2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师过关检测试卷B卷附答案.docx

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1、2023年整理企业人力资源管理师之二级人力资源管理师过关检测试卷B卷附答案单选题（共50题）1、编制绩效考评标准时，无需遵循（）。A.目标导向原则B.突出特点原则C.定量准确原则D.先进合理原则【答案】 A2、在费用和时间允许的前提下，对应聘者同时进行筛选，效率较高 的员工招募方式是（）。A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】 B 3、员工激励的特点不包括（）。27、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是()。A.笔试法B.心得报告C.提问法D.行为观察【答案】 D28、在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是()。A.受训者在工作过程中行为方式的改变B.受训者取得的生产经营或技术方

2、面的业绩C.受训者在技能、态度、行为等方面的收获D.受训者对培训项目的主观感觉或满意程度【答案】 D29、百分位法将岗位的所有薪酬调查数从低到高排列，分为( 组。A. 2B. 5C. 10D. 2030、现代人力资源管理的三大基石不包括()。A.定编定岗定员定额B.员工的绩效管理C.人才的引进与配置D.员工的技能开发【答案】 C31、如果你只是一名公司普通工作人员，平时和朋友、同事聚会时, 你一般会()。A.乐意把单位的事情讲给他们听B.对方不问，自己从不会主动说起单位里的事情C.简要说说单位里的事情D.对方问起单位里的事情时，会把话题岔开【答案】 A32、典型的人力资本类型不包括()A.一般

3、型B.专业型C.创新型D.综合型33、应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得他不错，这种面试偏见属于（）OA.晕轮效应B.首因效应C.对比效应D.录用压力【答案】 B34、在态度性培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训。A.高层管理人员B.基层管理人员C.中层管理人员D. 一般生产人员【答案】 A35、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）oA.数量B.成本C.质量D.规模【答案】 C36、衡量收入差距最常用的指标是（）oA.国民收入B.基尼系数C.人均GDPD.需求弹性【答案】 B37、（2015年5月）多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括（）A.地区利润中心、B.

4、专业成本中心C.产品利润中心D.地区成本中心【答案】 D38、（）是企业的“宪法”。A.管理制度B.企业基本制度C.行为规范D.员工手册【答案】B39、学校招聘的优点是（）。A.适应快B.选拔准确性高C.激励性强D.学生的可塑性强（人才单纯）【答案】D40、以成果为中心的部门组合方式不包括（）A.事业部制B.超事业部制C.模拟分权制D.矩阵制【答案】D41、（）是以成果为中心设计的部门结构模式。A.直线职能制B.多维立体组织C.网络组织D.事业部制42、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除经济 损失的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的（）。A. 10%B. 20%C. 30%D.

5、40%【答案】 B43、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企 业应集中力量。A.扩张经营范围B.提高创业者的营销公关能力C.建设企业文化D.提高中层管理人员管理能力【答案】 D44、在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过多 的问题。A.设置更为全面的指标体系，B.比较产出结果对组织的贡献率C.删除与工作目标不符合的产出项目D.合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别【答案】 A45、上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你立 刻赶回去。家人并未说清到底发生了什么，等你把电话打回去时， 已经无人接听，此时你单位也有许多事情需要完成。这时你会(

6、)。A.立即赶往家中处理事情B.打电话向单位上司请假，同意后回家处理C.赶紧联系其他人帮助自己处理家里的事情D.边赶往单位，边想解决问题的办法【答案】C46、对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评 分。这种误差被称为是考评的()。A.相似偏差B.后继效应C.对比偏差D.晕轮效应【答案】 C 47、()不属于组织结构分析的内容。A.各种职能的性质及类别B.员工与岗位之间是否匹配C.决定企业经营的关键性职能D.内外环境变化对企业组织职能的影响【答案】 B48、从培训内容上看，通过自学，可以掌握（）。A.气质B.观念C.态度D.技

7、能【答案】D49、领导人员的继任计划侧重于（）。A.考察继任者的管理效果B.对继任者进行招募、选拔和培养C.考核继任者的绩效、技能和能力D.考察继任者的战略意识、影响力和价值观【答案】D50、让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问【答案】 B多选题（共30题）1、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括（）。A.业务关联企业B.控股成员企业层C.参股成员企业层D.协作成员企业层E.核心企业【答案】 BCD2、下列关于集体合同的说法，正确的有（）。A.集体合同为法定要式合同B.集体合同应以书面形式订立C.集体合同可以分为

8、主件和附件D. 口头形式的集体合同也具有法律效力E.我国法定集体合同的附件主要是工资协议【答案】ABC 3、企业组织结构内部的不协调主要表现在（）。A.存在过多的委员会B.生产经营情况恶化C.要求离职的人员增多D.部门间经常出现冲突E.组织结构的冲突全靠某个权威来协调【答案】 AD4、计件工资制的具体形式有（）。A.累进计件工资制B.超额计件工资制C.包工工资制D.提成工资制E.综合计件工资制【答案】 ABCD5、关于头脑风暴法的表述，正确的有（）A.通过“神侃”找到解决问题的方法B.相比较而言，该方法更强调产生想法的数量C.讨论过程更强调团队合作精神D.目的在于寻找新的和异想天开的解决难题的

9、方法E.与座谈讨论法的形式类似【答案】ABCD 6、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（）oA.任何一种激励方法都不是万能的B.激励不一定达到满意效果C.员工做出相应反应需要一定时间D.激励一定会产生直接反应【答案】D4、（）适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员 工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。A.一岗一薪制B.技能薪酬制C.一岗多薪制D.提成薪酬制【答案】C5、企业资源优势具有（）的特点，企业要不断投入以保持和创新 其优势。A.绝对性和时间性B.相对性和时间性C.绝对性和暂时性D.相对性和持续性A.普遍性B.有效性C.标准化D.多样性E.系统性【答案】ABC7、员

10、工档案可以帮助了解到的员工信息有（）。A.教育B.培训C.经验D.技能E.绩效【答案】ABCD8、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）oA.薪酬B.退休C.平调D.晋升E.福利A.员工登记表B.员工统计表C.员工培训台账D.岗位（专项）协议台账E.医疗期台账【答案】 ABCD10、与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点包括（）oA.争议形式的多样性B.人员的复杂性C.争议内容的特定性D.影响的广泛性E.争议主体的团体性【答案】 CD11、替补训练的优缺点包括（）。A.替补发生后，受训者可较快适应新的工作B.增强开发者的积极性和主动性C.替补训练者可能感到前途渺茫D.积极性上升E.某些

11、上级不向替补训练者传授他们所有的知识和技能【答案】 ABC）。12、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（A.查阅快捷B.重点突出C.使用简易D.记忆方便E.详实全面【答案】 ABCD13、一般来说，团队可以分为（）A.平行团队B.交叉团队C.项目团队D.流程团队E.复合团队【答案】 ACD14、关于无领导小组讨论评分表的表述，正确的是（）oA.测评指标应当具有针对性B.评价指标应控制在10个以内C.以品德测评指标为侧重点D.应从岗位分析中提取评价指标E.对每一测评指标制定量化标准【答案】 ABD 15、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据,实现（）。A.责权一致B.

12、适才适所C.人尽其才D.人事相宜E.位得其人【答案】 BCD16、劳动关系具有的特征包括（）A.劳动关系的内容是劳动B.劳动关系的内容是特定的经济关系C.劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点D.劳动关系具有平等性的特点E.劳动关系具有隶属性的特点【答案】ACD17、下列属于劳动权的是（）。A.平等就业权B.劳动报酬权C.自由择业权D.休息休假权E.职业培训权18、360度考评中包括以下。考评者。A.上级B.本人C.下级D.同级E.客户【答案】ABCD19、导致绩效不佳的原因可能是()。A.目标设置不科学B.规章制度不健全C.工作流程不合理D.组织领导不得力E.考核时间不足够【答案

13、】ABCD20、对培训进行定性评估的优点包括()。A.简单易行B.需要的数据资料少C.综合性强D.可充分利用评估者的经验E.结果真实21、一般来说，企业外部培训资源的开发途径包括()A.聘请专职的培训师B.聘请本专业的专家、学者C.从高校毕业生中进行招聘D.从高校或技术学院聘请教师E.从顾问公司聘请培训顾问【答案】 ABD22、绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用有()A.有利于企业绩效管理制度健全与完善B.有助于指引员工行为朝正确方向转变C.有助于改善组织的内部管理D.有利于促进企业产品竞争力不断增强E.有助于战略的落实和达成【答案】 BC23、培训需要分析的任务分析表，包括已经量化

14、的指标，如()。A.工作量要素B.工作质量要求C.工作技能要求D.工作操作规范E.工作生产技能24、劳动法律事件包括（）。A.企业破产B.战争C.劳动争议D.劳动者死亡E.劳动者伤残【答案】ABD25、一般地说，设计和制定企业薪酬战略，包括（）。A.评估薪酬的意义和目的B.制定薪酬战略C.实施薪酬战略D.对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价E.根据反馈意见修改薪酬战略【答案】 ABCD26、制定培训总体目标的主要依据有（）。A.企业的总体战略目标B.企业培训需求分析C.企业的组织结构分析D.企业宏观环境的分析E.企业人力资源的总体规划27、劳动安全卫生管理制度的种类包括（）。A.安全生产责任制度

15、B.安全生产教育制度C.安全生产检查制度D.安全卫生认证制度E.生理卫生检查制度【答案】ABCD28、企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。A.回归分析模型B.人力资源信息库C.马尔可夫模型D.经济计量模型法E.管理人员接替模型【答案】BC29、针对管理性组织和服务性组织，考评的主要内容是（）A.出勤率B.工作效率C.工作方式D.组织气氛E.整体素质30、企业薪酬制度设计的基本原则包括（）oA.互动性原则B.等级化原则C.竞争性原则D.经济性原则E.合法性原则【答案】CD大题（共10题）一、2016年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以 来最大的计算机系统。这个部门向各商用航空公

16、司出售零部件。这 个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新 库存报表、回答顾客询问以及定价等。A公司的管理人员都知道， 这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会 对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是 在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相 信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇 员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事 实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计 划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功 运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用

17、户需要掌握和处理他 们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运 行可能弓I起的压力和混乱降到最低。由于该部人员职能多种多样， 其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储：另一 半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育 程度也参差不齐。在确定培训计划时，A公司面临多种选择。由于 公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训； 但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计 划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务。培训部还必须 考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍 等。A公司考虑请一个总部设在旧金山

18、的咨询公司来做，该公司在 迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利 用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施 研修。但是.在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施 培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面 的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中 心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计 算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关 人员了解他们的需求。分析要求：(1)你认为该零部件部门的雇员需 要接受何种培训？你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培 训比较合适，还是由A公司自己来组

19、织实施比较合适？为什么？ (3)无 论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明该怎样设 计这项培训计划。【答案】该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识。由于所用的新系统是这700名雇员之前几乎不曾接触过的,6、培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括0。A.节约培训成本B.提高学习效果C.明确培训目标D.掌握操作规程【答案】B7、企业在运行（）时适合采用事业部制的组织结构。A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略D.多种经营战略【答案】C8、职业化的中间层次是（）A.职业化习B.职业化技能C.职业化语言D.职业化理想【答案】B 9、在（）的情况下，调解委员会制作调

20、解协议书。 因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的 重点。另外，团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟 通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的。（2） 由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的 重点也不相同，这个培训由公司内部来做比较合适。如果请外部的 咨询公司来做，一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多 的时间和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘请的咨询公司始 终不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训需求等方面了解得 透彻。不过，在选择企业内部进行培训时，也可以适当补充外部师 资来配合，做到内外搭配，扬长避短。（3） A

21、公司员工培训计划的具 体内容主要包括：对全体员工进行一次培训背景的调查；将调 查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求； 根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定 培训计划；确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等; 培训过程的控制，效果的评估。二、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较 宽，即6个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪 酬结构设计，改变了原有的25个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值 之间的区间变动率为50%的状况。请分析说明：（1）该公司薪酬制 度改革前后

22、，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特 点？（2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点？【答案】（1）该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后 实行的是宽带薪酬等级类型。分层式薪酬等级类型的特点是：企 业设计的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高 是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、 等级型企业中常见。宽带式薪酬等级类型的特点是：企业设计的 薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗 位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。 这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬 等级类型体现了一种

23、新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同 的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供 薪酬。（2）与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点 主要有：支持扁平型组织结构打破了传统薪酬结构所维护和强化 的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习 型的企业文化，同时，对于企业保持自身组织结构的灵活性，迎接 外部竞争，都有着积极的意义。引导员工重视个人技能的增长和 能力的提高在宽带薪酬设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业 为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的1个甚至更多薪酬等 级的薪酬范围还要大。这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计 较职位晋升等方面的问

24、题，而只要注意发展企业所需要的那些技术 和能力，专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效（比 如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等）。有利于岗位的轮 换由于宽带薪酬减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之 中的大量岗位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和 他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中。这样，在对员工 进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。此外，企业可因 此减少过去因员工岗位的细微变动而必须做的大量行政工作，如职 务称呼变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、 更新档案，等等。能密切配合劳动力市场上的供求变化宽带薪酬 是以市场为导向的，它

25、使员工从注重内部公平转为更加注重个人发 展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带型的薪酬结构中， 薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定 的，因此，薪酬水平的定期调整使企业更能把握其在市场上的竞争 力，同时有利于企业相应地做好薪酬成本控制工作。有利于管理 人员以及人力资源专业人员的角色转变实行宽带薪酬体系，即使是 在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动 比率较大，这对于员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况 下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以 对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现 了大人力资源管理的思想

26、，有利于促使业务部门的经理人员切实承 担起自己的人力资源管理职责；同时也有利于人力资源专业人员从 一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转向更多地关注对企业更 有价值的其他一些高级管理活动，充分扮演好业务部门的战略伙伴 和咨询顾问的角色。三、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集 团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售 中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了 原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别， 员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今 年

27、，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆 改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以 下问题：宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤【答案】1理解企业战略。2整合岗位评价。3完善薪酬调查。4构 建薪酬结构。5加强控制调整。四、安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对 公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产 操作人员的离职率也日渐升高。离职面谈显示收入因素是重要原因 之一，以下是若干离职面谈的摘暴：A ：我2007年进入公司，从那 时起薪酬制度就没有变过，现在我连工龄薪酬都没有；B ：我现在的 薪酬水平是2009年确定的，三年过去

28、了我的收入连动都没动；c : 现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的薪酬增长幅度是0,现在薪 酬2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比；D ：我表弟在东 安公司和我做同样的工作。每月薪酬比我高300多块，一年就多 4000块钱；E ：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一 线工人差不多，我觉得不公平；F :副总一年收入30万，生产线长 一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高 薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨薪酬的希望。假如您 是安岩公司的薪酬主管。想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请 设计一份薪酬满意度调查问卷。【答案】薪酬满意度调查问卷示例如下：薪

29、酬满意度调查问卷调查 问卷说明：（1）本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方 式，简明扼要并易于回答。（2）此次调查问卷以匿名方式填写。（3） 本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。 当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。（5）请 你按实际情况作答，否则将影响调查结果。性别：年龄： 学历程度：职位：入职年限：五、某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的 等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16 个增加到24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入 职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达 到预

30、期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收 银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题：收银 员培训的技能成果评估应包括哪些内容并举例说明。【答案】（1）技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操 作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所 获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动 中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。因此收银员培 训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。1.学习评估，衡 量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考 查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。2.行为评估，衡量学

31、员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收 银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备， 看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练； 观察工作中是舌注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等。 六、6、（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9分）（2）企业 处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9分）【答案】（1）薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企 业发展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类：高弹 性类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起 伏较大一绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构 属于这种类型。高稳定类。该

32、类薪酬结构的特点是：员工的薪酬 与实际绩效关系不太大，而主要取决于年及企业整体经营状况，员 工的新酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪副结构豹企业， 员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经 营：状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列 薪酬制度。折中类。既有高弹睫成分，以激励员工提高绩效，又 有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导同的薪酬 结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用孩类型的企 业较多。（2）当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩力主， 薪酬结构以绩效为导同：当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策 略重在薪酬管理技巧，薪酬

33、结构比较多样化，可以是以绩效为导同 或者年功工资，也可以是以能李为导向、以工作为导同、组合薪酬； 当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构 可以是以绩效为导向，已可以是以能力为导同、以工作为导向、组 合薪酬.七、5、【公文五】类别：电话录音来电人：王健劳资福利科长接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月6日陈经理：你好！由于国际金融危机后 北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公 司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核部分大幅下降， 因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总 收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些 也有

34、离职意向。经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不 能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构 中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。看来这个问题较大，如 不及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场， 请陈经理尽快指示。王健【答案】公文五处理表回复内容：1 .向公司高层汇报，并提请公司 高层注意问题的严重性。（2分）2 .在销售部门内进行员工薪酬满意 度调查，重点是对薪酬结构的调查。（3分）3 .进行外贸销售岗位的 市场薪酬调查。（2分）4 .与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的 问题。（3分）5 .召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和 结构的改进建议

35、。（2分）6 .制定销售部门新的薪酬改进方案。（2 分）7 .薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计。（2分）8 .在销售 部门开展企业文化和忠诚度的培训。（2分）9 .制定与绩效挂钩的激 励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。（2分）八、表1是企业人员招聘中A、B、C三位求职者的职业人格测试结 果分析表，各类型人格按照110分等级评分。表2是职业人格类 型说明表。表1职业人格测试结果分析表表2职业人格类型说明表 请结合表2提供的职业人格类型说明，分析表1中A、B、c三位 求职者各有什么职业人格特征，如果录用，建议安排在什么类型岗 位？ （2）怎样看待这些测试结果？【答案】（1）由表1知，A：现实8

36、,常规7,原则性强建议安排常规 事务性工作，如质检员；B：管理8。建议安排初、中级管理职位； C：管理8,社会7,艺术6,建议安排高级管理职位，如销售、经 营等经理、主管，经培训可胜任总监等职位。（2）通过职业性向的检 测，可以最大限度做到人事合理配置；科学的测评方法可以降低人 事不符及录用后离职的成本；可以为员工职业生涯规划、培训开发 规划提供依据。九、某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规 模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责 管理生产、销售、技术及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明 确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作 用

37、。目前生产线上的员工实行的是计划工资制；销售人员只有提成 工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖 金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年 有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作 日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部 分固定客户的流失;有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走;人才 的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就 纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企 业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责;在原有基 础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有 管

38、理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工 一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定 应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：(1)企业 改革之前存在哪些问题？ (2)请对企业采取的改革措施做出评价？ (3) 请对企业的薪酬制度提出改革建议。【答案】(1)企业改革前存在的问题有：组织结构不适应业务的发展, 生产线和销售人员的薪酬制度不合理，没有合理的绩效管理系统支 持，部分岗位奖金的发放具有主观性，原有的管理人员素质不适应 企业发展，生产销售骨干人员的薪酬水平低于市场薪酬水平，没有 为人才提供良好的薪酬发展机会，缺乏对人才的弓1进和保留机制，需要优秀

39、的产品研发设计人才。（2）对企业采取的改革措施的评价是： 直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。总经理意识到企业 关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应根据岗 位的不同特点制定不同的调整方案。对在企业创建初期为企业做出 贡献的老员工的处理过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑个人对 企业的贡献和资历等因素。目前管理人员能力存在不足，但在招聘 中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘标准，有高能低聘的情 况。（3）建议如下：对企业的岗位进行科学的岗位分析和岗位评价， 确保薪酬的内部公平；确保招聘的标准合理、科学；对市场薪酬进 行调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，使企业薪酬有竞争力；

40、 根据岗位的不同特点，设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬的 稳定性，如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加 员工的安全感；在公司内部建立合理公平有效的绩效管理制度，员 工奖金核算结果发放，体现对员工个人公平；为重要岗位上员工或 要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力；对曾经 为企业做出过重大贡献的老员工，设置工龄贡献工资，体现对老员 工的认同。一十、K （中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人 才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该 公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2. 4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不

41、仅给中国带来 了异国风味的美味食品、上万个就业机会，还提供了一套全新的具A.当事人约定期限内仍未达成协议B.调解达成协议C.解达不成D.凋解期跟届薄不能结案【答案】B10、五班四运转的轮休制循环期为（）。A. 6天B.7天C.8天D. 10 天【答案】 D11、经营管理人员培训的第二个层次是（）oA.系统性的常规管理知识和技能培训B.管理人员心智能力培训C.岗位管理知识培训D.现代管理技能培训【答案】C12、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是0。A.企业之间相互调查有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大 门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定

42、制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。 例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手 册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修, 接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管 理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐 厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交 流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管 理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培 训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功

43、 倍的作用。餐厅是K （中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅 管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环 节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。 1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地 教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员 提供上千次的培训课程，使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了 解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中， 企业提供的不同培训课程以及量身定制的长远规划功不可没。请您 结合本案例，回答以下问题：（1） K （中国）公司的员工培训开发系 统具有哪些特点？（1。分）（2） K （中国

44、）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8分）【答案】（1）特点：该公司高度重视人力、资本投资，18年来， 累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2. 4亿元。（2分）该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训 开发体系，为企业人才的培养奠定了基础。（2分）根据不同培训 对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划， 并设计了具有很强针对性的培训课程。（2分）提高核心竞争力， 强调培训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯形职业发展 道路，营造了全新的人性化的管理模式。将员工个人的愿景与公司 发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还 能根据员工不同的发展阶段

45、，有针对性对其进行岗位管理技能培训, 不断地提高员工队伍的素质。（2分）该公司设计的培训体系内容 新颖、方式方法灵活多样，生动活泼。不仅有传统的专业知识和管 理技能的培训，还组织员工参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐 厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国 外进修实习。（2分）（2）启示：企业要发展壮大，就应当始终将 员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。该公司的成功之 处，首先就在于它具有正确的培训价值观，他们把培训不仅看成提 高员工基本技能的手段，也使其成为公司创造智力资本的基本途径, 因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组 织。（2分）“识人

46、”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公 司的实践充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人 才的重要前提。重视培训，不仅可以更好地满足企业长远的战略发 展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。（2分）应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司 的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对 象进行全面的培训需求分析的基础之上的。（2分）应当重视对企 业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好的培训开发体系， 需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。在制定员工培训 开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教学资源，既要统 筹规划培训经费，组建培训师队伍，还有改善培训场地和设施，搭 建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的 目标。（2分）应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课 程体系目标明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所 以在员工队伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培 训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。（2 分）成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培 训投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过 程进行监督控制，以确