2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师模拟题库及答案下载.docx

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1、2023年整理企业人力资源管理师之四级人力资源管理师模拟题库及答案下载单选题（共50题）1、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付的工资报酬不低于标准工资的（）A. 100%B. 150%C. 200%D. 300%【答案】 C2、（）是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。A.薪酬管理的基本策略B.薪酬管理的基本制度C.薪酬管理的根本目标D.薪酬管理的基本原则【答案】 D 3、企业组织信息的应用不包括（）。A.信息的传输B.信息的存储A.与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训B.接受现场的一对一指导C.外出参加培训D.管理理论培训【答案】 D27、（2018年5月）尽管有些被

2、录用的新员工有一定相关工作经验,但具体工作特点决定了他们仍需接受（）A.定期培训B.专业性培训C.适应性培训D.非个性化培训【答案】 C28、（2017年5月）调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准是（）A.劳动合同B.劳动法律、法规C.社会道德D.民主管理制度29、在现场培训中，适用于一般直线管理人员，而不适用于职能管理人员的培训方式是（）oA.工作轮换法B.工作指导法C.特别人物法D.个别指导法？【答案】 A30、微观环境中现有竞争对手的情况，不包括对（）的分析。A.现有竞争对手的数目B.竞争对手的产品差异化C.商品的变动成本D.现有竞争对手的经营战略【答案】 C31、绩效考评是绩效管

3、理活动的（）A.管理环节B.关键环节C.中心环节D.结束环节32、社会保险包括养老保险、（）、失业保险、工伤保险、生育保险以及疾病、伤残、遗属三种津贴。A.商业保险B.财产保险C.医疗保险D.公积金【答案】 C33、解除劳动合同应符合法律规定，下列各项中符合规定的是（）。A.小张患职业病并被确认丧失部分劳动能力B.小王不能胜任目前工作，经培训后仍不能胜任工作，并且不服从安排C.小玲生育后，一直在家哺乳孩子D.小沈感冒引发肺炎，连续一周没上班，但在医疗期内【答案】B34、某通信企业安排刘刚10月3日加班，则该通信企业应（）A.支付不低于刘刚工资100%的工资报酬B.支付不低于刘刚工资150%的工

4、资报酬C.支付不低于刘刚工资200%的工资报酬D.支付不低于刘刚工资300%的工资报酬【答案】D35、（2017年11月）作为劳动合同主体的劳动者必须年满（）以上。A. 15周岁B. 16周岁C. 17周岁D. 18周岁【答案】B36、一般而言，从（）可以得到比较系统、原始的资料。A.人才交流中心B.员工自带档案C.就职过的公司D.档案管理部门【答案】D37、（2015年11月）以下关于工作态度考评特点的表述，不正确的是（）oA.它是工作能力向业绩转换过程中的调节变量B.通过对工作态度考评引导员工改善工作业绩C.工作态度的考评既是过程考评，也是结果考评D.态度类指标鼓励员工充分发挥现有工作能力

5、【答案】 C38、PDCA循环法是将计划、执行、检查、处理，四个阶段循环进行计划管理的一种方式。将四个阶段按顺序排列正确的是（）。A.（2）B.（2）d.（3X2）【答案】 A39、影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括（）A.管理机制和组织状况B.人员整体的素质结构C.企业的生产经营状况D.各类专业人才的供给【答案】 D40、在制定劳动定额是企业管理对劳动定额工作提出的“快”准” “全”基本要求中,“准”是（）的要求。A.效果上B.质量上 c.范围上D.定位上【答案】 B41、岗位写实的种类不包括（）。A.个人岗位写实B.自我岗位写实C.工组岗位写实D.岗位分段写实【答案】D42、在绩效管

6、理系统设计的过程中，（）为“定义绩效”提供了内容 上的技术支持。A.工作标准B.工作规范C.岗位说明书D.企业战略【答案】C43、消费者市场是指所有为了（）而购买商品或服务的个人和家庭所 构成的市场。A.家庭消费B.个人消费C.政府购买D.产业消费【答案】 B44、员工信息管理系统的（）层是指对应于人力资源管理具体业务流 程的系统功能。A.业务处理B.基础数据C.决策支持D.薪酬计划【答案】 A45、我国对工资支付制订了明确的规定，用人单位不得克扣劳动者 工资，但在（）情形时，则可以代扣劳动者工资。A.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费B.职业培训费用C.单位组织的集体活动费用D.职工困

7、难捐助的费用【答案】 A 46、（2017年5月）酒店服务员负责看管清扫房间的数量为每人5间,这种定额为（）A.时间定额B.产量定额C.服务定额D.看管定额【答案】B47、（2018年11月）绩效管理中，（）占有一定的份额，但不会 过大，在10%左右。A.同级考评B.下级考评C.上级考评D.自我考评【答案】A48、按劳动定额编制的综合程度，劳动定额一般可分为（）。A.时间定额和产量定额B.统一定额、企业定额和一次性定额C.现行定额、计划定额、设计定额和不变定额D.经验估工定额、统计定额、技术定额和类推比较定额？49、在企业规划中起决定性作用的规划是()A.战略规划B.制度规划C.费用规划D.人

8、力资源规划【答案】 D50、()是劳动权的核心。A.择业权和劳动报酬权B.就业权和择业权C.劳动保护权和职业培训权D.休息休假权和劳动保护权？【答案】 B多选题(共30题)1、设计与完善企业薪酬制度的具体工作包括()A.薪酬支付形式设计B.薪酬项目的比例C.薪酬调整制度设计D.薪酬项目的构成E.工资等级标准设计2、企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准和原则，包括()oA.人的管理第一B.和谐人际关系C.员工和组织共同发展D.满足社会需要E.构建以人为中心的组织机构【答案】 ABC3、采用招聘洽谈会方式时应了解招聘会的档次，收集的信息包括()A.招聘会规模有多大B.招聘会面对的对象C.都有

9、哪些单位参加D.招聘会的信息宣传E.场地在哪里【答案】 AC4、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本 原因在于()。A.改革方式太过于激烈B.生产经营情况更加恶化C.改革使他们失去了工作的安全感D.一部分员工与领导因循守旧E:改革冲击他们已习惯的工作方法c.信息的检索D.信息的收集【答案】D4、通知被录用者应遵循的最重要的原则是（）。A.及时B.热情C.正式D.庄严【答案】A5、（）是指让员工在工作现场边工作边学习、锻炼的培训方式,它不需要专门的培训场所和设备，受训者可以兼顾工作和学习。A.课堂培训B.现场培训C.业余自学D.情景模拟【答案】B6、作为劳动合同主体的劳动者必

10、须年满（）以上。A. 15周岁B. 16周岁【答案】CD5、根据培训要求优选培训方法时，应()A.与企业的培训文化相适应B.与受训者群体特征相适应C.与岗位的职责权限相适应D.与培训的资源及可能性相适应E.与培训目的及课程目标相适应【答案】 ABD6、如果企业的招聘人员素质不高，可能会出现()等问题。A.企业情况介绍不清楚B.回答不好学生的提问C.现场气氛沉闷D.投递简历的人数骤减E.学校拒绝企业的招聘【答案】 ABCD7、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括()A.用人的数量和质量要求B.规定各类人员划分标准C.各工种工序的工艺流程D.核算定员的基本原理和方法E.采用的典型设备和技术条件【

11、答案】ABC8、工资奖金调整的方式包括（）A.奖励性调整B.生活指数调整C.物质性调整D.工龄工资调整E.特殊调整【答案】 ABD9、（）应依据工资指导线进行集体协商确定工资。A.城镇集体企业B.国有企业C.外商投资企业D.私营企业E.国有控股企业【答案】ACD10、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可 分为（）等多个方面。A.人体利用B.工具和设备设计C.作业分析D.工作条件的改善E.工作地布置【答案】 ABD口、福利对促进企业的发展具有十分重要的意义，具体包括()A.激励、凝聚员工B.提高员工士气C.降低员工辞职率D.吸引优秀员工E.提高企业经济效益【答案】 ABCD12

12、、非定额时间包括()。A.准备与结束时间B.非个人造成的停工时间C.个人造成的非生产时间D.非个人造成的非生产时间E.个人造成的停工时间【答案】 BCD13、面试中的问题安排应()A.先易后难B.先熟悉后生疏C.循序渐进D.先具体后抽象E.由内而外【答案】ABCD14、绩效考评的作用包括（）。A.有利于促进劳动分工科学化B.上级主管不必介入所有事务中C.有助于员工正确认识估价自我D.利于员工找到工作效率低下的原因E.减少员工之间因职责不清弓I起的误解【答案】BCD15、人员规划是对企业人员的（）的整体规划。A.总量B.供给C.构成D.需求E.流动【答案】AC16、以下关于企业内部劳动规则制定的

13、说法正确的是（）。A.它以雇员为制定的主体B.它以企业为制定的主体C.它的制定是用人单位的单方法律行为D.它的制定程序应当保证劳动者的参与E.它以企业公开、正式的行政文件为表现形式【答案】BCD17、在组织信息处理过程中，要对信息的可靠性进行分析。评估 信息源可靠性的标准包括（）。A.提供信息是否具有代表性B.提供信息的动因C.是否拥有所提供信息的所有权D.过去提供信息的质量E.信息源的可信度【答案】BCD18、省级劳动行政主管部门在确定最低工资率时，应向当地（）咨 询。A.财政部门B.专业研究机构C.统计部门D.工商业联合会E.民政部门【答案】ACD19、材料筛选法就是通过一些材料信息来考察

14、和选拔人才的方法。其具体形式是（）。A.推荐信B.调查问卷C.工作报告D.背景调查E.履历分析？【答案】 AD20、工作说明书的内容包括()A.岗位职责B.技能要求C.工艺流程D.绩效考评E.工作时间【答案】 ABD21、在企业员工工资总额管理中，可以采用()方法推算合理的工资 总额。A.工资总额与销售额B.盈亏平衡点C.概率加权D.工资总额占附加值比例E.成本-收益22、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（）A.解决问题式面谈B.单向劝导式面谈C.绩效考评式面谈D.双向倾听式面谈E.沟通互动式面谈【答案】ABD23、员工培训计划的（）决定了企业人力资源培训与技能的成败。A.普遍性B

15、.准确性C.实用性D.多样性E.可行性【答案】BC24、关于制定培训需求调查计划，表述正确的是（）A.行动计划要安排好时间进度以及各项工作中应注意的一些问题B.要提高培训需求调查结果的可信度C.选择合适的培训需求调查方法D.内容不要过于宽泛E.对于某一项内容可以从多角度调查25、我国工业企业人工成本的构成范围中，列支渠道属于营业外支出的是（）A.劳动保护费B.劳动保险费C.工会经费D.子弟学校经费E.技工学校经费【答案】 D26、以下属于对“劳动法律关系的主体”的正确阐述的有（ ）oA.是劳动法律关系的参加者B.包括劳动者和用人单位两方面C.包括劳动行政部门和劳动者两个方面D.就主体而言，一般

16、一方的权利即是另一方的义务E.主体一方义务的履行即是另一方权利的实现【答案】 ABD27、以下关于工作岗位调查的方法正确的是（）。A.活动记录法的投入费用通常很低B.活动记录法采集的信息真实可靠C.日志法所采用的“日志”没有固定的格式D.关键事件法有助于鉴别本岗位工作的中心内容E.日志登记记录如果当日没有完成，第二天可以补记【答案】 BCD28、（）属于劳动合同的约定条款。A.福利待遇B.工作任务C.试用期限D.培训IE.劳动条件【答案】 ACD29、在企业员工工资总额管理中，可以采用（）方法推算合理的工资 总额。A.工资总额与销售额B.盈亏平衡点C.概率加权D.工资总额占附加值比例E.成本-

17、收益【答案】 ABD30、薪酬支付的内容主要包括（）。A.支付项目B.支付水平C.支付形式D.支付对象E.支付程序【答案】ABCD大题（共10题）一、某公司10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者 如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合 同。赵某和王某是中学同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中 专的毕业证；王某是大专毕业，她们同时被公司录用。该单位与她 们签订了劳动合同，期限为8年，试用期半年。二人在试用期工作 都很认真。次年2月，公司发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解 除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院证明，单位 并不理会，解除了赵某的劳动合同。

18、同月，王某经常出现呕吐、恶 心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开 具的证明到公司请假。公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情 况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗公司，也解除了王某的劳 动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间公司不能解除劳动合同为由 向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公司的行为是否正当合法 为什么【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某 的劳动合同。劳动合同法第42条规定：劳动者有下列情形之一 的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同： 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，C.17周岁D. 18周岁【

19、答案】 B7、（2016年H月）最适用于销售人员的工资制度是（）。A.计件工资制B.销售提成制C.结构工资制D.薪点工资制【答案】B8、（2017年5月）（）适用于及时了解被调查者对某种情况的看法, 便于做出好与差的评价。A.电话调查法B.档案记录法C.邮寄调查法D.直接观察法【答案】A9、（）对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言 权。A.生产管理和计划部门 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职 业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病 或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、 哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退

20、休年龄不足5 年的；法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，如果劳动者 存在孕期、产期、哺乳期等特殊情形，用人单位不能依据劳动合 同法第40条、第41条的规定与其解除劳动合同。但是，如果该 劳动者有过错，存在劳动合同法第39条所规定的情形，用人单 位也有权解除劳动合同。在本案中，赵某虽处在孕期，但其学历造 假，严重违反了公司的规章制度，依据劳动合同法第39条规定, 公司有权与其解除劳动合同。即法律对劳动者特殊保护是有限度的。 同理依据劳动合同法42条规定，王某在公司并未有其他过错， 该公司不能以隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同。二、（2019年5月）为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持

21、续发展力，某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作 为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论, 公司决定对外发布招聘信息，以招聘人才。请结合本案例回答以下 问题：（1）该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道？（9分）（2） 说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。（9分）【答案】案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业 工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后 备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小 可以灵活选择。杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保 存，纸质和印刷质

22、量比报纸好。比较适用于寻找的岗位合格候选人 相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补 充且分布地区较广的情况。广播电视。广播电视可能产生有较强 冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象。比较适合于当单位 迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。该公司招募人员的根本目的是“为了创建流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展 力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注，还可以 提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。网上招聘。这种 方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快 捷方便等优点，且不受时间

23、、地域的限制。从目前看，网络招聘以 其招聘范围广信息量大可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果 好、费用低。其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、 小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法 可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位的兴趣, 而且极富灵活性。这些方式必须与其他招聘方法相结合。（2）选择 报纸发布招聘信息的基本程序：选择刊登广告的报纸。决定刊 登广告的时间。编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。 广告文稿的拟订、修改与审批。三、三、问答题（本题共2题。第1小题20分。第2小题20分。共40分）6、某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初

24、期，该 公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套科 学完整的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大, 该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉业不断增加，员工工作 失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他员工也 出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断发现， 问题出现在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明 显低于市场水平，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构业不尽合理， 导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公 司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制 定了新的与企业战略的组织架构相匹配的薪资方案，激发

25、了员工的 积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员 工流失的原因是什么，从中能够获得什么启示？（20分）【答案】从这一案例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业 发展影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励 机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以使企业能吸引力和留住人 才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企 业人力资源管理的一项非常重要的工作。现代企业理想的薪酬制度 应达到以下三个目的：第一，具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才 能的人；第二，确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的 相对价值；第三，薪酬必须与工作绩效挂钩，强化员工的工作动机

26、, 奖励工作业绩优秀的员工，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。（1） 该公司员工流失的原因主要包括以下方面。关键的技术骨干员工 的薪酬水平低，对外缺乏竞争力。企业的薪酬水平式否合理，直接 影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬， 企业才能吸引所需要的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平 偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对 外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬 缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果 是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断 离职的恶性循环，这是对人力资源的极大浪费。公司的薪酬结

27、构 不合理。公司的薪酬对内缺乏公平性，员工关心薪酬差别的程度高 于薪酬水平。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带 来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多 数员工所接受，这对薪酬管理来说越来越重要。薪酬的内部公平性 是稳定公司员工队伍，激发员工的积极性和创造性的重要手段。（2） 从中获得的启示主要包括以下几方面。企业管理者必须认识到薪 酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而 是关注如何正确的使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相 同，但其非配的方式不同，会取得不同的激励效果。重视薪酬市 场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外

28、具 有竞争力。薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激 励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。防止薪酬结 构不合理造成员工不满，带来企业员T队伍的不稳定。四、某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品上市导致的人 员紧缺，在全国各地招聘了 60名刚毕业的大学生。为了使这些新员 工尽快适应工作，该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天 的岗前培训，培训的内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主, 培训结束后还发给每人一本员工手册。令人意想不到的是，在不到 一个月内，就有20多名新员工纷纷辞职。问及他们辞职的理由，有 的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作压力大；有的 人

29、则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己 摸索，工作难度太大了。请结合本案例，回答下列问题：（1）该公司 的岗前培训存在哪些问题？（10分）（2）企业在组织岗前培训时应按什 么步骤进行？（11分）【答案】（1）该公司岗前培训存在的问题有以下一些：培训缺乏计 划性，没有制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。（2分） 培训形式不规范，没有制作规范的有针对性的文本或讲义。（2 分）培训内容不完善，完整的培训内容应包括规章制度、企业概况、 产品知识、行为规范和共同价值观，以及业务知识，特殊技能，管 理实务等；该公司的岗前培训没有实际意义。（2分）培训时问过 短，应根据培训内容确定培训

30、时间，根据该公司的情况应安排1周 以上的时间进行岗前培训。（2分）缺少必要的培训效果评估和反 馈。（2分）（2）在进行岗前培训时，应按照如下步骤进行：岗前培 训的设计，应制订培训计划，考虑各种细节问题，编写岗前培训提 纲。（3分）岗前培训的实施，包括准备培训资料、准备会务、实施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书。（4分）岗前培训 内容与效果的跟踪，应调查岗前培训活动是否适当、培训内容易理 解，培训是否有激励作用和培训收支情况。（4分）五、李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合 同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视 力为5 . 0以上。李琦患有视神经

31、萎缩，裸眼视力只能达到4 . 6, 而且不能矫正。为了找工作，李琦找人开具了视力为5 . 0的虚假证 明。文印厂根据证明与李琦于2014年11月1日签订了为期5年的 劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。李琦入厂后由于其视 力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进 厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证, 李琦视力在招工以前即为4 . 6,与招聘启事中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限4月10日前 离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同 履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，不同意解 除劳动

32、合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为当地 劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么？ （20分）【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动 合同是无效的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同 签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳 动合同的法律行为。解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法 定程序。（4分）用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经济补偿的情形如下：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的，这个 条件仅在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。（2分）（2）严重违反用人单位的规章制度的。（2分）（3）严重失职，营 私

33、舞弊，给用人单位造成重大损害的。（2分）（4）劳动者同时与其他 用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出拒不改正的。（2分）（5）劳动者以欺诈、胁迫的 手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者 变更劳动合同致使劳动合同无效的。（2分）（6）被依法追究刑事责任 的。（2分）在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼 裸眼视力为5.0以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为 5 . 0的虚假证明。2014年H月1日，文印厂在不知情的情况下与 李琦签订了五年的劳动合同，试用期为6个月。在试用期间，由于 李琦的视力达不到工作要求，经其排版

34、的清样错误多。后经医院查 证，李琦视力在招工以前即为4 . 6,与招聘启事中要求的视力不符。 2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试 用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用 条件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿 的条件。（4分）六、某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根 据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研 发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特 别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。 请结合

35、本案例回答以下问题：（1）如果请您设计该公司技术人才的招 聘广告，它应当包含哪些具体内容（12分）（2）在设计和撰写专业技 术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项（6分）【答案】（1）一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容： 单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍 的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位 的标识，并提供单位的网址。（2分）岗位情况介绍。对招聘岗位 的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。（2分） 岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括 专业范围、工作经验。（2分）相应的人力资源政策。招聘广告中 如果需要，

36、可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括 薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。（2分）应聘者的准备工 作。招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。 （2分）应聘的联系方式。应提供公司的通信地址、传真号码或者 电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该提供 应聘的时间范围或截止日期。（2分）（2）除了要时刻牢记招聘广告设 计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项： 真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对 虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪 酬、福利等政策必须兑现。（2分）合法。广告中出现的信息要符 合国家

37、及地方的法律法规和政策。（2分）简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地 点、薪资水平、福利待遇等内容。（2分）七、一、问答题（本题共3题。第1小题8分。第2小题10分，第 3小题17分。共35分）1、请简述企业组织信息采集的程序。（8分）【答案】企业组织信息采集的程序如下：（1）调研准备阶段在本阶段, 调研人员通过对企业的相关信息进行初步分析和非正式调研，确定 调研的主题内容和范围。初步情况分析。初步情况分析是指调研 人员对本部门、本企业已掌握的相关信息进行初步分析，了解情况, 提出假设的调研主题。要求企业和部门在提供信息时.从实际出发, 实事求是，并尽

38、可能突出重点，抓住问题的要害。非正式调研。 非正式调研是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧 问题，探求真正的问题所在。调研人员可以调查访问有经验的专业 技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，进一步 明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。确定调研目 标。调研目标的确定是指在初步情况分析和非正式调研之后，逐步 缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点。（2）正式调研 阶段在本阶段，调研人员应确定获取相关信息的手段与方法，设计 出科学合理的调查表格，并按预定的计划和设想，到现场展开调查。 相关信息的来源a .原始资料。又称第一手资料.或初级资 料.是指调研人员

39、自己采集的资料，如企业的业务状况记录、销售 记录、成本记录、用户意见簿记录、消费者反馈信息记录、对批发 企业和零售企业的调查记录等。B .二手资料。又称次级资料，是指经过别人采集、整理和初步分析过的资料。这种资料通过机关、企 业等单位或报纸杂志获得.成本低，但很可能失实，或由于时间、 地点、条件变化而使资料失去使用价值。选择抽样方法，设计调 查问卷理想的调查问卷和科学合理的抽样方法，是调研顺利进行的 保证。调查问卷应根据调查内容而设置，要求做到文字简练、通俗 易懂，内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调 查者回答.尽可能让被调查者用“V或X”来回答，这样也便 于数据的统计、处理和

40、分析。实地调查实地调查又称现场调查， 是指到现场去调查，以获取第一手资料。这一环节对调查人员的思 想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和工作能力有很高的要求, 因此要对调研人员进行慎重的选择、科学的培训和有效的管理。八、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司与张某签订无固定 期限劳动合同，合同期限到法定退休年龄之日止。年仅22岁的张某 终于实现其蓝天梦，心情无比激动，工作努力。公司出资对张进行 专业培训，先后将他送入北京航空航天大学飞行学院等单位进行培 训，交费172万余元。2011年7月24日，张某突然向航空公司提 出辞职申请。4天后，航空公司出具书面复函，认为张某提出的辞 职原因及理由

41、不充分，经公司研究决定不同意其辞职。此后，双方 协商数次，未能达成一致，公司未安排张某飞行任务。8月25日后, 张某再未上班。航空公司提起诉讼，认为张某单方面解除合同属违 约行为，要求其支付违约金、培训费，损失共计350余万元。宝桥 法院审理后认为，张某递交辞职报告于1个月后正式离职，其解除B.受训人员C.管理部门和主管领导D.培训师【答案】 A10、为保证竞聘上岗的（），必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应 至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作。A.民主、科学、公正B.科学性和民主性C.合理性和可行性D.公正、公开、公平【答案】 D11、（2017年11月）（）规定着单位生产时间内完

42、成合格产品数量 的标准尺度。A.技术等级B.工作等级C.劳动定额D.计件单价【答案】 C 12、（）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性 劳动合同的行为符合法律规定；航空公司要求张某赔偿培训费用的 请求合情合法。张某被判赔违约金154万元，双方解除劳动合同， 航空公司转出张某的飞行档案。请用所学知识评析该案例。【答案】依照劳动合同法的规定，用人单位为劳动者提供专项 培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议， 约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位 支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用 人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务

43、期尚未履行部分所应 分摊的培训费用。法院的判决完全正确。154万元是这样计算的： 因双方签订的是无固定期限劳动合同，张某达到法定退休年龄时服 务期限为38年，现已服务4年，尚未履行的服务期限为34年，即 按总培训费用172万余元除以38年再乘以34年等于154万元。 九、某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司 非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学 完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大， 该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工 作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员 也出现不稳定的征兆。经过对公司内

44、部管理的深入了解和诊断，发 现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明 显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理， 从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题， 该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整,制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工 的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司 员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示？（18分）【答案】答：（1）员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司 业务的发展和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬 水平低，对外缺乏竞争力；从薪酬结构

45、上看，结构不合理，对内缺 乏公平性，这是员工流失的根本原因。（6分）（2）薪酬系统要随着 业务的发展和人才市场的变化及时调整。（3分）重视薪酬市场调 查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞 争力。（3分）薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距， 激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。（2分） 薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的 匹配性和有效性。（2分）完善的薪酬管理制度能够促进企业的发 展。（2分）一十、2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签 订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张 某被A公司

46、派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借 聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商 场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场 的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系， 同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动 合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。（1） A公司和B商场的做法是否合法？ （9分）（2）张某如何维护自己的合法权益？ （9分）【答案】（1）根据劳动法规定，A公司的做法不合法。张某的劳 动合同是与A公司签定的，与B商场之间只是借聘关系。对此，应 认定张某只是与A公司之间有劳动合同关系。因此，有关张某劳动 合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由A公司与其 办理。本案例的处理决定有B商场做出，其主体不合法。处理决定 不符合A公司与违纪职工解除劳动合同的条件。（9分）（2）根据劳 动法的规定：张某可以向A公司的劳动争议调节委员会申请调解, 调