2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师能力检测试卷A卷附答案.docx

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1、2023年整理企业人力资源管理师之二级人力资源管理师能力检测试卷A卷附答案单选题（共50题）1、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子，而且他 的缺点又很多，你会（）。A.委婉地指出他的缺点，要他以后注意改进B.避免和他接触C.绝不会指出他的缺点D.敢于批评他，表达自己的真诚愿望【答案】 A2、（）是企业最常用的组织结构变革方式。A.扩张式变革B.爆破式变革C.组织结构整合D.突发式变革【答案】 C 3、360度考评方法又称为（）oc.0（2x3）【答案】B27、实际工资计算公式是（）。A.货币工资/价格B.货币工资/价格指数C.货币工资X价格D.货币工资X价格指数【答案】B28、按

2、照美国学者詹姆斯H罗宾斯的说法，所谓“敬业”就是（）A.拿多少钱，干多少活B.不过多地索取公司的报酬C.始终在一个岗位上干工作,不跳槽D.尊敬、尊崇自己的职业，甚至对职业怀有敬畏态度【答案】 D29、关于薪酬水平的描述，下列说法不正确的是（）A.薪酬水平一薪酬总额/企业平均人数B.薪酬水平是一个绝对的概念C.地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素D.企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定【答案】B30、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（）。A.时效性B.创造性C.收益性D.累积性【答案】B31、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（）以内。A.

3、 5个B. 10 个C. 15 个D. 20 个【答案】B32、（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。A.内部招募B.社会招聘c.校园招聘D.外部招募【答案】 A33、关于集中量数的说法，不正确的是（）oA.它是描述数据集中趋势的指标B.算术平均数和标准差都属于集中量数C.它可以说明一组数据的某项特征D.可以用它进行几组数据间的比较【答案】 B34、当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高。面试考官的这种偏见属于（）A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力【答案】 D35、能比较素质测评量化对象之间差距大小的量化形式是（）。A.一次量化B.顺

4、序量化C.等距量化D.当量量化【答案】C36、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（）。A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略D.多种经营战略【答案】C37、现代社会倡导意思自治、契约自由，只要雇员与雇主意思表示 一致，双方合意，即可以形成（）oA.合同关系B.劳动关系C.雇佣关系D.利益关系【答案】B38、网络型组织与一般流程型组织相比，不具有的特点是（）。A.流程的动态化特征更为明显B.组织结构的多元化、复杂化C.具有独特的核心竞争力D.具有更大的灵活性【答案】 B39、绩效考评的（）容易增加工作压力，降低工作满意度，不 利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。IA.

5、苛严误差B.中间倾向C.宽厚误差D.晕轮误差【答案】 A40、在培训成果的评估体系中，（）是第四级评估。A.行为评估B.学习评估C.反应评估D.结果评估【答案】D41、在员工素质测评中，（）是对素质行为特征或表现的范围、强度 和频率的规定。A.标记B.标度C.标准D.标志【答案】 B42、下列关于职工代表大会制度的说法错误的是（）。A.非国有企业实行民主协商制度B.职工代表大会主要在国有企业中实行C.职工大会和民主协商是并行不悖的制度D.职工代表大会制度是对企业管理的替代【答案】 D43、劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的（ ）oA.劳动争议B.集体争议C.利益冲突D.利益争议【答

6、案】 C44、（）是绩效考评要素选择的前提和基础。A.岗位分析B.工作描述C.员工面谈D.岗位评价【答案】A45、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性。简称为（）oA.供给无弹性B.劳动力供给弹性C.供给缺乏弹性D.供给富有弹性【答案】 B46、下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是（）A.强调测评无区分功能B.强调定性描述测评结果C.测评标准要尽可能精确D.测评标准应具有弹性【答案】 C47、劳务派遣单位的注册资本不得低于（）万元。A. 30B. 50C. 80D. 100【答案】B48、一个能力强的员工可以带10个人,一个能力更强的人可以带100个人，但假如没

7、有数字中的权数“1”，那么，能力再强也无法带 领一个人。从职业道德的角度来说，与这句话意思相近的选项是（）。A.海纳百川，有容乃大B.民为邦本,本固宁C.才者,德之资也;德者,才之帅也D.不义且富贵,于我如浮云【答案】C49、笔试的（）就是笔试的真实性程度、稳定性程度和一致性 程度。A.信度B.效度C.难度D.区分度【答案】A 50、以下参数中不影响企业专业技能人员需求总量的是（A.企业战略B.组织结构C.管理幅度D.人工成本【答案】 C多选题（共30题）1、在设计补充养老保险时，和企业支付能力相关的有0。A.养老金的支付流程B.养老金的计算基础额C.养老金的管理办法D.员工和企业的缴费比例E

8、.养老金的支付形式【答案】 BCD2、影响工作满意度的因素包括（）。A.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.融洽的人际关系E.个人特征与工作的匹配3、企业人员的选拔意义体现在，它能够（）。A.保证组织得到高额回报B.降低员工的辞退率与辞职率C.为员工提供公平竞争的机会D.保证人力资源的合理配置E.有效激励员工【答案】ABC4、风险型决策方法包括（）。A.收益矩阵法B.决策树法C.线性规划法D.微分法E.敏感性分析法【答案】AB5、人员录用的主要策略有（）。A.补偿式B.多重淘汰式C.结合式D.综合决定式E.推荐式A.全方位考评方法B.多角度考评方法C.全视角考评方法D.深层次

9、考评方法【答案】 C4、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括()。A.课程时间长度B.资料的结构C.课程目标和内容D.教学顺序和活动【答案】 A5、企业培训课程设计的原则是()A.流行什么，就培训什么B.最前沿是什么，就培训什么C.需要什么，就培训什么D.员工要求培训什么，就培训什么【答案】C6、()是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某 一时期的有关因素的变化进行描述或假设。6、对于顾客投诉，做法正确的有()。A.礼貌接待B.耐心倾听C.诚意道歉D.查找起因，认真解决问题【答案】ABCD7、影响销售渠道选择的因素有()A.产品因素B.市场因素C.社会因素D.企业因素E.中间商的特性

10、【答案】ABD8、下列关于比率量表的说法，正确的有()A.量表中没有绝对零点B.采用的统计方法较为单一C.是测量水平最高的量表D.测量结果可以进行四则运算E.测量结果可以计算几何平均数9、在进行培训时，课程需求度调查的层次包括（）A.环境调查B.任务调查C.组织调查D.个体调查E.目标调查【答案】BCD10、特殊能力测评按照测验方式的不同分为（）0A.个别能力测验B.操作能力测验C.机械能力测验D.团体能力测评E.文书能力测验【答案】BC11、企业建立考评者培训制度的主要目的是（）A.使考评者了解如何消除和克服绩效考评误差与偏见B.使考评者掌握考评方法和具体的考评程序以及各种专用表格C.统一各

11、个考评者对于考评指标和考评标准的理解D.使考评者认识的绩效考评的意义以及在人力资源管理中的地位和作用E.帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导【答案】ABCD12、薪酬制度设计的原则包括（）A.竞争性原则B.合理性原则C.激励性原则D.利益性原则E.公平性原则【答案】AC13、运用面谈法收集培训需求信息的优点有（）。A.结论可信度高B.有利于培训双方相互了解C.获得员工支持D.员工更深刻地认识到不足E.花费时间较少【答案】BCD14、为了保证日清日结法得到有效的贯彻和实施，需要坚持的原则有（）A. PDCA原则B.逐步改进原则C.不断优化原则D.目标导向原则E.比较分析原则【答案】 AC15

12、、绩效管理评估的指标包括（）。A.被评估的人数B.信息质量C.绩效管理制度满意度D.总体成本/收益比E.单元层次和组织层次的绩效【答案】 ABCD16、员工素质测评前的准备工作包括（）。A.制定测评方案B.组织测评小组C.选择测评环境D.动员测评对象E.收集必要的资料【答案】 AB17、薪酬调查时，被调查岗位应在（）等方面与本企业岗位具有可 比性。A.工作性质B.岗位职责C.薪酬水平D.任职资格E.工作年限【答案】ABD18、以下关于强迫选择法的说法，正确的有（）A.是一种定量化考评方法B.属于目标导向型的客观考评方法C.属于行为导向型的主观考评方法D.可以用来考评特殊工作行为表现E.可以避免

13、考评者的趋中倾向【答案】AD19、选择企业的工资制度形式时，一般应考虑的因素有（）。A.企业的盈利水平B.企业所处行业的发展进度C.企业规模D.地区及行业的薪酬水平E.管理成本【答案】 ABC20、培训效果正式评估的优点包括（）oA.在数据和事实的基础上做出判断B.使得评估结论更具有说服力C.容易将评估结论用书面形式表现D.不会给受训者带来太大的压力E.可将评估结论与最初计划比较核对【答案】 ABC21、关于节俭，正确的说法是（）。A.节俭纯属个人之事，不适宜作为普遍性的要求B.节俭是物质短缺时代的特殊要求，在物质产品充裕情况下无须节 俭C.节俭是安邦定目的法宝，因为国家的发展进步时时需要节俭

14、D.节俭作为一种美德，不应以财富多寡作为评价的前提【答案】 CD22、培训课程编制的基本要求包括（）A.要满足企业以及员工发展的需求B.要符合企业人力资源规划的要求C.应符合成年人的学习认知规律D.应用系统思想和方法进行培训课程开发E.应以现代技能开发理论为依据【答案】 ACD23、影响员工薪酬满意度的因素有（）oA.薪酬管理政策B.规模报酬定律C.薪酬制度的公平性D.边际效应规律E.员工职业生涯的阶段【答案】ACD24、工资制度总体设计的前期工作包括（）A.建立绩效管理体系B.工资的市场调查C.确定工资原则与策略D.工资制度的调整E.工作岗位分析与评价【答案】BC25、对受训者情感结果的评价

15、主要涉及的维度和指标包括（）。A.创造性B.创新能力C.责任意识D.学习成长E.沟通协调能力【答案】ACD26、资源的稀缺性属性包括（）。A.暂时的稀缺性B.绝对的属性C.相对的稀缺性D.永久的属性E.消费劳动资源支付手段的稀缺性【答案】 BC27、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，其 中三方指的是（）。2012年11月三级真题、2008年11月四级真题 A.行业协会B.政府C.企业员工D.工会E.企业家协会【答案】 BD28、制定企业员工培训规划的要求有（）A.系统性B.多样性C.有效性D.标准化E.普遍性【答案】 ACD29、战略控制的方法包括（）。A.全程控制B.事前控

16、制C.重点控制D.事后控制E.事中控制【答案】 BD30、对员工敬业的要求，表现在（）A.强化奉献精神B.强化职业责任C.坚守工作岗位D.提高职业技能【答案】 BCD大题（共10题）一、吴某是某物流公司的货运司机，自2014年1月起，因物流公司 效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。从此，吴 便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2015年2月8日, 物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又 无故旷工近一个月。2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理 由经常旷工已超过15天为由将其除名：并以严重违纪为由将解除劳 动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后

17、，向物流公司领导 提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物 流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭 物流公司拒绝后。吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均 无结果。2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申 诉。仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予 受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确？为什 么？【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不 予受理的案例。本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下： （1）劳动法第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自 劳动争议发生之日起60日内向劳

18、动争议仲裁委员会提出书面申请。 根据人保部关于（中华人民共和国劳动法）若干条文的说明（劳部 发1994298号）的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应 当知道其权利被侵害之日。根据劳动法、企业劳动争议处理条 例（国务院117号令）、劳动争议仲裁委员会办案规则（劳部发 19931276号）规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为 自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲 裁庭之日起15日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。 （2）劳动争议仲裁委员会办案规则第三十条还规定了仲裁时效延 长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结 案。案情复

19、杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最 长延期不得超过30日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议, 应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，报经 仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。A.描述法B.德尔菲法C.经验预测法D.人员比率法【答案】A7、目标分解法采用的（）设定目标的方法。A.横向比较法B.平衡计分卡C.预期估算法D.任务分解法【答案】B8、下列选项中，不属于静态的组织设计理论的研究内容的是（）。A.管理行为规范B.权责结构C.激励制度D.部门划分的形式和结构【答案】C 9、（）使以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它

20、根据人保部关于（企业劳动争议处理条例若干问题解释（劳部发 1993244号）的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书， 辞退职工应发证明书。职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或 证明书。即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般 是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此 日开始。本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的，他 知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始， 在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提 出仲裁请求，而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁 申诉，超过规定的仲裁时效（60天）。因此，劳动争

21、议仲裁委员会不 予受理符合法律规定。二、F食品公司是一家销售额为3亿元人民币、总部设在北方某大 城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数 为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来, 该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长，但同时也面临 着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的 低价竞争。如果不降价，该公司产品的平均价格将比本土竞争对手 高出40%。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然 而，如果仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不 愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之 后保持竞争力和维

22、持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也 意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在 于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对 手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度， 仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说，这 家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的 效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%,以抵消降价对 利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的 平均开发周期缩短20%30%,同时还要保证新产品的销售额占到 当年产品销售总额的40%。然而，F食品公司在提出新战略6个月 后，不管是

23、降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。 运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计 划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题：（1）F食 品公司不成功的主要原因是什么？（2）F食品公司应采取什么方法来 应对？【答案】（1）根据分析，F食品公司不成功的主要原因是该公司没有 建立一个战性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标, 但是这些目标与公司的战联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对 个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。 比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战获 得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任

24、。然而，F公 司销售部的关键绩效指标（KPI）只有销售量及回款额百分比，缺乏衡 量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI,销售部门就不会注重 新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早 就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。由于销售部门没有设定 新产品销售方面的KPI,在销售人员的KPI清单中也没有这方面的 KPIO然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大 的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。 如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对 手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜 的把握了。由于F公司销售人员

25、的KPI没有和公司的新产品战挂钩, 他们还像以往一样，只重视老产品的销售。因此，该公司新产品的 销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献。F公司降低运营成本 的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使 库存保持在最佳水平。但是F公司库存过高，不仅占用了资金，也 造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来， 总库存费用大概占25%左右的产品成本。进一步分析发现，产生高 库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50%以上的销售 预测。销售人员奖金发放的惟一标准是销售额，而生产部门奖金发 放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库 存，从而导致他们因为

26、库存不够而不能及时交货，完不成销售任务 并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确 性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩, 销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完 成率加入到考核指标中。（2）解决方法以F公司销售部门的绩效指标 为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销 售预测准确率指标和每月市场分析报告这个指标。设立预测准确率, 是为了满足生产部门的需要。如果预测准确，就会降低公司的库存, 从而增加运营效率。加入市场分析报告，是为了满足市场部的需要。 因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应该 会比市

27、场部自己收集的信息更准确、相关程度更高。三、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、 生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集 团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售 中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了 原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别， 员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今 年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆 改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以 下问题：构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些【答案】（2）企业根据内部岗位

28、评价和外部薪酬调查结果可以确定每 一级薪酬的“带宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付 的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每个薪酬的浮动 幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映 受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。构建 宽带薪酬结构的步骤是：第一.确定宽带的数量第二.确定宽带内的 薪酬浮动范围第三.宽带内横向岗位轮换第四.做好任耳只资格及薪 酬评估工作。四、一.问答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第 三小题15分，共46分）1.简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。【答案】答：（1）按照测量水平的不同，

29、考评量表可以分成以下四类：名称量表，或称类别量表。（2分）等级量表，或称位次量表。（2分）等距量表。（2分）比率量表。（2分） （2）可采用的评分方法：对考评指标、考评标准计分，可采用自然数法 和系数法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可 以是每个等级有多个自然数供选择。多个自然数的选择可以是百分 制，也可以采用非百分制。系数法可分为函数法和常数法两种计分 方法。（8分）五、王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了直接业务员聘 任合同，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生） 代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品， 甲方向乙方收取企业信誉保

30、证金3000元，乙方的工作报酬为销售价 与产品出厂价的差额（3%）,甲方不负担乙方销售活动的任何费用； 乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016年3月 31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先 生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份 产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12 日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了产品销售合同， 并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总 经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突,

31、 4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先 生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常 的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后 的所有行为与本公司无关。”王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：1、A电器公司按照双方签订 的直接业务员聘任合同规定，向王先生支付应得的提成款4800 元；2、退还风险抵押金3000元；3、撤销公司的除名决定，恢复劳 动关系；4、按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁 决之日止的工资及补偿金；5、补办劳动合同存续期间的社会保险手 续并缴纳社会保险费。调查事实如下：1、直

32、接业务员聘任合同约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销 售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔 业务结清后即可领取差价。2、甲方不承担为乙方办理社会保险。3、 上岗资格证是履行直接业务员聘任合同的资格条件证明，并要 求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。 请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。【答案】 根据劳动争议调整冲裁法劳动人事争议仲裁办案 规则的有关规定，因为本案不属于劳动争议，仲裁机构裁定不予 受理。其理由： 第一：直接业务员聘任合同约定：乙方（王 先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方

33、产品;乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务 结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用。上述 事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支 付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方（A 电器公司）提供劳动服务，甲方（A电器公司）依照约定向乙方支 付劳务报酬，这是一种比较典型的劳务关系，前述合同为劳务合同 而非劳动合同。第二：2016年4月17日，甲方（A电器公司）向乙方（王先生）发出通报是取消乙方销售甲方（A电器公司）产 品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不存在劳动关系。 第三：当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方

34、只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价，双方不存在 隶属关系，没有管理与被管理的权利义务。第四：上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的 合法权益，是基于合同约定或商业惯例。第五：申请人关于A电器公司按照签订的直接业务员聘任合同的规定给付其应得的 提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议处理事 项应另行处理。第六：按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存续期间的 社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明, 不应支持。综上，决定不予受理。六、张某与某五金工具厂签订了5年期限

35、的劳动合同，该厂收取了 张某1000元入厂风险抵押金。合同期满后，张某明确表示不愿续签 劳动合同，要求企业办理终止劳动关系手续，并退还1000元风险抵 押金。该厂由于缺少人员，迟迟不予办理终止劳动合同手续，并声 称只有到一个月后才能退1000元风险抵押金。张某只好等到一个月 后，又要求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。 可是，该厂声称终止合同日期已过，现已形成事实劳动关系，提出 张某应该按原合同履行义务，并不退还收取的1000元风险抵押金。 为此，张某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求该厂办理终止 劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。仲裁机构裁决该厂自裁 决书生效之

36、日起5日内为张某办理终止劳动合同手续，并退还张某 1000元风险抵押金。请回答以下问题：（1）张某与某五金工具厂是 否存在事实劳动关系。（2）分析仲裁委员会的裁决意见。我的回答：【答案】（1）该工具厂故意拖延不办理劳动合同终止手续，在合同期 满后不能视为形成事实劳动关系。所谓事实劳动关系是指双方当事 人未按法定要求签订劳动合同，但双方都承认劳动关系存在，并相 互享有权利和义务。而本案中，该工具厂在张某明确提出不续签合 同后，故意拖延不办理终止合同手续，双方续有一段时间的劳动关 系，是因为该厂声称一个月后才肯退还1000元押金，并非劳动者自 愿，职工张某不承认。（2）这起因终止劳动合同发生的争议

37、，企业的 做法显然是违法的。1）劳动合同期满后不办理终止合同手续违反法 律规定。劳动法第23条规定，劳动合同期满或者当事人约定的 劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。如果一方当事人需要 续订合同时，应当遵循劳动法第17条的规定，按照平等自愿、 协商一致的原则，相互协商确定。当另一方当事人明确表示不再续 订劳动合同时，应立即办理终止劳动合同的有关手续，任何拖延不 办或采用欺骗、强制等手段要求对方续订合同都是非法的，所订合 同也是无效的。2）该工具厂签订劳动合同时收取风险抵押金是违法 的，终止劳动关系时不予退还更是错误的。七、奇伟医院是一个拥有296个住院床位的内科和外科医疗中心。 除了设有全

38、部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌 症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有 806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统 的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基 础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上 下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别 中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付 与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院 的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这 个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗 师中存

39、在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看 一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于 第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是60008000元人民币。 黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支 付给它的理疗师的薪水为750010000元人民币。很显然，奇伟医 院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈 保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别 升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况 相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会

40、破坏 奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那 些被分在薪金级别第8级中的雇员们。（1）你是否同意陈保罗的观点 认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级 别第10级。会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则？ （2） 请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析。并策划 一个更好地解决此问题的办法。【答案】（1）我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价 的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建 立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏 公司制度，进而影响员工士气。薪酬管理应遵循以下原则：对外 具有竞争力原

41、则。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它 提供的工资必须是有吸弓I力的（至少不低于行业的平均工资水平）。 对内具有公平性原则。内部公平性是指企业内部的每一位员工应 该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。对 员工具有激励性原则。激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能 力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。（2）奇伟医院的 理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一 个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬。A.技术薪酬B.岗位薪酬C.能力薪酬D.提成薪酬【答案】 A10、

42、培训激励制度的主要内容不包括（）。A.公平竞争的晋升规定B.奖惩实施的方式方法C.完善的岗位任职资格D.以能力和业绩为导向的分配原则【答案】 B口、组织设计理论一般可以区分为（）A.静态与动态组织设计理论B.生产与服务组织设计理论C.一般与特殊组织设计理论D.近代与现代组织设计理论【答案】 不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部 竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。 在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很 高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系 的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软 性薪酬的

43、办法来解决，如：奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系 中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大 小。福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商 业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。 长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期 权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐 渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因 此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。八、某装备制造公司拥有员工1500多名，其中管理人员、专业技术 人员和和技能操作人员比例一直稳定在1:3:6。根据业务规划，公 司制定了未来10年的总体发展规

44、划，推出了 “坚持技术优先，争做 一流装备制造企业，事事争第一”的目标。公司在人力资源管理方 面，还应该制定切实可行的人力资源规划，因此，公司分别在人力 资源部、党群工作部抽调一名主管，组建人力资源规划小组，负责 起草公司未来五年人力资源发展规划，人力资源部门对规划和实 施过程进行监督评价。请结合案例，回答以下问题： （1）人力资源规划小组应采用哪些步骤来制定人力资源规划？（14分）（2）为什么要对规划及其实施过程进行监督评价，应注意哪些问题？ （4分）【答案】（1）狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人 力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预 测、人力资源供给预测

45、及供需综合平衡三项工作。具体来说，本案 例中，人力资源规划小组应采用以下步骤来制定人力资源规划： 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有 人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合， 以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提 出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的 开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估

46、，并重视信息的 反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实 现。 （2）对人力资源规划及实施过程进行评价的目的是要了解 人力资源规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的 反馈，也可以测算人员规划给企业带来的效益。在评价人力资源规划时，企业需要注意以下问题：规划应当反应组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责 任；为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权；应考虑人力资源规划与其他经营计划的相关性。九、为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利 的2%,将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2013年 初公司预计全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万 元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了 相应的培训计划。但到1。月底，公司经营状况非常好，预计全年毛 利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。人力 资源部不知如何使用多出来的14万元培训