2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师综合检测试卷A卷含答案.docx

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1、2023年整理企业人力资源管理师之二级人力资源管理师综合检测试卷A卷含答案单选题(共50题)1、下列选项中，属于企业部门结构纵向设计的方法是()A.自上而下法B.自下而上法C.业务流程法D.变量测评法【答案】D2、企业组织结构整合的全过程包括：(1)互动阶段；(2)拟定目标阶 段；(3)控制阶段；(4)规划阶段。正确的排序是()A. (2) (4) (3) (1)B. (4) (2) (1) (3)C. (2) (4) (1) (3)D. (1) (2) (4) (3)【答案】C 3、()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。C.职业劳动是市场经济条件下就业竞争加剧的结果D.职业劳动是人生的全

2、部内涵【答案】C27、人力资源开发目标的整体性不包括（）。A.目标制定的整体性B.目标实施的整体性C.各个目标间不孤立D.目标设计的针对性【答案】D28、（）是指必须完成的与职务相称的工作义务。A.权限B.责任C.职业D.职能【答案】B29、工作岗位评价标准不包括（）标准。A.指标的分级B.指标的量化C.评价的方法D.评价的流程【答案】D30、绩效评价结果最主要的用途是（）0A.用于招募与甄选B.用于人员调配C.用于人员培训与开发决策D.用于确定和调整员工薪酬【答案】D31、在课程设计文件中，以下不属于大纲部分的内容的是（）oA.教学资源B.交付要求C.资料结构D.课程评估【答案】D32、关于

3、企业形象，正确的说法是（）。A.文明礼貌是企业形象的核心与关键B.企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况C.企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价D.通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象【答案】 C33、中层管理人员培训一般是由()规划并组织实施。A.高校及培训机构B.企业内部培训中心C.企业技术主管部门D.企业的基层单位【答案】 B34、在某测量问卷中有一道题目：“你对JAVA语言掌握的程度如 何？”其选项为“A精通；B善于；C尚可”，这些选项属于() A.标度B.指标C.标记D.标准【答案】 A35、下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是()A.强调测评无

4、区分功能B.强调定性描述测评结果C.测评标准要尽可能精确D.测评标准应具有弹性【答案】 C36、 “假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做”，这类面试 问题属于（）。A.背景性问题B.情境性问题C.思维性问题D.经验性问题【答案】B37、关于绩效工资说法，不正确的是（）A.佣金制不属于绩效工资形式B.计件工资属于绩效工资形式C.绩效工资过于强调个人的绩效D.绩效工资制的基础缺乏公平性【答案】 A38、销售提成制属于（）oA.能力薪酬制B.绩效薪酬制C,技能薪酬制D.岗位薪酬制【答案】B39、顾客力量分析不包括（）。A.顾客消费承受能力B.市场商品消费结构分析C.顾客购买动机分析D.企业产品消

5、费群体分析【答案】B40、竞争五要素分析模型是由（）提出的。A.迈克尔波特B.彼得德鲁克C.杰克韦尔奇D.彼得圣吉【答案】A41、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止 和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的（）。A.正激励策略B.预防性策略C.负激励策略D.制止性策略【答案】C42、对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的 范围、强度和频率的规定，这里描述的是（）的概念。A.标准B.指标C.标记D.标度【答案】D43、以（）为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心。A.行为B.工作C.绩效D.技能【答案】B44、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考

6、评的结果缺乏客观公 正性的绩效考评方式是（）。A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评【答案】C45、在网络型组织中，最先进的网络是（）。A.内部网络B.垂直网络C.市场网络D.机会网络【答案】D46、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）0A.受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D.受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何【答案】D47、采用。制定薪酬计划，不易控制总体的人工成本。A.从上而下法B.从下而上法C.由内到外法D.由外到内法【答案】 B48、（）不属于劳动安全卫生保护

7、费用。A.医疗保险费B.劳动安全卫生教育培训经费C.工伤保险费D.健康检查和职业病防治费用【答案】 A49、企业人力资源规划的内部环境不包括（）oA.企业发展战略B.企业行业特征C.企业文化D.文化法律等因素【答案】 D50、企业人力资源需求预测系统不包括（）oA.企业总体经济发展预测系统B.企业人力资源预测数据处理系统C.企业人力资源预测模型与评估系统D.企业人力资源总量与结构预测系统【答案】多选题（共30题）1、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（）oA.后继效应B.统计误差C.个人偏见D.优先效应E.晕轮误差【答案】 ACD2、结构化面试的开发不包括（）A.测评标准的开发B.面试

8、问题的设计C.评分标准的确定D.面试流程的优化E.面试方法的选择【答案】 D3、根据面谈的具体过程及特点，可将绩效面谈分为（）oA.解决问题式面谈B.单向劝导式面谈C.绩效考评式面谈D.双向倾听式面谈E.综合式绩效面谈【答案】 ABD4、面试的实施技巧包括（）。A.灵活提问B.少听多说C.善于提取要点D.进行阶段性总结E.排除各种干扰【答案】 ACD5、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（）A.查看工作记录法B.问卷调查法C.德尔菲法D.总体评价法E.座谈法【答案】 ABD6、关于劳动争议调解的表述，正确的有（）oA.调解委员会调解达成协议，应当制作调解协议书B.劳动争议当事

9、人必须以书面的形式提出调解申请C.调解协议书经双方当事人签字盖章后，即可生效D.企业劳动争议协调委员会主任可由工会成员担任A.绩效差距分析模型B.循环评估模型C.全面任务分析模型D.阶段评估模型【答案】B4、课程内容选择的基本要求中，（）既是课程内容存在的前提，也 是培训课程开发的内在动力。A.价值性B.有效性C.相关性D.系统性【答案】C5、教师连续提问两个学生，都不能回答某个问题，而第三个学生则 对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师 还是会认为第三个学生更加出色些。这种现象属于（）。A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应E.生效的调解协议书对当事人都有约束力

10、，当事人应当履行【答案】 AD7、多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。A.产品利润中心B.专业成本中心C.地区利润中心D.部门网络中心E.服务网络中心【答案】 ABC8、人的心理性包括（）。A.心理过程B.个性心理特征C.心理素质D.个性意识倾向E.心理状态【答案】 ABD9、仲裁申请的审查事项包括（）。A.申请人是否与本案有直接利害关系B.申请仲裁的争议是否属于劳动争议C.申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容D.该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖E.申请时间是否符合申请仲裁的时效规定【答案】ABCD10、劳动争议仲裁申请书应当载明的内容有（）oA.仲裁请求及事实和理由B.委

11、托的律师及相关资料C.证据，证人的姓名、住址D.员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位E.用人单位的名称、地址，法定代表人的姓名、职务【答案】ACD11、工资指导线包括（）oA.预警线B.下线C.基准线D.上线E.最低线【答案】ABCD12、福利的特性包括（）oA.公平性B.法定性C.企业自定性D.灵活性E.福利支付不与个人劳动量直接相关【答案】 BCD13、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（）oA.四分位法B.简单平均法C.百分位法D.加权平均法E.中位数法【答案】 AC14、劳动纪律的主要内容包括（）。A.组织规则B.定员规则C.岗位规则D.定额规则E.时间规则【答案】 AC15

12、、关于FRC品德测评法的表述，正确的有（）。A.需要借助计算机分析技术B.报告的方式可以是个别谈话C.属于考核性品德测评方法D.报告的方式可以是班组座谈E.可以做出定性与定量评定【答案】ABC16、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（）。A.人才租赁B.劳动力派遣C.劳动租赁D.劳动者派遣E.劳动输出【答案】C17、劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展，有其内在的深刻原 因，这包括0A.为强化劳动法制提供条件B.降低劳动管理成本C.减轻企业参加社会保险的负担D.促进就业与再就业E.满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求【答案】ABD18、企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员工需做好的工

13、作 包括（）。A.员工自己提出申请B.签订员工培训合同C.工作日外出学习的要提供学习考勤单D.工作日外出学习的要提供成绩学习单E.提倡外出全脱产学习以尽快完成培训【答案】 ABCD19、职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括（）。A.基本职能设计B.辅助职能设计C.关键职能设计D.主要职能设计E.业务职能设计【答案】 AC20、行为描述面试的假设前提包括（）A.人的行为具有多变性B.人的行为具有多样性C.过去行为能预示未来行为D.说和做是截然不同的两码事E.人的言行具有高度的统一性【答案】 CD21、替补训练的优缺点包括（）。A.替补发生后，受训者可较快适应新的工作B.增强开发者的积极性和主

14、动性C.替补训练者可能感到前途渺茫D.积极性上升E.某些上级不向替补训练者传授他们所有的知识和技能【答案】 ABC22、以下关于人力资源预测方法的说法正确的是（）。A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法E.灰色预测模型能对含有未知或非确定信息的系统进行预测【答案】 ACD23、采用宽厚误差的原因有（）。A.采用了主观性很强的考评标准和方法B.护短心理C.水至清则无鱼，人至察则无徒D.尽量避免产生长久的、消极的影响E.对于优秀的业务骨干有失误也要保护【答案】 ABC

15、D24、工作岗位调查的内容主要应包括（）。A.本岗位工作任务的性质B.本岗位劳动强度C.本岗位在职人员的姓名D.本岗位责任E.担任本岗位所需要的体力【答案】ABD25、在制定培训规划时，应在()之间进行综合平衡。A.培训项目与培训完成期限B.培训费用与企业人工成本C.企业正常生产与培训项目D.培训费用与员工培训意愿E.员工培训与个人职业生涯规划【答案】C26、企业组织结构的设计一般包括()等内容。A.组织环境分析B.组织发展目标的确立C.企业流程设计D.组织职能与部门设计E.岗位评价设计【答案】ABCD27、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有()A.具有高度的权威性B.具有局度的稳定性C.

16、其稳定性低于劳动法D.其权威性低于劳动法律制度E.反映了所调整劳动关系的特殊性【答案】 AB28、员工测评标准体系的结构性要素包括（）。A.身体素质B.智能素质C.技能素质D.品德素质E.文化素质【答案】 ABD29、影响企业培训活动的因素包括（）。A.培训领域理论与培训实践的发展B.国家的劳动法律法规C.企业人力资源供给与需求的变化D.企业人事计划的变更E.企业生产经营方针的变革及技术【答案】 ABCD30、下列属于经营环境微观分析的是（）A.现有竞争对手的分析B.潜在竞争对手的分析C.顾客力量的分析D.当前经济形势的分析E.替代产品或服务威胁的分析【答案】ABC大题（共10题）一、某公司是

17、一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总 体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模。人力资源部 正在讨论201072014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该 规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代, 在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调 查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做 好准备。请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司在进行人力资源 内部供给预测时，可以采取哪些方法？（8分）（2）当预测到企业人 力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人 力资源供不应求的问题？（10分）【答案】答：（1）企

18、业人力资源内部供给预测的基本方法：人力 资源信息库。（2分）人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分 为：第一，技能清单。（1分）第二，管理才能清单。（1分）管理 人员接替模型。（2分）马尔可夫模型。（2分）（2）应对企业人力 资源短缺的措施：（每项2分，最高10分）将符合条件，而又处 于相对富余状态的人调往空缺职位。（2分）如果高科技人员出现 短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟 定外部招聘计划。（2分）如果短缺现象不严重，且本企业的员工 又愿延长工作时间，则可以根据劳动法等有关法规，制定延长 工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。（2分）提 高企业资本技术有

19、机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的 格局。（2分）制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者， 或聘用小时工等。（2分）制定聘用全日制临时工计划。（2分） 二、谭某为M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M 机械制造有限公司签订了 5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工 作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其 他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制 造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有 限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和 手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争 议仲裁委

20、员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护 用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情 况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料 分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确？为什么？【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式 职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯 了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是 正确的，具体分析如下：（1）劳动者有获得劳动安全保护的权利，这【答案】D6、中层管理人员培训一般是由（）规划并组织实施。A.高校及培训机构B.企业内部培训中心C.企业技术主管部门D.企业的基层单位【答案

21、】B7、（）是指对行为的结果进行绩效考评和估价。A.能力考评B.态度考评C.业绩考评D.自我考评【答案】C8、管理培训体系设计的原则,不包括（）A.战略性原则B.差昇性原则C.有效性原则D.计划性原则【答案】 是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。劳 动法第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳 动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重 要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳 动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对 于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。劳动法第五十四 条规定，用人单位必须为劳动者提供符

22、合国家规定的劳动安全卫生 条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者 获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动 者劳动保护用品。（2）在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保 护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保 护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此 规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。 用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防 护用品是一种违法行为。劳动法第十七条规定，劳动合同依法订 立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动 合同中规定有试用期内容是法律给予

23、劳动关系双方有条件解除劳动 合同的一种条件。本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳 动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期 不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者 不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所 和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。三、K （中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才 才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公 司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2. 4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来 了异国风味的美味食品、上万个就业机会，还

24、提供了一套全新的具 有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大 门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定 制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。 例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手 册，还要接受公司的高级知识技能培训I,并会被送往国外考察进修, 接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管 理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐 厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交 流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌

25、。从最基本的人际关系管 理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培 训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功 倍的作用。餐厅是K （中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅 管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环 节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地 教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员 提供上千次的培训课程，使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了 解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中， 企业提供的不同培训课程以及量身定

26、制的长远规划功不可没。请您 结合本案例，回答以下问题：（1） K （中国）公司的员工培训开发系 统具有哪些特点？（10分）（2） K （中国）公司的员工培训制度对 我们有哪些启示？（8分）【答案】（1）特点：该公司高度重视人力、资本投资，18年来， 累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2. 4亿元。（2分）该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训 开发体系，为企业人才的培养奠定了基础。（2分）根据不同培训 对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划， 并设计了具有很强针对性的培训课程。（2分）提高核心竞争力， 强调培训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯形职业发展 道

27、路，营造了全新的人性化的管理模式。将员工个人的愿景与公司 发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还 能根据员工不同的发展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训, 不断地提高员工队伍的素质。（2分）该公司设计的培训体系内容 新颖、方式方法灵活多样，生动活泼。不仅有传统的专业知识和管 理技能的培训，还组织员工参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐 厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国 外进修实习。（2分）（2）启示：企业要发展壮大，就应当始终将 员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。该公司的成功之 处，首先就在于它具有正确的培训价值观，他们把培训不仅看成提

28、 高员工基本技能的手段，也使其成为公司创造智力资本的基本途径, 因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组 织。（2分）“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公 司的实践充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人 才的重要前提。重视培训，不仅可以更好地满足企业长远的战略发 展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。（2分）应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司 的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对 象进行全面的培训需求分析的基础之上的。（2分）应当重视对企 业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好的培训开发体系，

29、需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。在制定员工培训 开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教学资源，既要统 筹规划培训经费，组建培训师队伍，还有改善培训场地和设施，搭 建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的 目标。（2分）应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课 程体系目标明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所 以在员工队伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培 训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。（2 分）成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培 训投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过

30、程进行监督控制，以确保实现培训目标。（2分）（每项2分，最高8分）四、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同, 合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2 月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某 工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制 度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项, 其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额 再乘以15%,基本定额为每名设计人员10万元；管理部门奖金以设 计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管 岗位的系数为0 . 8。20

31、04年10月15日张某认为某工程设计院未按 照技术经济责任制的规定足额支付其2003年及2004年1月至9月 应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议 仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得 奖金67180元及经济补偿金16800元。本案的具体的事实与理由如 下：首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和lo月两次累 计预支张某奖金2 . 6万元，2004年5月和9月两次支付2003年及 2004年1月至9月奖金共计2 . 9万元，这与制度规定应予支付的 数额相去甚远。其次，张先生提供的依据是：某工程设计院2003年 全年完成合同额2150万元，200

32、4年经营目标为2400万元；2003年 工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。而某工程设计院 认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计 院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完 成合同额2000万元，工程成本为62万元；2004年数据仅为计划数 据，实际发生情况与计划存在差距。再次，张先生主张2003年全院 设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。而某工程设计院 提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅 助人员分别为25人和40人。最后，张某在申诉书中主张的数据均 为其个人通过其职务工作所获得。请根据本案情

33、况指出劳动争议的 焦点，并提出裁决意见及其理由。【答案】本案是由奖金计算依据标准不一致而产生的劳动争议案件。 张先生与某工程设计院签订了 4年期劳动合同，2003年2月变更劳 动合同。根据劳动法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协 商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”因此，变更后的劳动合 同中技术经济责任制对张先生是适用的。因此，根据技术经济责任 制的规定，张先生作为人事主管的奖金的计算公式为：人事主管的 奖金二（全年完成的合同总额-工程成本-技术人员总数xl0）xl5%+技 术人员总数x7O96xO . 8。（1）按照张先生提供的数据：其2003年的 奖金应为：（2150-58-22x10

34、） xl5%-22x70%x0 . 8=7 . 1476（万元）； 2004年的奖金应为：（2400-48-36x10） xl5%-36x70%x0 . 8=4 . 648（万元）；2004 年 1 月到 9 月的奖 金应为：464为+12x9=34860=3 . 486（万元）；2003 年到 2004 年 9 月 应共得奖金：7 . 1476+3 . 486=10 . 6336（万元）；而 2003 年到 2004 年9月实际得到的奖金为：2 . 6+2 . 9=5 . 5（万元）；按这样计算， 张先生少得奖金：10 6336-5 . 5=5 . 1336（万元）。可是，由于张先 生的数据

35、没有事实根据，只是通过其个人职务工作所得，因此以此 数据得出的其2003年的奖金总额不准确；还有就是合同总额为全年 已完成的合同总额，因此，张先生2004年的奖金具体无法计算。（2） 某工程设计院的财务状况应按照DD会计师事务所依法关于某工程设 计院全面会计审计报告为依据。以此可得出张先生2003年的奖金应 为:（2000-62-25x10） x15%4-25x70%x0 . 8=5 . 67168（万元）;五、赵阳是一家家政公司经理，公司最近接了一项工程，就是承包 了一个即将交房的小区的清洁工作，具体来说就是打扫每间房屋， 以便能够干干净净的迎接业主的到来。刚开始的时候，他是按小时 给家政人

36、员20元，但是他发现有些家政工人虽然打扫得很干净，但 是速度太慢，比如说李姐，干活非常认真，打扫的得很干净，但是 不管怎么催她，她进度都非常慢，而且一到下午4点，李姐就离开 准备回家接孩子。赵阳也找李姐谈过，因为小区交房在即，时间非 常紧，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一个小时回家。可是 李姐事后，还是一如从前。赵阳必须想出办法解决，他的解决方式 是按每间房给付20元，而非每小时20元。赵阳认为，李姐若能每 天打扫10间房，就可以比她原来挣的多了，就等于小幅的加薪。总 的来说，此方法实施得不错，但是目前还有几个小问题，李姐的工 作品质相比以前降低了，而且经理也须计算清扫房间数目，而且房 间

37、大小不一，很多人都抢着打扫小面积的房间。策划要求：（1）假设 你服务于管理咨询公司，赵阳向你提出咨询，此奖励计划是否适合 在此刻推广于其他分公司的家政，请你提出建议报告。（2）赵阳请你策划你认为更适合家政工人的奖励制度。【答案】（1）对该奖励计划是否应该推广的建议：若此计划要立即推 广至其他分公司的家政工人，尚须先考虑解决下列问题。执行以 件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准 明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了 服务质量。每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一计算标 准，并不适当，应依照各人的能力，并观察其过去每天的平均工作 量，制定合理且可行的

38、奖励制度。执行此计划，必须花费人力计 算每一位工人的工作量，及担任品质管制的工作。（2）对该奖励制度 的优化：考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务 质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标。 这样一来就很好地解决了效率和质量平衡的问题。把房间根据大 小和布局的不同，分成同类别，对其进行等级划分，根据难度定价。 评估每一位家政工人的能力水平。可以考虑根据工人的工龄来定 位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。六、6、（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9分）（2）企业 处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9分）【答案】（1）薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选

39、择，它与企 业发展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类：高弹 性类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起 伏较大一绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构 属于这种类型。高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬 与实际绩效关系不太大，而主要取决于年及企业整体经营状况，员 工的新酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪副结构豹企业， 员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经 营：状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列 薪酬制度。折中类。既有高弹睫成分，以激励员工提高绩效，又 有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导同的

40、薪酬 结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用孩类型的企 业较多。（2）当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩力主， 薪酬结构以绩效为导同：当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策 略重在薪酬管理技巧，薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导同 或者年功工资，也可以是以能李为导向、以工作为导同、组合薪酬； 当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构 可以是以绩效为导向，已可以是以能力为导同、以工作为导向、组 合薪酬.七、为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利 的2%,将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2013年 初公司预计全年的毛利为2000万

41、元，因此其培训费用预算为40万 元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了 相应的培训计划。但到1。月底，公司经营状况非常好，预计全年毛 利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。人力 资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培 训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与 本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。 由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位 上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己 的工作关联不大，且公

42、司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参 加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培 训经费用完了。请回答下列问题：（DA公司的培训工作有何可取之 处？ （2） A公司的培训工作存在哪些问题？【答案】（1） A公司的培训工作的可取之处在于：培训经费的投入 较多。该公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%,仅2013年年 初的培训费用预算已达40万元。能在年初做好培训计划。该公司 人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求在年初就制定了 相应的培训计划。与人力资源部工作考核挂钩。该公司规定将培 训经费的使用是否到位作为考核人力资源部的一项指标。（2） A公司 的培训工作存在的问

43、题有：把培训经费与毛利硬性挂钩，到了 11 月份还调整培训总经费，导致培训费用的不确定性，造成培训工作 被动。公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参 加培训，违背了按需施教、学以致用的原则。指派非关键岗位人 员参加培训，违背了员工主动参与原则。未对参加培训人员进行 严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。指派非关键岗位人 员参加培训，违背了投资效益原则。9、管理者与员工之间的定期会面又包括管理者与员工之间一对一的会面和有（）参加的员工团队会谈。A.领导者B.管理者C.组织者D.指挥者【答案】B10、工伤保险条例属于（）A.劳动法律B.地方性劳动法规C.劳动规章D.国务院劳动行政法规

44、【答案】D11、PDCA循环法的四个阶段包括：计划;检查;执行;处理。其正确排序为（）。A.B.axgw八、某教育培训公司是一家处在上升期的公司，由于市场份额不断 扩大，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重 视员工的选聘与培训工作。该公司特别重视对应届毕业生特别是重 点院校毕业生的招募。公司认为，在重点高校招人，优秀学生的比 率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方 法包括笔试、面试等。笔试包括两部分：能力测试和专业技能测试。 此外，公司编辑部的选拔还要求应聘者就某个专业问题进行论述， 并请公司资深编辑人员进行评审，以考查其专业功底；对于申请公 司其他部门的同

45、学，则无需进行该项选拔程序。面试分两轮。第一 轮为初试，采取一对一面试。第二轮为复试，大约需要60分钟，面 试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。在第二轮 复试中，考官提出若干问题，例如，（1）请问你在哪些单位实习 过？你怎么看待大学生抵制日货行为？如果你的主管分配给你 一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？（4）请 你举一个例子，说明你组织的一项成功活动的过程。请根据案例， 回答以下问题。（1）该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4 个问题分别属于哪类类型的问题？（2）员工招聘时应注意的问题有哪 些【答案】（1）该公司的复试采取的是结构化面试方法。结构化面试是

46、 指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据 框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问, 严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。这种面试的优 点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的 信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率, 并且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过于程式化，难以随 机应变，所收集的信息的范围受到限制。问题属于背景性问题。 即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面 的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。 问题(2)属于思维性问题。这类问题旨在考查应聘者的理解、分析、 辨别、综合、评价和推断的能力，例如，“你认为什么是一个人成 功的标准?”或“你怎么看待大学教师在外兼职的问题?”。问题(3) 属于情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让 应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。例如，“假如现 在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做?”或“如果你的两个 得力下属一直吵架，你会怎么处理?”。问题(4)属于行为性问题。 这类问题是围绕与工作相关的关