关于企业薪酬管理制度范本（5篇）.docx

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1、 关于企业薪酬管理制度范本（5篇） 第一条医院收入是指医院开展医疗效劳及其他活动依法取得的非归还性资金，包括：医疗收入、财政补助收入、科教工程收入和其他收入。各项收入由财务科统一核算、统一治理，其他任何部门、科室和个人未经财务科授权不得收取款项。严禁设立账外账和“小金库”。 其次条各项收入的取得应符合国家有关法律法规和政策规定。出纳员和收费员必需严格执行财务会计制度、现金治理和银行结算制度，当天收取的现金、转账票据以及银行POS结算单，应于当日结账交款，坚持日清月结，做到账款相符。 第三条仔细贯彻执行物价政策，严格根据收费标准收费，不分解收费，不超标收费，不独立工程和比照工程收费。新增医疗收费

2、工程，按物价治理部门有关政策执行。 第四条建立收入业务岗位制约机制。配备合格人员办理收入业务；办理收入业务人员应具备良好的业务素养和职业道德；建立定期培训、轮换、回避制度；实行合理分工，确保供应效劳和收取费用、价格治理与价格执行、收入票据保管与使用、办理退费与退费审批、收入稽核与收入经办等不相容职务相分别。 第五条统一收入结账时间，确保收入的正确确认和计量。 第六条各项收入在取得时必需开具统一规定的票据。各类收入票据由财务科统一治理，由财务科设专人对票据的购置、印制、保管、领用、核销、遗失处理、清查、归档等环节进展治理，并设立票据登记簿进展具体记录，房子空白票据遗失、盗用。出纳和收费员要依据收

3、款内容正确开具票据。制定票据治理制度，明确规定票据治理的详细事项。 第七条退费治理。各项退费必需有退费证明，包括原始交费收据、退单凭证和退费附件（处方、治疗单、检验单、检查单等）。建立健全退费审批制度和流程，严格设置审批权限，完备审批手续。对发生减免事项的必需由被授权部门负责人审核，报院领导批准后，由财务科负责办理。 第八条收入流程掌握： 1、财政补助收入掌握。财政补助收入是医院按部门预算隶属关系从同级财政部门取得的各类财政补助收入，包括根本支出补助收入和工程支出补助收入。财会人员要仔细核对实际拨付额与预算数是否全都，根据有关政策规定按工程使用和设立分户账治理，确保专款专用，年底应与财政部门核

4、对收入状况，并对指定工程报告资金使用状况。 2、医疗收入掌握。建立健全住院收费、门诊收费和门诊挂号治理制度，加强医疗收费流程的掌握和监视。医疗收入根据权责发生制原则确认。会计于月末将总账的记账收入与收费系统的收入统计数进展核对，确保医疗收入完整确认。票据治理员以收入票据存根联和收费缴款日报表为依据，准时办理票据的核销登记手续。 3、预交金掌握。医疗预收款（预交金）是指住院病人预先支付医院的、出院时依据实际发生的医疗费用进展结算、多退少补的款项。为保证资金安全，全部医疗预收款的收取均通过计算机打印收款凭据，实行联网收费。 （1）报表及缴款。预交费必需按日结账，由收费员按缴款表照实交存预收医疗款，

5、出纳核实无误后在缴款表上签章。 （2）预交金结算。病人出院结算需出示预交金收款凭据，收费员核对病人明细账后办理结算手续。 （3）退按金处理。住院病人出院时假如预交金金额比实际发生医药费用大，要进展退按金处理。出院结算人员每天早上从财务科预借出院结算周转金，当天轧账后清缴余额。会计人员次日依据出院结算人员的缴款金额和住院收费缴款报表的退款金额对其预借周转金进展核销。 （4）预交金账务治理。财务科设立预交金总账，住院收费系统生成预交金明细账。会计人员须于每天核对收费员缴存的预交金数额与报表是否相符，月末进展预交金总账和明细账的核对，确保账账相符。 （5）单据审核及核销。票据治理人员每天对预交金收款

6、凭据存根进展审核、销号，发觉问题准时反映和处理。 4、其他收入掌握。包括停车场收入、进修培训收入、租金收入、资产处置收入等。 企业薪酬治理制度 篇2 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，鼓励员工提高工效，稳定员工队伍。 其次条本规定的执行本着公正、公正、公开的原则，将全部岗位的薪资构造合理化、标准化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为鼓励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于全部岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，此时使薪酬体系的各环节都有章可循。 其次章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 其次条人力资源部按此规

7、定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特殊调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部依据社会和公司进展需要，准时对此规定进展修订。 第三章薪资构造及相关规定 第一条行政人员的薪资构造为：根本工资（根底工资+绩效工资）+补贴+其它。 其次条行政办公人员（加工厂一线员工及驻外业务员除外）每月26天为全勤，此时全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条根本工资局部，依据岗位和级别的不同而定。此时详细标准见。 第四条绩效工资按根本工资的30%为基数，依据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资

8、源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，依据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。 企业薪酬治理制度 篇3 一、目的为标准 公司员工薪酬治理，依据工作内容、工作力量、工作表现和对公司所做出的奉献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公正性，切实有效发挥安排的鼓励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本治理规定。 二、适用范围 本治理规定适用于本公司全体员工。各部门必需严格根据此治理规定执行

9、，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。 三、工资构造 1、一线员工工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出局部计入技术工资。 2、技术工工资月工资=根本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。 3、样品工资月工资=根本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。 4、班组长工资月工资=根本工资+治理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）治理津贴：治理津贴分3级，每提高一级加薪200元。 5、主管工资月工资=根本工资+治理几贴+加班工资+

10、工龄工资+奖金（提成）治理津贴：治理津贴分3级，每提高一级加薪300元。 6、部门经理工资月工资=根本工资+治理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）治理津贴：治理津贴分3级，每提高一级加薪500元。 7、总监工资月工资=根本工资+治理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）治理津贴：治理津贴分3级，每提高一级加薪800元。 四、工龄工资 1、新员工入职满一年后，至第一个月开头计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。 2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。 3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。 4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出

11、辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。 企业薪酬治理制度 篇4 一、IT企业薪酬治理困难 1、IT人才市场不健全导致人才高流淌率 据调查IT人才流淌率较高，吸引他们“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满意感等。很多IT专才认为个人在行业中会有更多进展时机，其中IT行业中高层治理人员和从事销售、市场推广的人才流淌更为频繁，他们拥有综合的阅历，对市场触觉又敏感，如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时，便会尝试新的时机。同时，IT企业由于高速进展需求，一旦消失人才缺口就到市场上用高薪“挖人”，造成市场上高人才流淌。 2、IT企业“一言堂”式的薪酬打算模式

12、 很多IT企业重业务轻治理，由于没有专业有阅历的HR部门及对市场了解，由老板“拍脑袋”打算员工薪水平，是劳资双方一种“你情我愿”的行为。由于其盲目性，时时老板是依据招募人员原先工资水平及“行规”的加薪幅度制定薪资，这也导致IT人才薪资节节高、人才为追求高薪不断跳槽的现状。固然也相当程度上造成了内部员工的不满，再次导致持续不断的人员流淌的恶性循环。同时，固然对于一些职位，由于老板不了解市场行情，过低的薪酬无法吸引或保存优秀人才。 3、员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差异，收入安排缺乏公正性和层次性。 IT企业规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位，但很多企业各职位的酬劳没有依据该职位的职位

13、评估来确定和调整，高级治理人员和优秀研发人员拿高酬劳不能让其他员工感到拿得有理有据，拿低酬劳又不能留住人才。员工之间薪酬级别和间距没有科学合理的依据。 4、薪资水平过高或过低，缺乏市场竞争力。 IT企业如薪酬水平过低很简单被其他企业用高薪“挖人”，而薪资水平过高又会增加人工本钱，使企业在产品市场竞争中失去竞争力。如何制定内部公正、外部符合市场的薪酬IT低谷时期成为困绕IT精英的新难题。 5、员工鼓励与薪酬 以往IT企业用期权吸引员工，但目前阶段期权对IT人才几乎没有吸引力了。企业对人才的吸引与鼓励不应仅仅局限于高薪的刺激，而是通过人力资源综合治理、安康企业文化、与对员工职业进展相全都而到达员工

14、与企业双赢。 二、问题之解决方案 1、充分考虑企业战略进展，通过薪酬调查来做薪酬定位 在新经济时代高科技人才竞争剧烈，IT企业薪酬定位必需针对企业战略进展的需要考虑市场因素，以有竞争力的薪酬聘请优秀人才。企业在确定工资水平常，需要进展薪酬调查，参考市场上的工资水平，有效解决薪酬的对外竞争力问题。公司可以托付比拟专业的询问公司进展这方面的调查或购置相关资料。GloucesterWaalker基于数十年来IT企业人力资源治理阅历并不断积存的大量IT人才信息，近期将推出IT各行业薪酬调研报告，用相对低廉的价格向企业供应相关数据。 另外，由于IT行业人员流淌比拟频繁，企业也可以利用聘请面试、人员跳槽的

15、时机，了解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司为薪酬调查对象。依据调查的薪酬市场的薪资增长幅度、薪酬构造比照、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期鼓励措施以及薪酬变化趋势等等数据，可以得到一条薪酬曲线，确定本企业在市场中的位置以作出相应调整。固然薪酬定位除考虑市场因素以外，还要充分考虑企业的战略调整所带来的企业进展阶段变化、人才需求方向变化、聘请难易程度、公司的市场品牌转型等等因素。 2、选择适当的薪资打算方式 常见的薪资打算方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家询问、雇佣双方个别洽谈等。工资集体协商在国外是常用薪资打算

16、方式。我国劳动和社会保障部也已公布工资集体协商试行方法，规定工资集体协商一般包括工资协议的期限，工资安排制度、标准和安排形式，职工年度平均工资水平及其调整幅度，奖金、津贴、补贴等安排方法，工资支付方法，变更、解除工资协议的程序，工资协议的终止条件，以及工资协议的违约责任等。但是在国外，工资集体协商可能使劳资关系进一步紧急，甚至限制资方用工积极性，在我这一方法更应慎用。聘请询问专家参加设计薪酬模式一般能较好地理解市场动态，对企业稳定人心的作用也很大。随着IT企业员工人数增多，询问人均本钱较低，可以实行这种方式。另外，企业在总体原则初定的状况下，对特定职位的员工（经常是关键人物，如资深研发人员）或

17、某一特定时间的特别状况可以实行个别协商方式，这种方式适应环境变化，但只可作为企业薪资打算的补充方式。成长中的IT企业应渐渐建立标准的薪酬支付制度，并辅以其他方式。 3、进展职位分析和职位评价。 为保证企业内部薪酬安排的内部公正性，每个职位的酬劳首先应当进展职位分析，依据各职位的职位评估来确定，然后依据公司的详细状况做适当的调整。职位分析需要公司治理层结合公司经营目标，在业务分析和人员分析的根底上，明确部门职能和职位关系，然后由人力资源部与各部门主管合作编写职位说明书。职位评价在职位描述的根底上，对职位本身所具有的特性（比方职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进展评价，以确定职位相

18、对价值。 常见的职位评价方法有岗位参照法、排序法和因素比拟法等。国际化的职位评估体系（如CRG系统）大都采纳因素比拟法，从三大要素、若干个子因素方面对职位价值进展量化评估，固然不同的询问公司对评价要素有不同的定义和相应分值。通过职位评估可以比拟企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，从而为进展薪酬调查和薪酬设计建立统一的职位评估标准，确保工资的公正性。随着IT企业规模扩大和经济实力增加，应尽量选用知名询问公司的评价体系。不管选择何种方式，在实施职位评估过程中，都要建立一个职位评估委员会，目的是全面了解职位内容、审核职位评估方案、实施评估，并负责向员工解释。委员会的成员代表各个职能领域，

19、包括公司的主要治理层人员、人力资源专业人士、外聘参谋等，以保证评估的客观公正性。 4、有效掌握人工本钱。 随着IT企业规模扩大，人工本钱也相应增加而变得不易掌握。所以在确定企业的薪酬水平常，首先要考虑企业薪酬总额和企业的.实际承受力量，其次再要考虑员工的根本生活费用和人力资源市场行情。这就要求企业要按时做一个薪酬预算，然后通过提高员工工作效率、降低治理费用、降本钱费用和提高销售额等来提高企业的酬劳承受力量。 5、设计合理的薪酬构造，适当拉开薪酬差距。 IT企业是新经济、新文化、新理念的代表，因此也有独特的酬劳观，所以IT企业应特殊注意其安排方式要与自身的行业特点、企业文化相全都。很多公司的工资

20、构造是职位工资、技能工资和绩效工资，或根本工资、浮开工资加奖金。但在IT企业中一些把握核心技术的专业人员的去留极大的关系到企业的生存和进展，他们工作的困难程度和重要性是显而易见的，却因很多工作不是例常的而不易衡量。因此对于这一类人员的薪酬构造应充分表达职能资格不同的薪资差异和创新嘉奖，甚至应包括收益提成、利润共享和企业股票认购。市场是企业的生命之源，对于销售人员也应设计合理的酬劳构造，并可以利用薪资构成导向鼓舞其多了解技术，从而更利于产品市场的开拓和品牌的推广。随着IT企业职位的增加，技术研发人员拿高酬劳必需得有理有据，这可以表达在工资构造和工资等级的区分上。每个职等的工资是一个区间，而不是一

21、个点。这个区间就可以表达薪酬的差异。 企业薪酬治理制度 篇5 制定企业薪酬治理制度的根本依据： (1)对该行业、地区进展薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应留意75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应留意25%点处的薪酬水平，一般的企业应留意中点薪酬水平。 (2)对该企业的全部岗位进展深入的工作分析与评价。 (3)了解行业劳动力供求关系，假如供大于求，薪酬水平可以低一些，假如供小于求，薪酬水平可以高一些。 (4)把握竞争对手的人工本钱的状况，以此为根底打算本企业的薪酬水平。 (5)明确该企业总体进展战略规划的目标和要求。 (6)明确该企业的使命、

22、价值观和经营理念。 (7)把握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。 (8)把握该企业生产经营特点和员工特点。 总之，制定薪酬治理原则是：合理确定工资水平;员工之间的工资差距表达力量、岗位、绩效的差异;薪酬与岗位评价、力量评价与绩效考核挂钩;嘉奖制造新产品和改良工作流程的员工等。 制定企业薪酬治理制度的根本步骤： (1)单项工资治理制度制定的根本程序 精确标明制度的名称，如工资总额规划与掌握制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期鼓励制度等。 明确界定单项工资制度的作用对象和范围。 明确工资支付与计算标准。 涵盖该项工资治理的全部工作内容，如支付原则、等级划分、过渡方法等

23、。 (2)岗位工资或力量工资的制定程序。 依据员工工资构造中岗位工资或力量工资所占比例，依据工资总额，确定岗位工资总额或力量工资总额。 依据该企业战略等确定岗位工资或力量工资的安排原则。 岗位分析与评价或对员工进展力量评价。 依据岗位(力量)评价结果确定工资等级数量以及划分等级。 工资调查与结果分析。 了解该企业财务支付力量。 依据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在全部工资标准的中点所对应的标准。 确定每个工资等级之间的工资差距。 确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。 确定工资等级之间的重叠局部大小。 衡量薪酬制度的三项标准： (1)员工的认同度。表达多数的原则，90%以上员工能以承受。 (2)员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清晰。 (3)员工的满意度。等价交换的原则，准时支付兑现员工酬劳。 【企业薪酬治理制度】