2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师综合练习试卷B卷附答案.docx

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1、2023年整理企业人力资源管理师之三级人力资源管理师综合练习试卷B卷附答案单选题（共50题）1、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）oA.人才交流中心B.猎头服务C.校园招聘广告D.网络招聘【答案】 B2、下列关于劳动环境的说法正确的是（）。A.从整个厂房来讲，各部分的照明度不可悬殊过大B.在劳动环境中应选用适当的色彩，如蓝色和紫色的色调C.人体的舒适温度夏季为20C。30C。，冬季为0C。15C。D.绿化厂区是一项投资大、收益大的“基本建设”【答案】 A 3、绩效考评应考虑的问题有考评周期的确定和（）。A.工作程序的确定B.权利争议C.个别争议D.集体争议【答案】B27、以下关于

2、运用选择排列法进行考评的表述，不正确的是（）。A.它是简单排列法的进一步推广，是较为有效的排列方法B.它先是从被考评者中挑出表现处于中间位置的员工C.它利用了人们容易发现极端、不容易发现中间的心理D.它可扩展到自我、同级和下级等其他考评的方式之中【答案】B28、职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起（）内照发工资。A. 2年B. 1年C.6个月D.3个月【答案】D29、审核人力资源管理费用预算与执行的原则是（）oA.分头预算、总体控制、个案执行B.总体预算、分头控制、总部执行C.分头预算、分头控制、个案执行D.总体预算、总体控制、总部执行【答案】 A30、企业家说

3、：“企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活 人，才能盘活资产。” “无形资产”的意思是（）A.人是真正干工作的资源，人是无形资产B.是某种无形的，说不清楚的存在物C.主要是企业精神和员工的职业道德D.企业的规章制度【答案】 A31、（）也称为行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位 等级法。A.行为锚定等级评价法B.关键事件法C.行为观察法D.强迫选择法【答案】 A32、（）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。A.企业成本管理体系B.企业绩效管理体系C.企业文化管理体系D.企业薪酬管理体系【答案】 B33、社会学习理论的创始人是（）A.弗洛姆B.桑代克C.班杜拉D.莱文泽尔【答案

4、】 C34、对（）的准确统计是国家从宏观上了解员工生活水平的重 要依据，也是企业掌握人工成本的主要信息来源。A.奖金津贴B.工资总额C.社会保险D.福利水平【答案】 B 35、（2017年5月）以下关于企业定员管理的说法，不正确的是A.合理的劳动定员能提高劳动生产率B.是必须以企业利润最大化为依据C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D.合理的定员能使企业个工作岗位的任务量实现满负荷运转【答案】B36、国务院发布的中华人民共和国劳动合同法实施条例属于 ()。A.劳动规章B.劳动行政法规C.劳动法律D.劳动基准法规【答案】B 37、根据公民道德建设实施纲要从业人员应该遵循的职业道德“五项要

5、求”是()A.爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会C.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会D.创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进【答案】 B38、在巴克制中，（）反映了工人的努力程度。A.工作效率B.工人作业效率C.开工率D.工人实耗工时【答案】 B39、关于评价和衡量企业劳动定额贯彻实施的情况，不可采用的标 准是（）oA.劳动定额的统计分析B.企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施C.企业或车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格 考核，做到了 “日清月结”D.企业的计划、生产、财务、劳动各

6、职能部门是不是按劳动定额组 织企业的生产经营管理【答案】 A40、从事日常工作的管理人员可管辖（）人。A. 10-15B. 10-20C. 10-25D. 15-30【答案】 D41、（2016年5月）计划工时定额的计算方法是（）。A.计划工时定额二现行产量定额x计划定额完成系数B.计划工时定额二现行工时定额，计划定额完成系数C.计划工时定额二现行工时定额x计划定额完成系数D.计划工时定额二现行产量定额：计划定额完成系数【答案】B42、（）是对企业员工总量、构成、流动的整体规划。A.人员规划B.战略规划C.费用规划D.制度规划【答案】A43、（）不属于选择最优培训方法的基本要求。A.简便易行，

7、使用范围广泛B.应针对具体的工作任务来选择C.培训方法与受训者群体特征相适应D.培训方法与培训目的、课程目标相适应【答案】 A44、绩效申诉处理流程不包括（）。A.直接申诉方式B.初次申诉处理C.二次申诉处理D.申诉材料归档【答案】 A45、企业劳动关系管理决策不包括（）。A.劳动关系调整B.战略规划C.管理控制D.日常业务管理【答案】 A46、层次评估法中学习评估的方式不包括（）A.书面测验B.模拟情境C.投射测验D.操作测验【答案】C47、某企业的测评人员在一段时间内对同一岗位进行了两次测评， 两次得分基本接近，说明其结果是可靠的。这体现了测评的（ A.信度B.效度C.平均值D.权重【答案

8、】A48、标准引入劳动关系领域，则为（）,或称劳动基准、劳工标 准。A.劳动标准B.劳动条件C.劳动行为D.劳动【答案】A49、在人力资源配置中我们首先要遵循一个宗旨，（）oA.没有无用之人，只有没用好之人B.人尽其用C.人才安排以兴趣为主D.以岗定人，人尽其才【答案】50、（）是社会分工的结果。A.职业B.薪酬C.生活D.生产【答案】 A多选题（共30题）1、实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗，包括（）等。A.作业时间B.组织与技术性宽放时间C.休息与生理需要宽放时间D.准备与结束时间E.停工时间【答案】ABCD2、以下关于劳动法的基本原则的表述，正确的有（）。A.它具有高度的权威性B.

9、它具有高度的稳定性C.其稳定性低于劳动法律制度D.其权威性低于劳动法律制度E.它反映了所调整的劳动关系的特殊性【答案】 AB3、员工满意度调查的内容有（）oA.薪酬B.组织C.晋升D.工作E.环境【答案】 ACD4、提高笔试有效性应注意的问题包括（）A.命题恰当B.确定评阅计分规则C.学历水平相当D.阅卷以及成绩复核E.经历大致相同【答案】 ABD5、集体合同在协调劳动关系中的重要作用体现在（A.维护职工的合法权益B.加强企业的民主管理C.有利于调解处理劳动争议D.有利于企业约束员工行为B.绩效管理活动的方法C.绩效管理考评准备D.绩效反馈的内容与条件【答案】A4、场地拓展训练的特点不包括（）

10、oA.有限的空间，无限的可能B.简便，容易实施C.提供了真实的情境模拟体验D.锻炼无形的思维【答案】C5、（2017年H月）三维培训需求分析模型根据胜任力可塑性、胜任 力的重要性和测评差距大小区分出（）个象限。A. 3B. 4C. 8D. 12【答案】C6、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进 行（）比较。E.弥补劳动法律法规的不足【答案】AB6、（）属于外部招募方法。A.发布广告B.校园招聘C.借助中介D.网络招聘E.熟人推荐【答案】ABCD7、撰写课程大纲的流程步骤包括（）。A.根据课程目的和目标确定主题B.为提纲搭建一个框架C.写下每项想讲的具体内容D.选择各项内容的

11、授课方式E.要修改、重新措辞或调整安排内容【答案】 ABCD8、我国职业安全卫生标准分为（）oA.国家标准B.行业标准C.地方标准D.省、市、自治区、直辖市标准E.企业标准【答案】 ABC9、效标建立途径包括()。A.岗位的生产工作记录B.担任上级岗位的人员对本岗位的评估C.其他有关岗位的信息D.效标可以是另一种评定的结果E.效标可以是标准测量的得分【答案】 ABC10、劳动者的劳动权包括()A.自由择业权B.劳动报酬权C.劳动保护权D.自由离职权E.职业培训权【答案】 ABC11、简历的筛选应涉及下列哪几个方面？()A.分析简历结构B.审查应聘者的隐私C.审查简历中的逻辑性D.审查简历的客观

12、内容E.对简历的整体印象【答案】ACD12、在培训活动的设计中，可以采用小组活动的方式，具体包括()A.案例分析B.商业游戏C.角色扮演D.行为示范E.敏感训练【答案】ABCD13、下列对笔试法的描述正确的有()oA.成绩评定比较主观B.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率C.由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与 效度D.不能全面考察应聘者的工作态度、品德、管理能力、口头表达能 力和操作能力等E.笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加下一 轮测试和竞争【答案】 BCD14、培训资源中培训空间的充分利用，对学习者空间位置的不同设计可以有（）等

13、。A. U形布置法B.臂章形布置法C. V形布置法D.环形布置法E.梯形布置法【答案】 ABD15、劳动法基本原则的作用包括（）。A.反应劳动法律部门的特点B.是指导性的法律规范C.指导劳动法的制定、修改和废止D.指导劳动法的实施E.有助于理解、解释劳动法【答案】 CD16、（2017年5月）培训服务制度条款需要明确的内容，包括（）。A.部门经理人员的意见B.参加培训的项目和目的C.培训服务协议签订后，方可参加培训D.培训申请被批准后，培训服务协议签订手续E.根据个人和组织需要，向培训管理部门提出申请【答案】CD17、直线职能制的主要特点是（）。A.厂长（总经理）对业务和职能部门均实行垂直式领

14、导B.各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力, 并对此承担全部责任C.职能管理部门是厂长（总经理）的参谋和助手，没有直接指挥权D.职能管理部门的职能是向上级提供信息和建议，并对业务部门进 行指导和监督E.职能管理部门与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关 系【答案】ABCD18、目标型调查问卷的方法有（）oA.选择法B.正误法C.访谈法D.序数表示法E.确定性提问法【答案】ABD19、关于工作地组织，下列说法正确的有（）oA.应有利于工人进行生产活动B.增加工人辅助生产的时间C.要为企业创造良好的工作环境D.要有利于工人的身心健康E.要有利于发挥工作地装备效能【答案】

15、ACD20、企业资源开发和利用活动一般分为基本活动和支持活动两部分, 其中基本活动包括（）。A.生产加工B.工艺设计C.成品储运D.售后服务E.市场营销【答案】 ACD21、成本效益评估的类型主要包括（）。A.人员录用成本效益分析B.招募成本效益分析C.人员选拔成本效益分析D.招聘总成本效益分析E.招聘成本与录用人数比【答案】 ABCD22、企业内部劳动分工包括（）等形式。A.职能分工B.专业分工C.特殊分工D.个别分工E.技术分工【答案】 AB23、企业薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及（）等内容。A.企业的薪酬战略B.企业的薪酬体系C.企业的薪酬结构D.企业的薪酬政策E.企业的薪酬水平以

16、及薪酬管理【答案】 ABCD24、员工满意度调查的内容包括（）A.薪酬B.组织C.晋升D.工作E.环境【答案】 ACD25、（2017年5月）（）属于行为导向型主观考评方法。A.行为观察法B.成对比较法C.选择排列法D.强制分布法E.关键事件法【答案】BCD26、（2016年11月）组织结构设计后的实施要则包括（）。A.管理系统一元化原则B.职权对应与一致原则C.合理分配职责的原则D.明确责任和权限原则E.先定岗后定员的原则【答案】 ACD 27、招聘成本效益评估的各类指标的计算方法，正确的是（）。A.总成本效益=录用人数:招聘总成本B.招募成本效益=应聘人数:招募期间的费用C.招聘成本效益二

17、聘用人数应聘期间的费用D.选拔成本效益二被选中人数选拔期间的费用E.录用成本效益二正式录用人数录用期间的费用【答案】 ABD28、工资总额的管理方法，首先确定合理的工资总额需要考虑的因 素，如（）等。A.企业的支付能力B.员工的生活费用C.市场薪酬水平D.劳动力市场的供应量E.员工现有薪酬状况【答案】 ABC29、面试问题的提问方式包括（）。A.开放式提问B.举例式提问C.封闭式提问D.重复式提问E.假设式提问【答案】 ABCD30、事业部制结构的不足在于（）。A.管理人员增多，企业费用增加B.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象C.部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功

18、诿过，难以协调D.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益E.缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高【答案】BD大题（共10题）一、今年5月12日，某航空地面服务公司与公司工会推选出的协商 代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字 后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，工资和劳动时间条 款规定：公司所有职员每月工资不低于3500元，实行每天工作8小 时，每周工作40小时的工时制度。5月20日该公司将集体合同报 送当地人力和社会保障局登记、审查、备案。由于当地行政部门在 15日内未提出异议，根据有关规定，从6月正式生效。 今年7月, 该公司录用左某为安全检查员，并于7

19、月1日与他签订了为期3年 的劳动合同，约定其每月工资3000元。2个多月后，左某在与同事 聊天时偶然得知，公司与工会签订了集体合同，约定职工每月最低 工资不少于3500元。左某认为自己的月工资标准低于集体合同的约 定，于是与公司交涉，要求提高工资，但未获公司同意。左某不服, 10月份向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。要求该公司按照集体 合同规定的月工资标准3500元履行劳动合同，并补足同年7月至 10月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。 争议仲裁 委员会受理了此案，该公司在答辩时声称，集体合同是公司与公司 工会在5月份签订的，在职的正式员工，而左某是7月入职的，不 在此集体合同适用的

20、员工范围内。请对本案作出评析。【答案】这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议。 主要涉及集体合同的三个方面。（1）集体合同应当如何订立。劳动法第三十三条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、A.横向B.侧向C.纵向D.多维度【答案】A7、（2015年11）从横向分类看，薪酬制度是各种单项薪酬制度的组合，但它不包括（）。A.工资制度B.福利制度C.奖励制度D.补贴制度【答案】D8、（）是培训开发流程的重要步骤。是培训课程调查与研究的阶段。A.培训课程分析B.培训课程目标分析C.培训环境分析D.培训课程层次分析【答案】A9、（）是指受训者对培训内容的掌握程度。工作时间、休息休假、劳动

21、安全卫生、保险福利等事项，签订集体 合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职 工推举的代表与企业签订。集体合同规定第三十二条规定,集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事 宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集 体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书 面形式给予回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。集体合同规定第三十六条规定，经双方协商代表协商一致的集体合同 草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。 职工代表大会或者全体职工讨论集体合同

22、草案或专项集体合同草案, 应当有2/3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数 以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草 案方获通过。本案例订立集体合同的过程中，航空地面服务公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了 一份集体合 同草案，双方首席代表签字后，该草案经4/5的职工代表通过。因 此，该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。(2)集体合同如何生效。集体合同规定第四十二条规定，集体 合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日 起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门 审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同

23、或专项集体合同应当办 理登记手续。劳动法第三十四条规定，集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。本案例中，该公司将集体合同报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案。由于当地 行政部门在15日内未提出异议，该集体合同即行生效。（3）企业集体合同对劳动合同是否具有约束力。劳动法第三十五条规 定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工 个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于 集体合同的规定。集体合同规定第六条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有 法律约束力

24、。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件 和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分。其中效力范围又 包括对人的效力和时间效力两部分。人的效力是指集体合同对什么人有效。一般来讲，受集体合同约束的人包括合同当事人和 合同关系人。合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、 职工代表和用人单位；合同关系人是指因合同订立而获得利益并受 集体合同约束的主体，即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代 表的经营者。时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力。一般来说，集体合同的时效，开始于该合同经审查合格之日或依法 推定审查合格之日，终止于合同

25、期限界满或依法解除之日，集体合 同的效力形式，是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是 标准性条款，具有支配劳动合同关系人的效力。劳动合同关于劳动 者权益的规定，可以高于但不得低于集体合同标准，高于集体合同 标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效。如果某项内容在 劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定 不明确或无效，集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容。本案例中，该公司与左某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集 体合同已经生效，所以，集体合同对左某同样具有效力。同时左某 与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标 准，因此其劳动合同的规定无效。该公

26、司应当给予左某按照集体合 同规定的月工资标准3500元履行劳动合同，并补足同年7月至10 月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。二、某棉纺集团现有职工3246人，先后与企业签订了劳动合同， 2001年9月5日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于9月29日 经劳动行政部门审查。该集体合同规定：“公司根据国家有关规定, 为员工办理社会统筹保险，并按时足额缴纳养老、工伤、生育、失 业等保险费。工会有权监督，并向职工定期公开”。棉纺集团每月 从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费，却没有及时上 缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费。截至2003年3月底， 企业累计欠缴社会保险费52198

27、28 . 71元，其中养老保险费 4955140 . 34元、工伤保险费132397 . 22元、生育保险费28421 . 39元、失业保险费103869 . 76元。2003年4月，棉纺集团 工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求棉纺集团补缴拖 欠的社会保险费。仲裁结果：仲裁委在受理此案后依法组成仲裁庭, 经审理后认为，本案属于履行集体合同发生的争议，申诉：人要求 补缴社会保险费的请求应予以支持。遂裁诀棉纺集团公司依法补缴 拖欠职工的社会保险费5219828 . 71元。请结合本案例回答以下问 题：签订集体合同的程序（10分）【答案】确定集体合同的主体。协商集体合同：a .协商准备；

28、b .协商会议；c .集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大 会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。政府劳 动行政部门审核。审核期限和生效。集体合同的公布。三、（5）2012年10月，19岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋 友介绍到某机械公司当了一名冲压工。2014年10月，已有两年多 工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢 救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，当地人力资源和 社会保障部门认定了赵某的工伤。2015年3月赵某治疗终结后，被 当地人力资源和社会保障部门指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残 四级。身为农民工的赵某失去了劳动能力，给其今后生活

29、带来了许 多困难。在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性 伤残补助金、异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支 付他抚恤金58万元。请回答下列问题：（1）赵某的要求是否有法律 依据？ （6分）（2）根据法律规定，赵某应享受什么样的工伤致残待 遇？（12分）【答案】答案：（1）赵某的要求中部分是有法律依据的。（2分）赵某 要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据;赵某要求支付安家 费没有法律的依据，不予以支持（因赵某是外地人，不存在安家之事, 所以不能享有此待遇）；赵某要求一次性支付58万元抚恤金是无法 律依据的。（4分）（2）因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，保 留劳动

30、关系。（2分）发给工伤伤残抚恤金证件；按月发给伤残补助 金，赵某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的75%,退休后转养 老保险，按比例支付，直到死亡；发给一次性伤残补助金，赵某为 四级工伤，可得到21个月工资的伤残补助金；患病按医疗保险有关 规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌 情补助。（10分）四、1A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司, 在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力 较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题, 特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨 越式发展。请结合本案例回答以下问题：

31、（1）该公司可以采取哪些具 体的方法分析员工工作绩效的差距？（2）该公司为改进并提高全员工 作绩效可采取哪些策略？【答案】（1）在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实 施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的 程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法 分析员工的工作绩效存在的差距与不足：目标比较法。指将考评 期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩 效的差距和不足的方法。水平比较法。指将考评期内员工的实际 业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较的方法。横向比 较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目 标比较

32、法和水平比较法外，还可以在各个部门或单位之间、各个下 属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际 存在的差距和不足。（2）可采取以下策略：预防性策略和制止性策 略a.预防性策略。指在员工进行作业之前，由上级制定出详细的 绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、 无效的行为，并通过专门系统性的培养和训练，使员工掌握具体的 作业步骤和操作方法，从而有效地防止和减少员工在工作中出现重 复性差错和失误。b .制止性策略。指对员工的工作劳动过程进行全 面的跟踪检查和监测，及时发现问题并予以纠正，并通过各个管理 层次的管理人员实施全面、全员和全过程的监督与引导，使员工克

33、服缺点，发挥优势，不断地提高工作业绩。正向激励策略和负向 激励策略a .正向激励策略。指通过制定一系列行为标准，以及与 之配套的人事激励政策（如奖励、晋级、升职、提拔等），鼓励员工 更加积极主动工作的策略。b .负激励策略，又称反向激励策略。它 对待下属员工与正激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止 和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、 降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。组织变革策略与人事 调整策略a.员工的绩效低下并不是由主观因素造成的，可能是由 组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成，这时需要采取组织 变革的策略，通过系统的组织诊断，找出问题，有针对性地进行

34、组 织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提 供组织上的保障。b .当绩效管理发展到一定的阶段时，可能会出现 员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况。这时，作为人力资源部 门或上级主管人员不必惊慌失措，应当冷静面对，采取应急性人事 调整策略。五、（2017年n月）某知名重型机械工业公司，目前有员工400余 人，生产工人占80%,公司的发展策略是以过硬的质量占领市场， 因此公司的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较 晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，特别是在员工的 薪酬方面，存在的问题比较突出，如一线工人工资3年未进行调整, 一直低于当地平均工资水平；同类岗

35、位员工干好干坏、干多干少一 个样，一线工人工资明显低于行政管理人员，等等。创业初期，公 司人员较少，公司领导主要靠经验判断决定企业发展中的各种问题, 在薪酬方面从未进行过全面深入研究，但现在公司一线员工人数增 加了好多，如果还靠过去的老办法进行管理，采用单一的薪酬制度, 显然会挫伤员工的积极性和主动性。为此，人力资源部聘请专家进 行了会诊，专家们建议公司应建立以岗位薪酬制为基础的，以多种 激励方式相结合的薪酬制度。请结合本案例说明岗位薪酬体系设计 的步骤。（18分）【答案】一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下步骤：（1）环境分析。通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势。 它是薪酬

36、设计的前提和基础。（2分）（2）确定薪酬策略。薪酬策略是 有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。（3 分）（3）岗位分析。岗位分析是人力资源管理最基础的活动之一，一 般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作 日志法等获取相关岗位信息，并据此编制包含该岗位基本信息、工 作环境、任职资格等内容的岗位说明书，从而为确定每个岗位的相 对价值提供重要的依据。（3分）（4）岗位评价。常用的岗位评价方法 有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。（2 分）（5）岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位 的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。（2分

37、）（6）市场 薪酬调查。通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和 优化薪酬结构和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。（2分）（7）确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确 定薪酬结构和薪酬水平提供参考。（2分）（8）实施与反馈。薪酬体系 设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实 施才能实现薪酬的战略及目标。（2分）六、（2016年5月）某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作 的总结，在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张 副总经理提出了以下意见：公司绩效管理的体系已经进入了良性循 环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考评的标准、作业程

38、序， 还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上 达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩 效考评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。 假如您是人力资源绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要 通过哪些工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势。 （15 分）【答案】目标第一。在考评初，上级主管必须和考评者进行沟通, 明确工作绩效的目标和要求，使员工正确理解和接受，并能全心投 入，积极工作。计划第二。主管应根据组织现有的资源和条件， 听取员工的意见，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。 监督第三。良好的绩效管理系统为各级主管提供

39、了一个系统、全 面地监督下级的程序和方法，主管通过多种检测手段，来了解和掌 握下属的行为、工作态度、工作进度和工作质量，并激励下属达到 考评标准乃至超越标准。指导第四。在执行计划的过程中，下级 若产生疑问，或遇到困难，上级主管应对其作出必要的指导、交换 意见、解释有关决策；若实际的计划、目标和措施不切合实际，则 需要进行调整，以促进员工工作绩效的提高。评估第五。主管应 定期对工作目标进行复查，对员工的业绩作出评估，找出差距和问 题，分析原因，并将信息反馈到员工，推进此项工作的开展。七、某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点, 该公司将岗位划分为管理人员，技术人员和操作人员三大类

40、。公司 人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系 统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业 务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组,人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与专家小 组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。？ 请结合本案例，回答以下问题：？(1)岗位评价指标的计量标准由哪 些基础标准组成?？(2)在制定岗位评价指标的计分标准时。可采用几 种计分标准和方法?？【答案】(1)在岗位评价指标分级标准确定之后，需要从企事业单位 的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准。岗位评价指标 的计量标准通常由

41、以下三项基础标准组成：计分标准，可以采用 单一计分和多种综合计分两类标准；权重标准，其制定是指各类 权重系数的设计；误差调整标准，有事先调整和事后调整两种。 事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整 法。(2)在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单 一计分制和多种综合计分两类标准。单一指标计分标准的制定方 法有：a .自然数法。自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个 自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然 数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。 b .系数法。系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用 模糊数学中

42、隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分；常 数法是在评价要素分值(X)之前设定常数(a),将其乘积作为评定的 结果(ax)。多种要素综合计分标准的制定方法是其测评尺度建立 等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括：简单相加法、 系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。a .简单相加法。是将单A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】 B10、外部培训资源不包括（）。A.标准化培训产品B.专业培训公司C.咨询公司D.商学院校【答案】 A11、职工民主管理是一种管理关系中的（）协调。A.纵向B.横向C.交叉D.倾斜【答案】 A12、在岗位评价中，（）是指岗位的劳动卫生状况。A

43、.劳动责任一要素的自然数分值相加计分的方法。b ,系数相乘法。是将单一要 素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。c .连乘 积法。它是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相 乘之后，最后得出总分。d .百分比系数法。它是从系数法中派生出 来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及 每个指标的分值。八、Z机械制造有限责任公司与员工黄某于2009年6月23日签订 劳动合同书，期限为1年。合同中约定，双方签订的培训协议作 为劳动合同书的补充附件，与劳动合同书具有同等法律效 力。？2010年4月8日，Z机械制造有限责任公司与黄某签订出国 培训协议，由公司出资，选

44、派黄某去美国培训，培训期限为2010 年4月15日至2010年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔 偿方式。2010年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长 黄某在美国的培训期限，直至2010年12月23日。但不久，黄某不 辞而别且去向不明。？为此，Z机械制造有限责任公司申请劳动争议 仲裁，要求黄某赔偿2010年4月15日至2010年12月23日在美国 的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的劳动合同 书和出国培训协议合法有效，2机械制造有限责任公司提出 黄某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合劳动法第 102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合 同中规

45、定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担 赔偿责任”及原劳动部关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若 干问题的意见（劳部发1995 309号）第33条规定：劳动者违反 劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职）,给用人 单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。？仲裁委裁决，解除双 方劳动合同关系，黄某应赔偿2机械制造有限责任公司自2010年4 月15日至2010年7月15日在美国的培训费用4万美元。2机械制 造有限责任公司虽然胜诉，但是黄某已经逃之天天，至今下落不明, 黄某需赔偿的培训费用也无着落。？请回答下列问题：？（1）对本案例 做出评论，说明z机械制造有限责任公司在培

46、训项目管理上有哪些 问题。？（2）你认为该如何预防培训后员工的流失?？【答案】（DZ机械制造有限责任公司在培训项目管理上存在的问题 主要有以下几个方面：培训对象选择失误。企业培训对象主要包 括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。 但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质 的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的 员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存 在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使 用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种 类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。 培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展 服务，并不是“为培训而培训”。因此，企业应该紧紧围绕自身发 展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面 做好计划。培训过程缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接 回来的