2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师真题附答案.docx

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1、2023年整理企业人力资源管理师之三级人力资源管理师真题精选附答案单选题（共50题）1、下列关于住房公积金的做法正确的是0A.某大型企业对于其在职职工按照是否已有住房，选择性缴存住房 公积金B.某大型企业不给职工办理住房公积金账户设立手续，被工商部门 责令限期办理C.某大型企业住房公积金全部由职工缴存构成，企业完全不负担D.某大型企业所在地的住房公积金贷款的利率低于商业性贷款【答案】 D2、（2018年5月）（）是指企业在生产经营活动中用于支付给 员工的全部费用。A.人工成本B.员工工资C.员工薪酬D.员工福利【答案】 A3、下列关于目标导向模型法精髓的说法错误的是（）。B. 一般性规定C.过

2、渡性规定D.其他规定【答案】B27、（2017年11月）用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布 规定和管理标准的信息载体是（）A.汇总报表B.企业内部刊物C.正式通报D.劳动管理表单【答案】C28、按照损伤程度可以分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故。其中 重伤事故是休息（）天的失能伤害。A.1-104B.105-6000C. 6000以上D.100-5000【答案】B29、（）是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化。使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。A.劳动分工B.劳动产值C.职位类别D.职位等级【答案】 A30、下列选项中不属于工作说明书的是（）。A.岗位工作说明书B.部

3、门工作说明书C.公司工作说明书D.个人工作说明书【答案】 D31、（2015年11月）课程设计的基点是（）。A.有效利用培训资源B.满足组织的培训需求C.提高个人和组织的绩效D.最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性【答案】D 32、强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短的人力资源配置原理是（）OA.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】C33、（）是在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯 彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、 总结和评估。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】A34、下列

4、关于行为锚定法考评体系的说法，错误的是（）。A.具有良好的反馈功能B.具有良好的连贯性和较高的信度C.考评维度不清晰D.对员工绩效的考量更加精确【答案】C35、可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是（）。A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】D36、（2015年5月）（）能够给员工提供发展的机会，强化员工 为组织工作的动机。A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D.定期招聘【答案】A37、核定定员人数的方法中，（）适用于在连续设备和装置开动 的时间内，必须由单人看管或者或者多岗位多人看管的场合A.按工作岗位定员B.按设备定员C.按设备岗位定员D.按生产定员【答案】 C38、实

5、施人力资源费用支出的控制时，严格把握各项费用的出处及 去向，各部门在享有使用费用权利的同时，也有责任充分利用，使 之发挥作用，属于人力资源费用支出的控制的（）原则。A.及时性原则B.节约性原则C.适应性原则D.权责利相结合原则【答案】 D39、（2018年11月）在人力资源规划中，（）事关全局，是各 种人力资源计划的核心。A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划【答案】 A40、（）不仅能改善自然环境，还能为优化劳动环境中其他因素起辅 助作用。A.噪声B.温度C.湿度D.绿化【答案】D41、下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的外部因素是（）oA.社会经济发展状况B.战略目标C.组织文化

6、D.发展战略【答案】A42、（）是指在绩效管理活动中，根据下属不同阶段的实际表现，主 管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】D43、为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程（）A.监控和反馈B.监控和评估C.监控与规划D.监控与协调【答案】B44、（）不属于人力资本投资支出的形式。A.实际支出B.心理损失C.时间支出D.无限支出【答案】D45、（）是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感受，对调查结果进行评估、分析并提出相关判断。A.领导满意度调查B.工会满意度调查C.员工满意度调

7、查D.各行政部门满意度调查【答案】C46、外部培训资源不包括（）。A.专业培训公司B.咨询公司C.各级院校D.理工大学【答案】 D47、（）贯穿于绩效考评的整个过程。A.指导B.激励C.控制D.奖励【答案】C48、在培训效果的层级体系中，结果层面的评估内容是（）oA.考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化B.测评培训对组织绩效带来的变化C.测评学到了什么知识，改进了哪些技能D.测评受训者对培训的感受【答案】 B49、技能分析的基本内容不包括（）。A.技能单元B.技能模块C.技能种类D.技能评估【答案】D50、（）是指将同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加 以考察，各部分所得结果之间

8、的一致性。A.内在一致性系数B.稳定系数C.外在一致性系数D.等值系数【答案】A多选题（共30题）1、培训的有效性信息类型有（）。A.培训的及时性B.受训群体的选择C.培训教材的选用与开发D.培训场地的选定E.培训时间的安排【答案】ABCD2、录用环节的评估包括（）。A.对考官表现的综合评价B.录用员工的质量C.职位填补的及时性D.用人单位对招聘工作的满意度E.新员工对所在岗位的满意度【答案】 BCD3、下列各选项属于绩效面谈准备工作的有（）oA.拟订面谈计划B.明确面谈的主题C.预先告知被考评者面谈的时间D.准备各种绩效记录和资料E.收集各种和绩效相关的信息资料【答案】 ABCD4、（201

9、5年11月）由于涉及的工作对象和内容不同，绩效管理程序 的设计可分为（）。A.绩效管理制度设计B.具体考评标准设计C.管理的总流程设计D.具体考评程序设计E.考评信息系统设计【答案】 CD5、）属于日常薪酬管理工作。A.关注的是培训者的动机B.评估受训者个人素质能力的提高C.把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素D.培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者【答案】A4、在美国学者詹姆斯H罗宾斯看来，“敬业”的本质是（）。A.绝不朝三暮四，不把工作当作跳板B.干一行，爱一行，服从安排，不挑肥拣瘦C.以尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至存有敬畏感D.心灵的坦荡和安然【答案】C5、企业培训制度的基

10、本内容不包括（）。A.制定员工培训制度的依据B.实施员工培训的目的或宗旨C.员工培训制度的实施周期D.企业培训制度的核准与施行【答案】C6、运用研讨法实施培训时，选择研讨题目的注意事项不包括A.开展薪酬的市场调查B.制定年度员工薪酬激励计划C.调查了解各类员工薪酬状况D.进行员工薪酬水平长期预测E.报告期内对人工成本进行核算【答案】ABC6、（2017年5月）以下关于企业劳动定额水平的表述，正确的有（）。A.劳动定额水平是企业劳动定额管理的核心问题B.定额水平不平衡，必然会造成苦乐不均，挫伤员工生产积极性C.定额水平过低，员工不经过努力也能完成定额将造成超支分配D.定额水平过于先进，会使各项计

11、划脱离实际，失去生产指导意义E.劳动定额管理的各个环节都是围绕着劳动定额水平问题展开的【答案】ABCD7、笔试的优点是（）oA.一次考试能提出十几道乃至上百道试题B.由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考查信度与 效度C.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率D.对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平E.成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷【答案】 ABCD）等，都应有明确的规定。8、对于每个部门和每个员工的（A.分工合理B.工作内容C.工作范围D.相互关系E.协作方法【答案】 BCD9、下列各选项属于岗位评价原则的是（）oA.系统原则B.实用性原则C.标准

12、化原则D.能级对应原则E.特殊性原则【答案】 ABCD10、以下关于目标管理法的说法，正确的有（）A.能为晋升决策提供依据B.很少出现评价失误C.能提高员工工作积极性D.可以进行横向比较E.适合于给员工提出建议【答案】BC11、工作岗位分析是对各类岗位的（）进行系统研究，并制定 出岗位人事规范的过程。A.性质任务B.职责权限C.岗位关系D.劳动环境E.劳动条件【答案】ABCD12、评价和衡量企业劳动定额的贯彻实施的情况，可采用的标准包 括（）。A.劳动定额面的大小B.劳动定额的统计分析是否到位C.企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是不是按劳动定额组 织企业的生产经营管理D.企业或车间、班组

13、是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格 的考核E.企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施【答案】ACD13、实践型培训法的优点包括（）。A.培训经济高效，节约企业培训成本B.无需特别准备教室及其他培训设施C.多向式信息交流有利于提高培训效果D.能迅速得到关于工作行为的反馈和评价E.使培训内容与受训者将要从事的工作紧密结合【答案】 ABD14、（2015年5月）职工通过本岗位的工作和自治实现对管理的参与, 具体形式包括（）A.质量管理小组B.提出合理化建议C.职工代表大会制度D.各类岗位责任制E.班组自我管理【答案】 AD15、社会保险包括（）A.养老保险B.失业保险C.工伤保险D.医疗保险

14、E.生育保险【答案】 ABCD 16、下列各选项属于培训课程前期准备工作的是（A.确认并通知参加培训的学员B.培训后勤准备C.确认培训时间D.教材的准备E.确认理想的讲师【答案】 ABCD17、信度评估系数主要包括（）A.稳定系数B.外在一致性系数C.随机系数D.内在一致性系数E.等值系数【答案】AD18、培训规模容易受（）的影响。A.人数B.场地C.培训性质D.工具E.费用【答案】ABCD（）单位及其在职职工必须按规定缴存住房公积金。A.国有企业B.城镇集体企业C.民办非企业单位D.社会团体E.外商投资企业【答案】ABCD20、提高笔试有效性应注意的问题包括（）。A.命题恰当B.确定评阅计分

15、规则C.学历水平相当D.阅卷以及成绩复核E.经历大致相同【答案】ABD21、组织内部自我进行调查必须做到（）。A.调查前必须进行培训B.充分理解调查意义C.科学设定调查问题D.明确调查问题的含义E.应对调查进行指导【答案】ABCD 22、劳动合同管理制度的内容包括（）oA.适用期考查办法B.企业内部劳动规则C.集体合同草案的拟定、协商程序D.劳动定员定额规则E.劳动合同管理制度修改、废止的程序【答案】 AC23、关于工作地组织，下列说法正确的是（）。A.要有利于员工进行生产劳动B.增加员工辅助生产的时间C.要为企业所有人员创造良好的劳动环境D.要有利于员工的身心健康E.要有利于发挥工作地装备效

16、能【答案】 ACD24、培训激励制度的主要内容包括（）。A.公平竞争的晋升规定B.奖惩执行的方式方法C.完善的岗位任职的资格要求D.以能力和业绩为导向的分配原则E.公平、公正、客观的业绩考核标准【答案】 ACD 25、现有竞争对手（）,竞争程度越高。A.越重视经营战略B.固定成本越低C.产品差异化程度越低D.固定成本越高E.产品差异化程度越高【答案】ACD26、培训项目规划的主要内容包括（）。A.培训项目的确定B.培训成本的预算C.培训内容的开发D.培训资源的筹备E.实施过程的设计【答案】ABCD27、一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包 括（）等基本内容。A.制定企业员工培

17、训制度的依据B.实施企业员工培训的目的或宗旨C.企业培训制度实施办法D.企业培训制度的核准与施行E.企业培训制度的解释与修订权限的规定28、企业允许、鼓励员工外出培训应当做好的工作包括（）A.员工自己提出申请B.签订员工培训合同C.工作日外出学习的要提供学习考勤单D.工作日外出学习的要提供学习成绩单E.提倡外出全脱产学习以尽快完成培训【答案】ABCD29、行为锚定等级评价法也称（）。A.行为定位法B.行为决定性等级量表法C.行为定位等级法D.行为观察法E.行为事件法【答案】ABC30、优化劳动环境的内容主要包括（）。A.照明B.绿化C.色彩D.噪声E.温度大题（共10题）一、光华公司总经理认为

18、，对管理人员评价的核心应该放在行为管 理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多 少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评， 这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、 全局观、学习力与创新力。请问按效标的不同。绩效考评方法可分 为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法？【答案】由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效 考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。 品质主导型。采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心 理品质、能力素质）的人。行为主导型。采用行为

19、性效标，以考评 员工的工作行为为主，着眼于“干什么” “如何去干的”，重点考 量员工的工作方式和工作行为。结果主导型。采用结果性效标， 以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考 量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产 品”。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是 对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要，故企业管理人员应采 取行为主导型的考评方法。二、（6）去年年初，某民营企业的400多名员工，集体联合起来抗议 企业没有重视工人的工作环境。工人们看过环境保护部门的检测报 告，知道企业的生产条件没有达标，对工人身体是有危害的。但该A.具有代表性B.

20、具有启发性C.难度要适当D.不提前发放【答案】D7、在企业规划中起决定作用的规划是（）oA.战略规划B.制度规划C.费用规划D.人力资源规划【答案】D8、我国现代常用的教学设计程序步骤包括：分析教学对象的特征;选择教学媒体；确定教学目的；评价学生的学习情况，进行 反馈修正；选择教学策略；阐明教学目标；实施具体的教学 计划。排序正确的是（）。a. （5X2X3）（XZ）b. （2）（ZX5）d.企业没有成立工会，而且工人大多数文化层次比较低。对法律方面 了解甚少。正好，负责他们这一片的商会代表高某因事来到该企业, 而且高某为人比较热心，和企业的大部分职工都非常熟悉，对法律 也非常了解。有一部分工

21、人就建议让高某来代替工人和企业签订了 一份集体合同，从而督促企业在短时间整改工人的工作环境。企业 最终也同意了，由高某和企业的副总经理签订了一份集体合同。请 根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评价。（18分）【答案】答：（1）依据我国现行劳动法律法规，以高某为最高代表所 签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定，集体合同是由工会 代表职工与企业签订的，没有成立工会组织的，由职工代表与企业 签订。而上述案例中，高某为当地商会会员而非该民营企业职工， 故其签订的集体合同无效。该民营企业职工应选择职工代表，再由 其职工代表与企业签订集体合同。（9分）（2）依据我国现行劳动法律 法规，企业副总经理

22、签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定, 企业签订集体合同的签约人应为法定代表人，而副总经理并不是法 定代表人。该集体合同的企业签约人应由身为法定代表人的企业总 经理签订。（9分）三、（5）2012年10月，19岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋 友介绍到某机械公司当了一名冲压工。2014年10月，已有两年多 工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢 救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，当地人力资源和 社会保障部门认定了赵某的工伤。2015年3月赵某治疗终结后，被 当地人力资源和社会保障部门指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残 四级。身为农民工的赵某失去了劳动能力，给

23、其今后生活带来了许 多困难。在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性 伤残补助金、异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支 付他抚恤金58万元。请回答下列问题：（1）赵某的要求是否有法律 依据？ （6分）（2）根据法律规定，赵某应享受什么样的工伤致残待 遇？（12分）【答案】答案：（1）赵某的要求中部分是有法律依据的。（2分）赵某 要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据；赵某要求支付安家 费没有法律的依据，不予以支持（因赵某是外地人，不存在安家之事, 所以不能享有此待遇）；赵某要求一次性支付58万元抚恤金是无法 律依据的。（4分）（2）因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，

24、保 留劳动关系。（2分）发给工伤伤残抚恤金证件；按月发给伤残补助 金，赵某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的75%,退休后转养 老保险，按比例支付，直到死亡；发给一次性伤残补助金，赵某为 四级工伤，可得到21个月工资的伤残补助金；患病按医疗保险有关 规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌 情补助。（10分）四、一周前，张淮参加了某公司人事招聘初选，并被要求在本周四 上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着 准备好的材料，出发去参加面试。但令张淮意想不到的是，自己遇 到了该公司人事部的王平经理，一位事先对此次面试未进行准备工作、十分繁忙的考官。首先，王平迟到

25、了 30分钟，张淮预料到了可 能发生这种情况，因为这家公司工作忙、人手少。其次，王经理一 边翻阅应聘材料一边向张淮提问，问他目前在哪工作，过去在哪上 大学。面试不到2分钟，张淮意识到王平根本没有看过他的简历。 接下来1小时，王平一直即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非 的问题，而张淮始终不得要领，疲于应对。？请您结合本案例，回答 以下问题：（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？（2）面试考官在 进行面试时，应明确哪些目标？【答案】（1）导致这次面试失败的主要原因，具体表现为：面试考 官未做好面试准备工作。如：没有科学地设计面试问题；没有安排 好面试的时间；没有详细了解应聘者的资料等。面试考官

26、缺乏面 试提问的技巧。如：没有做到先易后难、循序渐进地提出问题；没 有采用灵活多样化的形式交流信息；没有选择适当的提问方式及其 恰到好处地进行转换、收缩、结束等。面试考官没有明确面试的 目标。面试目标不明确，会导致考官面试时失去方向，甚至偏离主 题。（2）在面试时，面试考官应明确以下目标：创造一个融洽的会 谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。让应聘者更加 清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资 源政策等。了解应聘者的专业知识、岗位技能及非智力素质。 决定应聘者是否通过本次面试等。五、（6）去年年初，某民营企业的400多名员工，集体联合起来抗议 企业没有重视工人的工作

27、环境。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道企业的生产条件没有达标，对工人身体是有危害的。但该 企业没有成立工会，而且工人大多数文化层次比较低。对法律方面 了解甚少。正好，负责他们这一片的商会代表高某因事来到该企业, 而且高某为人比较热心，和企业的大部分职工都非常熟悉，对法律 也非常了解。有一部分工人就建议让高某来代替工人和企业签订了 一份集体合同，从而督促企业在短时间整改工人的工作环境。企业 最终也同意了，由高某和企业的副总经理签订了一份集体合同。请 根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评价。（18分）【答案】答：（1）依据我国现行劳动法律法规，以高某为最高代表所 签订的集体合同无效。因为

28、根据劳动法的规定，集体合同是由工会 代表职工与企业签订的，没有成立工会组织的，由职工代表与企业 签订。而上述案例中，高某为当地商会会员而非该民营企业职工， 故其签订的集体合同无效。该民营企业职工应选择职工代表，再由 其职工代表与企业签订集体合同。（9分）（2）依据我国现行劳动法律 法规，企业副总经理签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定, 企业签订集体合同的签约人应为法定代表人，而副总经理并不是法 定代表人。该集体合同的企业签约人应由身为法定代表人的企业总 经理签订。（9分）六、（2016年5月）某知名民营企业现有各类员工1800多人，自公 司初创以来，在过去的10年间一直采用一套较为完整的

29、薪酬制度体 系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能 人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调 查，该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度达到75%以上, 而一线员工的满意度仅为25%。大多数一线员工认为，现行薪酬制 度主要存在两大问题：一是水平低，特别是近3年来生活费用不断 上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗 位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度 的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组 成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬

30、制度体系进行一 次全面的再设计。请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系再 设计时，应当做好哪些具体的准备工作？ （18分）【答案】对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好以下准备工 作：（1）明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念对企业 薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对 薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信 息和指引。薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。 明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是 为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键 因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，并应该掌握

31、企业 战略规划的以下内容：企业的战略目标，即企业在行业中的角色 定位、财务目标、产品的市场定位等;企业实现战略目标应具备的 和已具备的关键成功因素;具体实现战略的计划和措施;对企业 实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物），明确实现企业战略时 需要的核心竞争力;根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的 核心竞争力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效 的方法论。（3）掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点 和员工特点影响着企业薪酬管理。针对该企业一线员工，每个工人 的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作 业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的

32、原则将 是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。 （4）掌握企业的财务状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总 方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企 业员工的薪酬水平。根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、 同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，充分分析各类 岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。七、（三）李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面 写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望 与你再续订为期3年的劳动合同，不知道你意下如何?请慎重考虑之 后，告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销

33、售经理， 年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的 50%,因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。 可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。 于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意, 但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为 我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说 挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理 要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠 款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据 总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了

34、大部分欠款，只 有一笔2 . 5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济 宁市的一家企业。该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻 找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企 业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以 派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为 是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备 扣发你最后一个月的工资。”李强解释说：“可我是因为劳动合同 到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而 且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替 我的工作。” “但是从现在的情况看，将

35、来找到这家企业并收回2 . 5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失， 而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。 你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是 便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗？为什么？【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：（1）工 资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无 故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须 有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就 应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项

36、没有收回，但该公司可 以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊 账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司 法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款 的追回工作。（2）市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是 买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。 为了促销，许多企业采取了先发货、后收款的办法。本案中的公司 就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他 售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成 的后果，不应由李强来承担责任。（3）合同到期前李强作为公司一员 进行债款要回工作只是在履行自己

37、的职责，因为他收取了公司发放 的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也 就不再对公司未收回账款负责。综上可得知，公司以李强造成了2. 5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也 没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。八、某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商， 成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百 人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始 蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公 司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家 公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的

38、业务员既可以卖大 型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调 整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项 目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。 但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整, 仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成 返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起 到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到 的现象。这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现？【答案】这种分配机制产生的不合理现象具体有：对于大型通信 设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点

39、数。同 时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备 销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售 业务员的考核带来了麻烦。销售返点模式一般一季度一考核，而 大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就 使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销 售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。 大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业 务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更 高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。九、（三）某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接

40、受 专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数 十人参加，为期6个月，人均费用达到10万元。请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受培训员工责任和权利。【答案】培训服务协议条款一般要明确以下内容：（1）参加培训的申 请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费 用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培 训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补 偿；（7）部门经理人员的意见；（8）参加人与培训批准人的有效法律 签署。为该公司设计一份培训服务协议如下：员工培训服务协议甲 方（企业）：乙方（员工）：（所属部门：职

41、位：身份证号码：甲方因工作需要, 结合乙方的个人发展需要，由乙方申请，甲方定标准，派遣乙方参 加由 机构举办的 培训，为明确双方的责任、权利和义务关系，经甲、乙两方协商一致，这成如下协议： 一十、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应该放在行为 管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是 多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评, 这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、 全局观、学习力与创新力。请运用行为观察量表法就案例中管理人 员的“团队精神”指标，设计出考评表。【答案】请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神” 指标，设计出

42、考评表。【答案】B9、员工激励的特点不包括（）。A.激励一定会产生直接反应B.激励不一定达到满意效果C.员工做出相应反应需要一定时间D.任何一种激励方法都不是万能的【答案】A10、劳动法的体系中，（）包括工作时间和休息休假、劳动安全 卫生以及女职工和未成年工特殊保护等条款。A.劳动条件标准部分B.促进就业法律制度C.职业培训制度D.社会保险和福利制度【答案】A11、根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故一 般分为（）个等级。A. 10B. 15C. 4D. 30【答案】C12、（）是指通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激 励政策的策略。A.正向激励策略B.负向激励策略C.

43、正强化策略D.负强化策略【答案】A13、根据法律规定，下列关于职工代表大会的说法不正确的是（）A.职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成B.代表全体职工实行民主管理权利C.可以替代企业管理D.职工代表大会具有审议决定权【答案】C14、（）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全 体职工实行民主管理权利的机构。A.工会B.董事会C.监事会D.职工代表大会【答案】D15、企业的进入战略不包括（）A.合资战略B.内部创业战略C.购并战略D.发展创新战略【答案】 D16、有关前瞻性培训需求评估模型的优势说法错误的是（）。A.它是组织建设需求的基本点B.它建立在未来需求的基点

44、上C.它考虑个人职业发展规划D.它充分考虑企业发展目标【答案】 A17、下列情形中不应当被认为是工伤的是（）。A.患职业病的B.患肺炎的C.因公外出期间，下落不明的D.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的【答案】 B18、运用（）时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始 记录，特别是一线人员的统计工作。A.成绩记录法B.目标管理法C.绩效标准法D.直接指标法【答案】D19、层次评估法的特点不包括（）A.层次分明，循序渐进B.考虑因素全面客观C.定性和定量分析结合D.将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上【答案】B20、集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作 为本方

45、协商代表。委托人数不得超过本方代表的（）。A. 1 / 3B. 2/3C. 1 / 5D. 3/5【答案】A21、（）通常指员工所获得的全部报酬。A.收入B.奖励C.薪金D.工资【答案】A22、（2015年11月）模拟训练法可以提高受训者的（）。A.特定应变能力B.特殊工作技能C.处理问题能力D.特定工作行为【答案】C23、（）是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。A.超时奖B.绩效奖C.佣金D.建议奖【答案】A24、（2019年5月）按照协商、签约代表所代表的范围不同进行分 类，集体合同不包括（）oA.地区集体合同B.行业集体合同C.基层集体合同D.部门集体合同【答案】D25、直线职能制是一种以（）结构为基础的组织结构形式。A.多线制B.巴洛克制C.直线制D.目标责任制【答案】 C26、集体合同中的（）规定了劳动合同和集体合同履行的有关规 则。A.劳动条件标准部分