性培训方法有（）。A.专题讲座法B.个别指导法C.案例研究法D.特别任务法E.工作轮换法【答案】BD4、影响工作满意度的因素有（）A.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.和谐的家庭关系E.个人特征与工作的匹配【答案】 ABC5、绩效考评主体一般具备的特点（）。A.熟悉被考评者的工作行为及其具体的工作表现B.熟悉被考评者的工作内容、工作性质及其特点C.能够掌握考评对象的绩效考核指标和评定标准D.具备将观察结果转化为有用的考评信息的能力E.具备熟练运用各种绩效考评工具以及有效进行绩效面

9、谈的技能D.顾客投诉率【答案】 B4、协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，不包括（）。A.确定协商代表B.拟订协商方案C.确定协商内容D.预约协商内容、日期、地点【答案】 C5、（），是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来 说明价格变动的趋势和程度的相对数。A.消费者的购买指数B.集团采购者指数C.消费者的购买能力指数D.消费者物价指数【答案】 D6、（）是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价 法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。A.强迫选择法【答案】 ABCD6、绩效面谈的类型有（）。A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效反馈面谈E

10、.绩效过程面谈【答案】 ABCD7、企业员工薪酬管理的基本目标包括（A.保证薪酬具有竞争性B.吸引并留住优秀人才C.对员工贡献给予肯定D.使员工及时得到回报E.不断压缩企业人工成本【答案】 ABCD8、课程设计的资源包括（）和信息等方面。A.人B.财C.物D.时间E.空间【答案】 ABCD9、企业培训制度除了入职培训制度外，还包括（）。A.培训服务制度B.培训激励制度C.培训考核评估制度D.培训反馈制度E.培训风险管理制度【答案】 ABC10、每项福利计划的制订都需要充分考虑各个方面因素，可按照如下哪些程序制订具有针对性的福利计划？（ ）oA.明确企业薪酬福利策略B. 了解国家立法和企业所在地

11、的相关规章C.调查企业外部福利计划情况D. 了解企业内部福利项目需求E.分析企业财务状况【答案】 ABCD11、根据工作说明书所说明的对象不同，可以把工作说明书分为A.岗位工作说明书B.部门工作说明书C.公司工作说明书D.行业公司说明书E.全球工作说明书【答案】 ABC12、工作时间的法律范围包括（）。A.劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间B.劳动者计划完成工作和生产的作业时间C.劳动者在工作过程中自然需要的中断时间D.工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动的 时间E.连续从事有害健康工作需要的间歇时间【答案】 ACD13、进行培训后勤准备工作时，应该考虑的因

12、素有（）。A.培训性质B.行政服务C.交通情况D.座位安排E.教材准备【答案】 ABCD14、反馈的作用是（）oA.巩固学习技能B.及时纠正错误C.及时纠正偏差D.提高员工满意度E.提高培训效果【答案】 ABC15、（2016年11月）编制劳动安全卫生费用预算的方法有（）oA.固定预算法B.弹性预算法C.经验预算法D.比例预算法E.滚动预算法【答案】 AB16、下列属于职业病范围的是（）。A.职业中毒B.尘肺C.职业性肿瘤D.职业性皮肤病E.物理因素职业病【答案】 ABCD17、劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了原则性的规定,主要是（ ）oA.社会平均工资水平B.劳动生产率C.就业

13、状况D.地区之间经济发展水平的差异E.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用【答案】 ABCD18、下列选项中属于研讨法类型的是（）。A.以教师为中心的研讨法B.以学生为中心的研讨法C.任务取向的研讨法D.过程取向的研讨法E.讲授式的研讨法【答案】 ABCD19、培训评估方式的设计有0方式。A.前测试B.控制群体C.收益群体D.受众群体E.后测试【答案】 AB20、培训需求分析的技术模型包括（）。A. Goldstein组织培训需求分析模型B.培训需求循环评估模型C.前瞻性培训需求评估模型D.三维培训需求分析模型E.整体性培训需求评估模型【答案】ABCD21、对摩擦性失业表述正确的是（）。20

14、12年11月三级真题A.是一种非正常性失业B.是低效率利用劳动资源的需要C.是一种岗位变换之间的失业D.是动态性市场经济的一个自然特征E.表明劳动力经常处于流动过程之中【答案】CD22、薪酬体系设计的前期准备工作包括（）。A.明确企业的价值观和经营理念B.明确企业总体发展战略的目标和要求C.掌握企业生产经营特点和员工特点D.掌握企业的财务状况E.明确掌握企业劳动力供给与需求关系【答案】ABCD23、下列属于薪酬管理制度的类别的是（）0A.工资制度B.红利制度C.奖励制度D.福利制度E.津贴制度【答案】 ACD24、以下关于加权选择量表法的说法，正确的有（）A.便于反馈B.打分容易C.核算简单D

15、.适用范围较大E.需要根据具体岗位设计不同的考评量表【答案】ABC25、在因素比较法中，需要选定岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。这些共有的影响因素包括（）A.智力条件B.技能C.责任D.身体条件E.劳动环境条件【答案】ABCD 26、工伤认定方法包括（）。A.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的B.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾 性工作受到事故伤害的C.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害 的D.患职业病的E.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的【答案】 ABCD27、劳动定额的统计分析只有通过（）才能加

16、以说明。A.收集各种信息B.收集各种有关的数据资料C.对信息和数据资料进行汇总D.对信息和数据资料进行统计分析E.对信息和数据资料进行整理【答案】 ABCD28、在因素比较法中，需要选定岗位共有的影响因素，作为工作岗 位评价的基础。这些共有的影响因素包括（）。A.智力条件B.技能条件C.责任条件D.身体条件E.劳动环境条件【答案】 ABCD29、新员工实行的三级安全卫生教育是（）A.组织个人教育B.组织行业教育C.组织入厂教育D.组织车间教育E.组织组班教育【答案】CD30、薪酬体系设计所要体现的劳动基本形态包括（）oA.潜在劳动B.静态劳动C.流动劳动D.凝固劳动E.动态劳动【答案】ACD大

17、题（共10题）一、（三）某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受 专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数 十人参加，为期6个月，人均费用达到10万元。请为该公司设计一 份培训服务协议，以明确公司和受培训员工责任和权利。【答案】培训服务协议条款一般要明确以下内容：参加培训的申 请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费 用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培 训后要在企业服务的时间和岗位；参加培训后如果出现违约的补 偿；（7）部门经理人员的意见；（8）参加人与培训批准人的有效法律 签署。为该公司设计一份培训服务协议如下

18、：员工培训服务协议甲 方（企业）：乙方（员工）：（所属部门：职位：身份证号码：甲方因工作需要, 结合乙方的个人发展需要，由乙方申请，甲方定标准，派遣乙方参 加由机构举办的培训，为明确双方的责任、权利和义务关系，经甲、乙两方协商一致，这成如下协议：二、吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合 同。吕某任汽车修理工，每月工资为1000元。2003年9月25日， 吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼 外伤性白内障、左眼内异物、左角膜裂伤”。2004年8月30日， 吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。2004年9月17 日吕某因工伤赔偿问题向所在区劳动

19、争议仲裁委员会提起申诉，要 求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助 金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。2004年10月16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。 按照协议，自本调解书生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次 性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共9000元,B.行为观察法C.关键事件法D.结构式叙述法【答案】 B7、下列各选项不属于岗位评价基本功能的是（）。A.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据B.量化岗位的综合特征C.横向比较岗位的价值D.纵向比较岗位的价值【答案】D8、（）是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬

20、体系类型。A.岗位薪酬体系B.技能薪酬体系C.绩效薪酬体系D.技术薪酬体系【答案】 A9、鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择的面试提问方式是（）。A.开放式提问B.封闭式提问吕某自愿放弃其他申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了 9000元，吕 某将工伤证交回，双方解除劳动关系。2006年4月15日吕某左眼 视力突然下降，到眼科医院治疗，被医院确诊为“左视网膜脱离需 植入人工晶体”。2006年6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出 裁决，吕某不服裁决，遂向区人民法院起诉。在审理过程中，根据 吕某申请。经双方当事人一致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研 究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为：被鉴定人吕某左

21、眼视网 膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度 为七级。吕某支付了 1600元的鉴定费。2006年4月15日至2006 年9月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计 9945 .31元，交通费650元。本案在审理过程中，汽车俱乐部没有 提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，陆某提出该俱乐部 应当按照2006年以后工伤的相关标准进行赔偿。请结合本案例，分 析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。【答案】本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷 案件，牵涉到多个法律问题。1)当事人双方签署赔偿协议并解除劳 动关系后，面对新发生的争议如何界定该赔偿协

22、议的性质。工 伤保险条例规定，十级工伤可以解除劳动关系，但用人单位需给 予劳动者经济补偿。据此，吕某根据该赔偿协议拿到了相应的补偿, 这是符合法律规定的，体现了意思自治的原则，该赔偿协议应该是 有效的。按常理，吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系， 该赔偿协议已经得到完全的履行，双方之间的纠纷应到此为止。2) 吕某的伤情在两年后发生了变化，其伤残等级提高到七级。双方 签订的赔偿协议的前提条件发生了根本性改变，相较不同伤残等级 所应享受的待遇，原赔偿协议明显存在缺陷，失去了客观存在的基 础。由于吕某享受的赔偿低于国家法定标准，故原赔偿协议由有 效转为无效，俱乐部也因此不能免除赔偿责任。3）双方

23、解除劳动关 系后旧伤复发，吕某能否得到赔偿。依工伤保险条例规定： 经劳动能力鉴定委员会复查鉴定，工伤职工伤残等级、生活费自理 障碍等级发生变化的，自作出劳动能力鉴定结论次月起，其伤残津 贴、生活护理费作相应的调整。尽管该规定是在双方存在劳动关 系的前提下作出的，但从立法的目的、立法的宗旨去认识，不应生 搬套用法律规定，应遵从凡工伤者应得到救济的原则。4）吕某旧伤 复发适用的赔偿标准。因双方已经不存在劳动关系，适用吕某初 次鉴定时的标准更加客观公平。理由是吕某重新要求俱乐部赔偿， 也是基于双方原有的劳动关系，既然双方曾就该问题达成过协议， 只是赔偿的前提发生了变化，那么工伤赔偿的标准应当按照原赔

24、偿 协议的标准予以确定。它再次体现了司法的公平与正义。三、某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了一 些问题和不足。其中最主要的问题是：在绩效管理准备阶段的很多 工作流于形式，没有认真进行落实，导致考评者对考评的指标和标 准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有 掌握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标。同样，被考 评者也存在着这样或那样的问题，导致绩效管理的效果大打折扣。该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平，计划在绩 效管理的准备阶段进行一系列的培训。请结合本案例，回答以下问 题：（1）按照不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进行培 训？

25、（2）对相关人员绩效管理方面的培训，一般应包括哪些具体内容?【答案】（1）按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开 发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考 评者与被考评者的培训等。？（2）培训的内容一般应包括：？1）企业绩 效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责 和任务，考评者与被考评者的角色扮演等。？2）绩效管理的基本理论 和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析。？3）绩效考评指标和标 准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点。？4）绩效管理 的程序、步骤，以及贯彻实施的要点。？5）绩效管理的各种误差与偏 误的杜绝和防止。？6）如何建立有

26、效的绩效管理运行体系，如何解决 绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。四、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿。2006年 上级主管部门特拨下15万元奖金，以奖励该矿在安全与生产中做出 贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下 属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导 开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只 需保证自身安全，奖金应该少，而主管们不但要保证自身安全还要 负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作，尤其是矿领导，不但 要负经济责任，还要负法律责任，奖金应该多。因此会议决定，将 奖金根据责任的大小分

27、为五个档次：矿长3000元、副矿长2500元、 科长800元、一般管理人员500元、工人一律50元，奖金刚好发完。 奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发 生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们 干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全 奖!”请结合本案例回答下列问题：？(1)请剖析A煤矿的奖金分配方 案，并说明它产生负激励作用的原因。【答案】(1) A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：？安 全奖金的分配按行政级别走，得不到广大基层矿工的认同。？对同 一行政级别的员工搞平

28、均主义，对内缺乏公平性。？A煤矿的员工 人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每 个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。？(2)本 次奖金分配方案的设计应考虑的因素如下。？安全责任：？区分负 有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。？区分安全意识淡薄 和安全责任意识强的员工。？借此机会完善安全责任制。？分配方 式的作用：？不同分配方式的激励力度不同。？不同分配方式激 励持续的时间不同。？(3)奖金分配方案：？A煤矿员工人数多，基数 大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激 励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱 乐部。？

29、五、某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素 质测评的得分，以及A和B两类岗位素质测评指标的权重（W1）。请 根据表1的数据，分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。【答案】（1）A岗位：候选人甲得分=0. 9X0. 8+0. 5X0. 9+1X0. 7+1X0. 8+0. 8X1+0. 9X0. 6+1X0. 7=0. 72+0. 45+0. 7+0. 8+0. 8+0. 54+0. 7=4. 71 （2 分）候选人乙得分=0. 7X0. 8+1X0. 9+0. 5X0. 7+0. 6X0. 8+1X1+0. 8X0.

30、 6+0. 9X0. 7=0. 56+0. 9+0. 35+0. 48+1+0. 48+0. 63=4. 4 （2 分）候选人丙得分=0. 8X0. 8+0. 8X0. 9+0. 7X0. 7+0. 8X0. 8+0. 8X1+1X0. 6+0. 8X0. 7=0. 64+0.72+0. 49+0. 64+0. 8+0. 6+0. 56=4. 45 （2 分）候选人丁得分=1X0. 8+0, 9X0. 9+1X0. 7+0. 9X0. 8+0. 7X1+0. 7X0. 6+0. 9X0. 7=0. 8+0. 81+0. 7+0. 72+0. 7+0. 42+0. 63=4. 78 （2 分）（

31、2）B 岗位：候选人甲得分=0. 9X0. 9+0. 5X1+1X0. 8+1X0. 9+0. 8X0. 9+0. 9X1+1X1=O. 81+0. 5+0. 8+0 .9+0. 72+0. 9+1=5. 63 （2分）候选人乙得分=0. 7X0. 9+1X1+0. 5X0. 8+0. 6X0. 9+1X0. 9+0. 8X1+0. 9X1=0. 63+1+0. 40+0. 54+0. 9+0. 8+0. 9=5. 17 （2 分）候选人丙得分=0. 8X0. 9+0. 8X1+0. 7X0. 8+0. 8X0. 9+0. 8X0. 9+1X1+0. 8X1=0. 72+0. 8+0.56+0

32、. 72+0. 72+1+0. 8=5. 32 （2 分）候选人丁得分=1X0. 9+0. 9X1+1X0. 8+0. 9X0. 9+0. 7X0. 9+0. 7X1+0. 1=0. 9+0. 9+0. 8+0.81+0. 63+0. 7+0. 9=5. 64 （2分）（3）通过以上核算可看出：候选人丁 应作为A岗位的最终候选人。（2分）候选人甲应作为B岗位的最终 候选人。（2分）六、某大型企业过去5年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工, 在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发 展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。请回 答以下问题：（1）应用心理测试法进

33、行人员招聘时，需注意哪些基本 要求？（2）对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方 法？【答案】（1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有: 要注意对应聘者的隐私加以保护。要有严格的程序。心理测 试的结果不能作为唯一的评定依据。（2）对应聘人员进行能力测试时, 可采用的情境模拟测试方法有：公文处理模拟法。无领导小组 讨论法。角色扮演法。七、某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工 作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争, 迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也 根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方

34、面一 直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形 势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别 适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织 的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗 位上，也可以适当进行调动。请根据上述资料，谈谈如何对现行的 薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。【答案】该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：（1）遵循 薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原 则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说， 在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能 盲目地

35、提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾 公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。（2）制定 有效的薪酬管理制度要按照以下程序：岗位工资或能力工资的制 定程序a .根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工 资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；b ,根据企业战略等确 定岗位工资或能力工资的分配原则；c .岗位分析与评价或对员工进 行能力评价；d .根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划 分等级；e .工资调查与结果分析；f . 了解企业财务支付能力；9,根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等 级在所有工资标准的中点所对应的标准；h ,

36、确定每个工资等级之间 的工资差距；i ,确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对 应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资 标准之间的幅度；j .确定工资等级之间的重叠部分大小；八、2013年1月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方 约定小张每月工资是4000元。公司于2013年3月20日做出一项决 定，从全体职工的工资中抽出20%作为绩效工资，如果年底公司完 成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指 标，绩效工资将不予发放。从2013年4月起，小张每月领到3200 元的工资。为此，小张于2013年6月3日向劳动争议仲裁委员会申 请仲裁。结合本案

37、例，回答下列问题：（1）请分析说明该公司的做法 是否合法。（2）根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？【答案】（1）该公司的做法是违法的。该公司在用工之日起未与小 张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作,即 已形成双方的事实劳动关系,3月20日前双方约定的工资额度即可 确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。根据工资奖金调整的 规定,该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在 薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据 过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维 持原有的工资水平。根据劳动法第九十一条第一款，用人单位是 不能以

38、任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革 后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放,应依据绩 效考核的相关规定考评后核算员工工资,而非按照企业业绩发放。（2） 小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳 动仲裁提出的仲裁申请。另外，劳动法第九十一条第一款规定， 用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。劳动合同法 第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未 与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。” 因此，小张从工资第二个月起应获得的工资是8000元。劳动合同法 第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者

39、其他名义向 劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。”九、z机械制造有限责任公司与员工黄某于2009年6月23日签订 劳动合同书，期限为1年。合同中约定，双方签订的培训协议作 为劳动合同书的补充附件，与劳动合同书具有同等法律效 力。？2010年4月8日，Z机械制造有限责任公司与黄某签订出国 培训协议，由公司出资，选派黄某去美国培训，培训期限为2010 年4月15日至2010年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔 偿方式。2010年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长 黄某在美国的培训

40、期限，直至2010年12月23日。但不久，黄某不 辞而别且去向不明。？为此，Z机械制造有限责任公司申请劳动争议 仲裁，要求黄某赔偿2010年4月15日至2010年12月23日在美国 的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的劳动合同 书和出国培训协议合法有效，2机械制造有限责任公司提出 黄某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合劳动法第 102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合 同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担 赔偿责任”及原劳动部关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若 干问题的意见（劳部发1995 309号）第33条规定：“劳动者违反 劳

41、动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人 单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。”？仲裁委裁决，解除双 方劳动合同关系，黄某应赔偿2机械制造有限责任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美国的培训费用4万美元。2机械制 造有限责任公司虽然胜诉，但是黄某已经逃之天天，至今下落不明, 黄某需赔偿的培训费用也无着落。？请回答下列问题：？(1)对本案例 做出评论，说明z机械制造有限责任公司在培训项目管理上有哪些 问题。？(2)你认为该如何预防培训后员工的流失?？【答案】(DZ机械制造有限责任公司在培训项目管理上存在的问题 主要有以下几个方面：培训对象选择失误。企业培训对象

42、主要包 括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。 但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质 的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的 员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存 在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使 用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种 类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。 培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展 服务，并不是“为培训而培训”。因此，企业应该紧紧围绕自身发 展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等

43、各方面 做好计划。培训过程缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接 回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训 效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和 培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态, 有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业C.清单式提问D.假设式提问【答案】 C10、（）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心 和理解。A.确认式提问B.封闭式提问C.重复式提问D.假设式提问【答案】A11、（）强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。A.考核反馈B.过程指导C.激励发展D.目标设计【答案】B1

44、2、国务院发布的中华人民共和国劳动合同法实施条例属于（）。A.劳动规章把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以提高培训效 果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。法律意识不强。 培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护 企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权 利，把损失降到最低。案例中，企业是和黄某签订了劳动合同书 和出国培训协议，但是后来追加的培训却没有人及时与黄某签订 合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求黄某偿 还2010年7月15日2010年12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。（2）预防培训后员工流失的对策：明

45、确培训内容。 企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位 的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的 培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。明确培 训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员 工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对 企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企 业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随 意性。对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。培训 虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。 向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高

46、企业对高素 质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承 担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为 回报。培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与 培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、 表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防 止培训员工流失。及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不 是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精 力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企 业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变， 就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环 境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式来承认员工 通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。把合同管理 纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的 管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把合 同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员