2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考前冲刺模拟试卷A卷含答案.docx

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1、2023年整理企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考前冲刺模拟试卷A卷含答案单选题(共50题)1、以下关于制定工资指导线的表述，不正确的是()A.应当符合国家的宏观经济政策B.应当密切结合本地宏观经济状况C.主要用于微观调控D.应实行协商原则【答案】 C2、岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予()A.人岗相结合”B. “对人不对岗”C. “对岗不对人”D.”人岗相分离”【答案】C3、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为()。A.2组【答案】A27、考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出 总评价，由此所产生的评误差属于（）。A.初次效应B.近期效应C.后维效应D.

2、优先效应【答案】D28、下列关于360度考评的说法不正确的是（）。A.具有全方位、多维度特点B.不考评胜任特征指标C.一般采取匿名的方式进行D.有利于促进员工发展【答案】B29、（）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论 其原因的过程。A.内因B.外因C.归因D.知觉【答案】C30、适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部 的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位薪酬类型是 ()。A.一岗一薪薪酬制B.技能薪酬制c.一岗多薪薪酬制D.提成薪酬制【答案】C31、在公司里工作，你一般最信得过的人是()。A.上司B.同学或老乡C.自己在公司里结识的几个朋友D.没有值

3、得信任的人【答案】A32、企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括()。A.分包B.特许经营C.卖断D.低成本【答案】 D33、下列选项中，不属于360度考评方法的优点的是（）A.具有全方位、多角度的特点B.有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系C.采用实名考评方式，保证了考评结果的真实性D.加强了管理者与组织员工的双向交流【答案】 C34、工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表, 未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到（）以上雇员同意。 A. 1 / 3B. 1 / 2C. 2/3D.全部【答案】 B 35、人力资源需求预测的方法中，依据事

4、情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是（）oA.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.转换比率法【答案】C36、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工出席。A. 2/3以上B.全部C. 3/4D.半数以上【答案】A37、广义的人力资源规划不包括（）。A.人员培训开发计划B.员工薪酬激励计划C.员工职业生涯规划D.人员晋升计划【答案】D38、（2017年11月）劳动争议一方当事人提出协商要求后，另一方 当事人应当积极做出口头或者书面回应。（）内未做出回应的，视 为不愿协商。A. 5日B. 10 日C.3日D. 15 日【答案】A39、(2016年5月)下列关于劳动争议调解的说

5、法，不正确的是()。A.调解委员会的调解是独立的程序B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生【答案】C40、从职业活动内在的道德准则看，“审慎”的根本含义是()A.不冒险B.多请示汇报，同时集思广益C.谨慎，少言多做D.以最佳手段取得最优效果【答案】D41、销售工作要求执行者能说、善于表达。会计工作要求执行者细心，这体现了( )oA.个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.环境差异原理【答案】 B42、劳动争议发生后，一方当事人提出协商要求后，另一方当事人 应当积极作出口头或者书面回应。（）日

6、内不作出回应的，视为不愿 协商。A. 3B. 5C. 7D. 10【答案】B43、根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可以分为四种 基本类型，不包括（）oA.机会网络B.外部网络C.垂直网络D.市场网络【答案】B44、360度考评的实施程序包括：实施360度考评；培训考评 者；效果评价；评价项目设计；反馈面谈。正确的顺序是（）。B.（2）（*5c.（W3X2）D. （2X3）0【答案】B45、（）是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易 程度。A.可行性B.区分度C.可信度D.相关度【答案】A46、 “客户投诉率”属于（）绩效考评指标。A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D

7、.工作方式型【答案】C47、某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评, 这属于（）测试。A.开发性B.诊断性C.考核性D.选拔性【答案】A48、（）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少， 对被评定者打分的绩效考评方法。A.关键事件法B.行为锚定量表法C.行为观察法D.加权选择量表法【答案】C49、如果工作场所内的自然光线充足，你会（）。A.关闭电灯B.多数情况下会关闭电灯c.因为没有这方面的规定，关闭或不关闭电灯就无所谓了D.没有注意过【答案】 A50、在考评量表中测量水平最高的量表是（）A.等距量表B.名称量表C.比率量表D.等级量表【答案】 C多选题（共30题）

8、1、企业薪酬制度分析的主要内容包括（）。A.企业薪酬总额分析B.企业各员工的薪酬分析C.企业薪酬制度分析D.员工薪酬意识分析E.企业薪酬策略分析【答案】 ABCD2、（）属于以绩效为导向的薪酬结构。A.计件薪酬B.提成薪酬C.效益薪酬D.岗位薪酬E.技能薪酬【答案】 ABC3、无领导小组讨论的优点包括（）oA.具有生动的人际互动效应B.题目的质量影响测评的质量C.讨论过程真实，易于评价D.被评价者难以掩饰自己的特点E.对评价者和评价标准的要求较高【答案】 ACD4、实行经营者年薪制应当具备的条件包括（）。A.完善的群众监督机制B.完善的竞争体制C.健全的经营者人才市场D.完善的组织机制E.明确

9、的经营者业绩考核指标体系【答案】 ABC5、满足成就需要的行为可以的是（）。A.对资源进行控制B.比竞争者更出色B.5组C. 10 组D. 20 组【答案】C4、国家公务员的选拔标准属于（）。A.效标参照性标准体系B.常模参照性标准体系C.测评参照性标准体系D.测评目标性标准体系【答案】B5、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（）oA.从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论B.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的C.动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论D.组织设计理论将企业环境、战略、技术等作为组织结构设计的影 响因素【答案】B6、培训评估需遵循（）评估目标、评估对象以及评

10、估周期确定 评估方法。C.发现和使用更好的方法完成工作D.实现或者超越一个难以达到的目标E.影响他人并改变他们的态度和行为【答案】 BCD6、强迫选择法可以避免考评过程中出现的0。A.趋中倾向B.过宽倾向C.相似偏差D.苛严误差E.对比偏差【答案】 AB7、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括（）0A.建立规范化的信息采集制度B.建立现代化的信息发布手段C.保证统计调查资料的可计算性D.建立科学化的工资指导价位制定方法E.保证工资指导价位稳定上升【答案】 ABD8、社会救济与公力救济相结合的权利救济机制，其显著特征包括A.贯彻“三方性原则”B.对象的广泛性C.国家的强制性D.范围的全面

11、性E.严格的规范性【答案】AC9、工作说明书的内容包括（）。A.监督与岗位关系B.性别要求C.劳动条件和环境D.绩效考评E.身体条件和资历【答案】ACD10、员工素质测评中特殊能力测评主要包括（）oA.文书能力测评B.体育能力测评C.操作能力测评D.学习能力测评E.机械能力测评【答案】 AC11、薪酬管理制度，包括（）等内容的规定性说明。A.薪酬体系的设计理念B.薪酬体系的设计方法C.薪酬水平D.薪酬支付方式E.薪酬支付方法【答案】 ABCD12、在劳动关系中（）是关系劳动关系双方利益的重大问题。A.工资的决定方式B.工资制度C.工资形式D.工资水平E.工资发放【答案】 ABCD13、企业实行

12、一岗多薪制需要进行（）。A.岗位分析B.岗位调查C.岗位评价D.岗位设计E.岗位分类【答案】 AC14、企业人力资源规划的内容包括（）。A.战略规划B.组织规划C.企业组织变革规划D.人员规划E.人力资源费用计划【答案】ABD15、岗位工资制的特点包括（）。A.对人不对岗B.对岗不对人C.根据岗位支付工资D.工资支付的主观性较强E.以岗位分析为基础【答案】BC16、以下关于劳动法的基本原则和调整劳动关系的具体规定的 说法，正确的是（）。A.前者的明确性高于后者B.前者所覆盖的事实状态小于后者C.前者的明确性低于后者D.前者所覆盖的事实状态大于后者E.前者的稳定性高于后者【答案】CD 17、人力

13、资源预测的内容包括（）oA.企业人力资源需求预测B.企业人力资源存量与增量预测C.企业人力资源结构预测D.企业特殊人力资源预测E.企业人力资源供给预测【答案】ABCD18、实行一岗一薪制，需要评价的岗位因素包括（）oA.职责范围B.薪酬水平C.劳动强度D.责任大小E.在岗人数【答案】ACD19、（）属于新型组织结构模式。A.多维立体组织结构B.子公司与母公司C.模拟分权组织结构D.分公司与总公司E.企业集团【答案】 ABCDA.不能满足学员的个性需求B.传授的方式较为枯燥单一C.内容不具备较好的系统性D.教师水平直接影响培训的效果E.单向传授不利于教学双方互动【答案】ABD21、制定企业人员规

14、划的基本原则包括()。A.确保人力资源需求B.与企业战略目标相适应C.与内外环境相适应D.与企业员工开发相适应E.保持适度流动性【答案】ABC22、属于审核关键绩效指标要点的有()A.关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性B.多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有 可靠性和准确性C.关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者85%以上的工作 目标D.关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间E.工作产出是否为最终产品【答案】 ABD23、在制定劳动力市场工资指导价位时，应注意()。A.坚持工资幅度标准B.定期公开发布C.坚持企业利益最大化D.坚持实事求是E.坚持市场取向【

15、答案】 D24、在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应清楚()。A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位考虑如何才能成为行业的领头D.某个单位应当为别的单位提供哪些服务E.内外环境变化引起企业哪些经营战略改变【答案】 ABD25、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是0。A.人才租赁B.劳动力派遣C.劳动租赁D.劳动派遣E.劳动输出【答案】 C26、下列属于经济形势分析的有（）。A.国家宏观经济形势和宏观政策分析B.本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析C.本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析D.对本年度经济效益分析E.对本地区经济增长、企

16、业工资增长分析【答案】 ABC27、劳动力市场工资指导价位的制定程序包括0A.信息采集B.整理信息C.价位制定D.公开发布E.反馈建议【答案】 ACD28、关于劳务派遣的表述，正确的有（）。A.劳务派遣的劳动争议，可以发生在劳务派遣单位与用工单位之间B.劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一C.用工单位是实际劳动关系的主体之一D.劳务派遣的劳动争议，只能发生在劳务派遣单位与被派遣劳动者 之间E.劳务派遣是一种组合劳动关系【答案】BC29、按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构 包括（）A.分析确定劳动争议的标的B.分析确定劳动争议当事人所实施的行为C.分析确定行为人的行为是否有主

17、观上的过错D.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害E.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系【答案】BCD30、一般而言，员工工作满意度来源于（ ）oA.支持性的工作环境B.融洽的人际关系C.具有极大挑战性的工作D.公平的报酬E.个人特征与工作的匹配【答案】ABD大题（共10题）一、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司 在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各 国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司 开始弓I入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年, 由H国和B国的董事长以及他们的代表组成

18、的一个特别委员会和一 个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的 决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织 的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培 养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念, 有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营， 从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存 在一定的问题。然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了 公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一 层级，代之以一个由7人组成的董事会

19、，由董事长及职能和大类产 品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是 12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理 的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确地置于执委会一 级，运营绩效则是业务集团的直接责任。在这种正式结构调整之后, 国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的 工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的 专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务 小组负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一 系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。 所有这些网络均大大依赖于非正

20、式的领导和社会过程，同时也依赖A.综合性原则B.战略性原则C.灵活性原则D.客观性原则【答案】C7、好人不好，强人不强，弱者不弱这种绩效考评误差是（）A.苛严误差B.居中趋势C.宽厚误差D.个人偏见【答案】B8、对员工的学习能力进行测评，最简单有效地方式是0。A.面试B.情景测验C.智力测验D.心理测验【答案】D9、以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法，错误的是（）。A.后者重点是发现受训人员的优缺点 于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大 程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业 网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手 段，针对一定

21、的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相 支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中， 每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契 约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网 络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以 下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信 息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例，回 答以下问题：（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生 了哪些新的变化？（10分）（2）该公司顺利完成了组织结构的变革, 对我们有哪些重要的启示？（8分）【答案】（1）该公司组织结构发生

22、的新变化：在组织结构模式上 进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结 构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定、有临 时观念、有时责任心不够强、人员受双重领导、有时不易分清责任; 等等。（2分）新的企业网络型组织结构使公司组织结构更加充满 活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信 息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。（2分）减少了管理 层次，精简了组织人员。如撤销了特别委员会和地区经理这一层级。 同时，减少了董事会的名额，从15人压缩到7人。（2分）明确 了各个层级职责和权限，由12位业务集团总裁在特定地区对其管理 的产品负有完全的利润责任。

23、即全球战略领导被明确地置于执委会 一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解决了董事会 管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集中精方研究企 业发展的战略问题。（2分）进一步健全并完善该公司的组织机构 如建立了国际网络创新中心，由中心的专家负责集团的研究和发展 工作；设置了产品和品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内 协调品牌和营销。（2分）（2）该公司组织结构的变革给我们的启示： 企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够 将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从而发 挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想在激 烈的市场竞争中克敌制

24、胜，就必须高度重视企业组织结构变革。（2 分）“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置 好之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业 必须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变 革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。（2分） 该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了 “杰出 绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、分 阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主张 尽量采用计划式的组织变革模式。（2分）实践证明，在市场经济 条件下，采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制， 其适用范围十分狭

25、小；而采用以成果一利润为中心设计部门结构的方法，具有更强的适应性，如企业网络型组织。（2分）二、某教育培训公司是一家处在上升期的公司，由于市场份额不断 扩大，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。该公司特别重视对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募。公司认为,在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方 法包括笔试、面试等。笔试包括两部分：能力测试和专业技能测试。 此外，公司编辑部的选拔还要求应聘者就某个专业问题进行论述， 并请公司资深编辑人员进行评审，以考查其专业功底；对于申请公 司其他部门的同学，则无需进行该项

26、选拔程序。面试分两轮。第一 轮为初试，采取一对一面试。第二轮为复试，大约需要60分钟，面 试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。在第二轮 复试中，考官提出若干问题，例如，（1）请问你在哪些单位实习 过？你怎么看待大学生抵制日货行为？如果你的主管分配给你 一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？（4）请 你举一个例子，说明你组织的一项成功活动的过程。请根据案例， 回答以下问题。（1）该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4 个问题分别属于哪类类型的问题？（2）员工招聘时应注意的问题有哪 些【答案】（1）该公司的复试采取的是结构化面试方法。结构化面试是指在面试之前，已经

27、有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据 框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问, 严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。这种面试的优 点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的 信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率, 并且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过于程式化，难以随 机应变，所收集的信息的范围受到限制。问题属于背景性问题。 即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面 的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。 问题属于思维性问题。这类问题旨在考查应聘者的理解、分析、 辨别、综合、评价

28、和推断的能力，例如，你认为什么是一个人成 功的标准?”或“你怎么看待大学教师在外兼职的问题?”。问题(3) 属于情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让 应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。例如，“假如现 在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做?”或“如果你的两个 得力下属一直吵架，你会怎么处理?”。问题属于行为性问题。 这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘 者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，从中 可以提取出应聘者的胜任特征。(2)员工招聘时应注意的问题包括以 下内容。简历并不能代表本人。简历的精美程度与应聘者个人能 力无必然联

29、系。招聘人员应该尽量避免通过简历对应聘者进行深入 的评价，也不应该因为简历对面试产生影响。工作经历比学历更 重要。对有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他 以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征 和能力特征。不要忽视求职者的个性特征。首先，考查他的性格 特征在这个岗位上是否有发展潜力，其次，考查团队合作精神。 让应聘者更多地了解组织。招聘和求职是双向选择，招聘人员除了 要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者更充分地了解企业。 给应聘者更多的表现机会。招聘人员不能仅根据面试中标准的问 答来确定对应聘者的认识，应该尽可能为应聘者提供更多的表现机 会。注意不忠诚和欠

30、缺诚意的应聘者。对于那些频频更换企业的 应聘者，用人单位一定要特别小心，一个不诚恳的应聘者并不是最 佳人选。关注特殊员工。如果招聘人员遇到职业经历坎坷或能力 超强的应聘者，那么一定要给予特别关注。慎重做决定。千万不 要急着做决定，如果面试后合适的应聘者有好几个，那么你要利用 考试的方法继续挑选，直到找出最佳人选。尤其不要因为领导急于 知道选择结果，急于用人，而受到影响。面试考官要注意自身的 形象。三、某轨道交通装备公司现在有员工1300多人，该公司根据集团公 司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人 才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才 总量适度，结构

31、科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增 强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的 数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预 测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。请结合本 案例回答以下问题：（1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序？(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？【答案】(1)人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资 源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其 具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例 中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总

32、量适度，结构 科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才 发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包 括：构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备 公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文 化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其 次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企 业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资 源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR 预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。人员预测环 境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客

33、观、有针对 性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分 别适用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行 有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行 业竞争环境的分析。岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大, 为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进 行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、 企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。资料采 集与初步处理a .数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相 同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而 言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地

34、调研两种，无论哪一种 方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求 采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变 动情况调查表、企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）统计表、 新产品研发项目情况调查表等。b .数据的初步处理采集来的数据通 常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改 革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：四、K （中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才 才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公 司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2. 4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公

35、司不仅给中国带来 了异国风味的美味食品、上万个就业机会，还提供了一套全新的具 有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大 门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定 制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。 例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手 册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修, 接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管 理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐 厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐

36、厅经理们既有机会交 流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管 理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培 训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功 倍的作用。餐厅是K （中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅 管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环 节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地 教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员 提供上千次的培训课程，使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了 解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中

37、的精英，在这个过程中， 企业提供的不同培训课程以及量身定制的长远规划功不可没。请您 结合本案例，回答以下问题：（1） K （中国）公司的员工培训开发系 统具有哪些特点？（10分）（2） K （中国）公司的员工培训制度对 我们有哪些启示？（8分）【答案】（1）特点：该公司高度重视人力、资本投资，18年来， 累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2. 4亿元。（2分）该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训 开发体系，为企业人才的培养奠定了基础。（2分）根据不同培训 对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划， 并设计了具有很强针对性的培训课程。（2分）提高核心竞争力， 强调培

38、训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯形职业发展 道路，营造了全新的人性化的管理模式。将员工个人的愿景与公司 发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还 能根据员工不同的发展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训, 不断地提高员工队伍的素质。（2分）该公司设计的培训体系内容 新颖、方式方法灵活多样，生动活泼。不仅有传统的专业知识和管 理技能的培训，还组织员工参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐 厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国 外进修实习。（2分）（2）启示：企业要发展壮大，就应当始终将 员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。该公司的成功之 处

39、，首先就在于它具有正确的培训价值观，他们把培训不仅看成提 高员工基本技能的手段，也使其成为公司创造智力资本的基本途径, 因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组 织。（2分）“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公 司的实践充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人 才的重要前提。重视培训，不仅可以更好地满足企业长远的战略发 展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。（2分）应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司 的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对 象进行全面的培训需求分析的基础之上的。（2分）应当重视对企 业培

40、训资源进行必要评估和全面整合。一个良好的培训开发体系， 需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教学资源，既要统 筹规划培训经费，组建培训师队伍，还有改善培训场地和设施，搭 建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的 目标。（2分）应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课 程体系目标明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所 以在员工队伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培 训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。（2 分）成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培 训投资

41、的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过 程进行监督控制，以确保实现培训目标。（2分）（每项2分，最高8 分）五、某教育培训公司是一家处在上升期的公司，由于市场份额不断 扩大，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重 视员工的选聘与培训工作。该公司特别重视对应届毕业生特别是重 点院校毕业生的招募。公司认为，在重点高校招人，优秀学生的比 率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方 法包括笔试、面试等。笔试包括两部分：能力测试和专业技能测试。 此外，公司编辑部的选拔还要求应聘者就某个专业问题进行论述， 并请公司资深编辑人员进行评审，以考查其专业功底,对于申请

42、公 司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。面试分两轮。第一 轮为初试，采取一对一面试。第二轮为复试，大约需要60分钟，面 试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。在第二轮B.前者需要设计具有探索价值的题目C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响D.前者着眼于达到某种事先确定的目标【答案】A10、劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。A.两次B.多次C.一次D.无限【答案】C11、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由（）所在地劳动争议仲裁 委员会管辖。A.劳务派遣单位B.被派遣劳动者C.用工单位D.劳动合同约定【答案】C12、劳动力市场指导价位的制定程序中，信息采集主要通过（ 取得。复试

43、中，考官提出若干问题，例如，（1）请问你在哪些单位实习过？你怎么看待大学生抵制日货行为？ （3）如果你的主管分配给你 一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？（4）请 你举一个例子，说明你组织的一项成功活动的过程。请根据案例， 回答以下问题。（1）该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4 个问题分别属于哪类类型的问题？（2）员工招聘时应注意的问题有哪 些【答案】（1）该公司的复试采取的是结构化面试方法。结构化面试是 指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据 框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问, 严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提

44、问。这种面试的优 点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的 信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率, 并且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过于程式化，难以随 机应变，所收集的信息的范围受到限制。问题属于背景性问题。 即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面 的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。 问题属于思维性问题。这类问题旨在考查应聘者的理解、分析、 辨别、综合、评价和推断的能力，例如，你认为什么是一个人成 功的标准?”或“你怎么看待大学教师在外兼职的问题?”。问题（3） 属于情境性问题。这类问题将应聘者置于一

45、个假设的情境之中，让 应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。例如，“假如现 在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做?”或“如果你的两个 得力下属一直吵架，你会怎么处理?”。问题属于行为性问题。 这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘 者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，从中 可以提取出应聘者的胜任特征。（2）员工招聘时应注意的问题包括以 下内容。简历并不能代表本人。简历的精美程度与应聘者个人能 力无必然联系。招聘人员应该尽量避免通过简历对应聘者进行深入 的评价，也不应该因为简历对面试产生影响。工作经历比学历更 重要。对有工作经验的人而言，工作经历远

46、远比他的学历重要。他 以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征 和能力特征。不要忽视求职者的个性特征。首先，考查他的性格 特征在这个岗位上是否有发展潜力，其次，考查团队合作精神。 让应聘者更多地了解组织。招聘和求职是双向选择，招聘人员除了 要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者更充分地了解企业。 给应聘者更多的表现机会。招聘人员不能仅根据面试中标准的问 答来确定对应聘者的认识，应该尽可能为应聘者提供更多的表现机 会。注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。对于那些频频更换企业的 应聘者，用人单位一定要特别小心，一个不诚恳的应聘者并不是最 佳人选。关注特殊员工。如果招聘人员遇到职业经历坎坷或能力 超强的应聘者，那么一定要给予特别关注。慎重做决定。千万不 要急着做决定，如果面试后合适的应聘者有好几个，那么你要利用 考试的方法继续挑选，直到找出最佳人选。尤其不要因为领导急于知道选择结果，急于用人，而受到影响。面试考官要注意自身的 形象。六、谭某是某M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月 与M机械制造有限公司签订了 5年的劳动合同，