2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关提分题库(考点梳理).docx

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1、2023年整理企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关提分题库（考点梳理）单选题（共50题）1、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括（）。A.社会因素B.环境因素C.组织因素D.人际因素【答案】A2、在生产要素市场，（）是生产要素的供给者。A.居民户B.市场C.政府D.企业【答案】A3、（）指的是评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以 证明。B.标志和标度C.指标和数值D.指标和标度【答案】B28、工伤保险条例属于（）A.劳动法律B.地方性劳动法规C.劳动规章D.国务院劳动行政法规【答案】D29、招聘总成本效用的计算公式为（）。A.总成本效用二录用人数/招聘总成本B.总成本效用=

2、应聘人数/招募期间的费用C.总成本效用二被选中人数/选拔期间的费用D.总成本效用二正式录用的人数/录用期间的费用【答案】A30、容易受到个人多种因素的影响，有一定的局限性的绩效考评方 式为（）。A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评【答案】D31、下列选项中，（）属于薪酬体系中的弹性部分。A.基本工资B.奖金C.福利D.津贴【答案】B32、在劳动关系的调整方式中.（）的基本特点是体现劳动关系当事 人双方的意志。A.劳动合同B.民主管理制度C.集体合同D.劳动法律法规【答案】A33、劳动保障行政部门应当自受理工作认定申请之日起（）内作出工 伤认定。A. 30 日B. 45 日C. 60

3、 日D. 90 日【答案】 C34、某企业计划期任务总工时为6060小时，定额工时为60小时，计划期劳动生产率变动系数为0.01,运用工作定额分析法测定的企 业人力资源需求为。人。A. 60B. 100C. 160D. 200【答案】 B35、被称为人力资源管理活动的纽带的是（）。A.制度规划B.人力资源规划C.战略规划D.工作岗位分析【答案】36、支付令是人民法院依照（）规定的督促程序，根据债权人的申 请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。A.劳动合同法B.劳动争议调解仲裁法C.民事诉讼法D.劳动法【答案】 C37、关于人力资源部门在绩效管理方面管理责任的表述不正确的是（）

4、。A.收集反馈信息B.培训实施绩效管理的人员C.在本部门认真执行绩效管理制度,起到示范作用D.根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理决策内容【答案】 D38、下列关于劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的法律效力的说法, 正确的是（）oA.结束仲裁程序B.生效时间相同C.提起诉讼的权利相同D.不具有强制执行效力【答案】A39、在薪酬调查数据的统计分析中，如果被调查单位没有给出某类 岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，所应 采取的分析方法为（）A.数据排列法B.频率分析法C.回归分析法D.简单平均法【答案】B40、（）是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部 属性的综合，亦即

5、现实生活中的人所具有的全部规定性。A.人的本性B.人的社会属性C.人的特征D.人的自然属性【答案】A 41、在劳动经济学的研究方法中，（）是认识客观现象，向人们提供 实在、有用、确定、精确的知识的方法。A.观察研究方法B.实证研究方法C.对比研究方法D.规范研究方法【答案】B42、（）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业 文化。A.计时薪酬制B.计件薪酬制C.技能薪酬制D.组合薪酬制【答案】C43、下列对面试特点的描述，不正确的是（）。A.面试是一个单向沟通的过程B.以谈话和观察为主要工具C.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的D.面试具有明确的目的性【答案】A44、制度化

6、管理的（）在于以科学确定的制度规范为组织协作 行为的基本约束机制。A.内容B.方法C.手段D.实质【答案】 D45、选拔性测评的主要特点为（）。A.测评过程强调客观性B.测评过程有较强的系统性C.结果不公开D.测评内容十分精细【答案】 A46、美国人迈克尔波特提出的一种分析模型是0A. SWOT分析法B.竞争五要素分析法C.回归分析法D.经济计量模型法【答案】B47、劳动关系转变为劳动法律关系的条件之一是（）。A.存在现实的经济关系B.存在现实的劳动关系C.存在劳动法律关系D.存在劳动过程中的权利义务关系【答案】B48、进行组织结构设计时。要选择不同的部门结构模式，（）不 属于部门结构模式。A

7、.直线职能制B.咨询机构C.超事业部制D.事业部制【答案】B49、（）对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。A.结果性效标B.特征性效标C.行为性效标D.品质性效标【答案】C50、以下关于劳务派遣的说法，正确的是（）A.被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同B.实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位C.被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知D.用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议【答案】C多选题(共30题)1、管理者在进行绩效沟通时要掌握一些技巧，属于这些技巧的有()。A.沟通时态度应该坦诚B.不仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评C.少听多说是非常重要的

8、，多说能获得更多信息D.沟通应及时E.沟通应具有建设性【答案】ABD2、在面试过程中要理解肢体语言，其中目光接触的典型含义包括()。A.友好B.紧张C.真诚D.自信E.冷淡3、政府在工资宏观调控方面的总原则包括()A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长B.平均工资的增长高于劳动生产率的增长C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变D.在工资的调控上由水平控制向重点控制转变E.实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长【答案】AC4、下列关于无领导小组讨论的说法，正确的有()A.对评价者和测评标准的要求较高B.题目的质量影响测评的质量C.被评价者的表现易受同组成员影响D.被评价者无法掩饰自己的不足

9、E.题目的数量对测评质量有显著影响【答案】ABC5、技能薪酬的种类包括0。A.技术薪酬B.能力薪酬C.提成薪酬D.薪点薪酬E.效益薪酬A.正式评估B.非正式评估C.建设性评估D.总结性评估【答案】 B4、下列选项，不属于面试发展趋势的是（）0A.面试考官专业化B.无领导小组讨论成为主流C.面试形式丰富多样D.提问的弹性化【答案】 B5、（）的薪酬结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力确定员工 薪酬。A.以工作为导向B.以行为为导向C.以技能为导向D.以绩效为导向【答案】 C 6、（）通常是以工时或完成产品的计数计算员工应当获得的劳动报6、薪酬调查报告的内容包括（）oA.政策分析B.趋势分析C.

10、薪酬满意度分析D.薪酬数据分析E.企业薪酬状况与市场状况对比分析【答案】ABD7、劳动安全卫生保护费用包括（）oA.教育培训费B.人工成本费C.工伤保险费D.有毒有害作业场所定期检测费用E.劳动安全卫生保护设施建设费用【答案】ACD8、影响企业外部劳动力供给的因素有（）A.人口政策B.行业特点C.择业心理偏好D.地域性因素E.户籍制度9、下列关于劳动争议仲裁强制原则的说法，正确的有（）。A.劳动争议双方当事人必须都同意仲裁，仲裁委员会才能受理B.劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理C.仲裁庭对劳动争议调解不成，必须征得当事人同意，才可行使裁 决权D.仲裁庭对劳动争议调解不成，无

11、需征得当事人同意，可直接行使 裁决权E.对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人 可申请人民法院强制执行【答案】BD10、选项中适合采用集中培训方式的是（）oA. iWj层培训B.管理培训C.员工文化培训D.基本技能培训E.专业技能培训【答案】ABCD11、关于“节约能源”的说法中，正确的有（）A.企业应当根据规定配备能源计量器具,加强能源计量管理B.经有关部门鉴定批准的节能新产品，按照相关规定长期免征产品税、 增值税C.严格控制柴油发电机组用油D.企业应当把各种能源消耗定额分配到车间、班组、机台【答案】 ACD12、员工培训技能成果的测量方法包括（）A.工作抽样B.笔试C.现

12、场观察D.访谈E.专家评定【答案】 AC13、以下关于下级考评的说法，正确的是（）。A.所占比重约为10%B.对被考评者容易心存顾虑C.常受到人际关系的影响D.考评结果缺乏客观公正性E.能充分调动被考评者的积极性【答案】 ABD14、（2017年5月）企业组织发展的战略主要有（）A.扩大地区战略B.纵向整合战略C.多种经营战略D.增大数量战略E.优质创新战略【答案】ABCD15、在人力资源规划中，人员规划的内容包括（）。A.企业劳动定员B.人力资源现状分析C.人员供需平衡D.人力资源费用控制E.人员需求与供给预测【答案】 ABC16、（）是影响人力资源需求预测的一般因素。A.顾客需求变化B.生

13、产需求C.劳动力成本趋势D.追加培训需求E.生产率变化趋势【答案】 ABCD17、人岗匹配包括（ ）oA.各类岗位与岗位之间相匹配B.各类员工与员工之间相匹配C.工作报酬与员工贡献相匹配D.工作要求与员工素质相匹配E.工作报酬与员工学历相匹配【答案】 ABCD18、售后服务包括()A.提供零件B.特种服务C.质量三包D.产品介绍E.安装调试【答案】 ABC19、知识测验中的主观题，其主要缺点有()。A.测试内容范围有局限性，分数占的比重大B.不利于检测应聘者深层次的认知思维能力C.考生一道题目的得失对考试结果的影响偏大D.容易受到批阅人和评判标准等主客观因素的影响E.阅卷主要靠人工来完成，不能

14、用现代化的评分手段【答案】 ACD20、工资指导线包括()oA.高线B.预警线C.低线D.基准线E.下线【答案】BD21、对人力资本的理解正确的是（）。.A.人力资本具有创造性B.人力资本具有时效性C.人力资本具有累积性D.人力资本具有收益性E.人力资本具有个体差异性【答案】ABCD22、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（）oA.普遍性B.有效性C.标准化D.多样性E.系统性【答案】 ABC23、属于间接薪酬的是（）oA.基本工资B.绩效工资C.奖金D.社会保险E.员工福利【答案】 D24、360度考评方法中包含的考评者有（）oA.上级B.下级C.同事D.客户E.本人【答案】 ABCD25

15、、无领导小组讨论中，测评者的观察要点包括（）A.发言的顺序B.发言的影响C.发言的形式D.发言的时机E.发言的内容【答案】 BC26、培训前期评估包括（）。A.培训目标达成情况评估B.培训方案设计评估C.培训效果效益综合评估D.培训需求整体评估E.培训工作者的绩效评估【答案】 BD27、物质利益原则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础，它包括 物质利益（）机制。A.激励B.平衡C.调节D.约束E.监督【答案】 ABCD28、宽带薪酬体系设计流程是（）。A.理解企业战略B.整合岗位评价C.完善薪酬调查D.构建薪酬结构E.加强控制调整【答案】 ABCD29、关于结果主导型的绩效考评法说法正确的是（）

16、。A.实施成本低廉B.短期效应比较强C.实施成本较高D.长期效应比较强E.受主观影响大【答案】 AB30、订立集体合同应当遵循的原则包括（）。A.不得采取过激行为B.诚实守信、公平合作C.兼顾双方合法权益D.相互尊重、平等协商E.遵守法律、法规和国家有关规定【答案】 ABCD大题（共10题）一、某大型国有机械制造企业集团（公司）下属5个分公司，8个 加工厂以及研究所、试验基地等20个附属单位。现有员工16000多 人，随着企业生产经营规模的不断扩张，技术装备水平的迅速提高, 该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上 也出现了根本性的转变。但该企业人事部张凡主任一直对其下属一

17、计划主管小王的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后， 缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，对企业的人 员招聘、配置、培训等项工作不能起到积极的指导作用。如果让您 来编制企业的人员计划，您认为：（1）应当编制哪些人员计划才能满 足企业人力资源管理的需要？（6分）（2）这些人员计划之间存在着 何种关系？（10分）（3）如何保证这些计划的实施？（4分）【答案】（1）为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员 计划：人员配置计划。（1分）人员需求计划。（1分）人员供 给计划。（1分）人员培训计划。（1分）人力资源费用计划。（1 分）人力资源政策调整计划。（1分）（2）上述计划的关

18、系是： 企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位 分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。（2分）人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。（2分） 人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。（2分）人员供给 计划的实现需要人员培训计划的支持。（2分）人力资源费用计划 的编写要以其他人员计划为基础。（2分）（3）为了确保上述计划的 有效实施，应当：二、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用 为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工 作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理 的批评教育。10月8日，K宾馆

19、书面通知调动张某到洗衣房工作， 若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地 最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不 到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后 即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从酬。A.工资B.新金C.奖金D.福利【答案】 A7、职业教育不包括（）。A.就业前的职业教育B.农村职业技术教育C.就业后的职业教育D.城市职业技术教育【答案】 D8、现代企业主要的绩效工资形式不包括（）A.计件工资制B.佣金制C.薪点工资制D.提成工资制【答案】 C9、（）是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的

20、工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动 争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据本案例作出全面评析, 并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18分）【答案】答：（1）试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款， 即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未 说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业 解除劳动合同的理由不成立。（2分）（2）张某在工作中存在违纪行 为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过 合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相 关制度规定。（2分）（3）如果张某的行为属于严重违纪，依

21、据劳动 合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除 劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。（2分）（4） 调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定, 订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意 思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另 谋出路”的方法，违反了上述规定。（2分）（5）在三个月期间只按 当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照 劳动合同约定的标准支付。（2分）如果企业有前述的内部劳动规 章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经 济责任为由扣发工资，以为惩戒。（2分）如

22、果张某提供了正常劳 动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。（2分）（6） 在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在 不合法的地方：在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的 劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等作出具体规定，即 哪些岗位应约定（或不约定）试用期。（1分）在劳动纪律方面应 明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。（1分）（7） 分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视： 企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就 应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育， 使他们逐步树立正确的职业价值观

23、，尽快融入企业。（1分）企业 的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法 律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。（1分） 三、H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30 余人。由于业务繁忙，公司一味地追求降低成本、提高销售额，没 有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的 绩效考评体系。这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工 数量由过去的30余人猛增到800余人。随着公司规模的扩大，管理 过程中存在的问题E1益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管 理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。经过认真细致的 调研，该公司发现管理人

24、员管理能力不足，主要集中体现在人际关 系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。经过分 析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有 针对性地评估公司管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相 关筹备工作。假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写出具体评价方法和实施方案。根据题目中所要评价的能力特点，本 次评估可采用无领导小组讨论方法。无领导小组讨论（LeaderlessGroupDisCussion简称LGD）是评价中心方法的主要组成 部分，是指由一定数量的一组被测评者（6 9人），在规定时间内 （约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地 位，

25、并不指定小组的领导者或主持人。具体的实施方案如下。（1）前 期准备具体实施阶段评价与总结【答案】（1）前期准备编制讨论题目。A .首先要对所招聘岗位进 行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点和技能。B ,根 据上述拟任的特点和技能进行有关试题的收集和编制。讨论题目必 须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会 诱发被测评者的防御心理。C ,对所编制出的备选答案进行甄别和筛 选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验和修正。 设计评分表。评分表包括评分标准和评分范围。评分标准是对各 测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中 的权重和具体分值及该能

26、力优、良、中、差四个等级的评分区间。 设计评分表时确定测评能力指标是重点。A ,应从岗位分析中提取特 定的评价指标。B.评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标 控制在10个以内。C .确定各能力指标在整个能力指标中的权重及 其所占分数，然后根据优、良、中、差、四个等级分配分值。编 制计时表无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间 一般应控制在一个半小时以内（人数加减则时间也要相应加减）o 对考官的培训。在评分前，应选定参与评分的考官，没有经验的评 分者必须接受人事选拔专家或心理学家的系统培训，深入理解无领 导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练 习。掌握本次评

27、分的规则、各测评指标和评分标准。选定场地。A.无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。B .考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到。C .座位的安 排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。D.考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被测 评者应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。确定讨论 小组。讨论小组的人数一般在69人。为被测评者分组时应将竞聘 同一岗位的人安排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平 性。要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。（2）具体实施阶段 宣读指导语。A,主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语, 介绍讨论题的

28、背景资料、讨论步骤和讨论要求。B .主考官要使用规 范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间和 注意事项。讨论阶段。A .主考官宣读完指导语后一般不作任何发 言。接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决 定，评价者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个项目进行 评分。B .讨论最后必须达成一致意见（当然也会出现有的小组无法 达成一致意见的情况）。C .评价者的观察要点如下。发言内容，应 聘者说了些什么?发言的形式和特点，应聘者是怎么说的?发言的影 响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用?D .在考试完 毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散

29、。最后 主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。（3）评 价与总结在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面 的表现。A ,参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言的 次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。B .影响力。 观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的 注意，对达成意见是否起到了决定性作用。C .决策程序。评价者要 观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁 最后作决策，最后决策时据是否充分，作决策的时候有没有考虑到 对小其他成员的影响等。D .任务完成情况。最终讨论的结果是考查 讨论效果的一个重要指标。要观察是谁

30、为促成目标的实现提供了好 的建议。E .团队氛围和成员共鸣感。评价者应观察讨论过程中的氛 围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明、活跃、凝聚的，成员之 间的团队合作精神如何，每个成员在形成一个有效团队的过程中是 起了积极的作用还是消极的作用。通过评分讨论会，评价者能够 对被测评者形成清晰、完整的评价，针对各测评指标进行评分。然 后结合具体的测评维度权重系数，计算得出被测评者的综合得分。 对于不同评价者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序，或者 不对自己先前的评分作任何修改，而是通过讨论再次对每位被测评 者作出一个整体的评价，重新计算得分。最后，根据评定意见和 综合得分形成最终的综合评定录用结果

31、和报告，说明每个被测评者 的具体表现、最终录用结果、评价者的建议等。四、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：娄奇招聘主管收件人：秦冬 人事经理日期：5月19日秦经理：您好！由于业务调整，今年三月，公 司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向 相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近 几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也 提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映 无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会 议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在 上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员

32、觉得受到了排挤，考 核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。文件六的回复表回 复方式：（请将选项前的口打口信函/便函口面谈口Email【答案】回复方式：（请将选项前的口打V）口信函/便函口面谈口 Email 电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午3点10分回复内容：公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。 （2）与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员的离职原因。（3）与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状和不满意原因；了解 是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排。（4）召开离职人员 座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续。（5） 加强工作职

33、位分析，做到人员与职位匹配。（6）建立吸引和留住员工 的长效机制。五、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经 营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已 形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链 化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之 列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及 浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标 志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定 在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告， 马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何

34、从这40多名应 聘者中选出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是 否还可以考虑其他的选拔方法呢？如笔试、无领导小组讨论等。这 些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副 经理。请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选聘培训教师的基 本标准是什么？（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？【答案】（1）培训教师的选聘标准如下：1.具备有关培训内容方面的 专业理论知识，了解培训内容所涉及的相关前沿问题；2.对培训内容所涉及的问题有实践经验;3.具备经济管理类等专业的 相关理论知识;4.具有培训授课经验和技巧，能够熟练运用培训中所 需要的培训教材与工具;5.具有良好的交流

35、与沟通能力，以及引导学 员自我学习的能力；6.善于在课堂上发现问题并解决问题;7.善于积 累与培训内容相关的案例与资料;8.热爱培训工作，拥有强烈的教学 愿望。（2）在组织面试中应该注意避免的常见问题：1 .面试目的不 明确2 ,面试标准不具体3 .面试缺乏系统性4 .面试问题设计不合 理六、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用 为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工 作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理 的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作， 若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地 最低

36、工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不 到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后 即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从 工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动 争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据本案例作出全面评析, 并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18分）【答案】答：（1）试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款， 即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未 说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业 解除劳动合同的理由不成立。（2分）（2）张某在工作中存在违纪行

37、 为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过 合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相 关制度规定。（2分）（3）如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动 合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除 劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。（2分）（4） 调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定， 订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意 思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另 谋出路”的方法，违反了上述规定。（2分）（5）在三个月期间只按 当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，

38、因为工资支付应按照 劳动合同约定的标准支付。（2分）如果企业有前述的内部劳动规 章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经 济责任为由扣发工资，以为惩戒。（2分）如果张某提供了正常劳 动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。（2分）（6） 在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在 不合法的地方：在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的 劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等作出具体规定，即 哪些岗位应约定（或不约定）试用期。（1分）在劳动纪律方面应 明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。（1分）（7） 分析本案例的发生，至少有以下两个

39、方面工作应当引起企业的重视： 企业应当强化员工的教育培训，从新员工进人企业那一天起，就 应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育, 使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。（1分）企业 的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法 律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。（1分）七、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考 评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评 结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原 有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能 更加有效?A公司成立仅4年，为

40、了更好地鼓励和评价各级员工，在 引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不 仅明确了考评的程序和方法，还增加了 “德、品、勤、绩”等项指 标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为, 即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较 出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平或者 很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大 排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问 题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理 快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几 个，却不能真实反映我们工

41、作的实际，我部总共有20个人，却负责 公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行， 检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在 工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估 量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门 的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、 统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法 与创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有管理组织结构模式。A.模拟分权组织B.分公司与总公司C.多维立体组织D.子公司与母公司【答案】C10、（2018年11月）企业年金适用于（）。A

42、.全体员工B.新进员工C.临时员工D.试用期满的员工【答案】D口、制定培训规划时，培训需求分析的目标是（）A.明确员工现有技能与理想状态间的差距B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据C.明确培训的要求，预测培训的潜在困难D.明确测评培训规划的工具、指标和标准【答案】A 12、岗位薪点薪酬制中的（）是由企业的整体经济效益确定的。 某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高成绩还是按照最低成 绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人 员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工 作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正吗？”听 了大家的各种意见反馈，王

43、总经理陷入了深深的思考之中。请根据 本案例，回答以下问题：（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟 待改进的问题？（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具 体对策。【答案】（1）该公司在绩效管理中存在的主要问题是：首先，员工 绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同 性质的岗位提同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对 性。其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点 出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和 标准缺乏可操作性。再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了 SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民 主评

44、议的方式，使考评工作过程过于程式化，过于烦琐，无形中增 加了考评人员的工作量。最后，参与考评的人员过多，使考评结果 的信度和效果明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。（2） 首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题：为了摆脱公 司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通， 交换意见，求得员工的谅解，提出以上种种修补措施在取得共识的 情况下，再予试行；被评错的业务骨干，应当秉持公开公平公正的 原则，重新对其做出评定，如果经再次考评，仍不合格者应按照公 司的规定予以处罚。重新定制公司年度绩效考评计划。在明确考 评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和 步骤等

45、做出明确规定。在工作岗位的分析的基础上，按照岗位类 别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定 性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。坚持 以上考评为主，自评，下级，同级和外部人员考评为辅的原则，参 加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对 考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。 八、自去年以来，某中外合资玩具制造公司生产经营出现了严重困 难，今年年初，公司中方总经理提出了建立工资集体协商制度的建 议，主要理由是：推行该制度不但有利于稳定员工队伍，减少人才 流失，更有利于有效控制人工成本，使员工与公司携手合作共渡难 关。对此

46、，公司专门召开董事会进行讨论，并批准了总经理的建议。 5天之后，公司人力资源部设计了具体方案，其中关于集体协商双 方代表的组成，有如下规定：（1）公司集体协商代表应由雇主与雇 员两方代表共7人组成，雇主一方代表由公司董事长指定，雇员一 方代表由公司总经理指定。（2）经由公司董事会指定，协商双方各 设一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责有 关组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见。（3）为了 提高工资集体协商的科学性和公平性，协商双方可以委托公司外部 专家作为本方协商代表，但不得超过4人。（4）协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责 任。协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。（5）协商代表应了解和掌握工资分配有关情况，广泛征求各方意见, 接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。（6）同时，该方案 还对集体协商的内容、程序步骤和工资协议期限等作了规定。请结 合案例，回答以下问题：1 .该实施方案的哪些内容不符合我国劳动 法律法规的规定？（10分）2 .该公司通过集体协商确定工资水平 时，应考虑哪些因素？（