2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师试题及答案二.docx

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1、2023年整理企业人力资源管理师之三级人力资源管理师精选试题及答案二单选题（共50题）1、（）是岗位分析最后的关键环节。A.总结分析阶段B.调查阶段C.统计阶段D.准备阶段【答案】A2、一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试紧张气氛的提问方式 是（）oA.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问A项，开放式提问是指让应聘者自由地发表意见或看 法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓 解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自 己的水平和潜力。B项，封闭式提问是指让应聘者对某一问题作出 明确的答复,它比开放式提问更加深入、直接。C项，清单式提问是 指

2、鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、26、职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的（）oA. 4%B. 5%C. 6%D. 7%【答案】B27、员工满意度调查的内容不包括（）。A.环境B.管理C.薪酬D.经营【答案】D28、从调查的组织者来看，以下不属于正式调查的是（）。A.商业性薪酬调查B.专业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.咨询公司的调查【答案】29、以下关于培训需求循环评估模型特点的说法错误的是（）。A.从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏B.提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作C.建立在未来需求的基点上，使培训工作变被

3、动为主动，更具战略 意义D.工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积 极支持和参与【答案】 C30、压缩率等于原产品台份定额减去（）,除以原产品台份定额 再乘上百分之百。A.原有计划的台数总额B.生产计划台数定额C.计划产品台份定额D.计划台数的总额【答案】C31、（2018年5月）（）是指企业在生产经营活动中用于支付给 员工的全部费用。A.人工成本B.员工工资C.员工薪酬D.员工福利【答案】 A32、绩效管理系统的建立不包括（）。A.绩效管理制度设计B.绩效管理流程设计C.绩效管理工具开发D.绩效管理组织构建【答案】 B33、（2016年11月）（）通常是以工时或完成产品的件

4、数计算 员工应当获得的劳动报酬。A.薪酬B.薪资C.新金D.工资【答案】 D34、以下不属于招聘渠道的吸引力的评估指标的是（）oA.点击招聘网页的数量B.招聘费用的数额C.写申请求职人员的数量D.符合职位要求的应聘者的数量【答案】 B35、结果导向型的绩效考评方法的基础是（）A.实际产出B.计划产出C.工作成效D.劳动成果【答案】 A36、劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的（）oA.纠纷B.矛盾C.冲突D.争议【答案】 A37、企业首席代表由（）担任或由其书面委托的其他管理人员担任。A.法定代表人B.法人C.总经理D.其他管理负责人【答案】A38、不属于

5、狭义人力资源规划内容的是（）。A.人员晋升计划B.人员补充计划C.劳动力市场计划D.人员配备计划【答案】C39、（2019年5月）按照协商、签约代表所代表的范围不同进行分类，集体合同不包括（）oA.地区集体合同B.行业集体合同C.基层集体合同D.部门集体合同【答案】D40、具有人员来源广、选择余地大、能招聘到许多优秀人才特点的员工招募方式是（）A.校园招聘B.网络招聘C.内部招募D.外部招募【答案】D41、（）是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式, 所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。A.薪酬体系B.薪酬结构C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】C42、学习型组织作为

6、未来企业成功的模式，具有崭新的学习观念，下列不属于培训战略的制定原则的是（）oA.系统地从过去和当前的培训项目与经验中学习B.鼓励使用数量化的测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进C.视参与者的支持为培训的所有D.促进各个培训参与主体之间的联系，实现资源共享【答案】C43、人力资本投资收益率的变化规律不包括（A.人力资本投资收益的变动规律B.投资和收益之间的替代和互补关系C.人力资本投资的社会收益变化规律D.人力资本投资的内生收益率递减规律【答案】C44、（）用来判断培训项目给企业带来的回报。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.认知成果【答案】B45、绩效管理的最终目标是（）oA.提高

7、组织工作效率B.为员工的发展提供平台C.改善组织工作氛围D.促进企业与员工的共同提高和发展【答案】D46、（2018年5月）（）的主要作用是对岗位评价的计量误差 进行调整。A.总体加权B.局部加权C.内部加权D.外部加权【答案】A47、（2017年5月）支付与员工岗位价值相当的薪酬体现了企业薪酬 管理的（）。A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则【答案】C48、关于团结互助，员工正确的做法是（）。A.任何时候都要大公无私，不计报酬地支持别人的发展B.只要员工工作上有困难，立即放下手头上的工作去帮助解决C.工作时，要多为同事着想，多为同事提供

8、便利条件D.利人才能利己，为了自身利益，要积极鼓励团结互助【答案】D49、完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，（）。2013年5月二级真题A. 16 18岁的劳动者B. 16岁以上的劳动者C. 18岁以上的劳动者D. 18岁以上的男性劳动者【答案】 D50、（2019年H月）（）是以实际产出为基础，考评的重点是 员工工作的成效和劳动的结果。A.关键事件法B.结果导向型考评方法C.加权选择量表法D.行为观察量表法【答案】 B多选题（共30题）1、做好培训需求调查与分析包括（）oA.宏观层面的培训需求调查分析B.微观层面的培训需求调查分析C.组织层面的培训需求调查分析D.员工层面的培训

9、调查分析E.领导层面的培训调查分析【答案】CD2、有关内部招募的特点，主要有（）。A.准确性高B.费用低C.适应较快D.激励性不强E.容易“近亲繁殖”【答案】ABC3、下列属于以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观的是（）A.以热爱祖国为荣，以危害祖国为耻B.以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻C.以诚实守信为荣，以见利忘义为耻D.以艰苦奋斗为荣，以骄奢淫逸为耻【答案】 ABCD4、（2019年5月）以下不属于多班制的有（）oA.四八交叉制B.三班半轮休制C.四六工作制D.五班轮休制E.四班三运转制分析与决策能力。D项，假设式提问是指鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者

10、的态度或观点。【答案】 A3、（）按照社会实体单位的性质和特点，可分为行政编制、企 业编制、事业单位编制等。A.体制编制B.组织编制C.人员编制D.政府编制【答案】C4、下列关于职工代表大会制度的说法，错误的是（）A.非国有企业主要实行民主协商制度B.职工代表大会主要在国有企业中实行C.职工大会和民主协商是并行不悖的制度D.职工代表大会制度是对企业管理的替代【答案】 D5、（）信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。A.培训及时性B.培训有效性【答案】 B)o5、下列关于绩效计划的特征，说法错误的是（A.制订绩效计划是一个双向沟通的过程B.制订绩效计划是一个单向沟通的过程C.参与和承诺是制

11、订绩效计划的前提D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约E.确定时间是制订计划的前提【答案】 B6、非结构化面试的优点包括（）0A.灵活自由B.问题可因人而异C.标准统一D.得到信息较深入E.效率较高【答案】 ABD7、员工福利管理的原则包括（）0A.共享性原则B.协调性原则C.必要性原则D.合理性原则E.计划性原则【答案】 BCD8、生产岗位操作规范的内容包括（）oA.工作地组织和优化方法B.岗位的职责和主要任务C.与相关岗位的协调配合程度D.完成任务的程序和操作方法E.任务数量质量要求和完成期限【答案】 BCD9、（2017年H月）用人单位制定劳动纪律，应当（A.内容合法B.结构完整C.广泛

12、征询员工的意见D.全面约束管理行为和劳动行为E.行为模式标准和纪律执行宽严一致【答案】 ABD10、生活自理障碍分为三个等级，具体为（）。A.生活完全可以自理B.生活完全不能自理C.生活大部分不能自理D.生活部分不能自理E.生活小部分不能自理【答案】 BCD11、采用校园上门招聘方式时应注意的问题包括（）。A.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定B.一部分大学生在就业中有脚踩两只船的现象C.注意对学生的职业指导D.注意纠正他们的错误认识E.所有工作人员在回答问题时口径一致【答案】 ABCD12、（）属于外部招募方法。A.发布广告B.校园招聘C.借助中介D.网络招聘E.熟人推荐【答案】 A

13、BCD13、企业薪酬管理的基本原则包括（）A.对社会具有贡献性B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.对外具有竞争力E.对成本具有控制性【答案】BCD14、（2015年11月）在面试过程中，考官应该（）。A. 了解应聘者的知识和技能B.营造一种融洽的会话气氛C.让应聘者了解应聘单位的情况D.让应聘者充分的尊重自己E.决定应聘者是否通过本次面试【答案】ABC15、（2016年5月）以下关于合成考评法的表述，正确的有（）。A.它可以因地制宜、因人制宜、因时制宜进行设计B.它不能全面地反映分类岗位的工作内容和特点C.它具有更强的针对性和适用性，有利于提高管理水平D.将描述性表格与改进计划合成，不能

14、对人员横向比较E.它是将几种比较有效的方法综合在一起的考评方法【答案】ACD16、涉及到职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目包括（）。A.基本养老和补充养老保险费B.医疗保险费、失业保险费C.工伤保险费、生育保险费D.职工福利费、职工教育经费E.奖金、津贴和补贴【答案】 ABCD 17、企业可以通过多种形式与商学院合作，主要包括（A.组织员工到商学院脱产学习B.开设联合课程，为企业定向培养员工C.对商学院教学计划提出修改意见D.商学院提供长期的知识传播培训E.共同开展案例编撰.企业文化研究等专项课题【答案】 ABCD 18、成本效益评估计算公式包括（A.总成本效益二录用人数/招聘总成本B

15、.招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用C.选拔成本效益二被选中人数/选拔期间的费用D.人员录用效益二正式录用人数/录用期间的费用E.录用成本效益二正式录用人数/录用期间其他费用【答案】 ABCD 19、人员录用数量评估公式正确的是（）。A.录用比二（录用人数/应聘人数）xlOO%B.招聘完成比二（录用人数/计划招聘人数）xlOO%C.应聘比二（应聘人数/计划招聘人数）xlOO%D.录用成本比二（录用人数/录用其他费用）xlOO%E.招聘成本比二（参与招聘人员人数费用/招聘活动期间的其他费用） xlOO%【答案】 ABC20、绩效申诉是绩效管理系统的重要环节，可以（）0A.纠正绩效考评过程中的

16、偏差B.提高员工对绩效管理体系的接受和认同程度C.增强员工的工作满意感D.使员工个人目标与企业目标保持一致E.增强员工的工作忠诚度【答案】 ABCD21、下列关于绩效反馈面谈的目的说法正确的是（）。A.提高员工的赚钱能力B.促进员工改善绩效C.找出需要改进的地方D.制订绩效改进计划E.为员工的职业规划和发展提供信息【答案】 BCD22、企业劳动定员标准按照管理体制分类方法，可分为（）A.国家劳动定员标准B.部门劳动定员标准C.行业劳动定员标准D.地方劳动定员标准E.企业劳动定员标准【答案】 ACD23、管理者和一般员工可以从企业劳动关系管理信息系统获得必要 的资料，或者从自身的经验中掌握必要的

17、信息，在此基础上，经过（）,形成概念和思想，如形成某项管理指令或某项要求。A.分析B.概括C.归纳D.推理E.判断【答案】 ABCD24、下列关于绩效计划的说法正确的有（）0A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.管理人员和员工相互沟通拟定绩效合约的过程C.关于工作目标和工作标准的合约D.参与和承诺是制订绩效计划的前提E.绩效计划是关于工作目标和标准的契约【答案】 AD25、下列关于企业内部劳动规则叙述正确的有（）。A.它没有通用性，只在本单位内部适用B.在劳动过程之外的事项都不属于企业内部劳动规则C.它所规范的是企业职工的劳动行为和用工行为D.它的调整对象是在劳动过程中用人单位与职工之间的关系E

18、.它可以规定在工作日中午餐时不准饮酒【答案】 AB26、（2015年5月）下列关于Goldstein组织培训需求分析模型的说法，正确的有（）A.建立在未来需求的基点上B.组织分析是任务分析和人员分析的前提C.该模型提供了一个连续的反馈信息流D.任务分析更侧重于职业活动的理想状况E.人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析【答案】 BD27、下列符合福利管理原则的有（）。A.做好福利总额的预算B.企业提供的福利应当最大限度地与员工要求保持一致C.吸引人才，在人才市场竞争上赢得优势D.根据企业支付能力设计提高企业凝聚力的福利项目E.有效控制福利保险的成本，必要时可削减部分社会福利项目【答案】

19、ABD 28、定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动 力工资价位的变化情况，需要掌握劳动力市场工资水平的（）。A.基准线B.上线C.中线D.下线E.预警线【答案】 BCD29、（）的检查，通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定, 而这两个系数都是以相关系数来表示的。A.岗位评价信度B.岗位评估信度C.岗位评价效度D.岗位评价效标信度E.岗位评估效度【答案】 AC30、对于应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行，主要 方式有（）。A.委托培养B.招聘张贴C.招聘讲座D.毕业分配办公室E.定向培养【答案】BCD大题（共10题）一、去年6月初甲公司代表与工会代表经过集体协商，签

20、订了一份 集体合同草案。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员 工每月工资不得低于2000元。6月17日甲公司将集体合同文本及 说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门 在15日内未提出异议。该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。 去年7月末，刘某到甲公司应聘并被录用。公司于8月1日与刘某 签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1500元。1个多 月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集体合同， 约定员工每月工资不得低于2000元。刘某认为自己的工资标准低于 集体合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始 终不同意，刘某不服，在当年10月中

21、旬，向当地劳动争议仲裁委员 会提起申诉，要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准2000元履 行劳动合同，并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标 准的部分劳动报酬。请您对本案例做出评析。【答案】（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而弓I发的劳动争 议，主要涉及集体合同订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束 力等内容。（2）本案例中，公司代表与工会代表就有关集体合同涉及 事项签订合同，它在主体、内容、形式、程序等方面均合法，意思C.培训广泛性D.培训可信性【答案】A6、（）是社会分工的结果。A.职业B.薪酬C.生活D.生产【答案】A7、职业教育不包括（）。A.就业前的职业教育B.农村

22、职业技术教育C.就业后的职业教育D.城市职业技术教育【答案】D8、（）是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试表示真实，具有法律效力。集体合同当事人和关系人就应当履行集 体合同所规定的义务。（3）本案例订立集体合同的过程中，甲公司的 工会推选了协商代表，就员工最低工资达成了一致。甲公司又将双 方签订的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门收到集体合 同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。（4） 本案例甲公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合 同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时，刘某与 甲公司签订的劳动合

23、同中约定的工资报酬低于集体合同当中约定的 标准，所以该项的规定无效。（5）甲公司应补发刘某2个月工资差额: 即（2000-1500）X2=1000元。由于刘某签订了两年的劳动合同，在劳 动合同剩余期限内，甲公司应当每月按照不低于2000元的标准支付 刘某的工资。二、Z机械制造有限责任公司与员工黄某于2009年6月23日签订 劳动合同书，期限为1年。合同中约定，双方签订的培训协议作 为劳动合同书的补充附件，与劳动合同书具有同等法律效 力。？2010年4月8日，Z机械制造有限责任公司与黄某签订出国 培训协议，由公司出资，选派黄某去美国培训，培训期限为2010 年4月15日至2010年7月15日。协

24、议中约定了服务期限和违约赔 偿方式。2010年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长 黄某在美国的培训期限，直至2010年12月23日。但不久，黄某不 辞而别且去向不明。？为此，Z机械制造有限责任公司申请劳动争议 仲裁，要求黄某赔偿2010年4月15日至2010年12月23日在美国 的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的劳动合同 书和出国培训协议合法有效，2机械制造有限责任公司提出 黄某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合劳动法第 102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合 同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担 赔偿责任”及原劳动部关

25、于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若 干问题的意见（劳部发口995 309号）第33条规定：“劳动者违反 劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职）,给用人 单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。”？仲裁委裁决，解除双 方劳动合同关系，黄某应赔偿2机械制造有限责任公司自2010年4 月15日至2010年7月15日在美国的培训费用4万美元。2机械制 造有限责任公司虽然胜诉，但是黄某已经逃之天天，至今下落不明, 黄某需赔偿的培训费用也无着落。？请回答下列问题：？（1）对本案例 做出评论，说明z机械制造有限责任公司在培训项目管理上有哪些 问题。？（2）你认为该如何预防培训后员工的流失?？【

26、答案】（DZ机械制造有限责任公司在培训项目管理上存在的问题 主要有以下几个方面：培训对象选择失误。企业培训对象主要包 括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。 但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质 的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的 员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存 在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使 用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种 类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。 培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展 服

27、务，并不是“为培训而培训”。因此，企业应该紧紧围绕自身发 展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面 做好计划。培训过程缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接 回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训 效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和 培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态, 有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业 把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以提高培训效 果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。法律意识不强。 培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护 企业

28、的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权 利，把损失降到最低。案例中，企业是和黄某签订了劳动合同书 和出国培训协议，但是后来追加的培训却没有人及时与黄某签订 合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求黄某偿 还2010年7月15日 2010年12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。（2）预防培训后员工流失的对策：明确培训内容。 企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位 的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的 培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员

29、工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对 企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企 业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随 意性。对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。培训 虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。 向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素 质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承 担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为 回报。培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与 培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、 表

30、现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防 止培训员工流失。及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不 是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精 力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企 业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变， 就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环 境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式来承认员工 通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。把合同管理 纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的 管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把合 同纳入

31、培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自 己的损失降到最低。三、长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初， 规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负 责管理生产、销售、技术及后勤，那几名管理人员的分工并不明确, 但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。 目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资； 其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖 金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很 大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁 重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新

32、，导致一部分固定 客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进 工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离 开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组 织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对 所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人 员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同 仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人 员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：（1）企业改革 之前存在哪些问题？（2）请对企业采取的改革措施做出评价。（3） 请对企业的薪酬制度提出改革建议。【答

33、案】（1）企业改革之前存在的问题主要有：组织结构不适应 业务的发展；生产线和销售人员的薪酬制度不合理；没有合理 的绩效考核制度;原有管理人员的素质不适应企业的发展要求； 生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平；产品设计缺乏 创新性，需要优秀的产品设计人才；没有为人才提供良好的薪酬 与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制。（2）对企业改革措施 的评价如下：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。直 线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置 相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指 导相结合的组织结构形式。总经理已经意识到企业关键岗位薪酬 较低，但按比例调整

34、薪酬的方式存在问题，应该根据岗位的不同特 点制定不同的调整方案。对在企业创建初期为企业做出重大贡献 的老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑到个人 对企业的贡献和资历等因素。能意识到目前管理人员的能力存在 不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘要求， 一味追求高学历。（3）该企业的薪酬制度可进行如下改革：四、一周前，张淮参加了某公司人事招聘初选，并被要求在本周四 上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着 准备好的材料，出发去参加面试。但令张淮意想不到的是，自己遇 到了该公司人事部的王平经理，一位事先对此次面试未进行准备工 作、十分繁忙的考官。首先，王

35、平迟到了 30分钟，张淮预料到了可 能发生这种情况，因为这家公司工作忙、人手少。其次，王经理一 边翻阅应聘材料一边向张淮提问，问他目前在哪工作，过去在哪上 大学。面试不到2分钟，张淮意识到王平根本没有看过他的简历。接下来1小时，王平一直即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非 的问题，而张淮始终不得要领，疲于应对。？请您结合本案例，回答 以下问题：（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？（2）面试考官在 进行面试时，应明确哪些目标？【答案】（1）导致这次面试失败的主要原因，具体表现为：面试考 官未做好面试准备工作。如：没有科学地设计面试问题；没有安排 好面试的时间；没有详细了解应聘者的资料等。面试

36、考官缺乏面 试提问的技巧。如：没有做到先易后难、循序渐进地提出问题；没 有采用灵活多样化的形式交流信息；没有选择适当的提问方式及其 恰到好处地进行转换、收缩、结束等。面试考官没有明确面试的 目标。面试目标不明确，会导致考官面试时失去方向，甚至偏离主 题。（2）在面试时，面试考官应明确以下目标：创造一个融洽的会 谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。让应聘者更加 清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资 源政策等。了解应聘者的专业知识、岗位技能及非智力素质。 决定应聘者是否通过本次面试等。五、（一）宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外 企不同，宝洁公司只接收

37、刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年 的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝 洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90% 的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年 来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。结合本案例回答以下的问题：校园招聘主要有哪几种方式？它适合于招聘哪几类岗位人员?【答案】校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过 到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。校园招聘的主 要方式a.最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会， 供需双方直接见面，双向选择；b.单位自己在学校召开招聘会、在 学校中散发招聘广

38、告等；c.单位通过定向培养、委托培养等方式直 接从学校获得所需要的人才。适合招聘的岗位人员校园招聘通常 用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业 化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50% 是在校园中招聘到的。六、某大型企业过去5年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工， 在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发 展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。请回 答以下问题：（1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本 要求？（2）对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方 法？【答案】（1）应用心理测试法进行人员招

39、聘时，需注意的基本要求有： 要注意对应聘者的隐私加以保护。要有严格的程序。心理测 试的结果不能作为唯一的评定依据。（2）对应聘人员进行能力测试时， 可采用的情境模拟测试方法有：公文处理模拟法。无领导小组 讨论法。角色扮演法。七、某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时，发现了一 些问题和不足。其中最主要的问题是：在绩效管理准备阶段的很多 工作流于形式，没有认真进行落实，导致考评者对考评的指标和标 准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有 掌握绩效反馈的技巧，绩效反馈没有达到预定的目标。同样，被考 评者也存在着这样或那样的问题，导致绩效管理的效果大打折扣。 该公司为了提高绩

40、效考评的质量和绩效管理的总体水平，计划在绩 效管理的准备阶段进行一系列的培训。请结合本案例，回答以下问 题：（1）按照不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进行培 训？（2）对相关人员绩效管理方面的培训，一般应包括哪些具体内容？【答案】（1）按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开 发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考 评者与被考评者的培训等。？（2）培训的内容一般应包括：？1）企业绩 效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责 和任务，考评者与被考评者的角色扮演等。？2）绩效管理的基本理论 和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析。？3）绩效考

41、评指标和标 准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点。？4）绩效管理 的程序、步骤，以及贯彻实施的要点。？5）绩效管理的各种误差与偏 误的杜绝和防止。？6）如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决 绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。八、某家用电器公司的人力资源部经理严先生，正在审核2014年度 的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严 经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分地利用好案例库 这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一 等方面的不足，使员工培训工作迈上一

42、个新的台阶。因此，严经理 在修改意见中，提出：“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如 案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建 的案例库系统，使受训者积极参与培训，能够认真地汲取过去成功 的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力。”请 结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。（18分）【答案】事件处理法的基本程序：九、某公司近几年发展迅速,其根据职能来设计组织结构的职能部门 包括财务、人事、生产、销售等。随着公司的壮大，产品已经从单 一的手机扩展到电脑、电视等多种电子产品。旧结构已经无法适应 产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要总裁亲自

43、做出。于是该企业总裁根据产品种类将公司分为五个独立经营的分 公司，每一分公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈 利，总部不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到 很难再对每个分公司实行充分的控制，各分公司经理常常不顾总公 司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方 面也出现了许多交叉重叠。该公司总裁认识到他在分权方面有些过 分，下令收回分公司经理大部分的职权，并规定了总裁对某些事项 的最终决策权。职权被收回后，分公司经理纷纷报怨，有人递交了辞D.道德测试【答案】B9、现代培训活动的首要环节是（）oA.确定培训目标B.确定培训范围C.设计培训计划D.分析培训需求

44、【答案】D10、（）在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发 现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。2013年5月 三级真题A.水平比较法B.目标比较法C.纵向比较法D.横向比较法【答案】D11、（）是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人员凭借自己的 工作经验主观地进行判断。根据岗位的相对价值按照高低次序进行 排列。呈。请回答:该公司总裁在第二次职权划分时，存在哪些不足？【答案】第二次职权划分时，该公司总裁没有考虑集权与分权相结 合的原则、统一指挥原则以及责权对等原则。这次职权划分过于严 谨，下放的权力太少，没有发挥事业部制的优点。主要表现在： 权力太少，自由不够，各部门经

45、理无法尽情发挥自己的能力，从而 极大地打击了他们的积极性;没有解放总部的压力，总经理没有 摆脱日常事务，无法集中精力思考企业的战略问题。一十、某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商, 成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百 人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始 蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公 司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家 公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大 型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调 整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分

46、为二，建立了大型项 目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。 但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整, 仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成 返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起 到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到 的现象。（1）这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现？（2）试 设计一个合理的工资奖金方案。【答案】（1）这种分配机制产生的不合理现象具体有：对于大型通 信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。 同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设 备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销 售业务员的考核带来了麻烦。.销售返点模式一般一季度一考核， 而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这 就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报 销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订 单。大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备 的业务员