人力资源管理高级模拟题及答案.docx

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1、人力资源管理高级模拟题及答案1、招聘广告中关于()的介绍通常包括职位名称、所属部门、主要工作职责、 任职资格要求等。A、企业情况B、职位情况C、应聘者要做哪些准备D、应聘的方式和联系方式答案：B2、使用接续计划法时,首先要()A、确定人力资源计划范围B、确定每个关键职位上的接替人选C、评价接续人员D、将接替人选分成不同等级答案：A3、以下关于绩效计划制定实施步骤的相关表述，错误的是()A、为了使员工的绩效计划能够与组织的目标结合在一起,在进行绩效计划 会议之前,经理和员工都需要重新回顾组织的目标B、每个团队的目标都是根据组织的整体目标逐渐分解而来的C、在员工的工作描述中，通常规定了员工的主要工

2、作职责D、员工在每个绩效期间的工作目标通常是没有关联的答案：D4、绩效信息收集是绩效考评的()A、直接目的B、常用方法C、直接客观依据D、主观判断答案：C5、关于培训需求的对象分析，以下说法不正确的是()A、新员工培训需求分析包括对企业文化、制度、工作岗位的培训B、新员工培训需求分析通常使用绩效分析法C、在职员工培训需求分析包括新技术、技能要求的培训D、在职员工培训需求分析通常使用绩效分析法答案：B6、基于对组织目标进行分解和明确工作单元职责的基础上进行的人力资源 管理环节之一是()A、未来发展的总体规划B、人力资源供需状况C、人力资源净需求D、现有人力资源答案：A50、“这件事情发生时的情境

3、是怎么样的”是关键事件的STAR法中的（）A、SB、TC、AD、R答案：A51、工作描述再生形式中最为完整的一种是0A、工作说明书B、工作规范C、资格说明书D、职务说明书答案：D52、当地劳动力市场宽松时，（）A、招聘的范围要适当扩大B、招聘的范围可以相对缩小C、招聘的范围越大越好D、招聘的范围越小越好答案：B53、（）是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划 和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并 制定具体的招聘活动的执行方案。A、招聘计划B、招聘广告C、职务说明书D、工作说明书答案：A54、在工作分析计划书的构成要素中，（）是指分析这一职

4、位所需要的时间。A、估计工时的需要B、工作进程C、分析类型D、信息来源及信息收集方法答案：A55、现状核查法排查的内容不包括()A、人力资源的数量和质量B、人员素质结构C、人员岗位分布情况D、对人员的评价答案：D56、权重的计算方式中，()一般是通过组成专家考核小组，以小组讨论形式 来确定绩效指标权重。A、专家集体意见法B、德尔菲法C、头脑风暴法D、层次分析法答案：A57、工作分析为人员的招聘录用提供了()A、主观判断成分B、重要手段C、人力资源规划D、明确的标准答案：D58、以下关于心理测验的表述中，不正确的是()A、卡特尔16种性格因素测验从16个相互关联的性格维度对人进行评价， 能够较全

5、面地反映人的性格特点B、霍兰德的职业理论，其核心假设是人可以分为大概六大类，即技能型、研 究型、艺术型、社会型、企业型、事务型C、人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础D、一个人的MBTI性格类型是由遗传、成长环境决定的，一旦形成,很难改 变答案：A59、绩效考评是基于()，确定绩效计划、设计绩效指标、制定考评方法、进 行绩效信息收集,实施绩效反馈面谈,对员工进行合理的绩效评价和管理,引导员 工行为与组织目标契合。A、对组织目标的分析和分解B、对绩效方案的分析C、对工作分析的评价D、对招聘效果的评估答案：A60、()是个体内在的在行为上的倾向性,它表现一个人在不断变化中的全体 和综

6、合,是具有动力一致性和连续性的持久自我,是个人在社会化过程中给人以 特色的身心组织。A、人格B、气质C、心理特征D、职业倾向答案：A61、以下关于工作日志法的表述，不正确的是()A、适用于工作循环周期短的工作B、适用于工作状态稳定无大幅度变化的工作C、容易操作、控制和分析D、收集的信息可靠性低答案：D62、在人力资源规划过程模型中，第一个步骤是()A、明确企业的战略目标和整体规划B、对现有人力资源进行评估C、人力资源供给预测D、人力资源需求预测答案：A63、在柯氏培训评估模式中，最难实施、费用最高的层次是()A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、成果评估答案：D64、在面试的实施阶段中，()

7、是整个面试过程中最为重要的阶段，占整个面 试时间的85%0A、关系建立阶段B、介绍阶段C、核心阶段D、确认阶段答案：c65、以下哪一项属于企业培训的内部资源()A、专业培训人员B、公开研讨会C、学术讲座D、具备特殊知识和技能的员工答案：D66、在评价过程中,人们要对被评价对象的各个方面或各个要素进行评估， 而指向这些方面或要素的概念就是()A、评价目标B、评价指标C、评价标准D、评价效果答案：B67、下列选项中属于柯式培训评估模式四层次中的第一层次反应层的评估 方法的是()A、笔试、绩效考核B、问卷、面谈C、由培训者、上级、同事、下级以及客户进行评价D、员工流动率、生产率、利润率等指标考核答案

8、：B68、根据面试的()，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。A、标准化程度B、实施方式C、进程D、题目内容答案：A69、在绩效信息收集的常用方法中,定期抽查法是指当工作记录数量过大， 难以记录全样本时采取的一种抽样调查方法。A、VB、X答案：A70、在人力资源供给预测中,主要用于确定组织内部特定职位候选人的方法 是()A、现状核查法B、技能清单法C、接续计划法D、市场调查预测法答案：C71、对中层管理者的培训I,可以采用()A、专题讲座法B、研讨法C、案例法D、管理者训练答案：ABCD72、以下关于绩效考评的相关表述，正确的有()A、绩效考评是基于对组织目标进行分解和明确工作单

9、元职责的基础上进行 的人力资源管理环节之一B、绩效计划的制订是绩效管理实施的前提和基础C、绩效指标的设计重点在于指标的选取及权重的计算D、绩效信息收集目的在于为绩效考评制定标准化的绩效指标,降低绩效测 评的随意性答案：ABCD73、职务说明书常见的编写误区有()A、功能错位B、责任不清C、职责重叠D、不成体系答案：ABCD74、在查看简历时,应辨别简历的真伪,关注以下几个方面()A、年龄与学历的匹配B、简历中是否有自相矛盾的地方C、查看简历中是否有水分D、简历中是否有数字答案：ABC75、绩效考评是通过制订具体的()来引导和激励员工，使员工行为与组织目 标相一致。A、绩效计划B、绩效考核标准C

10、、绩效方法D、绩效反馈答案：AB76、关于面试的实施阶段，以下说法中正确的有()A、关系建立阶段应当问自然、亲切、渐进、聊天式的导入不涉及正题的、 比较容易回答的问题,这些问题一般是封闭性的B、介绍阶段面试者可以问一些被面试者一般有所准备的比较熟悉的题目C、核心阶段所使用的问题最主要的是基于关键胜任力的行为性问题D、确认阶段提出的问题一般是开放性的答案：ABCD77、绩效指标选取的步骤包括()A、对被测评的人员的职位进行工作分析B、在一定范围内进行问卷调查C、针对被测评对象进行群体访谈、对典型的个体进行个案研究D、确定绩效考核指标，编写绩效指标的名称、定义、标志、标度答案：ABCD78、关于如

11、何透过简历看应聘者，以下说法正确的有()A、如果求职者应聘的岗位比较多说明该应聘者定位不明确,求职动向模糊B、如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位、薪资等没什么变化，基本可以 判断此求职者能力不强C、如果在短时间内连续投两份或以上的简历,基本可以判断此求职者比较 粗心D、简历中有错别字,可以判断出求职者比较粗心答案：ABCD79、在培训需求分析的基础上，确定()等具体内容，综合编制初步的培训方 案。A、培训对象B、培训内容C、培训时间D、培训方法答案：ABCD80、在公文筐测验中，文件设计具体包括哪些工作()A、选择什么文件种类B、确定每个文件的内容C、选定文件预设的情境D、缺点指导语答案：A

12、BC81、公文筐测验设计的三个关键环节是()A、工作分析B、文件设计C、测验评分D、指导语设计答案：ABC82、在职务说明书中,每个岗位的岗位职责按负责程度的大小可划分为()A、全责B、部分C、支持D、无责答案：ABC83、工作绩效分析一般分为哪几个步骤()A、评价员工绩效，确定是否存在问题，鉴别问题原因是工作技能、工作水平 还是工作态度、人际关系或其他因素B、确定是否需要进行培训及培训的初步要求C、根据要求调查与确认需要培训的具体内容D、基于培训要求、培训条件、培训成本来具体确认需要培训的时间、地点、 方式、方法和内容答案：ABCD84、员工培训分为哪几个步骤()A、培训需求分析B、培训方案

13、制定C、培训过程管理D、培训的成果转化与效果评估答案：ABCD85、培训方案实施过程中的注意事项包括()A、充分准备B、授课效率C、受训者参与D、各部门协作答案：ABCD86、在履历表的项目中，测评者不能核实的项目有()A、工龄B、学历C、述职报告D、自我工作小结答案：CD87、外部招聘的劣势有0A、对内部人员是一个打击,感到晋升无望会影响工作热情B、外部人员对企业情况不了解需要更长的时间来适应C、外部人员不一定认同企业价值观和企业文化,会对企业的稳定造成影响D、给企业内部人员以压力,激发他们的工作动力答案：ABC88、在人力资源供不应求时,可以通过哪些方式应对,从而减少对人力资源 的需求。(

14、)A、通过组织内部调剂，进行组织内部人事调动B、可用通过外部招聘，招募新职员C、可以通过激励和培训来提高员工的业务技能D、改进工艺设计来调动员工的积极性，提高劳动生产率答案：ABCD89、下列选项中属于绩效考评的基本原则的是()A、系统性B、公平性C、适应性D、导向性答案：ABCD90、以下各选项中，属于卡特尔人格测评中性格维度的有()A、怀疑性B、变革性C、有恒性D、紧张性答案：ABCD91、从下列哪些途径可以获得绩效信息()A、收集以及其他相关部门评价B、员工的意见C、测评者和被测评者的记录D、反馈答案：ACD92、在撰写职务说明书时,应根据收集整理的信息,从()等方面完成职务说 明书的编

15、写工作。A、岗位职责B、工作权限C、工作关系D、岗位任职资格答案：ABCD93、在招聘过程中，录用及录取通知阶段的主要工作有()A、决定录用人员B、通知录用人员C、试用合同的签订D、员工的入职安排答案：ABCD94、运用问卷调查分析法收集到的工作信息,其质量取决于()A、问卷本身的设计是否科学合理B、被调查者文化水平的高低C、被调查者填写问卷时的诚意、兴趣、态度如何D、问卷调查的目的答案：ABC95、工作分析结果的表述形式主要有()A、工作描述B、工作说明书C、资格说明书D、职务说明书答案：ABCD96、绩效计划制订的准备阶段的必要信息主要有()A、员工个人的岗位说明书B、员工上一个绩效期间的

16、绩效考核结果C、部门的经营或工作计划D、员工所处的团队的目标和计划答案：ABCD97、在人力资源招聘的过程中,接待和甄别阶段的具体工作有()A、首选要审查申请表,初步筛选出那些满足最低应聘条件的人员，然后安排 与候选人面谈B、对测试合格的应聘者进行背景调查C、选出应聘人员接受更高级管理人员的面试D、通知合格人员做健康检查答案：ABCD98、企业使用公文筐测验的方法，主要是为了()A、选拔优秀的管理人才B、考核现有管理人员C、招聘普通员工D、降低招聘成本答案：AB99、职务说明书的编写要求有()A、逻辑性B、准确性C、实用性D、主观性答案：ABC100、在招聘广告的设计中，应当遵循哪些原则()A

17、、引起读者对招聘广告充分的注意B、激发求职者申请工作的愿望C、吸引或方便读者采取申请行动D、详细介绍企业情况答案：ABC101、使用头脑风暴法的原则有()A、不评论他人的观点B、鼓励观点的多样化C、在借鉴彼此观点的基础上提出新的观点D、鼓励新奇和夸张的观点答案：ABCD102、在培训需求信息收集时,使用访问法的优点有()A、可充分了解相关信息B、有利于培训双方建立信任关系C、易于得到员工对培训工作的支持D、有利于激发员工参加培训的热情答案：ABCD103、信息分析中的工作内容分析环节包括()A、工作任务分析A、人员招聘B、人力资源规划C、绩效考评D、薪酬管理答案：C7、柯氏培训评估模式的第二个

18、层次是()A、学员反应B、学习的效果C、行为改变D、产生的效果答案：B8、柯氏培训评估模式中的成果评估即要回答0A、受训者喜欢此次培训吗B、参加者学到东西了吗C、人们在工作中使用了他们所学到的知识、技能和态度了吗D、培训为企业带来了什么影响答案：D9、()是指培训对象通过培训I,将获得的知识、技能应用于实际工作的程度。A、培训目标B、培训效果C、培训信息D、培训方案答案：B10、任职者本人按工作日志的形式，依照时间顺序详细记录自己在一定工作 周期的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析、实现工作分析目的。这种工 作分析的方法是指()A、工作日志法B、访谈分析法C、问卷调查分析法D、主管人员分析

19、法答案：A11、目标设定的三大原则分别是SMART原则、期望原则和()A、利益最大化原则B、具体原则C、可衡量原则B、工作责任分析C、工作关系分析D、工作强度分析答案：ABCD104、以下关于培训方案的相关表述，正确的有()A、只有明确了目标才能科学地设计培训方案的其他部分，使设计科学的培 训方案成为可能B、培训目标越具体,越具有可操作性,也就越有利于总体目标的实现C、一般来说,管理者偏向于知识培训和素质培训D、一般职员偏向于知识培训和技能培训答案：ABCD105、霍兰德的职业理论,其核心假设是人可以分为大概六大类,其中包括()A、技能型B、艺术型C、社会型D、企业型答案：ABCD106、在编

20、写职务说明书时，每个位的岗位职责按照负责程度的大小可分()A、全责B、部分C、支持D、不支持答案：ABC107、在培训需求分析中，组织分析包括()A、对企业将来的发展战略进行分析,确定企业今后的培训重心和方向B、对企业的整体绩效进行评价,确定企业当前的培训重心C、任务分析D、人员分析答案：AB108、通过工作经历与实践经验的了解，可以考察应试者的()A、责任感B、主动性C、思维力D、遇事的理智状况答案：ABCD109、关于招聘计划的编制，以下说法正确的是()A、企业人员的招聘渠道分为外部招聘和内部招聘,各有利弊B、企业招聘的应聘者太少会给人员选拔流程造成过多的压力C、制定招聘计划时,应该将招聘

21、工作本身耗费的时间、选拔录用的时间和 岗前培训的时间纳入考虑D、招聘范围太小,会制约招聘的效果,而招聘范围过大会增加招聘的成本答案：ACD110、以下关于访谈分析法的表述，正确的有()A、访谈分析法是指工作分析人员通过面对面的访谈方式,就一个职位具体 的内容，了解任职者和与任职者相关的任何人员的意见和看法B、访谈分析法有利于激发被访者的主动性C、访谈分析法对访谈者的沟通能力和提问能力要求比较高D、访谈双方需要充足的时间进行沟通答案：ABCDD、参与原则答案：D12、培训需求分析通常首先进行（）A、组织分析B、任务分析C、人员分析D、环境分析答案：A13、绩效计划的制订是绩效管理的第一个环节,也

22、是绩效管理实施的前提和 基础。A、VB、X答案：A14、是薪酬管理、职业生涯管理、员工关系管理的基础，也是组织人力资源 管理实践中必不可少而又十分重要的一项活动的是（）A、员工培训B、人员招聘C、薪酬管理D、绩效考评答案：D15、（）说明录用人员是从相对较多的招聘者中挑选出来的人员，素质可能比 较高。A、录用比较小B、录用比较大C、应聘比较小D、应聘比较大答案：A16、（）是整个招聘过程的最后阶段。A、确定招聘计划B、接待和甄选应聘人员C、录用及录取通知D、招聘工作评估答案：D17、绩效反馈面谈的（）阶段,需要探讨问题产生的原因，同时记录员工的不 同意见并及时反馈。A、员工自评B、上级评价C、

23、讨论绩效表现D、制订改进计划答案：C18、工作分析计划书的构成要素不包括()A、估计工时的需要B、工作进程C、信息来源D、职务说明书的编制答案：D19、招聘广告的设计原则不包括()A、引起读者对招聘广告充分的注意B、激发求职者申请工作的愿望C、吸引或方便读者采取申请行动D、应聘者利益最大化答案：D20、以下关于面试的表述，错误的是()A、面试具有明确的目的性B、面试考官与应聘者在面试过程中的地位完全平等C、面试可以更全面更直接地考察应聘者的各种素质和能力,最终招聘到符 合组织需要的人D、求职者可以根据从面试官那里获得的信息判断自己是否适合应聘组织答案：B21、在面试的()，面试者可以问一些被面

24、试者一般有所准备的比较熟悉的题 目，包括让被面试者做自我介绍等较为宽泛的问题。A、核心阶段B、介绍阶段C、确认阶段D、结束阶段答案：B22、()是一种程序，而不是一种具体的方法。在这种程序中，主考官针对特 定的目的与标准采用多种评价技术评价被测者的各种能力。A、素质测评B、面试C、评价中心D、心理测验答案：C23、在选定评估对象时，对()应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方 面。A、新开发的课程B、新教员的课程C、新的培训方式D、外请培训组织进行的培训答案：D24、()是一种同时将每一名员工与同一评估组中的其他员工进行比较的方 法,即在每一个评估因素上把每一位员工与其他员工一一配对,分别进

25、行比较。A、360度考核法B、行为锚定法C、配对比较法D、720度考核法答案：C25、在面试的0,被面试者可以抓住这个最后的机会来展示自己或对自己 的情况作出必要的补充，表现出组织和职位所要求的关键胜任能力。A、介绍阶段B、核心阶段C、确认阶段D、结束阶段答案：D26、以下关于简历真伪的辨别,说法错误的是0A、在一个利润微薄的行业的普通岗位,该应聘者填的是比较高的薪酬,可见 该应聘者的不诚实B、如果应聘者在大公司做人力资源主管，公司的战略决策、人力资源战略 规划一般不可能由其独立完成C、简历中的成绩最好要用数字说话D、简历中如果有一些模糊性的词汇，更能给人以真实感答案：D27、柯氏培训评估模式

26、的第一个层次是()A、学员反应B、学习的效果C、行为改变D、产生的效果答案：A28、()是运用一定的实物和教具,通过实地示范，使受训者明白某种工作是 如何完成的。A、演示法B、专题讲座法C、个别指导法D、角色扮演法答案：A29、以下关于外部招聘的说法，错误的是0A、外部招聘为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力B、外部招聘给企业内部人员以压力,激发他们的工作动力C、外部招聘对内部人员是一个打击,感到晋升无望会影响工作热情D、外部招聘风险小,对员工的工作绩效、能力和人品有基本的了解,可靠性 较高答案：D30、指导教师有效地组织受训者以团体的方式对工作中的课题或问题进行 讨论,并得出共同的结

27、论或引发对某些问题的思考，由此让受训者在讨论过程中 互相交流、启发，以提高受训者的知识和能力。这种培训方法是()A、案例分析法B、角色扮演法C、管理游戏法D、研讨法答案：D31、当地劳动力市场较为紧张时，相关职位的人员共计也就相对较少，因而()A、招聘的范围要适当扩大B、招聘的范围可以相对缩小C、招聘的范围越大越好D、招聘的范围越小越好答案：A32、部门和员工的绩效目标可以通过将()层层分解来确定。A、公司目标B、组织目标C、部门目标D、个体目标答案：B33、在面试测评的主要内容中,应变能力主要看应试者对主考官所提出的问 题理解是否准确，回答的迅速性、准确性等。A、VB、X答案：A34、基于招

28、聘需求分析与工作分析，确定招聘标准、招聘规模、招聘渠道与 方法,把合适的人配置到合适岗位上的过程是指()A、工作分析B、人力资源规划C、人力资源招聘D、人员素质测评答案：C35、进行人力资源需求预测时,第一个步骤是()A、对现有人力资源情况进行测评B、确定各工作部门的工作量C、确定各部门需要增加的人员情况D、预测未来可能出现的退休人员和离职人员答案：A36、()是针对组织内的某种职位并以固定格式将与职位有关的信息描述出 来,使他人能够了解这一职位的过程。A、工作分析B、人员招聘C、人力资源规划D、人员素质测评答案：A37、在查看简历的基本信息时,需要考虑()，具体体现为不同年龄段人的思 想不同

29、。A、硬性条件B、软性条件C、普通条件D、一般条件答案：B38、以下关于头脑风暴法的表述，错误的是()A、主持者一般不发表意见，以免影响会议的自由气氛B、可以对别人提出的意见进行反驳C、头脑风暴法中的每个参与者都是平等的,他们不受约束D、鼓励参与者提出新的观点和解决问题的方法答案：B39、关于培训方法的选择，说法错误的是()A、对于基层管理人员，主要采取直接传授的方式进行培训B、对于中层管理人员来说，可偏重于专题讲座法及研讨法C、对于现任高层管理人员的培训I,常用的培训方法有案例法、头脑风暴法D、对于未来可能担任的高层管理人员即后备领导人员的培训I,常用讲授法 答案：D40、绩效管理的最后一个

30、环节是()A、绩效信息收集B、绩效指标选取C、绩效方法确定D、绩效反馈面谈答案：D41、整个工作分析过程一般包括五个环节，其中()是关键。A、计划B、设计C、信息分析和结果表述D、运用指导答案：C42、在职务说明书的编写中，关于岗位名称和上、下级关系的编写，以下说 法错误的是()A、岗位名称要统一B、每个岗位只能有唯一的一个上级C、每个岗位只能有唯一的一个下级D、在填写下属人员一栏的内容时,要注明是直接领导还是间接领导 答案：C43、履历分析项目权重的确定依据是0A、项目的数量B、岗位的特点C、评价项目的可检验性D、项目内容与未来岗位要求及工作绩效的相关程度答案：D44、衡量测量工具可靠性和一

31、致性的基本指针是()A、绩效指标的选取B、绩效指标的权重C、绩效指标的效度D、绩效指标的信度答案：D45、柯氏培训评估模式中的()要求对学员参加培训前和培训结束后知识技 能测试的结果进行比较，以了解他们是否学到新的东西。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、成果评估答案：B46、面试不擅长测试面试者的哪一项能力()A、语言表达能力B、沟通能力C、反应能力D、写作能力答案：D47、要做好员工培训I,首先在()中通过组织分析、工作分析和个人分析明 确了解员工未来需要从事某个岗位。A、培训需求分析B、拟定培训方案C、培训方案实施D、培训效果评估答案：A48、以下关于人格的说法，错误的是()A、人格就是个体特有的特质模式及行为倾向的统一体B、人格又称个性C、人格主要指的是一个人身体素质的本质D、人格是个体内在的在行为上的倾向性答案：C49、在整个人力资源规划编制过程中，最重要的是要基于组织的战略目标和 ()来进行编制。