2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自我提分评估(附答案).docx

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1、2023年整理企业人力资源管理师之三级 人力资源管理师自我提分评估（附答案）单选题（共50题）1、技术环境因素不包括（）A.科学新发现B.管理新方法C.技术新发明D.产业新结构【答案】D2、（2017年5月）（）的工作属于全局性工作，（）级最高A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层【答案】A3、最终的绩效改进计划往往以（）形式呈现。A.书面B. 口头C.文件A.组织入厂教育B.组织上岗前教育C.组织车间教育D.组织班组教育【答案】B28、（）体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向 互动的过程。A.绩效标准法B.直接标准法C.成绩记录法D.目标管理法【答案】D29、下列关于职工代表大

2、会制度的说法，错误的是（）A.非国有企业主要实行民主协商制度B.职工代表大会主要在国有企业中实行C.职工大会和民主协商是并行不悖的制度D.职工代表大会制度是对企业管理的替代【答案】D30、在培训需求循环评估模型的组织整体层面的分析中，（）是 培训计划成功与否的重要决定因素。A.培训需求分析B.培训方案制订C.组织高层的重视和投入D.培训经费是否充足【答案】C31、()是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员 工的报酬。A.薪酬B.工资C.薪资D.新金【答案】A32、下列对评估有效性说法错误的是()。A.对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大B.对个人而

3、言，培训有效性指的是专业素质的提升、知识的增长和 技能的提高C.培训有效性评估应该始于培训需求D.培训评估既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息【答案】C33、组织都是为了特定的（）而设置的，没有任务和目标的组织就 没有存在的价值。A.目标B.过程C.结果D.价值观【答案】 A34、下列对劳动定员标准概述部分表述错误的是（）A.便于读者识别标准B.便于读者了解标准产生的背景C.能帮助读者了解标准的主要技术内容D.由一般要素和技术要素构成【答案】D35、可采取（）,来预测什么样的职业适合某人。A.情景模拟测试B.人格测试C.兴趣测试D.能力测

4、试【答案】D36、下列关于实施内部招募与外部招募的原则说法错误的是（）o A.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则B.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式C.处于快速成长期的组织应当广开外部渠道D.利用内部招募可以很容易吸引人才以及留住人才【答案】D37、国家的工资指导线、（）和企业的工资市场水平调查是相互 关联的，在进行人工成本预算的审核时应当将三者联系起来一同考 虑。A.国内生产总值B.国家人均消费指数C.社平工资D.社会的消费者物价指数【答案】D38、关于录用比的计算，如下公式正确的是（）。A.录用比二（录用人数/计划招聘人数）XI00%B.录用比二（录用人数/应聘人数）

5、X100%C.录用比二（录用人数/最终面试人数）XI00%D.录用比二（最终面试人数/应聘人数）X100%【答案】B39、企业人工成本总预算由（）与企业人员工资水平共同决定。A.人力资源规划B.行业工资标准C.工资指导线标准D.在职员工人数【答案】A40、（2019年11月）（）通常指固定薪酬和变动薪酬，短期薪酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。A.薪酬水平B.薪酬体系C.薪酬结构D.薪酬比例【答案】C41、下列关于实施内部招募与外部招募的原则说法错误的是（）。A.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则B.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式C.处于快速成长期的组织

6、应当广开外部渠道D.利用内部招募可以很容易吸弓人才以及留住人才【答案】D42、原劳动和社会保障部发布的规范性文件称为（）。A.劳动法规B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.劳动规章【答案】D43、主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面 与其面谈，这称之为（）oA.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效反馈面谈【答案】C44、重伤指休息（）天以下的失能伤害。A.1046000B.1056000C.1066000D. 1106000【答案】B45、（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。A.全面性任务分析模型B.培训需求循环评估模型C.绩效差距分析模型D.阶段评估模

7、型【答案】 B46、（）不属于目标型调查法。A.选择法B.序数表示法C.正误法D.描述调查【答案】D47、（2015年11月）（）是结果导向型考评方法中能克服员工 优异表现与较差表现共生性的考评方法。A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】B48、下列方法中，（）适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程 比较复杂的企业。A.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时B.按产品投入批量统计汇总实耗工时C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时D.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时【答案】C49、以下关于集体合同的说法不正确的是（）。A.集体合同的法律效力等同于

8、劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】A 50、鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择的面试提问方式是（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问【答案】C多选题（共30题）1、人员招聘质量评估的作用包括（）oA.有利于改进招聘方式方法B.能为企业员工培训开发提供重要信息和依据C.能为企业员工绩效评估提供重要的信息和依据D.有利于员工绩效改进E.有利于成果与方法效果检验【答案】ABC2、薪酬战略的形成需要（）。A.评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬

9、的影响B.使薪酬决策与组织战略、环境相适应C.设计一个把薪酬战略具体化的体系D.重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性E.企业管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部支付方式【答案】ABCD 3. （2016年5月）集体合同与劳动合同的区别在于（）。A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.意义不同E.法律效力不同【答案】 ABC4、（2015年11月）行为观察法要求考评者根据被考评者某一工作行 为发生频率或次数多少对其进行评定，其考评标准中所使用的描述 词语有（）。A.从不B.偶尔C.有时D.随时E.总是【答案】 ABC5、职工代表大会行使自身的职权，必须注意权力行使的“度”，包 括职

10、权的（）。A.强度B.力度C.广度D.深度D.规定【答案】 A4、现在的企业常用的一种考核办法是（）。A.全视角绩效考核法B. 360度考核法C.重要事件绩效考核法D.目标绩效考核法【答案】A5、下列不属于柯克帕特里克四级评估模式中二级评估的是（ ）oA.问卷调查B.书面测验C.操作测验D.学前、学后比较【答案】A6、在进行培训活动的设计与选择时，通常采用（）的方式。A.传统讲授B.小组活动C.现场指导D.专题研讨E.宽度【答案】CD6、下列关于组织设计权费对应则的表述。正确的有（）oA.为了实现组织目标，各项工作必须明确责任B.企业组织成员要承担责任，就必须要有相应的权力C.权责不明确容易产

11、生主义，无政府状态，使组织系统产生矛盾D.有权无责或权大责小，就会束缚企业管理人员的主动性和创造性E.有责无权或责大权小，很容易产生不负责任的指挥和滥用权力【答案】ABC7、我国社会保险包括（）0A.养老保险B.工伤保险C.生育保险D.医疗保险E.失业保险【答案】ABCD8、采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到（）。A.目标是可量化可测量的B.个人目标依据相应的部门目标C.由管理者为员工制定个人目标D.使员工个人的努力目标与组织目标保持一致E.减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性【答案】 ABD9、以下各选项属于绩效计划特征的是（）oA.绩效计划是一个单向沟通的过程

12、B.绩效计划是一个双向沟通的过程C.沟通和协调是制订绩效计划的前提D.绩效计划是关于目标和标准的契约E.参与和承诺是制订绩效计划的前提【答案】 BD10、企业薪酬管理的实现需要（）oA.企业不断地制订薪酬计划B.企业不断地拟定薪酬预算C.就薪酬管理问题与员工进行沟通D.对薪酬体系本身的有效性做出评价E.不断地对薪酬体系本身的有效性予以完善【答案】 ABCD11、集体合同制度规定了（ ）oA.履行集体合同的规则B.监督集体合同的规则C.检查集体合同的规则D.订立集体合同的原则E.协商、订立集体合同的程序【答案】 ABCD12、正式通报的优点是（）。A.具有双向沟通的优势B.具有亲切感C.信息传递

13、准确D.不易受到歪曲E.沟通内容易于保存【答案】 CD13. （2016年11月）内部招募存在明显的不足，主要体现在（）oA.容易出现不公正现象B.决策风险大C.影响内部员工的积极性D.容易抑制创新E.筛选难度大、时间长【答案】 AD14、企业的组织结构包括（）等多种形式。A.职能制B.直线制C.集团统一制D.事业部制E.直线职能制【答案】 ABD15、人力资源管理开发的基本手段包括（）oA.法律手段B.行政手段C.经济手段D.宣传教育手段E.目标管理手段【答案】 ABCD16、面试考官运用的提问方式具体包括（）。A.清单式提问B.举例式提问C.确认式提问D.压力式提问E.重复式提问【答案】

14、ABC17、选择招聘洽谈会时应关注的问题有（）。A. 了解招聘会的档次B. 了解招聘会面对的对象C.注意招聘会的组织者D.注意招聘会的信息宣传E. 了解后勤服务【答案】 ABCD18、在工作的社会性动机中，满足权利需要的行为包括（）oA.有一份稳定的工作B.战胜对手或敌人C.对资源进行控制D.解决一个复杂问题E.控制他人和活动【答案】 BC19、劳动权受到国家的保障，具体体现为（）等方面。A.特殊保护B.基本保护C.权益保护D.全面保护E.优先保护【答案】 BD20、社会保险包括（）A.养老保险B.失业保险C.工伤保险D.医疗保险E.生育保险【答案】 ABCD21、满足安全需要的行为包括（）。

15、A.免受失业和经济危机的威胁B.受到许多人的喜欢C.避免任务或者决策失败的风险D.免受疾病和残疾的威胁E.避免受到伤害或处于危险的环境【答案】 ACD22、职工代表大会的职权表现在（）oA.审议建议权B.审议通过权C.审议决定权D.重大决策权E.推荐选举权【答案】 ABC23、在新一轮的绩效管理期内，可从组织的实际情况出发。制定A.预防性策略B.人事调整策略C.制止性策略D.组织变革策略E.应急性策略【答案】 ABCD24、集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按（）程序进行。A.宣布议程和会议纪律B.一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应C.协商双方就商谈事

16、项发表各自意见，开展充分讨论D.双方首席代表归纳意见E.双方首席代表签字【答案】 ABCD25、培训前对培训师的一般要求有（）oA.应取得教师职业资格证书B.做好培训各项准备C.决定如何在学员之间分组D.根据培训指南进行E.检查日程安排并留有余地【答案】BC26、有关工作轮换法说法正确的是（）。A.能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解B.使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置C.改善部门间的合作，使管理者能够更好地理解相互间的问题D.适合一般直线管理人员的培训E.不适合职能管理人员的培训【答案】 ABCD27、（）属于内部招募方法。A.推荐法B.校园招聘C.档案法D.网络招聘

17、E.布告法【答案】 AC28、（）是岗位评价经常使用的方法。A.排列法B.因素比较法C.分类法D.关键事件法E.评分法【答案】 ABC29、有关绩效指标体系设计的合理性要求说法正确的是（）。A.准确反映考评对象的绩效B.必须是可操作的C.能够科学引导员工的行为D.尽可能地了解每个指标的含义和准确程度E.产生类似“晕轮效应”的绩效考评偏差【答案】AC30、工作岗位分析信息的来源是（）oA.下属的报告B.书面资料C.直接观察D.同事的报告E.任职者的报告【答案】ABCD大题（共10题）一、宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的，它与其他外企不 同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年

18、的7 月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。宝洁公 司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90%的管 理人员是采用校园招聘方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年 来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答以 下问题：（1）校园招聘主要有哪几种方式？它适合于招聘哪几类 岗位人员？（2）采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题？【答案】（1）校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员 通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。校园招聘的主要方式a .进行人才供需洽谈会。人才供需洽谈会是最常用的招募方法，一年一次或两次，供需双方直接见面，

19、双向选择。 b .单位在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等。c .单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。d.对应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行，主要方式 有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。e .其他校园招聘方式包括专场招聘，校园宣讲，实习招募，管理培训，发展 俱乐部，拓展夏令营，选秀竞赛等多种方式。适合招聘的岗位人员校园招聘，通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验 少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。（2）采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注如下问题：要注意了解在大学生

20、就业方面的一些政策和规定。国家对大学生就业有 一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位 一定要事先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限 制而无法到单位工作。一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。例如有的大学生同时与几家单位签署意向；有的 大学生一边复习考研或准备出国，一边找工作，一旦考研或出国成 功他们将放弃工作，这些现象一定要引起重视。因此，在与学生签【答案】B7、（）是一项周期性的工作，因此对于考评周期的界定至关重 要。A.绩效考评B.数据收集C.职位层级D.职位类型【答案】 A8、（2018年11月）面试不能够考核应聘者的（）oA.交流能力B.风度

21、气质C.衣着外貌D.科研能力【答案】D9、下列各选项不属于内部招募方法的是（）。A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法署协议时就应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。另外，单位 也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。 学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺 乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中就应该注意对学 生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。 对学生感兴趣的 问题做好准备。在学校中招聘毕业生，学生常常会问一些关心的问 题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答 问题上口径一致。有的单位在向学生发放宣传品时就将常见的问题 印在上面，

22、或者在招聘的网页上回答学生提出的问题。二、（一）某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人 都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底 时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、 D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10%、20%、40%、 20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果 有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决 定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训 期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见，但公司仍然强 制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都 不合

23、适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也 很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但 是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此, 李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?请回答下列的问题：强制分布法有何优点和不足?【答案】强制分布法的优缺点强制分布法的优点a.等级清晰、操 作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著； 并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。b.刺激性 强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀” 的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以 强烈刺

24、激。c.强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，可 以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 强制分布法的缺点a.如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布， 那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。b. 只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在 诊断工作问题时提供准确可靠的信息。c.不能明确的告诉员工以后 怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差。d.采用该法非常不 利于员工间的合作。三、宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不 同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7 月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非

25、应届毕业生，宝洁公 司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90%的管 理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来， 宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。？请结合本案例回答以下问 题：？(1)校园招聘主要有哪几种方式?它适合于招聘哪几类岗位人 员?？采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题?？【答案】（1）校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通 过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。校园招聘的 主要方式a .最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择；b .单位自己在学校召开招聘会、 在学校中散发招聘广告等

26、；e .单位通过定向培养、委托培养等方式 直接从学校获得所需要的人才。适合招聘的岗位人员校园招聘通 常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专 业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有 50%是在校园中招聘到的。（2）宝洁采用校园招聘方式招聘应届大学 毕业生应该关注以下问题：要注意了解大学生在就业方面的一些 政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的 毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以 免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。一部分大 学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。在与学生签署协议时, 应该明确双方的责

27、任，尤其是违约的责任；单位应该有一定的思想 准备，并且留有备选名单，以便替换。大学生由于缺乏社会经验, 往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准 确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中应该注意对学生的职 业指导，纠正他们的错误认识。针对学生感兴趣的问题做好准备。 四、某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召 开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘专员、助理和各个下属 分厂劳动人事负责人等，大家在分析2012年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招募来的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高,而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热

28、烈的讨论，有的认为以后技术业务骨干干脆就别 从外部引进，有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事 情，等等。大家的看法一时难以统一。请结合本案例，分析说明外 部招募的优势和不足。【答案】外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较大，而且也 存在着较大的风险，但具有以下优势：带来新思想和新方法; 有利于招聘一流人才；起到树立形象的作用。？同样，外部招募也 有以下不足：筛选难度大、时间长；进入角色慢；招募成本 大；决策风险大；影响内部员工的积极性。五、（5）2012年10月，19岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋 友介绍到某机械公司当了一名冲压工。2014年10月，已有两年多 工作经验的李某

29、，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢 救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，当地人力资源和 社会保障部门认定了赵某的工伤。2015年3月赵某治疗终结后，被 当地人力资源和社会保障部门指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残 四级。身为农民工的赵某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许 多困难。在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性 伤残补助金、异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支 付他抚恤金58万元。请回答下列问题：（1）赵某的要求是否有法律 依据？（6分）（2）根据法律规定，赵某应享受什么样的工伤致残待遇？（12分）【答案】答案：（1）赵某的要求中部分是有法律依据

30、的。（2分）赵某 要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据；赵某要求支付安家 费没有法律的依据，不予以支持（因赵某是外地人，不存在安家之事, 所以不能享有此待遇）；赵某要求一次性支付58万元抚恤金是无法 律依据的。（4分）（2）因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，保 留劳动关系。（2分）发给工伤伤残抚恤金证件；按月发给伤残补助 金，赵某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的75%,退休后转养 老保险，按比例支付，直到死亡；发给一次性伤残补助金，赵某为 四级工伤，可得到21个月工资的伤残补助金；患病按医疗保险有关 规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌 情补助。（10分）六、某

31、公司近几年发展迅速,其根据职能来设计组织结构的职能部门 包括财务、人事、生产、销售等。随着公司的壮大，产品已经从单 一的手机扩展到电脑、电视等多种电子产品。旧结构已经无法适应 产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要总裁亲自 做出。于是该企业总裁根据产品种类将公司分为五个独立经营的分 公司，每一分公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈 利，总部不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到 很难再对每个分公司实行充分的控制，各分公司经理常常不顾总公 司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方 面也出现了许多交叉重叠。该公司总裁认识到他在分权方面有些过 分，

32、下令收回分公司经理大部分的职权，并规定了总裁对某些事项 的最终决策权。职权被收回后，分公司经理纷纷报怨，有人递交了辞 呈。请回答:该公司总裁在第二次职权划分时，存在哪些不足？【答案】第二次职权划分时，该公司总裁没有考虑集权与分权相结 合的原则、统一指挥原则以及责权对等原则。这次职权划分过于严 谨，下放的权力太少，没有发挥事业部制的优点。主要表现在： 权力太少，自由不够，各部门经理无法尽情发挥自己的能力，从而 极大地打击了他们的积极性；没有解放总部的压力，总经理没有 摆脱日常事务，无法集中精力思考企业的战略问题。七、吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合 同。吕某任汽车修理工

33、，每月工资为1000元。2003年9月25日， 吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼 外伤性白内障、左眼内异物、左角膜裂伤”。2004年8月30日， 吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。2004年9月17 日吕某因工伤赔偿问题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要 求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助 金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。2004年10月16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。 按照协议，自本调解书生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次 性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共900

34、0元, 吕某自愿放弃其他申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了 9000元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。2006年4月15日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，被医院确诊为“左视网膜脱离需植入人工晶体”。2006年6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出 裁决，吕某不服裁决，遂向区人民法院起诉。在审理过程中，根据 吕某申请。经双方当事人一致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研 究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为：被鉴定人吕某左眼视网 膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度 为七级。吕某支付了 1600元的鉴定费。2006年4月15日至2006 年9月间，吕某在眼科医院花费

35、检查费、住院费、医药费共计 9945 .31元，交通费650元。本案在审理过程中，汽车俱乐部没有 提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，陆某提出该俱乐部 应当按照2006年以后工伤的相关标准进行赔偿。请结合本案例，分 析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。【答案】本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷 案件，牵涉到多个法律问题。1)当事人双方签署赔偿协议并解除劳 动关系后，面对新发生的争议如何界定该赔偿协议的性质。工 伤保险条例规定，十级工伤可以解除劳动关系，但用人单位需给 予劳动者经济补偿。据此，吕某根据该赔偿协议拿到了相应的补偿, 这是符合法律规定的，体现了意思自治的原

36、则，该赔偿协议应该是 有效的。按常理，吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系， 该赔偿协议已经得到完全的履行，双方之间的纠纷应到此为止。2) 吕某的伤情在两年后发生了变化，其伤残等级提高到七级。双方 签订的赔偿协议的前提条件发生了根本性改变，相较不同伤残等级 所应享受的待遇，原赔偿协议明显存在缺陷，失去了客观存在的基 础。由于吕某享受的赔偿低于国家法定标准，故原赔偿协议由有 效转为无效，俱乐部也因此不能免除赔偿责任。3）双方解除劳动关 系后旧伤复发，吕某能否得到赔偿。依工伤保险条例规定： 经劳动能力鉴定委员会复查鉴定，工伤职工伤残等级、生活费自理 障碍等级发生变化的，自作出劳动能力鉴定结论次月

37、起，其伤残津 贴、生活护理费作相应的调整。尽管该规定是在双方存在劳动关 系的前提下作出的，但从立法的目的、立法的宗旨去认识，不应生 搬套用法律规定，应遵从凡工伤者应得到救济的原则。4）吕某旧伤 复发适用的赔偿标准。因双方已经不存在劳动关系，适用吕某初 次鉴定时的标准更加客观公平。理由是吕某重新要求俱乐部赔偿， 也是基于双方原有的劳动关系，既然双方曾就该问题达成过协议， 只是赔偿的前提发生了变化，那么工伤赔偿的标准应当按照原赔偿 协议的标准予以确定。它再次体现了司法的公平与正义。八、某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商 洽谈中，梁先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书

38、 面材料。企业对梁先生的工作经历相当满意，于是双方协商签订了 劳动合同。合同规定：企业聘用梁先生为销售主管，试用期3个月； 梁先生全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。 劳动合同签订后，企业即要求梁先生上班工作。2个月以后，该企 业经过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚 构。为了避免梁先生继续工作可能产生的问题，企业当即作出了与梁先生解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。请结合本案 例，对本案的焦点，企业作出决定的合法性以及争议处理作出分析 说明。【答案】1）这是一起在试用期因企业解除劳动合同弓I发的劳动争议 案件。？2）双方争议的焦点：是否因梁先生伪造资

39、料可以解除劳动合 同。？3）根据劳动合同法第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或 者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同的劳动合同无效或者部分无效。梁先生利用虚假工作经验资料骗 取公司信任，双方签订的是无效劳动合同。？4）据此，上述公司有权 对此劳动合同实施撤销。？5）据此，梁先生没有权利要求得到解除合 同及其可能有的经济补偿金。？6）据此，企业可以追究该人给企业带 来的影响和损失。？7）据此说明，暴露企业缺乏入职风险意识，没有 签署和安排关于录用人员的真实披露声明、详尽披露声明、制度送 达声明及岗位职责理解声明。？8）据此说明，企业招聘工作中的环节 管理是存在问题的，合同

40、签署要在入职流程的最后一个环节，至少 应在之后。劳动法规定可以在入职一个月内签订劳动合同。证据收 集要在入职流程结束前完成。？9）据此说明，企业人力资源部门及管 理人员要加强劳动法的学习，以降低由此带来的劳动争议。？ 九、2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员, 双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010 年10月10日开始。于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事 的一致好评。？2011年5月初，该商场又从社会公开招聘女营业员50名。2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解 聘了 30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下

41、 午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了 2010年10月招 聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。于 某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商 场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此录用于某为营业员。于 某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳 动合同。？请结合本案例进行评析。？【答案】（1）首先，从以上案例介绍可以看出，本案例属于用人单位 单方解除劳动合同。（2）其次，根据劳动合同法相关规定，从总 的来说，用人单位单方解除劳动合同有两大类情况，即：用人单 位单方预告解除规定：劳动合同法第四十条规定，有下列情形之 一的，用人单位

42、提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支 付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：a .劳动者患病或者非 因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用 人单位另外安排的工作的；b .劳动者不能适应工作，经过培训或者 调整工作岗位，仍不能适应工作的；C ,劳动合同订立时所依据的客 观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动 者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。分析：从以上案例 介绍可知，该商场解聘于某，不符合上述任何一种情形。用人单 位单方随时解除规定：劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下 列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：a .在试用期间被证明【答

43、案】D10、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来计算定员人数的方法属于（ ）oA.按设备定员B.按比例定员C.按效率定员D.按岗位定员【答案】D11、（2018年5月）目标导向模型法的评估重点是（）。A.培训投资回报率B.受训者的满意程度C.受训者能力和素质的提高程度D.受训者工作中行为的改进情况【答案】C12、下列关于泰勒模式的表述，不正确的是（）。A.以目标为中心B.简单易行C.没有对目标本身进行评估D.重视过程评估，忽视结果评估不符合录用条件的；b ,严重违反用人单位的规章制度的；C .严重 失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；d .劳动者同时与其 他用人单位建立劳动关系，对

44、完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出，拒不改正的；e .因本法第二十六条第一款第 一项规定的情形致使劳动合同无效的；一十、某印刷集团公司下属的印制厂购置了 25台C型数字化印制设 备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源 部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。于是人力资源部门 负责组建的测评小组，首先对已经试运行的五台设备进行了全面的 测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点， 甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作 时间为280工分。根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽 放时问为60工分。此外，根据2009

45、年的计划任务量，该种设备每 台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该 厂员工的平均出勤率为96%。请根据上述资料完成以下工作：？(1) 核算出每台设备的看管定额(人/台)。(2)核算出2009年该类设备 的定员人数。【答案】(1)计算单台设备定员人数，即看管定额。？由于多人一 机，共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管 定额的计算，计算公式为?班定员人数二共同操作各岗位生产工作时 间总和，(工作班时间一个人需要-9休息宽放时间)则该类设备的 班定员人数二(300+220+280) / (480-60)=1 . 90522 (人/ 台),即0 . 5(台/人)。

46、？(2)计算2009年该类设备的定员人数?核算该种 设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是：定员人数二(需要开 动设备台数x开动班次)/(员工看管定额x出勤率)则该种印制设 备的定员人数=(25?x?2)/ (0 . 5?x?0 . 96)=50 /0 . 48=104 . 17104(A)o ?【答案】D13、培训课程设计步骤分为：目标；策略；模式；定位；评价。正确的顺序为（）A.b.（2x3）c. 0X2X5）d. （3）（2X5）【答案】A14、泰勒模式的特点是以（）为中心，结构紧密，具有计划性。A.目标B.过程C.结果D.态度【答案】A15、企业在审核人工成本预算时，无需（）。A.关注消费者物价指数B.关注竞争对手的管理费用情况、C.定期进行劳动力工资水平的市场调查D.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线【答案】B16、集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体