2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师自测提分题库加答案.docx

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1、2023年整理企业人力资源管理师之二级人力资源管理师自测提分题库加精品答案单选题（共50题）1、（）不属于劳动安全卫生保护费用。A.医疗保险费B.劳动安全卫生教育培训经费C.工伤保险费D.健康检查和职业病防治费用【答案】 A2、（）是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作 的能力。A.专业技能B.人文技能C.理念技能D.协调技能【答案】 B 3、（）是岗位横向分类的最后一步。A.本地区上一年度的经济增长情况B.国家宏观经济形势C.本地区本年度企业工资增长情况D.国家宏观政策【答案】 C28、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是0。A.平均数B.中位数C.标准误差D.标准差【答案

2、】 D29、在工伤事故分类中，按照事故类别可以划分为（）类别。A. 10 个B. 15 个C. 20 个D. 30 个【答案】C30、处理素质测评结果时，最常用的集中趋势量数是（）。A.几何平均数和标准差B.算数平均数和标准差C.算数平均数和中位数D.几何平均数和中位数【答案】C31、面试考官衡量应聘者的素质时，应考虑的前提因素是（A.应聘者的能力水平B.公司发展战略C.公司岗位需求D.应聘者的发展潜力【答案】C32、在中国传统儒家道德思想中，处于核心地位的范畴是（）A. 礼B. 仁C. 态D. 气【答案】B33、以行为科学理论为依据，强调人的因素的组织理论是（A.古典组织理论B.近代组织理论

3、C.现代组织理论D.组织行为理论【答案】B34、考评指标标准的系数评分法，包括()oA.自然数法和相乘法B.常数法和相乘法C.自然数法和常数法D.函数法和常数法【答案】D35、设计绩效考评指标体系的程序包括：理论验证；工作分析； 指标调查；修改调整。正确的顺序是()。A.(2X3)0B.0(2)C.(2X1)(3)D.(2)【答案】C36、组织职能设计过程的核心内容是()A.职能分析B.职能调整C.职能规划D.职能分解【答案】 A37、对人力资本的理解不正确的是（）。A.人力资本是活的资本B.人力资本凝结于劳动者体内C.人力资本是有形资本D.人力资本内含有一定经济关系【答案】 C38、（）认为

4、，创新就是“建立一种新的生产函数”。A.泰勒B.法约尔C.熊彼特D.德鲁克【答案】 C39、培训需求分析是培训管理工作的（）。A.第一环B.最后一环C.必要一环D.重要一环【答案】 A40、下面各项中不是无领导小组讨论的缺点的是（）。A.题目的质量影响测评的质量B.对测评者和测评标准的要求较高C.应聘者表现不易受同组其他成员影响D.被评价者的行为有伪装的可能性【答案】 C41、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（）等一系列 文件。A.培训制度B.工作说明书C.工资制度D.任务计划表【答案】 B42、我国社会主义职业道德的原则是（）A.人道主义B.民主集中制C.群众路线D.集体主义【答案】D

5、43、在进行管理人员培训需求分析时，工作任务分析的内容是（）oA.要求做到什么B.实际做到什么C.不应该做什么D.应该做到什么【答案】D44、（）侧重于分析与决策能力、计划与组织实施能力、思维方式 和价值观。A.基层管理者培训B.中层管理者培训C.高层管理者培训D.技术人员培训【答案】C45、（）将报酬直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。A.一岗一薪制B.薪点薪酬制c.一岗多薪制D.提成制【答案】 B46、以下关于企业组织结构整合的说法不正确的是（）oA.是一种改良式变革B.是组织设计中的第二步工作C.是企业最常用的组织结构变革方式D.主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互协调的要求【答

6、案】 A47、组织结构设计的影响因素不包括（）A.企业环境B.企业规模C.员工素质D.信息沟通【答案】 C48、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（）。A.感情承诺B.继续承诺C.规范承诺D. 口头承诺【答案】D49、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求。对于中层管理人员而言，（）是最重要的。A.专业技能B.理念技能C.人文技能D.协调技能【答案】C50、在面试准备阶段，（）是促使面试顺利进行的指导方针。A.面试问题B.面试评估C.面试指南D.面试结果【答案】 C多选题（共30题）1、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（）。A.四分位法B.简单平均法C.百分位法D.加权

7、平均法E.中位数法【答案】 AC2、薪酬市场调查的主要方法包括（）A.问卷调查法B.电话调查法C.面谈调查法D.分析比较法E.文献收集法【答案】 ABC3、企业人力资源规划的作用体现在（）A.协调人力资源管理的各项计划B.促进企业人力资源管理的开展C.提高企业人力资源的利用效率D.提升企业员工素质的总体水平E.满足企业总体战略发展的要求【答案】 ABC4、企业为赢得经营战略上的先机，要占领的制高点包括（）。A.人才制高点B.组织制高点C.技术制高点D.成本制高点E.市场制高点【答案】 AC5、无领导小组讨论题目，应具有（）的特点。A.与工作内容相关B.简洁、明确C.可操作性强D.具有一定冲突性

8、E.难度适中【答案】 AD6、（2017年11月）影响企业外部劳动力供给的因素有（）A.社会就业意识B.企业人员的自然流失C.劳动力市场发育程度D.地域性因素E.社会择业心理偏好【答案】ACD7、人力资源信息库中属于管理才能清单的有（）oA.技术能力B.管理的总预算A.职级的划分B.职门的划分C.职系的划分D.职组的划分【答案】 C4、处理素质测评结果时，最常用的集中趋势量数是()。A.几何平均数和标准差B.算数平均数和标准差C.算数平均数和中位数D.几何平均数和中位数【答案】 C5、制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据，下列说法 不正确的是()。A.要以随机抽样的方式收集数据B.收

9、集的数据要有可比性C.应按照国家相关政策规定进行D.收集数据的范围是城镇企业【答案】 A 6、 “你怎么连这么简单的问题都不懂？ ”这个问题属于()。C.下属的职责D.工作经验E.管理的幅度范围【答案】BC8、针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括（）。A.法院审理B.调解委员会调解C.当事人协商D.劳动行政部门提出处理办法E.劳动争议仲裁委员会仲裁【答案】AC9、关于货币工资的计算公式，正确的有（）。A.货币工资二计件工资率x合格产品数量B.货币工资=工资标准x实际工作时间C.货币工资二小时工资率x实际工作时间D.货币工资二计件工资率x总的产品数量E.货币工资二计时工资率x合格产品数

10、量【答案】ABC10、知识测验主观题的优点有（ ）oA.试题内容综合度高B.有利于考查知识运用能力C.命题量小题干比较简单D.评判更科学、客观E.考点覆盖面较广【答案】 ABC11、企业员工培训需求分析中，组织分析的内容包括（）oA.责任分析B.任职条件分析C.工作分析D.组织变革分析E.组织文化分析【答案】 ABC12、劳动法律体系的劳动合同制度是指劳动合同（）的规则。A.订立B.解除C.履行D.终止E.变更【答案】 ABCD13、制定具体人力资源管理制度的程序包括（）0A.具体规定人力资源管理的组织机构设置B.明确规定人力资源管理的目标、程序和步骤C.具体说明人力资源管理制度设计的依据和基

11、本原理D.详细规定人力资源管理活动的类别、层次和期限E.详细规定人力资源管理活动中员工的权力和义务、具体程序和管 理办法【答案】 ABCD14、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（）。A.决策的常规性B.决策者所需具备的能力C.决策的层次性D.决策对各职能的影响面E.决策影响的时间【答案】 BD15、在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应清楚（）。A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位考虑如何才能成为行业的领头D.某个单位应当为别的单位提供哪些服务E.内外环境变化引起企业哪些经营战略改变【答案】 ABD 16、薪酬制度设计的原则包括（）。A

12、.竞争性原则B.合法性原则C.激励性原则D.单一性原则E.公平性原则【答案】 ABC17、简历的内容大体上可以包括（）。A.主观内容B.客观内容C.学历背景D.身体状况E.心理素质【答案】 AB18、仲裁申请的审查事项包括（）0A.申请人是否与本案有直接利害关系B.申请仲裁的争议是否属于劳动争议C.申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容D.该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖E.申请时间是否符合申请仲裁的时效规定【答案】 ABCD19、企业劳动争议调解委员会由（）组成。A.职工代表B.行政机构代表C.工会代表D.用人单位代表E.法律顾问【答案】 ACD20、课程计程序包括（）等工作内容A

13、.课程决策B.课程设计C.课程改进D.课程评价E.课程宣讲【答案】ABCD21、采用目标管理法来考评绩效，在制定目标时应注意（）。A.目标的具体性B.目标数量不宜过多C.目标要可测量D.员工参与目标制定E.应制定达到目标的详细步骤和时间框架【答案】ABCD 22、绩效管理评估的指标包括（A.被评估的人数B.信息质量C.绩效管理制度满意度D.总体成本/收益比E.单元层次和组织层次的绩效【答案】 ABCD23、培训中评估的内容包括0A.培训内容B.培训环境C.培训活动的参与状况D.培训机构和培训人员E.培训进度与中间效果【答案】 ABCD）相结合比较24、测评目标的选择不能任意指定，一般采用（好。

14、A.德尔菲咨询B.心理测验C.层次分析D.问卷分析E.多元分析【答案】 AC 25、企业人际关系对0产生极为重要的影响。A.企业整体行为B.人的身心健康C.企业工作效率D.企业的凝聚力E.员工个人发展【答案】 BCD26、目前模拟分权组织结构主要是()在运用。A.中国石油化工集团公司B.星巴克咖啡C.渣打银行D.三一重工集团E.中国科学院空间研究所【答案】 AD27、失业类型分为()。A.摩擦性失业B.技术性失业C.结构性失业D.季节性失业E.阶段性失业【答案】 ABCD 28、日清日结法又称OEC法，其中字母E代表()。A.EveryoneB.EverytimeC.EverythingD.E

15、veryplanE.Everyday【答案】AC29、绩效辅导的最佳时机包括()A.当员工本期的绩效考评已经结束时B.当员工通过培训掌握了某种新技能时C.当员工希望征求主管的意见时D.当员工希望主管帮助解决某个问题时E.当主管发现一个可以改进员工绩效的机会时【答案】BCD30、随着市场经济体制的深入与完善，国家对企业工资分配的宏观调控()A.由间接调控转变为调控工资总量B.由间接调控转向直接控制C.由调控工资水平转变为调控工资总量D.由直接控制转向间接调控E.由调控工资总量转变为调控工资水平【答案】大题（共10题）一、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20 名营销经理。公司人

16、力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说:“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是 刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接 受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了 王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的 招聘工作分初选、细选和终选三个阶段。在根据应聘人员的简历、 求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次 选拔性的素质测评作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试，使 用无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答 以下问题：（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪 些准备工作？（2

17、）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需 要把握哪些测评要素？【答案】（1）对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好的准备工作 包括：收集必要的资料在实施素质能力测评之前，必须掌握测评 过程中所需的相关资料和数据；不同的方法和不同的对象应该有相 应的资料，再加上素质能力的隐蔽性，情况更是如此。否则，有可 能导致测评的中断或结果的盲目性。组建强有力的测评小组在测 评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作; 然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。测评人员的质 量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。合理的员工搭配和 人数的确定，能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的

18、效用, 甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的。测评人员必须 达到的要求有：a .坚持原则，公平公正；b .有主见，善于独立思 考；c .有一定的测评工作经验；d .有一定的文化水平；e .有事业 心，不怕得罪人；f .作风正派，办事公道；g . 了解被测评对象的 情况。在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力 素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成 员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量 避免个人感情因素对测评工作的干扰。（3）测评方案的制定测评方 案的内容主要包括被测评对象和测评目的的确定、素质测评的指标 体系与参照标准的设计或审查

19、，以及测评方法的选择等。a ,确定被 测评对象范围和测评目的被测评对象和测评目的不同，所采用的指 标体系和参照标准也不同。测评结果可以用来提拔干部，也可以用 来调整工作。测评工作必须要有先后次序，每一步都要有所侧重。在测评过程中，要明确测评哪一类人员，并且确定各类人员的范围。 b.设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准第一次在企业中 进行员工素质测评，首先要按照测评指标体系的设计程序、设计方 法和必须遵循的原则建立指标体系与参照标准。如果不是第一次进 行该工作，就要对以前使用过的指标体系与参照标准进行审查，审 查内容包括是否需要增加新内容，或各项指标、标准是否明确直观, 整个体系结构是否合

20、理，有没有重复现象，是否符合少而精的原则, 测评的内容是否完整等。A.压力性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题【答案】A7、工作岗位研究特点不包括（）。A.对象性B.客观性C.综合性D.应用性【答案】 B8、（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、 稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。A.财政政策B.货币政策C.金融政策D.收入政策【答案】 B 9、（）的工资结构有利于激励员工重视培训学习，以提高职业能力。二、某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规 模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责 管理生产、销售、技术及后勤业务。

21、这几名管理人员的分工并不明 确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作 用。目前生产线上的员工实行的是计划工资制；销售人员只有提成 工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖 金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年 有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作 日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部 分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才 的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就 纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企 业的组织结构调整为直线职能制，明

22、确了各部门的职责；在原有基 础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有 管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工 一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定 应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：(1)企业 改革之前存在哪些问题？ (2)请对企业采取的改革措施做出评价？ (3) 请对企业的薪酬制度提出改革建议。【答案】(1)企业改革前存在的问题有：组织结构不适应业务的发展, 生产线和销售人员的薪酬制度不合理，没有合理的绩效管理系统支 持，部分岗位奖金的发放具有主观性，原有的管理人员素质不适应 企业发展，生产销售骨干人员的薪酬水平低

23、于市场薪酬水平，没有 为人才提供良好的薪酬发展机会，缺乏对人才的弓1进和保留机制， 需要优秀的产品研发设计人才。（2）对企业采取的改革措施的评价是： 直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。总经理意识到企业 关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应根据岗 位的不同特点制定不同的调整方案。对在企业创建初期为企业做出 贡献的老员工的处理过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑个人对 企业的贡献和资历等因素。目前管理人员能力存在不足，但在招聘 中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘标准，有高能低聘的情 况。（3）建议如下：对企业的岗位进行科学的岗位分析和岗位评价， 确保薪酬的内部公平；确保招

24、聘的标准合理、科学；对市场薪酬进 行调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，使企业薪酬有竞争力； 根据岗位的不同特点，设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬的 稳定性，如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加 员工的安全感；在公司内部建立合理公平有效的绩效管理制度，员 工奖金核算结果发放，体现对员工个人公平；为重要岗位上员工或 要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力；对曾经 为企业做出过重大贡献的老员工，设置工龄贡献工资，体现对老员 工的认同。三、A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评 执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结 果排在最后的几名

25、员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有 的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更 加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引 入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但 明确了考评的程序和方法，还增加了 德，能，勤，绩”等项指标, 并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即 可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出 色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工 却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理 解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深 入调查，亲

26、自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我 认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实 反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型 设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按 计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能 有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财 产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上 都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、 记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力 这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的 内容，在

27、考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评 中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见, 但让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈, 王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题： (1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题？(2)请针对 该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。【答案】(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有： 分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、 后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存 在

28、着下列等待改造的问题：员工绩效考评指标体系过于强调行为 而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标, 使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。绩效考评指标体系重点 不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效 的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。考评指标缺 乏量化和可测性，违背了 SMART原则。绩效考评的方式方法存在 着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、 过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。参与考评的人员过 多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评 成绩反而欠佳。(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以

29、 下对策：为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说 明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措 施，在取得共识的情况下，再予试行。被错评的业务骨干，应当 秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评， 仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效 考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、 方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位分析的基 础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用 SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标 的分级标准。坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人 员考评

30、为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切 工作关系的人员。对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考 评的基本技术和技巧。四、YJ集团为一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经 营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已 形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链 化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之 列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及 浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标 志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定 在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在

31、公司内部发布公告， 马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应 聘者中选出符合条件的培训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否 还可以考虑其他的选拔方法呢?如笔试、无领导小组讨论等。这些问 题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。 请根据本案例，回答以下问题：(1)企业选聘培训教师的基本标准是 什么？ (2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？ (3)采用无领导小组讨论具有哪些优势？【答案】培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效 果有着至关重要的影响。企业选聘培训教师的基本标准有：具备 经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;对培训内容所涉及 的

32、问题应有实际工作经验;具有培训授课经验和技巧；能够熟 练运用培训中所需要的培训教材与工具；具有良好的交流与沟通 能力；具有引导学员自我学习的能力；善于在课堂上发现问题 并解决问题；积累与培训内容相关的案例与资料；掌握培训内 容所涉及的一些相关前沿问题；拥有培训热情和教学愿望。（2）在 组织面试中应该注意避免的常见问题，参见本章问答题第6题答案。 无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最 佳方法，采用无领导小组讨论的优势有：具有生动的人际互动效 应。针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得 到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者 从整个讨论过程捕

33、捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导 风格等。五、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经 营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已 形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链 化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之 列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及 浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定 在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告， 马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应

34、聘者中选出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是 否还可以考虑其他的选拔方法呢？如笔试、无领导小组讨论等。这 些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副 经理。请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选聘培训教师的基 本标准是什么？（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？【答案】（1）培训教师的选聘标准如下：1.具备有关培训内容方面的 专业理论知识，了解培训内容所涉及的相关前沿问题；2.对培训内容所涉及的问题有实践经验;3.具备经济管理类等专业的 相关理论知识;4.具有培训授课经验和技巧，能够熟练运用培训中所 需要的培训教材与工具;5.具有良好的交流与沟通能力，以及

35、引导学 员自我学习的能力；6.善于在课堂上发现问题并解决问题;7.善于积 累与培训内容相关的案例与资料;8.热爱培训工作，拥有强烈的教学 愿望。（2）在组织面试中应该注意避免的常见问题：1 .面试目的不 明确2 .面试标准不具体3 .面试缺乏系统性4 .面试问题设计不合 理六、2、【公文二】类别：电子邮件发件人：张超金工车间主任接收人：陈莉 人力资源部经理日期：5月9日陈经理：你好!我是金工车间张超, 鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有 一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。 去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪 酬水平较低，已

36、有一半流失。为此，我们希望人力资源部尽快安排, 今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。张超【答案】公文二处理表回复内容：1 .派员去金工车间进行流失人员 情况调查，并分析原因。（2分）2 .与财务部门沟通，沟通公司薪金 提升忠诚度。（2分）3 .加强企业文化建设，提高员工忠诚度。（2 分）4 ,派员直接到高职院校进行上门招聘。（2分）5 .向公司高层汇 报，争取高层支持。（2分）6 .派员做一份同行业工资水平调查，并 与金工车间作对比分析。（2分）7 .及时与人力资源市场联系，提出 招聘需求信息。（2分）8 .对参加校园招聘工作的人员进行培训，提 高其业务能力。（2分）9 .尝试通过定向培

37、养、委托培养等方式直接 从学校获得所需人才。（2分）10 .派员设法与流失人员面谈，了解 流失原因。（2分）七、谭某是M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M 机械制造有限公司签订了 5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工 作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其 他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制 造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有 限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和 手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争 议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护 用品

38、。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情 况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料 分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确？为什么？【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式 职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯 了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是 正确的，具体分析如下：（1）劳动者有获得劳动安全保护的权利，这 是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。劳 动法第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳 动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重 要的是在于具体的

39、劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳 动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对 于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。劳动法第五十四 条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生 条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者 获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动 者劳动保护用品。（2）在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保 护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保 护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此 规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。 用人单位以谭

40、某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为。劳动法第十七条规定，劳动合同依法订 立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动 合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动 合同的一种条件。本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳 动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期 不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者 不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所 和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。八、某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的 等待时间，调整了收银台通道

41、的整体布局，使通道总数由原来的16 个增加到24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入 职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达 到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收 银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题：可以 采用哪些方法对收银员培训撒蘸成果进行评估【答案】（2）员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法 进行评估。现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏 技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的 程度。九、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了 在35年时间内发展成为业界第

42、一，快速做大做强的战略构想，因 此大规模地招聘人才，员工总数由2013年的2500人急速扩大为A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向【答案】 D10、选拔性测评的主要特点为（）。A.测评过程强调客观性B.测评过程有较强的系统性C.结果不公开D.测评内容十分精细【答案】 A11、下列选项中，不属于制度化管理的优点的是（）A.个人与权力相分离B.理性精神合理化的体现C.适合现代大型企业组织的需要D.规章制度科学明确【答案】D12、敬业的特征是（）。A.主动、务实、持久2014年的3500人，但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩 小、产业规模受到限制，人员富余情况比较

43、严重，一方面一线生产 人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和 高级技工却严重不足，尽管2013年以来IT产业开始复苏，发展前 景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领 导和人力资源部都感到比较困惑。（1）解决人员富余的主要途径有哪 些？ （8分）（2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤？ （8分）【答案】（1）解决人员富余的主要途径包括：永久性辞退某些劳动 态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。合并和关闭某些 臃肿的机构。鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年 龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算 养老保险工龄，有条件的企业

44、，还可一次性发放部分奖金（或补助）, 鼓励提前退体。适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人 员，并做好安置措施。提高员工整体素质，如制定全员轮训计划, 使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。 针对经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知 识讲座和技能培训讲座。加强培训工作，使企业员工掌握多种技 能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业和自主创业，同时, 可拨出部分资金，开办第三产业。减少员工的工作时间，随之降 低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业 临时性人力资源过剩的有效方式。采用由多个员工分担以前只需 一个或少数几个人就可完成

45、的工作和任务，企业按工作任务完成量 来计发工资的办法。（2）制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各 类人员规划的基本程序为：调查、收集和整理涉及企业战略决策 和经营环境的各种信息。根据企业或部门的实际情况确定其人员 规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔 实的。在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定 性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源 供求进行预测。制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务 计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。 人员规划的评价与修正。在评估人员规划时，企业要注意，规划 应当反映组织内部目标或外部目

46、标的变化，必须明确有什么部门或 人员承担了相应责任：为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹 性，给予子执行人员一定的独立决策权；最后应当考虑人员规划与 其他经营计划的相关性。一十、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公 司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的， 各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公 司开始弓I入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000 年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会 和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公 司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系， 组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥， 能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时 观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任， 一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运 营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结 构存在一定的问题。然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带 来了公司结构的实质性改变。该计划废除